Практические вопросы управления персоналом организации
Нормирование рабочего времени управленческого персонала, тайм-менеджмент. Определение квалификационно-должностного состава работников, нормативной численности управленческого персонала. Оценка результатов аттестации и ее применение при ротации кадров.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.10.2010 |
| Размер файла | 77,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
СОДЕРЖАНИЕ
Задача 1
Задача 2
Задача-ситуация 3
Задача-ситуация 4
Задача 5
Список используемой литературы
ЗАДАЧА 1
Цель выполнения задачи - приобрести навыки классификации работ и затрат рабочего времени управленческого персонала, анализа рациональности его использования и выработки управленческих решений.
В таблице 1 приведены данные о затратах рабочего времени на выполнение отдельных Филов работ и операций управленческим персоналом, полученные в результате проведения самофотографий рабочего дня. Исходя из этих данных предлагается:
1. Провести индексацию затрат рабочего времени по его видам, по содержанию труда и по характеру деятельности, пользуясь индексами, приведенными в примечании к таблице 1.
2. Провести анализ затрат рабочего времени в следующих направлениях:
А) выявить степень экстенсивного использования рабочего времени (Кэ), определить коэффициент потерь времени, зависящих от работников (Кпнд), коэффициент потерь времени, вызванных нарушением режима работы (Кпнр), величину и удельный вес регламентированных перерывов (Котл), оценить их соответствие рекомендуемым или нормативным значениям;
Б) Определить структуру затрат рабочего времени по содержанию труда (в %).
В) Определить структуру затрат рабочего времени по характеру деятельности (в %).
3. На основе проведенных расчетов по каждому из указанных направлений анализа сделать выводы и сформулировать конкретные предложения по совершенствованию организации труда и улучшению использования рабочего времени.
Таблица 1 - Данные о затратах рабочего времени по элементам у работников различных должностных групп отдела
|
№п/п |
Элементы затрат рабочего времени |
Затраты времени, мин. |
|
|
Ст. специалист |
|||
|
1 |
Получение задания от руководителя |
15 |
|
|
2 |
Получение в тех. Архиве документации |
20 |
|
|
3 |
Консультации с начальником отдела, руководителем бюро по выполнению работы |
10 |
|
|
4 |
Ознакомление с методикой расчета, анализа, рекомендациями |
10 |
|
|
5 |
Расчерчивание форм для анализа (вручную) |
30 |
|
|
6 |
Запись в формы данных из журнала учета |
20 |
|
|
7 |
Приведение простых (стандартных) расчетов, пользуясь инструкцией |
20 |
|
|
8 |
Ожидание приема у зам. директора для подписи отчета, плана |
30 |
|
|
9 |
Заполнение данных расчетов в заготовленную форму |
15 |
|
|
10 |
Проведение анализа показателей, подготовка выводов и рекомендаций |
120 |
|
|
11 |
Обсуждение полученных вариантов решения, выводов и рекомендаций с руководителем |
15 |
|
|
12 |
Выдача заданий цеховым специалистам на подготовку дополнительной информации |
20 |
|
|
13 |
Разговор по телефону (личный) |
10 |
|
|
14 |
Ожидание получения информации от смежного отдела |
25 |
|
|
15 |
Отдых |
8 |
|
|
16 |
Производственная гимнастика |
15 |
|
|
17 |
Разговоры посторонние |
20 |
|
|
18 |
Получение информации от цехов по ранее выданному заданию и запись данных в журнал |
20 |
|
|
19 |
Участие в совещании по организации обследования рабочего времени |
50 |
|
|
20 |
Уборка рабочего места |
7 |
В таблице приведены данные, характеризующие среднедневные затраты рабочего времени у различных работников и поэтому не отражают последовательности выполнения отдельных видов работ и перерывов в работе. В работе применяется следующая индексация отдельных видов затрат рабочего времени:
ВР - время работы или производительное время,
ПЗ - подготовительно-заключительное время,
О - время основной работы,
ОРМ - время обслуживания рабочего места,
А - время организационно-административной работы,
Т - время творческой работы,
ФЛ - время формально-логической работы,
И - время технической (исполнительной) работы,
ОТЛ - время на отдых и личные надобности,
ПНД - время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины,
ПНР - время перерывов, вызванных нарушением режима работы или недостатками в организации производства.
Решение:
1. Индексация затрат рабочего времени приведена в таблице 2.
2. Анализ затрат рабочего времени в следующих направлениях:
2.1. Расчет показателей:
1. Степень экстенсивного использования рабочего времени:
где Ф - фонд рабочего времени;
П - регламентированные и нерегламентированные перерывы в работе.
2. Коэффициент потерь времени, зависящих от работника:
Таблица 2 - Индексация затрат рабочего времени по его виду
|
№п/п |
Элементы затрат рабочего времени |
Затраты времени, мин. |
Присвоенные индексы |
Затраты времени в % |
|
|
1 |
Получение задания от руководителя |
15 |
ПЗ |
3,1 |
|
|
2 |
Получение в тех. архиве документации |
20 |
ПЗ |
4,2 |
|
|
3 |
Консультации с начальником отдела, руководителем бюро по выполнению работы |
10 |
ПЗ |
2,1 |
|
|
4 |
Ознакомление с методикой расчета, анализа, рекомендациями |
10 |
ПЗ |
2,1 |
|
|
5 |
Расчерчивание форм для анализа (вручную) |
30 |
И |
6,3 |
|
|
6 |
Запись в формы данных из журнала учета |
20 |
ПЗ |
4,2 |
|
|
7 |
Приведение простых (стандартных) расчетов, пользуясь инструкцией |
20 |
ПЗ |
4,2 |
|
|
8 |
Ожидание приема у зам. директора для подписи отчета, плана |
30 |
ПНР |
6,3 |
|
|
9 |
Заполнение данных расчетов в заготовленную форму |
15 |
ПЗ |
3,1 |
|
|
10 |
Проведение анализа показателей, подготовка выводов и рекомендаций |
120 |
ФЛ |
25,0 |
|
|
11 |
Обсуждение полученных вариантов решения, выводов и рекомендаций с руководителем |
15 |
Т |
3,1 |
|
|
12 |
Выдача заданий цеховым специалистам на подготовку дополнительной информации |
20 |
И |
4,2 |
|
|
13 |
Разговор по телефону (личный) |
10 |
ПНД |
2,1 |
|
|
14 |
Ожидание получения информации от смежного отдела |
25 |
И |
5,2 |
|
|
15 |
Отдых |
8 |
ОТЛ |
1,7 |
|
|
16 |
Производственная гимнастика |
15 |
ОТЛ |
3,1 |
|
|
17 |
Разговоры посторонние |
20 |
ПНД |
4,2 |
|
|
18 |
Получение информации от цехов по ранее выданному заданию и запись данных в журнал |
20 |
И |
4,2 |
|
|
19 |
Участие в совещании по организации обследования рабочего времени |
50 |
А |
10,4 |
|
|
20 |
Уборка рабочего места |
7 |
ПЗ |
1,5 |
|
|
ИТОГО |
480 |
- |
3,1 |
3. Коэффициент потерь времени, вызванных нарушением режимов работы:
4. Удельный вес регламентируемых перерывов
1.2. Определение структуры затрат рабочего времени по содержанию труда.
Затраты рабочего времени по содержанию труда представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Затраты рабочего времени по содержанию труда
|
Элементы затрат рабочего времени |
Затраты в мин. |
Структура затрат |
|
|
ПЗ |
117 |
24,4 |
|
|
ПНР |
30 |
6,3 |
|
|
ПНД |
30 |
6,3 |
|
|
И |
95 |
19,8 |
|
|
А |
50 |
10,4 |
|
|
Т |
15 |
3,1 |
|
|
ФЛ |
120 |
25,0 |
|
|
ОТЛ |
23 |
4,8 |
|
|
Итого: |
480 |
100 |
1.3. Определение структуры затрат рабочего времени по характеру деятельности.
Затраты рабочего времени характеру деятельности представлены в таблице 4.
Таблица 4 - Затраты рабочего времени по содержанию труда
|
Элементы затрат рабочего времени |
Затраты в мин. |
Структура затрат |
|
|
Перерывы |
83 |
17,3 |
|
|
Основное время |
280 |
58,3 |
|
|
Подготовительно-заключительное время |
117 |
24,4 |
|
|
Итого: |
480 |
100,0 |
Интенсивность труда, согласно рекомендуемым значениям, не достаточная, для ее повышения, с моей точки зрения необходимо устранить нарушения трудовой дисциплины на предприятии путем введения штрафных санкций за личные беседы, опоздания и т.п.; сократить до минимума время вынужденных перерывов в работе путем улучшения согласования между начальниками отделов и другими подразделениями.
Удельный вес регламентируемых перерывов не достаточен, согласно нормативным значениям, следует ввести практику технических перерывов на 10-15 минут через каждые 2 часа работы на восстановление физических и умственных возможностей.
ЗАДАЧА 2
Цель выполнения задачи - выработать навыки определения рационального квалификационно-должностного состава работников в структурном подразделении (отделе).
1. На основе комплексного фактического баланса затрат рабочего времени работников отдела, составленного по данным самофотографий, и запланированного снижения трудоемкости за счет мероприятий по совершенствованию организации труда работников отдельных должностных групп рассчитать:
А) Комплексный проектный баланс затрат рабочего времени подразделения (отдела) по отдельным должностным группам работников (инженерам, техникам, служащим);
Б) Значение ограничения (проектную расчетную численность работников подразделения), при котором установленный объем необходимых работ должен быть выполнен;
В) Несколько допустимых проектных вариантов (не менее 3-х) квалификационно-должностного состава работников отдела, удовлетворяющих требованию ограничения;
Г) Экономическую эффективность от рационализации разделения труда и изменения должностного состава работников в отделе по предлагаемым вариантам;
Д) Степень использования работников по квалификации в исходном и предлагаемых вариантах квалификационно-должностного состава работников отдела.
2. Установить критерий оптимальности (показатель), в соответствии с которым выбрать и обосновать оптимальный (наиболее рациональный) вариант квалификационно-должностного состава работников отдела, учитывая достигаемый экономический эффект и степень использования работников по квалификации.
Необходимые для расчетов данные приведены в таблицах 5 и 6.
Таблица 5 - Комплексный баланс затрат рабочего времени работников отделов
|
Виды работ и затрат рабочего времени |
Квалификационно-должностные группы работников |
|||||||||
|
Инженеры |
Техники |
Служащие |
||||||||
|
Балансы затрат рабочего времени |
||||||||||
|
Факт. |
Проект |
Факт. |
Проект |
Факт |
Проект |
|||||
|
% |
час |
час. |
% |
час. |
час. |
% |
час |
час. |
||
|
А. Работы, свойственные инженеру |
55 |
|||||||||
|
Б. Работы, свойственные технику |
25 |
85 |
25 |
|||||||
|
В. Работы свойственные служащим |
15 |
10 |
65 |
|||||||
|
Потери времени |
3,7 |
3 |
4,3 |
|||||||
|
Время на отдых |
1,3 |
2 |
5,71 |
|||||||
|
Итого: |
100 |
100 |
100 |
Примечание: в комплексном балансе численности инженеров инженеры всех категорий и руководители отдела, в численности техников - техники всех категорий, в численности служащих - работники, выполняющие работу по первичному учету показателей, подготовке и оформлению документов, их копированию и т.п.
Другие исходные данные по вариантам приведены в таблице 6.
Таблица 6 - Исходные данные
|
Показатели |
Ед. измерения |
Вариант 3 |
|
|
Численность работников по должностным группам: |
|||
|
инженеры |
чел. |
6 |
|
|
техники |
чел. |
1 |
|
|
служащие |
чел. |
1 |
|
|
Среднемесячная заработная плата по должностным группам: |
|||
|
инженеры |
тыс. руб. |
920 |
|
|
техники |
тыс. руб. |
640 |
|
|
служащие |
тыс. руб. |
450 |
|
|
Планируемое среднемесячное сокращение трудозатрат за счет совершенствования организации труда по должностным группам: |
|||
|
инженеры |
час. |
60 |
|
|
техники |
час. |
20 |
|
|
служащие |
час. |
30 |
|
|
Полезный месячный фонд рабочего времени одного работника |
час. |
173 |
Решение:
А) Расчет комплексного проектного баланса затрат рабочего времени отдела по отдельным должностным группам:
Для расчета комплексного проектного баланса затрат рабочего времени первым делом необходимо определить фонд рабочего времени по каждой рабочей группе:
Инженеры: 173 * 6 = 1038 час.
Техники: 173 * 1 = 173 час.
Служащие: 173 * 1 = 173 час.
Далее нужно определить проектируемые затраты времени по каждому специалисту и занести их в таблицу 7.
Проектируемые затраты времени на работы, свойственные инженерам:
1038 * 0,55 - 60 = 510,9 час.
Потери рабочего времени при составлении проектного баланса не учитываются. Время на отдых и личные надобности определяется в размере 6% от времени работы.
ОТЛ = 510,9 * 0,06 = 30,654 час.
Общие проектируемые затраты рабочего времени составят:
510,9 + 30,654 = 541,554 час.
Проектируемые затраты, свойственные технику:
(1038 * 0,25 + 173 * 0,85 + 173 * 0,25) - 20 = 259,5 + 147,05 + 43,25 - 20 = 429,8 час.
ОТЛ = 429,8 * 0,06 = 25,788 час.
Итого: 429,8 + 25,788 = 455,588 час.
Проектируемые затраты, свойственные служащему:
1038 * 0,15 + 173 * 0,10 + 173 * 0,65 - 30 = 155,7 + 17,3 + 112,45 - 30 = 255,45 час.
ОТЛ = 255,45 * 0,06 = 15,327 час.
Итого: 255,45 + 15,327 = 270,777 час.
Результаты оформлены в таблице 7.
Таблица 7
|
Виды работ и затрат времени |
Квалификационно-должностные группы работников |
|||||||||
|
Инженеры |
Техники |
Служащие |
||||||||
|
Факт. |
Проект. |
Факт. |
Проект. |
Факт. |
Проект. |
|||||
|
% |
час. |
час. |
% |
час. |
час. |
% |
час. |
час. |
||
|
А. Работы, свойственные инженеру |
55 |
570,9 |
510,9 |
|||||||
|
Б. Работы, свойственные технику |
25 |
259,5 |
85 |
147,05 |
429,8 |
25 |
43,25 |
|||
|
В. Работы, свойственные служащим |
15 |
155,7 |
10 |
17,3 |
65 |
112,45 |
255,45 |
|||
|
Потери времени |
3,7 |
38,406 |
3 |
5,19 |
4,3 |
7,439 |
||||
|
Время на отдых |
1,3 |
13,494 |
30,654 |
2 |
3,46 |
25,788 |
5,71 |
9,8783 |
15,327 |
|
|
Итого |
100 |
1038 |
541,554 |
100 |
173 |
455,6 |
100 |
173 |
270,777 |
Б) Проектная расчетная численность работников вычисляется по формуле:
Чн = Тпр / ФРВ
Тпр - трудоемкость работ по проекту;
ФРВ - фонд рабочего времени в расчете на одного человека.
Инженеры: Чн = 541,554/173 = 3,13 чел.
Техники: Чн = 455,6/173 = 2,63 чел.
Служащие: Чн = 270,777/173 = 1,57 чел.
В) Полученные данные необходимо применить при расчете вариантов должностно-квалификационного состава работников.
Использование работников по квалификации представлено в таблицах 8, 9 и 10. Рассчитаем затраты по первоначальному варианту, используя данные по заработной плате:
6 * 920 + 1 * 640 + 1 * 450 = 6610 (тыс.руб.)
1 вариант из возможных: Инженеры: 3 чел., техники: 2 чел., служащие: 1 чел.
Таблица 8
|
Виды работ и затрат времени |
Квалификационно-должностные группы работников |
|||||||||
|
Инженеры |
Техники |
Служащие |
||||||||
|
Факт. |
Проект. |
Факт. |
Проект. |
Факт. |
Проект. |
|||||
|
% |
час. |
час. |
% |
час. |
час. |
% |
час. |
час. |
||
|
А. Работы, свойственные инженеру |
55 |
285,45 |
225,45 |
|||||||
|
Б. Работы, свойственные технику |
25 |
129,75 |
85 |
294,1 |
447,1 |
25 |
43,25 |
|||
|
В. Работы, свойственные служащим |
15 |
77,85 |
10 |
34,6 |
65 |
112,45 |
194,9 |
|||
|
Потери времени |
3,7 |
19,203 |
3 |
10,38 |
4,3 |
7,439 |
||||
|
Время на отдых |
1,3 |
6,747 |
13,527 |
2 |
6,92 |
26,826 |
5,71 |
9,8783 |
11,694 |
|
|
Итого |
100 |
519 |
238,977 |
100 |
346 |
473,9 |
100 |
173 |
206,594 |
Затраты по заработной плате при этом составят:
3 * 920 + 2 * 640 + 1 * 450 = 4490 (тыс. руб.)
Рассмотрим теперь второй вариант. Инженеры: 4 чел., техники: 3 чел., служащие: 2 чел.
Таблица 9
|
Виды работ и затрат времени |
Квалификационно-должностные группы работников |
|||||||||
|
Инженеры |
Техники |
Служащие |
||||||||
|
Факт. |
Проект. |
Факт. |
Проект. |
Факт. |
Проект. |
|||||
|
% |
час. |
час. |
% |
час. |
час. |
% |
час. |
час. |
||
|
А. Работы, свойственные инженеру |
55 |
380,6 |
320,6 |
|||||||
|
Б. Работы, свойственные технику |
25 |
173 |
85 |
441,15 |
680,7 |
25 |
86,5 |
|||
|
В. Работы, свойственные служащим |
15 |
103,8 |
10 |
51,9 |
65 |
224,9 |
350,6 |
|||
|
Потери времени |
3,7 |
25,604 |
3 |
15,57 |
4,3 |
14,878 |
||||
|
Время на отдых |
1,3 |
8,996 |
19,236 |
2 |
10,38 |
40,839 |
5,71 |
19,7566 |
21,036 |
|
|
Итого |
100 |
692 |
339,836 |
100 |
519 |
721,5 |
100 |
346 |
371,636 |
Затраты по заработной плате составят:
4 * 920 + 3 * 640 + 1 * 450 = 6500 (тыс. руб.)
И, наконец, третий вариант. Инженеры: 3 чел., техники: 2 чел., служащие: 2 чел.
3 * 920 + 2 * 640 + 2 * 450 = 4940 (тыс.руб.)
Таблица 10
|
Виды работ и затрат времени |
Квалификационно-должностные группы работников |
|||||||||
|
Инженеры |
Техники |
Служащие |
||||||||
|
Факт. |
Проект. |
Факт. |
Проект. |
Факт. |
Проект. |
|||||
|
% |
час. |
час. |
% |
час. |
час. |
% |
час. |
час. |
||
|
А. Работы, свойственные инженеру |
55 |
285,45 |
225,45 |
|||||||
|
Б. Работы, свойственные технику |
25 |
129,75 |
85 |
294,1 |
490,4 |
25 |
86,5 |
|||
|
В. Работы, свойственные служащим |
15 |
77,85 |
10 |
34,6 |
65 |
224,9 |
307,35 |
|||
|
Потери времени |
3,7 |
19,203 |
3 |
10,38 |
4,3 |
14,878 |
||||
|
Время на отдых |
1,3 |
6,747 |
13,527 |
2 |
6,92 |
29,421 |
5,71 |
19,8 |
18,441 |
|
|
Итого |
100 |
519 |
238,977 |
100 |
346 |
519,8 |
100 |
346 |
325,791 |
Г) Экономический эффект при первом варианте составит:
6610 - 4490 = 2120 (тыс. руб.)
Экономический эффект при втором варианте составит:
6610 - 6500 = 110 (тыс. руб.)
Экономический эффект при третьем варианте составит:
6610 - 4940 = 1670 (тыс. руб.)
Д) Использование работников по квалификации наиболее оптимально в варианте 1.
2. Критерием оптимальности в данном случае будет являться совокупность двух факторов: максимальный экономический эффект и минимальное число сотрудников. Данному критерию удовлетворяет вариант под №1. Число сотрудников минимально и равно 6 человек, а экономический эффект составляет 2120 тыс. руб.
ЗАДАЧА-СИТУАЦИЯ 3
Цель выполнения задачи - приобрести навыки оценки результатов аттестации руководителей и специалистов и их использования для рационализации расстановки кадров.
В коллективе отдела маркетинга производственной фирмы проведена аттестация сотрудников. Ее результаты по качественным характеристикам по 5-ти бальной системе приведены в таблице 11.
Таблица 11 - Объективная характеристика и результаты аттестации сотрудников отдела
|
Показатели |
Фамилии сотрудников (заменены номерами по порядку) |
||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
|
|
№1 |
№2 |
№3 |
№4 |
№5 |
№6 |
№7 |
№8 |
№9 |
№10 |
||
|
1. Должность |
нач. отдела |
зам. нач. отдела |
руковод. группы |
руковод. группы |
ст. специалист |
ст. специалист |
специалист |
специалист |
техник |
техник |
|
|
2. Возраст (лет) |
44 |
53 |
39 |
42 |
34 |
40 |
28 |
29 |
30 |
26 |
|
|
3. Общий стаж работы (лет) |
26 |
30 |
22 |
20 |
15 |
22 |
11 |
12 |
12 |
8 |
|
|
4. Стаж работы в данной должности, лет. |
12 |
14 |
10 |
5 |
7 |
9 |
8 |
9 |
4 |
8 |
|
|
5. Образование и его соответствие выполняемой работе |
высшее экон. |
высшее пед. |
высшее инж. тех-ноло г |
высшее экон. |
выс. экон. спец |
ср. спец. экон. |
выс. экон. |
выс. пед. |
ср. спец |
сред нее |
|
|
6. Профессиональное мастерство |
4,8 |
4,7 |
4,5 |
4,9 |
4,6 |
4,7 |
4,4 |
4,2 |
3,8 |
3,7 |
|
|
7. Проявление творчества в работе |
4,7 |
4,2 |
4,1 |
4,6 |
4,2 |
3,8 |
4,2 |
4,0 |
3,8 |
3,7 |
|
|
8. Самостоятельность в работе |
5,0 |
5,0 |
5,0 |
4,7 |
4,6 |
4,7 |
4,21 |
4,1 |
|||
|
9. Своевременность выполнения задания |
5,0 |
5,0 |
5,0 |
4,2 |
4,3 |
4,4 |
4,0 |
3,0 |
3,7 |
4,0 |
|
|
10. Качество выполнения работы |
4,6 |
4,5 |
4,7 |
4,6 |
4,6 |
4,5 |
4,4 |
4,3 |
3,7 |
4,0 |
|
|
11. Дисциплина |
5,0 |
5,0 |
4,7 |
4,6 |
4,6 |
4,7 |
4,2 |
4,1 |
3,9 |
4,0 |
|
|
12. Авторитет в фирме |
4,6 |
4,6 |
3,9 |
5,0 |
4,5 |
4,6 |
4,5 |
4,0 |
4,0 |
4,0 |
|
|
13. Умение руководить людьми |
4,6 |
4,6 |
3,9 |
5,0 |
4,9 |
4,6 |
- |
- |
- |
- |
На основе приведенных результатов аттестации:
1. Дать оценку-заключение о соответствии или несоответствии каждого работника занимаемой должности. Указать какие факторы являются решающими при заключении.
2. Рассмотреть возможность продвижения, перемещения или понижения в должности работников на ближайшие годы. Подобрать цепочки перемещения кадров при новой их расстановке.
3. Дать рекомендации по реализации результатов Вашей оценки кадров.
1. Оценка о соответствии или несоответствии каждого работника занимаемой должности будет дана в следующем порядке:
Начальник отдела, по моему мнению, должен быть человек лет 45-50; с общим стажем работы 30 лет; в данной должности - 10 лет; обязательно иметь высшее экономическое образование; профессиональное мастерство оценивается на 4,8-5 баллов; проявление творчества 4,7-5 баллов; самостоятельность в работе 5,0 баллов; своевременность выполнения задания - 5,0 баллов; качество выполнения работы - 4,8-5,0; дисциплина - 5,0; авторитет в фирме 4,9-5,0; умение руководить людьми - 5,0. Решающими факторами в данном случае являются факторы под №5-13. Поэтому данный сотрудник НЕ соответствует должности.
Зам. начальника отдела должен быть человек лет 42-55; с общим стажем работы 25 лет; в данной должности - 10 лет; обязательно иметь высшее образование по гуманитарному профилю; профессиональное мастерство оценивается на 4,7-5 баллов; проявление творчества 4,5-5 баллов; самостоятельность в работе 4,8-5,0 баллов; своевременность выполнения задания - 5,0 баллов; качество выполнения работы - 4,8-5,0; дисциплина - 5,0; авторитет в фирме 4,5; умение руководить людьми - 4,5. Решающими факторами в данном случае являются опять же факторы под №5 - 13. Поэтому данный сотрудник соответствует должности.
Руководитель группы должен быть человек лет 35-45; с общим стажем работы 20 лет; в данной должности - 8 лет; обязательно иметь высшее экономическое или высшее инженерно-технологическое образование; профессиональное мастерство оценивается на 4,5-5 баллов; проявление творчества 4,0-5 баллов; самостоятельность в работе 4,7-5,0 баллов; своевременность выполнения задания - 4,0 баллов; качество выполнения работы - 4,8-5,0; дисциплина - 5,0; авторитет в фирме 4,9-5,0; умение руководить людьми - 5,0. Решающими факторами в данном случае остаются факторы под №5-13. В задании есть два руководителя группы: сотрудник №4 соответствует занимаемой должности, т.е., а вот второй сотрудник НЕ соответствует, так как по многим факторам он остается позади.
Старший специалист должен быть человек лет 30-50; с общим стажем работы 15 лет; в данной должности - 5 лет; иметь высшее образование или среднеспециальное; профессиональное мастерство оценивается на 4,0-4,8 баллов; проявление творчества 4,0-4,5 баллов; самостоятельность в работе 4,5-5,0 баллов; своевременность выполнения задания - 4,5 баллов; качество выполнения работы - 4,5-5,0; дисциплина - 4,6; авторитет в фирме 4,5 -4,9; умение руководить людьми - 4,5-5,0. Решающими факторами в данном случае являются факторы под №5-13. В этой должности снова два сотрудника, один из них (работник №5) ПОЛНОСТЬЮ соответствует занимаемой должности, а вот второй (сотрудник №6) опять же оказывается на низшей ступени.
Специалист должен быть человек лет 25-50; с общим стажем работы 2-3 года; в данной должности - 2 года; обязательно иметь высшее образование или среднеспециальное; профессиональное мастерство оценивается на 4,0-4,5 баллов; проявление творчества 4,0-4,5 баллов; самостоятельность в работе 4,0 баллов; своевременность выполнения задания - 5,0 баллов; качество выполнения работы - 3,0-4,0; дисциплина - 4,0; авторитет в фирме 4,0-5,0; умение руководить людьми - не требуется. Решающими факторами в данном случае являются факторы под №5-12. Оба сотрудника представленных в данной специальности СОТВЕТСТВУЮТ занимаемой должности.
Техник должен быть человек лет 20-50; с общим стажем работы 0-2 лет; в данной должности - 0-1 лет; обязательно хотя бы среднеспециальное образование; профессиональное мастерство оценивается на 3,5-4,0 баллов; проявление творчества 3,5-4,0 баллов; самостоятельность в работе не требуется; своевременность выполнения задания - 3,5-4,0 баллов; качество выполнения работы - 3,5-4,0; дисциплина - 4,0; авторитет в фирме 4,0; умение руководить людьми - не требуется. Решающими факторами в данном случае являются факторы под №5-13. И опять оба сотрудника соответствуют занимаемой должности.
2. На мой взгляд, можно предложить только одно перемещение - сотрудника №5 повысить в должности до руководителя группы (вместо сотрудника №3), потому что по многим показателям он превосходит действующего руководителя группы. В свою очередь сотрудника №3 понизить в должности до старшего специалиста как не справившегося со своими обязанностями.
Таким образом, можно составить следующую цепочку перемещения должностей:
С учетом перемещения должностей получится следующая последовательность сотрудников.
3. В качестве рекомендации можно было бы посоветовать начальнику отдела увеличить показатели качества выполняемой работы, кроме этого ему просто необходимо повысить авторитет в фирме и умение руководить, иначе в ближайшем будущем его кресло займет руководитель группы, так как его показатели немного хуже, чем у начальника отдела. Остальным сотрудникам также необходимо повысить показатели работы для более качественного выполнения заданий.
ЗАДАЧА-СИТУАЦИЯ 4
Цель выполнения задачи - выработать навыки оценки рациональности организации проведения производственного совещания.
Описание ситуации:
Завод готовится к переходу на производство новой продукции. В связи с этим директор принял решение созвать рабочее совещание, пригласив на него всех главных специалистов и руководителей функциональных подразделений завода - всего 28 человек.
Цель совещания - обмен мнениями по проведению подготовительной работы к переходу на производство новой продукции.
Приглашенные лица были извещены о повестке предстоящего совещания за три дня до его созыва. План мероприятий по переходу на новое производство был роздан шести участникам (предполагаемым содокладчикам). С докладом выступил главный инженер завода.
Регламент совещания: на доклад установлено 45 минут, на выступления (содоклады) - 10-15 минут, на выступления с замечаниями 3 минуты.
Доклад длился один час. Большинство участников совещания предлагаемые меры по переходу воспринимали из доклада на слух. Возникло много вопросов. Ответы на них заняли около часа.
Выступающих было пять человек. В трех выступлениях содержались критические замечания и новые предложения, два выступления носили общий, в основном одобряющий характер, и длилось каждое по 20 минут. Председательствующий в своем выступлении призвал не повторяться, но таких выступлений не прерывал.
Совещание длилось с 15-00 до 19-00, при этом не все желающие смогли выступить с замечаниями и предложениями по предложенному плану мероприятий. Председательствующим было предложено передать замечания и предложения в письменном виде докладчику. У выступивших с замечаниями (их было 4 человека) были конкретные предложения по мерам по переходу на производство новой продукции и по ведению совещания. За период совещания был один перерыв длительностью 10 минут, во время которого помещение было проветрено.
Решение совещания (предложено председательствующим): доработать план мероприятий с учетом письменных и устных замечаний и предложений и вынести его на повторное обсуждение.
Задание:
1. Дать оценку рациональности проведения совещания, руководствуясь имеющимися рекомендациями и выделив при этом отдельно достоинства и недостатки.
2. Изложить, как бы вы сами провели совещание на данную тему: обосновав свои решения.
Решение:
1. Для того чтобы оценить рациональность проведения совещания необходимо посчитать, сколько по времени длилось совещание всего, а затем его сравнить с планируемым временем.
Время совещания (запланированное):
45 + 15 * 6 + 3 = 138 мин. = 2,3 часа.
Время совещания (фактическое):
60 + 5 * 20 + 60 + 10 = 230 мин = 3,8 часа.
Совещание было нерациональным, так как запланировано было 2,3 часа отвести на совещание, в реальности же совещание длилось около 4 часов.
Недостатки совещания:
1. Доклад длился дольше запланированного на 15 мин.
2. Пять содокладчиков в общем задержались при изложении материала на 25 мин.
3. Отсутствие записей вызвало много вопросов, в связи с чем задержка совещания на 53 мин.
4. Совещание не дало никакого результата.
Достоинства совещания:
1. Приглашенные лица были извещены заранее.
2. Заранее были известны имена выступающих.
3. Председательствующий выслушивал всех до конца.
2. Как мне кажется, совещание можно было бы провести в форме брейнсторминга или «мозгового штурма». Суть этого метода заключается в следующем: собирается определенное количество людей и на повестке дня излагается интересующий вопрос. Каждый участник на листке бумаги пишет свои предложения, выводы, рекомендации. Затем эти листки собираются и анализируются.
Такой способ позволяет сэкономить время, кроме этого получить разнообразные предложения, из которых можно что-то выбрать, найти решение проблемы.
ЗАДАЧА 5
Цель выполнения задачи - приобрести навыки определения нормативной численности управленческого персонала по функциям управления на предприятии.
Определить плановую численность управленческого персонала по функциям управления и в целом посредством корректировки нормативной численности работников, определенной по нормативам более низкой степени укрупнения.
Для этого установить коэффициент различия нормативной численности по группам функций управления и суммарной численности работников по функциям, входящим в данную группу. С учетом полученного коэффициента и производится корректировка численности работников по отдельным функциям управления.
Таблица 13 - Нормативная численность работников по группам функций и функциям управления на предприятии.
|
Группы функций и функции управления |
Нормативная численность работников по вариантам, чел. |
|
|
Бухгалтерская и финансовая деятельность |
53,5 |
|
|
Финансовое обеспечение деятельности предприятия |
7,2 |
|
|
Бухгалтерский учет и отчетность |
47,6 |
|
|
Управление трудом и заработной платой |
31,3 |
|
|
Организация труда и заработной платы |
28,2 |
|
|
Совершенствование организации труда и управления |
5,1 |
|
|
Материально-техническое снабжение и сбыт |
27,9 |
|
|
Организация снабжения сырьем, материалами и оборудованием |
18,5 |
|
|
Организация сбыта продукции |
5,9 |
Решение:
Коэффициент различия по группе бухгалтерская и финансовая деятельность:
Коэффициент различия по группе управление трудом и заработной платой равен:
Коэффициент различия по группе материально-техническое снабжение и сбыт равен:
Коэффициент различия по всем группам:
С учетом корректировки численность работников представлена в таблице 14.
Таблица 14 - Численность работников по группам функций и функциям управления на предприятии с учетом корректировки
|
Группы функций и функции управления |
Численность работников |
|
|
Бухгалтерская и финансовая деятельность |
53,5 |
|
|
Финансовое обеспечение деятельности предприятия |
7,2 * 0,976 = 7,0 |
|
|
Бухгалтерский учет и отчетность |
47,6 * 0,976 = 46,5 |
|
|
Управление трудом и заработной платой |
31,3 |
|
|
Организация труда и заработной платы |
28,2 * 0,939 = 26,5 |
|
|
Совершенствование организации труда и управления |
5,1 * 0,939 = 4,8 |
|
|
Материально-техническое снабжение и сбыт |
27,8 |
|
|
Организация снабжения сырьем, материалами и оборудованием |
18,5 * 1,143 = 21,1 |
|
|
Организация сбыта продукции |
5,9 * 1,143 = 6,7 |
|
|
Итого |
112,6 |
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой Кодекс РФ. - 180 с.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 318 с.
3. Веснин А.Р. Основы менеджмента. Учебник М.: 1997.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.
5. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.
6. Десслер Гари. Управление персоналом. - М.: Юристъ, 1997. - 432 с.
7. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. Новосибирск, НГАЭиУ, 1995.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие.- М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / Учеб.-практ. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2002. - 272 с.
10. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365 с.
11. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1997. - 345 с.
12. Уткин Э.А. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: 1999.
13. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2001. - 446 с.
Подобные документы
Цели и подходы к оценке управленческого персонала. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Аттестация как наиболее распространенная форма оценки работы персонала. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 12.10.2014Управление персоналом: суть, цели, задачи, функции. Роль управленческого персонала. Понятие и взаимосвязи квалификации и компетентности. Формы и методы повышения квалификации управленческого персонала. Оценка управленческого персонала: методы и подходы.
курсовая работа [48,4 K], добавлен 17.04.2011Основные признаки фотографии рабочего времени. Зарубежный опыт управления и адаптация к казахстанским условиям. Оценка современного состояния и тайм-менеджмента в АО "TRANS-LEASING.KZ". Совершенствование системы профессиональной подготовки кадров.
дипломная работа [575,7 K], добавлен 26.10.2015Оценка управленческого персонала: цели и подходы. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Количественные методы оценки : экспертные оценки. Качественные методы оценки. Применение комплексной оценки управленческого персонала.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 06.10.2006Теоретические аспекты аттестации персонала в организации: основные понятия управления персоналом, этапы аттестации, методы оценки качества работы аттестуемых работников. Характеристика системы аттестации персонала на комбинате ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [571,4 K], добавлен 25.06.2010Изучение методов оценки управленческого персонала в современной организации. Основные позиции в оценке руководителя: оценка соответствия занимаемой должности и результативности деятельности; оценка потенциала. Порядок аттестации муниципальных служащих.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 21.07.2011Теоретические основы организации труда управленческого персонала: понятие и сущность организации труда, разделение и кооперация труда в сфере управления. Организация труда управленческого персонала планово-экономического отдела ОАО "Заинский сахар".
дипломная работа [122,8 K], добавлен 26.03.2010Рассмотрение современных методов оценки персонала, выявление их достоинств и недостатков. Исследование проблем и недостатков системы аттестации управленческого персонала среднего звена на примере ОАО "ЧЭМК", предложение методов ее усовершенствования.
дипломная работа [503,1 K], добавлен 02.10.2011Классификация работ и затрат рабочего времени управленческого персонала. Анализ рациональности использования рабочего времени и выработки управленческих решений. Индексация затрат рабочего времени по его видам, содержанию труда и характеру деятельности.
контрольная работа [43,8 K], добавлен 13.10.2010Сущность и значение показателей результатов труда руководителей и специалистов. Главные факторы, влияющие на результаты работы управленческого персонала. Критерии и методы, используемые при оценке результатов деятельности административного персонала.
реферат [354,8 K], добавлен 21.01.2016
