Разработка инновационной схемы для работы кадровой службы ЗАО "Ганимед"

Но в нашей работе мы не будем исследовать всю корпорацию, а возьмем только одну аптеку. На рисунке 2 приведена организационная схема аптеки «Ганимед».

Аптеки охотно берут на себя роль посредника, доводящего эффективную новинку до потребителя потому, что это приносит им прямую выгоду. Молва о «пошедшем» лекарстве распространяется по всей аптечной сети с быстротой молнии и вскоре его уже можно встретить на каждом прилавке.

Основная функция аптек - удовлетворять запросы потребителей в здоровье и, на этой основе, строится вся политика аптеки, как в отношении внешней политики, так и в отношении кадровой политики внутри нее.

2. Кадровая политика аптеки «Ганимед»

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства.

Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

На сегодняшний день в аптеке «Ганимед» существует одна проблема - «текучесть» кадров.

Она связана со многими другими, которые влияют на нее:

· недостаточность мотивации;

· недостаточность стимулирования;

· плохо развита система адаптации и др.

Отсутствие единой работы с кадрами на предприятии - этому факту препятствует структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда их работников, которые не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Деятельность кадровых служб ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии должна повлечь за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Повышение роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами: сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается.

Хотя корпорация в целом довольно большая, но каждая аптека занимается вопросами персонала самостоятельно, видимо, поэтому, несмотря на инновационную кадровую политику организации, подразделения отстают в этом вопросе.

Недостаточная деятельность кадровых служб в поиске необходимых работников для предприятий связана с долгим переходом от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки.

Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для руководителя важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда.

Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Мотиваторами должны служить не только различные премии, памятные подарки и т.д.

Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников.

Один из наиболее действенных мотивов творческого труда - продвижение по службе.

Неразвитость кадровой службы данного предприятия служит основным «тормозом» для эффективной работы в целом. Поэтому необходимо менять кадровую политику организации.

3. Введение новой кадровой политики организации

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства.

Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству.

Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д.

Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.

Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников.

В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.

Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление как консультирование по вопросам развития предприятия новых тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, приводит к реальному износу рабочей силы -- отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все больше внимания проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам.

Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

Инновационная кадровая политика создает не только благоприятные условия труда, но обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровой службе в настоящее время необходимо больше уделять внимание тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке.

На сегодняшний день рынок лекарственных препаратов постоянно обновляется и расширяется, поэтому, как одной из обязательных задач, кадровой службе аптеки «Ганимед» необходимо использовать возможности обучения и повышения квалификации персонала.

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление и развитие творческой личности.

Расходы на подготовку кадров должны рассматриваться не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании.

Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями.

Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Для избегания «текучести» кадров необходимо вводить новые методы стимулирования труда. Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен.

Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры, знакомые из еще недавнего прошлого командно-административной системы. Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб.

Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях -- ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы.

В противном случае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки.

Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

· разработка принципов работы с кадрами в условиях предприятия;

· совершенствование методов работы с кадрами;

· организация деятельности службы, которая занималась бы управлением персоналом на предприятии.

Заключение

Управление персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

· разработка принципов работы с кадрами в условиях предприятия;

· совершенствование методов работы с кадрами;

· организация деятельности службы, которая занималась бы управлением персоналом на предприятии.

Главными принципами работы с кадрами должны стать:

· индивидуализация;

· демократизация;

· информатизация;

· системность;

· подбор работников с учетом их психологической совместимости;

· учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

В процессе работы, нами были изучены вопросы кадровой службы в ЗАО «Ганимед». Проделанная работа позволила сделать выводы, что в системе работы кадровой службы данного предприятия имеются серьезные недостатки. Далее нами были предложены рекомендации по изменению работы кадровой службы в связи с инновационными процессами, происходящими как в стране в целом, так и в отдельных организациях.

Список литературы