Мотивация как функция управления

Содержание

1. Мотивация как функция управления

1.1 Сущность мотивации

1.2 Основные теории мотивации

1.3 Использование мотивации в теории менеджмента

2. Определение качества продовольственных товаров в соответствии с требованиями ГОСТов (ТУ) (пряности и приправа)

3. Определение качества непродовольственных товаров в соответствии с требованиями ГОСТов (ТУ) (керамические изделия)

Список литературы

1. Мотивация как функция управления

1.1 Сущность мотивации

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Конкретизируя это понятие можно сказать, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать так, а не иначе. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарика, 1995. -233с.

Потребности - это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознать, так и неосознанно.

Современные теории мотивации подразделяются на две группы:

1. Содержательные теории, которые основываются на объяснении поведения человека на основе его потребностей.

2. Процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

1.2 Основные теории мотивации

Содержательные теории.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу.

Согласно данной теории человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей:

1. Физиологические или базовые потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых).

2. Потребности безопасности: защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем.

3. Социальные потребности: чувство принадлежности к кому-либо или к чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия.

4. Потребности в уважении («эго»): самоуважение и уважение других, репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и т.д.).

5. Потребность в самовыражении: потребность реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.

Потребности образуют определенную иерархию, т.к. потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. После того, как эти потребности будут (и только после этого) удовлетворены, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Таким образом, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности высокого порядка. После того, как он будет накормлен и согрет, человек будет искать безопасности, и только затем - комфорта от общения с другими людьми.

Иерархия потребностей является обобщением, которое применимо к «среднему» человеку, и она не может оказать большой помощи при разборе какого-либо особого случая, тем не менее она может являться ориентиром при понимании поведения людей, его мотивов и использоваться менеджерами. Шапиро В.Д. Управление человеческими ресурсами. СПб: Дельта, 2003.-188с.

Основные недостатки теории Маслоу:

Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, возраст, пол, положение в организации и т.д.)

Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой.

Удовлетворение двух верхних групп потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что потребность в самовыражении как исключение усиливает свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Но и удовлетворение в потребности в признании и самоутверждении также может иметь усиливающий эффект.

Теория ERG Альдерфера (1972).

Клейтон Альдерфер, также как и Маслоу, исходит в своей теории из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, но он выделяет только три уровня потребностей:

Е - потребности существования - потребности, связанные с выживанием и воспроизведением (например, еда, одежда, кров);

R - потребности в принадлежности - это социальные потребности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми (например, потребность в уважении);

G - потребности в росте - потребности не физического, а личностного роста (например, потребность в обучении новым навыкам и в самоуважении).

Потребности по теории Альдерфера также имеют иерархию. Различие в том, что если по Маслоу происходит движение только снизу вверх (удовлетворение одной потребности и переход к другой), то Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Эта теория дает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточной возможности для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность в принадлежности, и организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности.

При анализе потребностей необходимо учитывать два момента:

каждый человек имеет свою совокупность потребностей, и эти совокупности могут в значительной степени различаться;

относительная важность каждой потребности может меняться с течением времени.

Двухфакторая теория Ф.Герцберга

В 50-60 годах Фредерик Герцберг с коллегами провел исследование факторов, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывают его удовлетворенность и неудовлетворенность. Существует непрерывный и бесконечный переход от неудовлетворенности к удовлетворению, при этом имеется две разные группы факторов, определяющие, какие чувства испытывает человек к работе. Соответственно существует и две шкалы.

Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы (внутренние факторы) к этим мотивирующим факторам относятся:

личный успех

признание

продвижение

работа сама по себе

возможность роста

ответственность.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но и наличие их не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. К этим поддерживающим факторам (или факторам здоровья, гигиеническим факторам) относятся:

политика компании и стиль управления

техническое руководство

межличностные отношения с непосредственным руководителем

межличностные отношения с коллегами

межличностные отношения с подчиненными

заработная плата

гарантия занятости

частная жизнь

условия труда

статус.

На основе разработанной концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для ее устранения. После того, как достигнуто «отсутствие неудовлетворенности», использовать поддерживающие факторы бесполезно. Далее используются мотивирующие факторы для достижения работниками состояния удовлетворенности.

Двухфакторная теория удовлетворения от работы объясняет поведение человека с точки зрения целей.

Теория приобретенных потребителей Мак Клелланда

Концепция МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния трех видов потребностей:

власти, т.е. желание воздействовать на людей;

достижения (успеха), т.е. личная ответственность за поиск решения в конкретных ситуациях и ожидание определенных поощрений за достигнутые результаты при умеренном риске;

соучастия (причастности или принадлежности), т.е. предпочтение работы, связанной с возможностями широкого общения.

Взаимосвязь групп потребностей, формы их проявления и подходами к использованию в управлении

Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек занимает руководящий пост и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была относительно слабо выражена.

Процессуальные теории мотивации

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Известны следующие основные теории процесса мотивации:

теория ожиданий;

теория справедливости;

теория постановки целей;

модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий (основоположник Виктор Врум).

В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, - это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.

Эта теория утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Некоторые виды вознаграждения приходят независимо от приложенного усилия и практически не являются мотивирующими факторами. Другие - непосредственно связаны с усилиями и стимулируют деятельность. Кроме того, есть вознаграждения, которые связаны с усилиями только вероятностным образом. Таким образом, вознаграждение не гарантировано, даже если усилия прилагаются, но до тех пор, пока человек верит, что, прилагая усилия, он может увеличить вероятность получения вознаграждения. Для целей стимулирования большую важность представляет именно наличие связи между усилием и вознаграждением. Но при этом вознаграждаются не сами усилия, а качество выполненных работ - результаты.

Модель мотивации по В. Вруму:

Ожидания в отношении «затрат труда - результатов» - соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении «результатов - вознаграждений» - ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Различают внешние и внутренние вознаграждения.

К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время, а также социальные виды наказания, потеря в зарплате.

Внутренние вознаграждения включают: самоуважение, чувство достижения, чувство познания нового, чувство выполнения чего-то нужного, чувство внесения важного вклада в работу, усталость.

Таким образом, данная теория позволяет использовать различные возможности для реализации усилий по мотивации работающих.

Теория постановки целей

Ведущий разработчик данной теории Эдвин Лок исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс.

Базисная модель, описывающая процесс постановки целей, представлена на рис.

Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:

- сложность, которая отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. (Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается; речь не идет о недостижимых целях)

- специфичность, которая отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. (Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетким содержанием)

- приемлемость, которая отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную

- приверженность, которая отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, а также от:

организационных факторов

способности работника.

В свою очередь, эти факторы влияют и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.

Если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - то расстройство. При этом удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: - внутренним по отношению к человеку, - внешним.

Внутренний связан, с тем, как человек соотносит полученный результат с поставленной целью (цель достигнута - удовлетворение), отсюда вытекает требование и важность правильной постановки цели. Так, если поставлена очень высокая цель (несколько завышенная), то уровень исполнения работы выше, но и выше вероятность недостижения цели;

Внешний процесс - это процесс реакции на результаты труда со стороны окружения (благодарность руководителя, похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты труда). Здесь также есть противоречие: если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, вероятна отрицательная внешняя оценка, которая может привести к расстройству и резкому снижении мотивации.

Недостатки данной теории:

Не обладает унифицированностью применения для всех людей, т.к. целевая ориентация различна.

Нет однозначного ответа, кто и как должен ставить цели.

Нет четкого определения, на что должен быть направлено стимулирование: на достижение цели или на исполнение.

Теория справедливости (или теория равенства)

Основатель данной теории Стейси Адамс, проводивший исследования в компании «Дженерал Электрик», сформулировал концепцию, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.

С. Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:

Снижение уровня затрачиваемых усилий.

Попытка увеличить вознаграждение.

Переоценка человеком своих возможностей.

Влияние на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение.

Изменение объекта сравнения.

Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Основной практический вывод из данной теории следующий. В организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что, сколько получает вознаграждения и какого вида.

Кроме того, руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно, должна быть ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер.

Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, так как невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.

Модель Портера-Лоулера

Данная модель - это комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости.

Согласно данной модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

затраченных усилий

способностей человека

осознание своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий зависит от:

ценности вознаграждения

насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение трудового уровня результативности может вызвать внутренние вознаграждения, а также внешние вознаграждения.

Удовлетворение - это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости последних.

Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле.

Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов данной теории - результативный труд ведет к удовлетворению.

1.3 Использование мотивации в теории менеджмента

Потребности у разных людей значительно отличаются друг от друга.

Эти потребности оказывают влияние на цели, к которым стремятся люди, на результаты и вознаграждение.

Чтобы мотивация была достаточно высокой, необходимо наличие тесной связи между усилием и достижением желаемого качества выполнения работы.

Эту связь можно обеспечить, если уделять должное внимание на выбор и подготовку кадров, на четкую постановку согласованных целей и на обеспечение необходимых ресурсов.

Анализ различных подходов к мотивации позволяет выделить в них нечто общее: все они подчеркивают важность потребностей высокого порядка.

Менеджеру необходимо обращать внимание на эти потребности, не игнорируя потребности низкого порядка, которые также должны удовлетворяться.

Оплата и условия труда важны, но необходимо также обращать внимание на то, каким образом организована сама работа, чтобы обеспечить эффективность деятельности организации.

Каждый работник реагирует на мотивационные стимулы по-разному, в зависимости от своей индивидуальности, и будет соответствующим образом ориентировать свое поведение. Поэтому руководство предприятия должно, с одной стороны, индивидуализировать этот процесс, а с другой - на основе анализа затрат и прибыли работать с унифицированными системами стимулирования. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело- 2000.-238с.

2. Определение качества продовольственных товаров в соответствии с требованиями ГОСТов (ТУ) (пряности и приправа)

К пряностям относят высушенные молотые или немолотые различные части растений, обладающие устойчивым специфическим вкусом и ароматом, обусловленных содержанием эфирных масел, гликозидов и алкалоидов. Кругляков С.А. Товароведение продовольственных товаров, М.: Мысль, 2002.-153с.

Пряности добавляют в пищу в незначительном количестве для улучшения ее ароматических и вкусовых свойств. В излишнем количестве они придают пище горечь или повышенную жгучесть, активизируют выделение пищеварительных соков и улучшают пищеварение, способствуя выделению пищи.

Почти все пряности обладают бактерицидными свойствами, способствуя повышенной сохраняемости продуктов.

Качество пряностей определяют по форме, величине, окраске, аромату и вкусу, а также учитывают специфические показатели. Стандартами нормируется содержание влаги, эфирных масел и зольность.

К основным дефектам пряностей относятся недостаточно выраженный аромат и вкус, посторонние запахи и привкусы, повышенное содержание примесей, наличие лома, крошки, крупность помола выше допустимых норм.

Хранение - в сухих, чистых, хорошо вентилируемых помещениях при to не выше 15^оС и W=75% в герметичной упаковке с соблюдением товарного соседства. Сроки хранение определяются обработкой и упаковкой пряностей.

Пряности являются продуктами растительного происхождения, которые обладают сильным пряным ароматом и часто резким, жгучим вкусом. Они улучшают вкусовые достоинства пищи и способствуют ее усвоению и активизируют обмен веществ в целом. Пряностям принадлежит большая роль в выведении из организма шлаков и повышении защитных функций организма. Последнее объясняется тем, что они проявляют бактерицидные и антиокислительные свойства. Некоторые пряности и их компоненты проявляют лечебные свойства, и их используют для приготовления различных лекарств. Известно более 150 различных видов пряностей, но используют меньше (классические пряности).

В зависимости оттого, какая часть растения используется в пищу, классические пряности делят на следующие группы: семена -- горчица, мускатный орех, мускатный цвет; плоды --- ваниль, перец (черный, белый, душистый, красный); цветы и их части -- гвоздика, шафран; листья -- лавровый лист, розмарин; кора -- корица; корни -- имбирь.

К местным пряностям относят пряные овощи и пряные травы, употребляемые, как правило, в свежем виде непосредственно в местах выращивания. К пряным овощам относят различные виды луковых, корнеплодных и корневищных овощей, в частности различные виды лука, чеснок, петрушку, хрен. К пряным травам относят укроп, тмин.

Смеси пряностей могут быть предназначены для ухи, маринования плодов, ягод и грибов, квашения капусты, домашнего консервирования.

Для замены дорогостоящих натуральных классических пряностей созданы искусственные (синтетические) пряности, ванилин, порошкообразные заменители корицы.

При экспертизе пряностей прежде всего обращают внимание на их форму, величину, окраску, аромат и вкус.

Нормативными документами нормируется содержание влаги, эфирных масел, зольность и показатели безопасности.

Пряности должны быть не плесневелыми, без затхлого или других посторонних запахов, без посторонних примесей (органических или минеральных), незараженными амбарными вредителями.

Наиболее часто встречающимися дефектами пряностей являются недостаточно выраженные аромат и вкус, посторонние запахи и привкусы, повышенное содержание органических и минеральных примесей, ферропримесей, наличие лома и крошки в количестве выше допустимых норм, крупность помола.

Упаковывают пряности для реализации в розничной торговой сети массой нетто до 100 г в различную потребительскую тару, а для сети общественного питания и промышленной переработки упаковывают массой нетто от 100 г до 5 кг.

Хранят пряности в сухих, чистых, хорошо вентилируемых складских помещениях, не зараженных вредителями, при температуре не выше 20 °С и относительной влажности воздуха не более 75%.

Срок хранения различен.

К приправам относят отдельные пищевые продукты, которые используют для улучшения вкуса и аромата пищи: горчица столовая, хрен, поваренная соль, пищевые кислоты, глутамат натрия, готовые соусы (томатные, фруктовые, майонез).

Горчица. Пряновкусовые свойства. Горчицу вырабатывают из горчичного порошка путем смешивания с водой, уксусом, солью, сахаром, пряностями.

Экспертиза приправ проводится по органолептическим, физико-химическим, микробиологическим показателям и показателям безопасности.

Готовая горчица должна иметь однородную, мажущуюся консистенцию и желтый цвет.

Вкус горчицы среднеострый, слабопряный.

Расфасовывают горчицу в стеклянные банки и алюминиевые тубы до 250 г, а также в термосваривающиеся полиэтиленовые пакеты по 25--50 мл; порошок горчицы -- в пакетики из комбинированного материала от 6 до 100 г. Хранят в затемненных помещениях при температуре от 0 до 20 °С и относительной влажности воздуха не более 75%.

Гарантийный срок хранения в зависимости от наименования и температурного режима хранения -- 30--90 сут.

Хрен столовый.

Готовят путем измельчения корневища хрена и заливки измельченной массы маринадом, в состав которого входят уксус, сахар, поваренная соль.

Хрен расфасовывают в стеклянные банки до 500 г.

Хранят в темных помещениях при температуре не выше 10 °С в течение 1,5 мес, на складах с нерегулируемой температурой -- 1 мес. Гончарова В.Н. Товароведение пищевых продуктов, М. :Мысль, 2003.-221с.

3. Определение качества непродовольственных товаров в соответствии с требованиями ГОСТов (ТУ) (керамические изделия)

Керамика - это искусственные силикаты аморфно-кристаллической структуры, полученные обжигом массы из пластических материалов, отощающих веществ и плавней. По назначению делят на бытовые, архитектурно-строительные и технические.

Основные способы формования: пластическое формование, литьё в форму и полусухое формование.

Признаки классификации: вид керамики, способ формования, назначение, форму, размер, вид декорирования, комплектность.

Изделия украшают подглазурными и надглазурными красками, препаратом золота, растворами солей, красящих окислов и декоративными глазурями с последующим обжигом. В зависимости от характера поверхности декорирование может быть рельефными и гладким.

ФАРФОР (тур. farfur, fagfur, от перс. фегфур), тонкие керамические изделия, получаемые спеканием фарфоровой массы (из пластичной огнеупорной глины -- каолина, полевого шпата, кварца); имеют спекшийся, водо- и газонепроницаемый, обычно белый, звонкий, просвечивающий в тонком слое черепок без пор.

Фарфор различают по составу массы (твердый, мягкий, костяной) и по характеру росписей (подглазурные, надглазурные). Дорогие коллекционные сорта фарфора называют по месту производства или по фамилии владельцев фабрик или изобретателей.

Белый блестящий с голубоватым оттенком цвет.

Мягкий костяной фарфор содержит 53% плавней, 32% глинястых веществ и 15% кварца. Высокая белизна и просвечиваемость, но прочность и термостойкость выше, чем у твёрдого фарфора.

Мягкий полевошпатовый фарфор предназначен в основном для художественно-декоративных изделий, в частности, скульптур.

Тонкокаменные изделия имеют окрашенный в сероватые, бежевые тона спекшийся, непросвечивающийся черепок с водопоглощением 0,5-3%. Применяется для хозяйственной посуды и художественных изделий.

Полуфарфор - тонкокерамические изделия с непросвечивающимся черепком белого цвета, пористость 0,5-5%. Покрывают бесцветной или цветной глазурью. Изготавливают столовую и чайную посуду, посуду для хранения пищи, некоторые художественно-декоративные изделия.

Фаянс - тонкокерамические изделия с пористым черепком белого цвета с желтоватым оттенком. Меньшая механическая прочность, склонен к набуханию. При ударе издаёт глухой звук. Используют в производстве столовой посуды.

Майолика - тонкокерамические изделия с белым или цветным непросвечивающимся черепком различной плотности. Покрывают бесцветными или цветными, прозрачными или глухими глазурями. Применяют для художественных изделий и хозяйственной посуды.

Гончарная керамика - грубокерамические изделия с крупнозернистым цветным пористым черепком, частично или полностью покрытым легкоплавкими глазурями.

При разработке требований к бытовым фарфоровым изделиям в определении показателей качества исходят из основных целей их потребления: возможности приготовления, хранения и приема пищи; удовлетворения эстетических потребностей человека в процессе эксплуатации посуды; возможности создания гармоничного интерьера. Николаева М.А.Товароведение потребительских товаров, М.: Инфра-М, 2003.-166с.

По характеру потребления и другим признакам различают бытовые фарфоровые изделия для потребностей индивидуальных и коллективных. В зависимости от этого дифференцируются некоторые требования, предъявляемые к фарфоровым изделиям. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 2001.-226с.

К основным требованиям, предъявляемым к бытовым фарфоровым изделиям, относятся функциональные, эргономические, эстетические требования и надежность в потреблении.

Только по совокупности этих требований устанавливаются показатели качества фарфоровых изделий бытового назначения и оценивается их качество.

Функциональные требования означают пригодность изделий для хранения пищи и напитков, простоту и легкость извлечения из них пищи и напитков, а также универсальность выполнения обеих функций. В первом случае изделия должны быть непроницаемыми для пищи и напитков и устойчивыми к ним. Они должны быть также устойчивыми к различным внешним воздействиям: атмосферным, химическим, тепловым и механическим.

Устойчивость фарфоровых изделий к различным воздействиям зависит от структурных особенностей строения черепка (плотности, пористости, наличия и природы глазурного слоя), химической стойкости черепка и глазури, теплопроводности, термической стойкости и т.д.

Простота и легкость извлечения пищи из изделий и напитков зависят от объемно - пространственного решения (конструкции), формы и размеров посуды. Устойчивость изделия обеспечивается при отношении его высоты к диаметру основания более 3,14.

Форма изделия должна быть наиболее экономичной и удобной для использования и ухода за изделием при эксплуатации.

От формы и размера изделия зависят степень его наполнения , которая определяется соотношением диаметра верхнего отверстия и максимальной высоты, выражаемым функциональным углом. Функциональный угол - это угол наклона сосуда, при котором отрывается первая капля жидкости. Величина его зависит от функции, выполняемой изделием. Так, для чашек, кружек и бокалов он равен 11,18,16 градусов, для чайников, молочников и кувшинов - 16 градусов, а для тарелок 5 градусов.

Эстетические требования. Наиболее удачными являются изделия, выдержанные в едином стиле по тематике, декору, цвету. Детали изделия должны составлять единое целое и одновременно подчеркивать одна другую. Углы и ребра изделия должны быть округлыми, без резких переходов. Форма изделий должна отвечать господствующему на данном этапе стилю и национальным особенностям. Кругляков С.А. Товароведение продовольственных товаров, М.: Мысль, 2002.-226с.

Эргономические требования характеризуют удобство пользования бытовыми фарфоровыми изделиями и их гигиенические особенности. При изготовлении изделий из фарфора и фаянса необходимо учитывать антропометрические, физиологические и психофизиологические данные человека. Посуда фарфоровая и фаянсовая должна соответствовать требованиям нормативно-технической документации и образцам-эталонам. Поскольку изделия из фарфора и фаянса соприкасаются с пищевыми продуктами, для их изготовления должны использоваться только материалы, которые соответствуют санитарно - гигиеническим нормам. Фарфоровая и фаянсовая посуда подлежит обязательной сертификации. Важнейшим показателем качества, подтверждаемым при сертификации, является содержание свинца и кадмия. Внутренние поверхности фарфоровых и фаянсовых изделий не должны выделять свинец и кадмий выше установленных норм. Моисеенко Н.С. Товароведение непродовольственных товаров, Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.-119с.

Фарфоровая посуда изготавливается двух сортов: 1-го и 2-го. Сорт устанавливается по показателям свойств (белизна, термостойкость, просвечиваемость, водопоглащение) и порокам внешнего вида. В каждом сорте ограничивается вид порока, его размеры и степень выраженности.

Маркировку наносят на обратную сторону фарфоровых изделий несмываемой краской или декалькоманией, а затем закрепляют ее обжигом. На дне изделия указывают товарный знак, группу сложности разделки, год выпуска (две последние цифры), штамп ОТК. На аттестованные изделия красной краской наносят государственный Знак качества.

Фарфоровую и фаянсовую посуду и декоративные изделия маркируют утвержденным для каждого завода товарным знаком с указанием сорта, группы разделки (для внегрупповых -- номера рисунка) и цены. Товарный знак обозначают условно рисунком (символом), буквами, пишут наименование завода и пр. Товаровед должен легко распознавать виды фарфора по товарным знакам и давать оценку его потребительных свойств.

Товарный знак наносят на центр дна изделия керамической краской. Допускается нанесение сорта, цены, группы украшения холодным способом нестирающейся краской. На изделиях 1-го сорта цвет клейма красный, 2-го -- синий, 3-го -- зеленый.

Упаковывают фарфоровую и фаянсовую посуду в пачки, пакеты и картонные коробки. Чашки с блюдцами завертывают в бумагу через одно изделие, а затем по 2-6 шт. упаковывают пачками.

Кружки упаковывают в пакет или коробки, предварительно завернув их в бумагу по 4 шт. каждого размера. Изделия, входящие в сервиз, укладывают в картонные коробки массой не более 20 кг. Тарелки завертывают в бумагу через одно изделие, а затем в пакет по 5- 40 шт. Укрупненный пакет перевязывают шпагатом или заклеивают бумажной лентой.

Художественно-декоративные и подарочные изделия упаковывают в коробки из гофрированного картона, строго фиксируя их положение. На каждое упакованное место наклеивают этикетку с указанием наименования завода - изготовителя, наименования и количества изделий, сорта, группы сложности разделки, даты и номера ГОСТа или ТУ. Елизарова Л.Г. Товароведение с основами стандартизации, М.Инфра -М, 2003.-226с.

Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 2001.-564с.

2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарика, 1995. - 416 с.

3. Гончарова В.Н. Товароведение пищевых продуктов, М. :Мысль, 2003.-647с.

4. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей. - Новосибирск, РИПЭЛ, 2000. -192 с

5. Елизарова Л.Г. Товароведение с основами стандартизации, М.Инфра -М, 2003.-569с.

6. Кругляков С.А. Товароведение продовольственных товаров, М.: Мысль, 2002.-724с.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело- 2000.-469с.

8. Моисеенко Н.С. Товароведение непродовольственных товаров, Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.-733с.

9. Николаева М.А.Товароведение потребительских товаров, М.: Инфра-М, 2003.-617с.

10. Прокофьева С.А. Товароведение организации торговли продовольственных товаров, Москва: ПрофОбриздат, 2004.-556с.

11. Тимофеева В.А. Товароведение продовольственных товаров, Ростов -на -Дону: Феникс, 2004.-658с.

12. Шапиро В.Д. Управление человеческими ресурсами. СПб: Дельта, 2003.-587с.

13. Якушев В.В. Коммерческое товароведение, М.: Гардарики, 2004г.