Должность директора может занимать специалист с высшим фармацевтическим образованием (квалификация - провизор), имеющий стаж работы по данной квалификации не менее 5 лет.

Так же лицами с высшим фармацевтическим образованием замещаются должности заместителей директора и зав. отделами.

Все специалисты должны иметь сертификаты специалистов, которые выдаются после прохождения специальных курсов на базе высших учебных заведений со сдачей квалификационных экзаменов, не реже одного раза в 5 лет.

Кроме того, специалисты могут получить первую и высшую категории после сдачи специальных экзаменов.

Внутри предприятия проводится учеба персонала по изучению новой нормативной документации и новинок лекарственных препаратов.

Должность главного бухгалтера замещает лицо с высшим профессиональным образованием. Должности бухгалтера и кассира замещают лица со средним профессиональным образованием.

Квалификационную характеристику персонала см. приложение 3.

Проанализировав технологию кадровой работы на предприятии, мы можем сделать вывод о том, что в ней существуют некоторые недочеты. Это связано с тем, что на предприятии нет такого подразделения, как отдел кадров и вся кадровая работа осуществляется непосредственно директором. Директор решает все вопросы, связанные с отбором, наймом, профориентацией и развитием персонала. В связи с тем, что у директора, помимо кадровой работы, много других обязанностей по управлению предприятием, он не может уделять ей должное время и большое внимание. Так же, необходимо помнить, что основная проблема в кадровой работе связана с субъективизмом оценивающего. Поэтому, возможно, неоднократно случались ошибки при отборе персонала (обращалось внимание только на его квалификацию, но не на особенности личности).

Директор, несмотря на большой опыт в сфере управления, не имеет достаточно знаний о технологии кадровой работы и новых методах её ведения. Учитывая, что данное предприятие небольшое и не может себе позволить дополнительную штатную единицу (менеджера по кадрам), можно рекомендовать директору предприятия посещение курсов кадрового менеджмента, с целью приобретения новых знаний в этой области.

Заключение

Таким образом, меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

Возросшие в настоящее время в нашей стране требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятий, сложностью технологий, необходимостью овладения самыми современными управленческими навыками. Все решения по финансовым, организационным и другим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в сфере организации управления, которые осуществляют и контроль за выполнением намеченного.

Главная задача управления - налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке на ближайшую и дальние перспективы. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы.

В основе научного управления лежат следующие положения: важность применения научного анализа для определения наилучшего способа достижения целей; целесообразность отбора и использования работников, наиболее подходящих для выполнения конкретной цели; необходимость снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Список литературы

1. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

2. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М.: ЭКО-ПРО, 1992. - 418 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Эконом-ПРО, 1999. - 352 с.

4. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1992. - 288 с.

5. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие. - М.: Экономика, 1999. - 268 с.

6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МП «Сувенир», БГ, 2000. - 322 с.

7. Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предприятии // Эколайн. - № 6. - 2000. С. 28-30.

8. Лукашевич В.В. Управление персоналом. - М.: Издательский Дом «Деловая литература», 2001. - 253 с.

9. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент. Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Эконом-ПРО, 1999. - 456 с.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 516 с.

11. Одегов Ю. Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002. - 386с.

12. Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости. -- 1998. -- № 3-4. С. 258.

13. Половинко В.С., Клементьева М.Г. Оценка персонала: определение, сущность, функции и значение. Внутрифирменный рынок труда. - Омск.: ОмГУ, 2000. - 367 с.

14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 470с.

15. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2002. - 268 с.

16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. -- М.: ЗЛО «Бизнес-школа. Интел-синтез», 1997. - 310с.

17. Эффективность системы мотивации и стимулирования персонала // Наше дело. - 2002. - № 4. С. 23-24.

Приложения

Приложение 1

Перечень контрольных вопросов и требований для систематического

анализа работы

Приложение 2

Организационная структура предприятия «Аптека №238»

Приложение 3

Квалификационная характеристика персонала предприятия «Аптека №238»