Управление персоналом

Содержание

• Введение
• 1. Управление кадрами как один из бизнес-процессов
• 2. Кадровая политика и стратегия управления
• 3.Стратегическое управление и кадровая политика: точки соприкосновения
• Заключение
• Список литературы

Введение

В связи с негативными явлениями в отечественной экономике конца 80-х годов практически были приостановлены работы в области автоматизации управления предприятиями. Но в последние годы заметно активизировался интерес к этим проблемам, что вызвано вполне объективными причинами. При вхождении в рынок перед российскими предприятиями встал выбор: либо идти ко дну, оставаясь на уровне технического оснащения 60-х годов, либо продолжать жить и развиваться, проводя переоснащение с использованием современных технологий, в том числе и информационных.

Сегодня цикл деятельности хозяйствующего субъекта среднего и крупного масштаба оказался вписанным в новый экономический контекст. Предприятие -- это совокупность персонала, оборудования, производственных площадей и других элементов, объединенных структурно для того, чтобы при определенных условиях достичь установленных целей путем производства некоторого объема товаров (услуг).

Управление предприятием условно можно разделить на следующие сегменты:

- управление финансами,

- средствами производства,

- материальными потоками,

- персоналом и т.д.

Для осуществления бизнес-процессов в масштабах предприятия необходимо, чтобы работники своевременно имели надежные данные для принятия управленческих решений, а также получали оперативную информацию для выполнения своих каждодневных функций. Таким образом, появляется необходимость в едином информационном пространстве, обработка данных в котором осуществляется в реальном масштабе времени. Предприятия ищут идеи, технологии и способы, позволяющие оптимизировать все фазы деятельности -- производство основной продукции и услуг, их реализацию, расчеты с потребителями и поставщиками, анализ производственно-хозяйственной деятельности, планирование и организацию производства. Поэтому растет интерес к передовым системам автоматизированного управления, которые могут помочь более эффективно организовать процессы сбыта и комплектации, по-новому подойти к вопросам обслуживания оборудования, ввести в действие новую технологию реализации и закупок, по-новому организовать менеджмент персонала.

Цель данной работы - рассмотреть связь кадровой политики со стратегией развития организации.

Задачи:

- рассмотреть управление кадрами как один из бизнес-процессов;

- изучить кадровую политику и стратегию управления;

- выявить точки соприкосновения кадровой политики и стратегического управления.

1. Управление кадрами как один из бизнес-процессов

Под бизнес-процессом в общем случае понимается деятельность, имеющая определенные входные и выходные параметры и связанная с получением прибыли или достижением результата. Для коммерческих организаций бизнес-процесс обычно связан с тем или иным основным направлением деятельности (например, производство того или иного вида продукции, проведение исследований и разработок или операции на фондовом рынке). Для государственных или некоммерческих организаций бизнес-процесс может заключаться в обработке информации и подготовке управленческих решений.

Персонал и вопросы управления им рассматриваются в качестве отдельного бизнес-процесса, который в информационном аспекте взаимодействует с другими бизнес-процессами. Для большинства организаций, за исключением, может быть, кадровых агентств, тематика управления персоналом в общем случае не является основной деятельностью и может быть отнесена к обеспечивающим бизнес-процессам, наряду с обеспечением оборудованием и бухгалтерским учетом.

Источником первичной информации в корпоративной системе является бизнес-планирование, в процессе которого формируются планы выпуска продукции или оказания услуг. Для реализации этих планов возникает потребность в материальных, финансовых и трудовых ресурсах, оборудовании, оснастке и т.д. Плановые значения ряда ресурсов, в том числе и необходимого количества работников определенных профессий, способных выполнить установленную производственную программу, определяются в процессе конструкторской и технологической подготовки производств. Наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов организации ведется расчет численности управленческого персонала.

Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба организации планирует и фактически осуществляет прием и увольнение работников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия, в свою очередь, по известным алгоритмам обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях, касающихся отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности, о внутреннем и внешнем движении кадров, нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели финансовых расчетов (например, премирование) передаются в отдел кадров для дальнейшего использования при решении своих задач Управление персоналом. / Под. ред. И.В. Дорониной. -- Новосибирск: СибАГС, 2004..

2. Кадровая политика и стратегия управления

Кадровая политика или политика в отношении кадров - является одной из видов политик. Т.Ю. Базаров, Л.Б. Еремин, ссылаясь на опыт Канады и Германии, отмечают, что «кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику» Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е издание./ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - С. 128.

Термин «кадровая политика» многозначен. В преобладающем большинстве работ советского времени в содержании кадровой политики превалировала идеологическая и политическая окраска. Одним из примеров может служить видение кадровой политики как «генерального направления в кадровой работе, определяемого совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период». Управление и проблема кадров. / Под ред. Г.Х.Попова и Г.А.Джавадова. - М.,1972.- С.79.

Ослабление идеологических рамок жизнедеятельности общества в постсоветской России существенно расширило многообразие подходов к толкованию «кадровой политики».

Кадры (персонал) - это не просто некоторая однородная совокупность людей, работающих в организованной системе. Их можно дифференцировать по занимаемым должностным позициям в иерархической структуре, по уровню и профилю образования, профессиональной квалификации, стажу работу и подобным основаниям, определяя тем самым различные социальные группы. Они являются не только объектом кадровой политики, но и ее субъектом. Именно в этом проявляется двойственность кадров (персонала), поскольку кадровая политика не только на них направлена, но ими же осуществляется.

Это дает основания для того, чтобы сформулировать ряд основных положений кадровой политики.

Во-первых, кадровая политика всегда направлена на решение приоритетных стратегических задач в сфере управления кадрами/персонала.

Во-вторых, кадровая политика задает абстрактную модель отношений с кадрами как объектом управления, и связана с выработкой норм и правил, регулирующих кадровые отношения и кадровые процессы. Эти нормы и правила по форме могут быть письменными, устными, основываться как на традициях, ритуалах, а также внешних нормативных предписаниях. Элементы нормативности в кадровой политике выполняют, прежде всего, ограничительную функцию, но в то же время несут в себе функцию «должного», ориентированного на достижение некоторой перспективной нормы как эталона.

В-третьих, для того, чтобы кадровая политика была эффективной, желательно, чтобы она:

- соответствовала официальным целям и стратегическим задачам;

- охватывала все важные аспекты кадровой работы;

- была изложена в письменном виде, поскольку это «самый лучший способ сделать стратегию и политику действенной» Р. Кунц, О. Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1. - М.: Прогресс, 1981. - С.336.;

- была понятна всем, поскольку люди не могут правильно использовать и исполнять то, чего не понимают.

Кадровая политика на уровне организации имеет свою специфику. Это связано с тем, что она является одной из подсистем, определяющих организационные цели и задачи. На уровне организаций граница между политикой и кадровой работой стирается, она становится практически незаметной. Субъектами выработки кадровой политики в этом случае являются руководители организации, обладающие правом принятия значимых политических решений. Главным носителем субъектности и ключевым субъектом кадровой политики выступает первый руководитель.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Флинта, 1998. - С.148-151. выделяют кадровую политику: пассивную, реактивную, превентивную, активную.

Рис. 1. Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика характеризует ситуацию, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

В русле реактивной кадровой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и их причинами: отсутствие квалифицированных работников для решения стоящих задач, низкая мотивации для адекватного реагирования.

Превентивная кадровая политика возникает тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на ситуацию.

Активная кадровая политика возникает, если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, кадровые программы, способно проводить мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют кадровую политику рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

При авантюристической кадровой политике руководство организации качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации не имеет, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом.

3. Стратегическое управление и кадровая политика: точки соприкосновения

Стратегическое управление является современным инструментом управлением развитием организации в условиях нарастающих изменений во внешней среде и связанной с этим неопределенности.

Стратегия определяет цели и основные пути их достижения так, что организация получает единое направление. Стратегия определяет границы возможных действий организации и принимаемых управленческих решений. Главная задача стратегии состоит в том, чтобы перевести организацию из ее настоящего состояния в желаемое руководством будущее состояние.

Разработка стратегии поднимает главную управленческую проблему: как достигнуть необходимых результатов с учетом положения организации и ее перспектив. Цели - это «результаты», а стратегия - «средство» их достижения. Стратегия представляет собой сочетание 1) целенаправленных действий, 2) предпринимаемых по необходимости ответных действий при неожиданном развитии событий. Будущему всегда свойственна значительная неопределенность, и руководители не в состоянии спланировать заранее все возможные стратегические действия и использовать предполагаемую стратегию без всяких изменений.

С точки зрения теории, результаты деятельности, качество продукции зависит в первую очередь от персонала, и лишь потом от материально-технической составляющей.

Связь управления персоналом со стратегическим управлением достаточно наглядна, если сравнить корпорацию и предприятие малого бизнеса, предложив их аналогию с крупным танкером и моторной лодкой Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2001. - С.12.. Корпорация функционирует как крупный танкер, который долго еще идет по прямой после поворота руля. Поэтому, предусматривая такой поворот в деятельности организации, необходимо заранее спланировать необходимые кадровые изменения, подготовить нужные человеческие ресурсы. Малое предприятие может быстрее переориентироваться и подобрать необходимый персонал, не имея таких ресурсов и резервов, как корпорация. Неповоротливое малое предприятие быстро разоряется. Для малых предприятий нет необходимости разрабатывать стратегию в силу природы малого бизнеса. Оперативный маневр в изменяющихся рыночных условиях является основанием их устойчивости. У руководителя-предпринимателя нет времени прогнозировать ситуацию на длительную перспективу и то, какой ему в этой связи нужен будет персонал.

Управление персоналом является интегральной частью стратегического управления организации. Стратегическое управление человеческими ресурсами - это не просто дополнение к корпоративному плану. Оно должно быть встроено в него, то есть должна быть осуществлена стратегическая адаптация корпоративного плана к возможностям человеческих ресурсов и их ограничениям. При формулировке деловых стратегий необходимо принимать в расчет вовлечение в корпоративные планы человеческого фактора. Если нет профессионалов, которые могут выполнять поставленные стратегией задачи, стратегические цели организации останутся недостижимыми.

Стратегия управления персоналом нацелена на:

- осознание того, что основной источник ценностей - люди; встраивание намерений людей в корпоративные цели и понимание потенциальных ограничений человеческих ресурсов; достижение согласования корпоративных задач и задач управления персоналом;

- организацию проектирования и управления корпорацией таким образом, чтобы обеспечить каждому сотруднику возможность улучшить работу и привлечение разносторонних специалистов;

- определение необходимых организации типов сотрудников с целью их привлечения, подготовки и поддержки;

- оценку качества выполнения работы, необходимого для достижения организационных целей, и определение направлений его обеспечения;

- проверку, пересмотр уровней мотивации и обязательств всей организации и планирование путей их совершенствования в случае необходимости.

Иными словами, персонал является одной из пяти функциональных зон, которые рекомендуется обследовать для целей стратегического планирования. Стратегия управления персоналом должна быть сформулирована с помощью анализа того, что происходит в организации. Это не разовое мероприятие, а непрерывный процесс.

Глубокий анализ каждого из этих вопросов позволит руководству выявить потенциально слабые места в данной функциональной зоне и предпринять адекватные меры.

Заключение

Установление целей способствует выработке, как стратегий, так и политик. Но ориентация стратегий на достижение целей требует оформления политики в отношении персонала - кадровой политики. Согласованная политика раскрывается в кадровых процедурах, которые способствует ее выполнению. Анализ результатов действий как необходимая обратная связь позволяет объективно оценить разработанные цели, стратегии и политики.

Кадровая политика является той рамкой, внутри которой осуществляются действия. Важно систематически контролировать соответствие кадровой политики развитию организации, изменениям окружению.

Кадровая политика как любая социально значимая деятельность мотивирована, целеобусловлена и имеет собственный механизм зарождения и реализации. Подавляющее большинство исследователей и практиков в качестве первого необходимого этапа формирования государственной кадровой политики называют ее теоретическое обоснование и определение концепции. Концепция - есть «философия кадровой политики», ее «научно-теоретический фундамент».

Разработка концепции является первым шагом в формировании активной, осознанной, целенаправленной кадровой политики. Вместе с тем, на практике часто приходится сталкиваться со стихийными, не всегда осознаваемыми (пассивными или реактивными) ее формами. И здесь вряд ли уместной будет сама постановка вопроса о разработке или формировании кадровой политики.

Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Высшее образование и наука, 2001.

2. Кунц Р., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1. - М.: Прогресс, 1981.

3. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Флинта, 1998.

4. Управление и проблема кадров. / Под ред. Г.Х.Попова и Г.А.Джавадова. - М.,1972.

5. Управление персоналом. / Под. ред. И.В. Дорониной. -- Новосибирск: СибАГС, 2004.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е издание./ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001.