Стимулирование труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Заработная плата и «бонусы»

2. Единовременные пособия

3. Выходные пособия

4. Участие в прибылях

Заключение

Список литературы

Введение

Мотивированный персонал -- это одно из условий эффективной работы организации. В силу этого мотивация персонала является «вечной» темой, актуальность которой возрастает на любом из этапов развития организации.

Побуждение работников к трудовой активности не должно вызывать противодействия с их стороны, а, напротив, с удовлетворением приниматься ими, способствовать раскрытию их возможностей и реализации интересов Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 2-е издание, перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. С. 90..

Создание баланса целей и потребностей работников, с одной стороны, и организации, с другой -- задача мотивационного менеджмента Там же. С. 94..

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2002. С. 189..

Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем (формы и методы экономического стимулирования труда в ООО «Сибстройпроект»).

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также применяемых на практике моделей мотивации работников.

Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.

Объект исследования - общественные отношения в области нормального функционирования производственного процесса.

Задачи: изучение основных форм и методов мотивации в ООО «Сибстройпроект».

Заработная плата и «бонусы»

Одним из факторов успешного развития ООО «Сибстройпроект» является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее выплаты исключена. До 2000 г. по среднему уровню заработной платы ООО «Сибстройпроект» заметно отставало от ведущих предприятий г. Новосибирска. Но в 2003 году ситуация в корне изменилась и ООО «Сибстройпроект» по этому показателю вышло в лидеры.

Основная причина столь серьезного сдвига - успешное развитие данного строительного предприятия. Определенную роль сыграла и многолетняя борьба профсоюза за улучшение условий труда.

На фоне значительного общего повышения среднего уровня заработной платы в последние годы особенно заметен ее рост, что связано с более высоким уровнем прибылей и конкурентоспособности ООО «Сибстройпроект». Традиционный принцип - чем крупнее предприятие, тем выше заработная плата - продолжает действовать и сегодня.

Помимо основной заработной платы работники дважды в год (летом и зимой) получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от результатов деятельности компании. Данная система "бонусов" давно практикуется.

Единовременные пособия

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Из-за благотворительного характера таких пособий оценить их размеры трудно, но беседы с работниками ООО «Сибстройпроект» позволяют сделать вывод, что в большинстве случаев они достаточно весомы.

Особенно важными являются различные виды пособий на жилье. В последние годы заметные масштабы приобретает выдача всем желающим специальных долговременных ссуд на строительство собственного жилья.

Выходные пособия

Работникам осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии. Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны работников, а осуществляются на безвозмездной основе за счет прибыли предприятия. Единственное условие, дающее право на получение таких выплат, - непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Размер выходного пособия (единовременная сумма плюс сумма, эквивалентная пенсии) зависит как от стажа работы (но не менее 20 лет), так и уровня образования работника.

Наряду с внутрифирменной системой выходных пособий действует и ряд других общегосударственных видов социального страхования. Таким образом, существует всеохватывающая общенациональная система социального страхования, включающая как собственно социальное страхование (выплата различных пособий), так и пенсионное обеспечение.

Речь идет о страховании и пенсионном обеспечении по старости, инвалидности и по случаю потери кормильца; страховании по болезни, беременности и родам; страховании по безработице и от несчастного случая на производстве Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 1999. С. 176..

Участие в прибылях

Работникам предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Однако данной возможностью могут воспользоваться далеко не все в силу как объективных, так и субъективных причин. Многие работники, опасаясь риска и не веря в 100%-ную гарантию получения приличных дивидендов, предпочитают держать свои сбережения в солидных банках и других надежных с их точки зрения сберегательных учреждениях.

Однако, обладая даже незначительным числом акций «своей» компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

В целом опыт экономического стимулирования трудовой активности наемного персонала в ООО «Сибстройпроект» может быть полезен другим новосибирским предприятиям в ходе проведения реформ.

Заключение

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Список литературы

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 2-е издание, перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 496 с.

2. Дизель Пол-М, МакКинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. - 704 с.

3. Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. - М.: Прогресс, 1989. - 293 с.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 603 с.

5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2004.

6. Лютенс Ф. Организационное поведение (Университетский учебник. Учебник для ВУЗов) Перевод 7-го издания на англ. язык. - М.: ИНФРА-М.

1999. - 593 с.

7. Мескон Н., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 683 с.

8. Ниссинен И.Х., Ропкайнси И. Управление по результатам. - М.: Мысль, 1987. - 673 с.

9. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. -- СПб: Питер, 2000. - 732 с.

10. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение. --СПб.: Питер, 2000. - 433 с.

11. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 593 с.