Оплата труда, заработная плата

Содержание

Введение

1. Системы оплаты труда

2. Единая тарифная система

3. Проблемы совершенствования заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.

Заработную плату в рыночной экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй вариант определения заработной платы -- это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Доход работника предприятия кроме заработной платы включает социальные выплаты и дивиденды.

Социальные выплаты -- это полная или частичная оплата расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, дополнительные отпуска и выходные дни, питание во время работы, повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников фирмы и др. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет лишь 50-70 % общих расходов на содержание персонала. Остальное -- это социальные выплаты. Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». В пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства акционерных обществ.

Цель данной работы - рассмотреть функции и виды заработной платы, а также тарифную систему и ее элементы. Задачи: изучить системы оплаты труда, ЕТС, проблемы совершенствования заработной платы.

1. Системы оплаты труда

Современное состояние экономики позволяет говорить об изменениях, которые происходят и в системе заработной платы персонала. В современных системах заработной платы особое внимание уделяется усилению заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производительности.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - С.-25..

Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:

воспроизводственную;

стимулирующую (мотивационную);

социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - С.-41..

Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда Галькович Р.С. Основы менеджмента. / Р.С. Галькович - М.: ВЛАДОС, 1998. - С.-162..

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Основная цель новаций - существенное повышение зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы мы также надеемся приблизить МРОТ к прожиточному минимуму и довести в перспективе средний заработок бюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности.

Современный этап в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.

Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена.

В качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.

Важно подчеркнуть, что при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими льготами при этом могут являться: в отдельных случаях -- свободный режим работы; доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации; предоставление самостоятельности при выполнении заданий; возмещение фирмой незначительных затрат работника на личные нужды -- оплата обучения на курсах, бесплатное питание и т. п.; выдача кредита на покупку жилья и др.

Важно подчеркнуть, что некоторые предприятия, которые вводят новые системы оплаты труда (т.е. способны на достойное материальное вознаграждение сотрудников) не остаются «в накладе», что попытаемся продемонстрировать в следующей главе. Необходимо также отметить и тот факт, что новые системы оплаты труда являются объективной оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Единая тарифная система

Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам оплаты труда, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях Волгин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда. // Человек и труд. - 2003. - №7. - с.71-76.

Зарплатная ситуация в социальном секторе во многом зависит от экономических возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда в промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективности, полностью себя дискредитировали.

В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла положительную роль, компенсировав рост потребительских цен и обеспечив необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью. Сегодня Единая сетка полностью исчерпала свои возможности.

Жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций, скажем, школы или больницы.

С изменением системы межбюджетных отношений принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим законодательством: региональные и муниципальные бюджеты сегодня самостоятельны и вправе финансировать соцсектор местного подчинения за свой счет.

Единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обусловливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001. - С.48..

О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем в центральных районах, на питание -- на 6,7 %; на одежду, белье, обувь -- на 16,6 %; на топливо -- на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются работающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету, главными факторами зарплатной дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.

Тарифная сетка представляет собой перечень квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит для определения соотношения в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С ее помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.

Тарифные ставки рабочих дифференцируются по отраслям промышленности, а внутри каждой отрасли -- по условиям труда, формам оплаты труда (для сдельщиков более высокие) и квалификации. Размер часовой тарифной ставки зависит от продолжительности смены.

По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени -- час, день, месяц. Для рабочих она установлена в виде оплаты первого разряда в день (смену) -- дневная ставка или в час -- часовая ставка. Размер оплаты работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Районные коэффициенты учитывают существенные региональные различия, связанные с климатическими условиями жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует иметь в виду, что РК существенно изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) вне зависимости от климатических, экономических и социальных условий.

3. Проблемы совершенствования заработной платы

В промышленном секторе завода основной формой заработной платы является повременная, поскольку режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования, а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени.

Для создания материальной заинтересованности у рабочих необходимо применять повременно-премиальную систему. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков -- выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.

Сдельная форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.

Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда:

обеспечивается строгий учет выработки;

могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени;

результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.

Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллективную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции па общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).

При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).

Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.

Аккордная оплата должна применяться в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.

Сдельная оплата труда в большинстве случаев должна дополняться премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, а также вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: СПб.: Питер, 2002. - С.-161-162..

Заключение

На сегодняшний день заработная плата является мощным мотивирующим и стимулирующим механизмом. Основная цель каждого работника - получать столько, чтобы затраченные усилия приносили и моральное, и материальное удовлетворение.

Использование различных систем заработной платы позволяет конкретному предприятию выбрать именно ту стратегию, которая соответствовала целям, как организации, так и каждого работника.

Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.

Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятиях определяются условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством.

Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего, количественный же учет затраченного труда работниками предприятия осуществляется с помощью различных форм оплаты труда.

Список литературы

Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 352с.

Волгин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда. // Человек и труд. - 2003. - №7. - с.71-76

Галькович Р.С. Основы менеджмента. / Р.С. Галькович - М.: ВЛАДОС, 1998. - 175с.

Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: СПб.: Питер, 2002. - 396с.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001. - 180с.

Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 320с