Анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия

Содержание

Введение

1. Оценка трудовых ресурсов организации

1.1 Структура и динамика рабочей силы организации

1.1.1 Структура рабочей силы по категориям занятых

1.1.2 Возрастная структура рабочей силы

1.1.3 Образовательная структура

1.1.4 Половая структура организации

1.1.5 Коэффициент закрепленности

1.1.6 Текучесть кадров

1.1.7 Интенсивность оборота по приему

1.1.8 Интенсивность оборота по выбытию

1.1.9 Показатель абсентеизма

1.1.10 Коэффициент внутренней мобильности

1.2 Производительность

1.2.1 Объем реализации на одного сотрудника

1.2.2 Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

1.2.3 Показатель производимой продукции за час производительного труда

1.2.4 Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции

1.2.5 Потерянная производительность

1.3 Издержки на рабочую силу

1.3.1 Общие издержки предприятия на рабочую силу

1.3.2 Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации

1.3.3 Издержки на одного сотрудника

1.3.4 Издержки на один производительный час

1.4 Статистика профессионального обучения

1.4.1 Доля сотрудников, прошедших профобучение

1.4.2 Доля часов, затраченных на профобучение

1.4.3 Среднее число часов профобучения на одного сотрудника

1.4.4 Общая величина затрат на профобучение

1.4.5 Доля затрат в объеме реализации

1.4.6 Величина затрат на обучение на одного сотрудника

1.4.7 Затраты на один час профобучения

2. Предлагаемые мероприятия

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Введение

Сердцевину любой экономики составляет производство, создание экономического продукта. Без производства не может быть потребления, можно только проедать произведенное. Именно на предприятиях создаются продукция и услуги, необходимые для производственных целей и нужд населения. Поэтому от того, как они используют свои ресурсы, какую выпускают продукцию по уровню качества и конкурентоспособности, как внедряют результаты Научно Технического Прогресса, зависит экономическое могущество страны и уровень жизни ее граждан.

В 1998 году на российском горизонте появилась российско-французская мебельная компания, изделия которой ничем не уступают импортной мебели. Открытие завода состоялось 10 марта 1998 года. Это самый крупный российско-французский проект с привлечением многих известных западных фирм, занимающихся поставкой современного оборудования и технологий.

Основным видом деятельности ЕМК является производство мебели из ДСП и массива. Только за 2000 год было освоено производство 51 изделия мебели (спальные наборы «Домино», «Беатрис», «Мишель», набор офисной мебели «Бизнес») и выпущено продукции на сумму 35 млн рублей. В настоящее время производятся также стенки для прихожих и жилых комнат. Ведутся работы по частичному запуску деревообрабатывающего оборудования для организации производства столярных щитов.

Ассортимент предприятия весьма разнообразен: офисная мебель, подростковая, мебель для спален, прихожие, группа шкафов, в том числе угловые и т.д.

Каждый набор выпускается в традиционном и более современном исполнении, разработанном известным французским дизайнером.

Компьютерное управление производством позволяет изготавливать мебель различных размеров и конфигураций, адаптированную к нашим жилищным условиям. Кроме того, есть линия по выпуску ящиков типа «фолдинг», аналогов которой нет в России. Эта продукция также отличается высокой конкурентоспособностью и охотно приобретается отечественными производителями мебели.

Основная продукция предприятия рассчитана на потребление достаточно широкими массами населения, поэтому ЗАО «ЕМК» принимает к рассмотрению многие сегменты рынка. Так регионами, которые выделяет для себя предприятие и на которых реализует свою продукцию являются:

Регион Поволжье и ЮГ;

Московский регион;

Сибирь, Дальний Восток и Северо-Запад;

Зарубежье.

Цель данной курсовой работы - анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия.

1. Оценка трудовых ресурсов организации

1.1 Структура и динамика рабочей силы организации

1.1.1 Структура рабочей силы по категориям занятых

Для расчетов в данной курсовой работе для 2002, 2003, 2004 гг были выбраны из исходных данных 2, 3, 4 года соответственно:

- число производственных работников на одного непроизводственного

В 2002, 2003, и 2004 г. число производственных работников на одного непроизводственного составило 8 чел. Это говорит о том, что в течении данных 3 лет количество производственных и непроизводственных рабочих находилось в одинаковом соотношении.

- число производственных работников на одного административного

В 2002 и 2004 годах число производственных работников на одного административного составило 9 чел. , в 2003 г. - 10 чел. Данная ситуация аналогично выше рассматриваемой.

- доля административных работников в общей численности персонала

В 2003 г. доля административных работников в общей численности персонала составила 0,08, это на 0,01 меньше, чем в 2002 и 2004 гг., т. к. число производственных работников на одного административного в 2003 г. выше, чем в 2002 и 2004гг.

- структура по категориям

Данные по структуре персонала по категориям мы наблюдаем на рисунке 1.

Из данного графика видно, что наибольшую долю в среднесписочной численности предприятия занимает производственный персонал, чуть более 80%, этот показатель практически не изменялся в течении 3 рассматриваемых лет.

Непроизводственный персонал занимает 10% от ССЧ на протяжении всего рассматриваемого периода. Административный персонал составляет 9% в 2002 и 2004 гг и 8% в 2003г.

Отсюда можно сделать вывод, что структура персонала по категориям в динамике за 3 года практически не изменялась.

Все показатели остаются стабильными.

Рисунок 1 - Структура персонала по категориям

1.1.2 Возрастная структура рабочей силы

Традиционным показателем является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, деленная на среднесписочную численность.

Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии на предприятии десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки: моложе 20; 20 - 30 лет; 31 - 40 лет; 41 - 50 лет; 51 - 60 лет; старше 60 лет.

На основе полученных нами данных построим график и отследим изменения в течении 3 лет.

Рисунок 2 - Возрастная структура рабочей силы

1.1.3 Образовательная структура

Аналогично возрастной структуре предприятия анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Уровень образования группируют: среднее; среднее специальное; высшее.

В 2002 году доля персонала со средним образованием составила 15,1 %, в 2003 - 15%, в 2004 - 11,2%.

Доля персонала со средним специальным образованием составила: в 2002 г. - 28,7%, в 2003 г. - 28,7%, в 2004 г. - 30%.

Работники с высшим образованием: в 2002г - 56,2%, в 2003 г. - 56,3 %, в 2004 г. - 58,8%.

Отсюда можно сделать следующий вывод: образовательная структура в 2003 г. практически не изменилась по сравнению с 2002 годом. А вот в образовательной структуре за 2004 год произошли изменения - количество персонала со средним образованием меньше на 3,8 %, чем в предыдущем году. Количество работников со средним специальным образованием увеличилось на 1,3%, а работников с высшим образованием увеличилось на 2,5%. Такая нестабильная ситуация произошла во многом из - за сокращения общего количества работников в 2004 году, по сравнению с предыдущим годом на 10,5%.

1.1.4 Половая структура организации

Процентное соотношение мужчин и женщин - является традиционно отслеживаемым показателем оценки трудовых ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Полученные нами данные сведем в таблицу и на основе их построим график.

Таблица 1 - Половая структура организации

Пол работника	2002	2003	2004
Мужской	60%	63%	53%
Женский	40%	37%	47%

На основе данной таблицы построим график.

Рисунок 3 - Половая структура предприятия

1.1.5 Коэффициент закрепленности

Важным показателем стабильности рабочей силы является показатель коэффициент закрепленности (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки, например: менее 1 года; 1 - 3 года; 3 - 5 лет; 5 - 10 лет; 10 - 20 лет; свыше 20 лет.

Рассчитанные нами данные сведем в таблицу 2.

Таблица 2 - Коэффициент закрепленности персонала предприятия

Стаж персонала	2002	2003	2004
менее 1 года	1,1%	1,1%	0,8%
1 - 3 года	8,1%	8,2%	7,2%
3 - 5 лет	21%	22%	20%
5 - 10 лет	48,5%	49%	55,6%
10 - 20 лет	17,6%	18%	15,2%
свыше 20 лет	3,7%	1,8%	1,2%

1.1.6 Текучесть кадров

Важнейший показатель динамики рабочей силы. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации.

Коэффициент текучести кадров в 2002 году составил 1,8%, в 2003 г. - 6,1%, в 2004 г. - 1,6%. В 2003 году коэффициент текучести кадров довольно таки высок, это говорит о том, что в этот год с предприятия уволилось большое количество работников.

1.1.7 Интенсивность оборота по приему

Показывает работу предприятия по приему персонала.

Коэффициент интенсивности по приему в 2002 году составил 8,1%, в 2003 г. - 8,2 %, в 2004 г. - на 1% больше, чем в предыдущем году - 9,2%.

1.1.8 Интенсивность оборота по выбытию

Показывает работу предприятия по выбытию персонала.

Коэффициент интенсивности по выбытию в 2002 и 2004 гг. составил 3,3%, а вот в 2003 году на порядок больше - 13%. Эти данные говорят о том, что в 2003 году с предприятия было уволено примерно в 4 раза больше работников, чем в предыдущий и последующий год.

Рисунок 4 - Интенсивность оборота по выбытию

1.1.9 Показатель абсентеизма

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходимо проводит детальный анализ причин неявки сотрудников на рабочее место. При необходимости коэффициент абсентеизма может быть подсчитан по основным причинам в отдельности - по болезни, прогулы и т.д.

Берутся во внимание все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации.

Построим на основе полученных нами данных график.

Рисунок 5 - Показатель абсентеизма

Из графика видно, что показатель абсентеизма в 2003 г. имеет наименьшую величину - 12%, эта величина зависит от общего числа рабочего времени, в 2003 г. эта величина составила 559704 час.

Наибольший процент производительного времени из - за отсутствия работников на рабочем месте зафиксирован в 2002 г. Он составил 12,5%.

В 2004 г. коэффициент абсентеизма составил 12,4%, при общем числе рабочего времени - 500660 час. и рабочем времени пропущенном за год - 61960 час.

1.1.10 Коэффициент внутренней мобильности

Коэффициент рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.

При анализе внутриорганизационной мобильности большое значение имеет динамика и сравнение с показателями по отрасли.

Если такие статистические данные отсутствует, сравнение проводит не надо.

Полученные нами данные сведем в таблицу.

Таблица 3 - коэффициент внутренней мобильности.

Года	2002	2003	2004
К вн.м.	1,5%	0,4%	0,8%

1.2 Производительность

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышенное внимание измерению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех организациях.

1.2.1 Объем реализации на одного сотрудника

Объем реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем.

Зафиксируем полученные нами данные в таблице 4.

Таблица 4 - Объем реализации на одного сотрудника

Года	2002	2003	2004
Об.реал. на 1 сотр. (руб/чел)	951,6	1000,2	967,3

1.2.2 Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

Данный показатель характеризует эффективность деятельности предприятия, то есть, сколько прибыли приносит каждый сотрудник. Прибыль до уплаты налогов используется, чтобы нейтрализовать изменения в ставках налогов при проведении анализа за определенный период времени.

Сведем полученные данные в таблицу 5.

Таблица 5 - Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

Года	2002	2003	2004
Об.приб. до уплаты налогов (руб/чел)	12,2	12,9	11,2

1.2.3 Показатель производимой продукции за час производительного труда

Данный показатель может рассчитываться как в денежном, так и в натуральных единицах.

К производительным часам относятся те часы производственных рабочих, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью - изготовлением продукции или оказанием услуг. Производительными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

Полученные нами данные занесем в таблицу 6.

Таблица 6 - Производимая продукция за час производительного

труда

Года	2002	2003	2004
Ппр (д) (руб/час)	0,46	0,49	0,46
Ппр (н) (шт/час)	0,008	0,008	0,008

1.2.4 Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции

Данный показатель является обратным показателю производительности за час. Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции, является более наглядным и широко применяется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

На основе полученных данных построим график.

Из графика мы видим, что предприятие эффективнее работало в 2003 г., т.к. было затрачено наименьшее количество производительных часов, на изготовление 1единицы продукции и количество выпускаемой продукции в 2003 г. является максимальным.

Рисунок 6 - Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции

1.2.5 Потерянная производительность

Этот показатель показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место. Данный показатель является очень наглядным и убедительным аргументом, который руководитель может эффективно использовать в борьбе с абсентеизмом.

В 2002 г. данный показатель был минимальным и составил 6336,88 руб., в 2003 г. - 6432,83 руб, а в 2004 г. - 6490,05 руб.

1.3 Издержки на рабочую силу

На предприятии важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации ее сотрудники. Существует несколько показателей характеризующих издержки на рабочую силу.

1.3.1 Общие издержки предприятия на рабочую силу

Определение общей величины издержек на рабочую силу определить достаточно сложно.

Они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы.

Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

базовая заработная плата;

переменная заработная плата;

все виды премиальных выплат;

стоимость социальных льгот;

затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

затраты по ЕСН (единый социальный налог).

Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено.

1.3.2 Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации

Данный показатель является более информативным и дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал.

Рост данного показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

Из данного графика видно, что самая неблагоприятная ситуация происхолдила в 2003 году, т. к. доля издержек на рабочую силу в объеме реализации, имеет наибольшее значение - 22%, это говорит о том, что темп роста издержек на рабочую силу превысил темп роста объемов производства. Самая благоприятная ситуация в 2004 году, здесь данный показатель минимален и равен 20,5%.

Рисунок 7 - Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации

1.3.3 Издержки на одного сотрудника

Этот показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение периода. Можно рассчитывать этот показатель для различных категорий занятых.

Сведем полученные нами данные в таблицу.

Таблица 7 - Издержки на одного сотрудника

Года	2002	2003	2004
Издержки на 1 сотрудника, руб/чел.	201	218	198

1.3.4 Издержки на один производительный час

Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. В данном показателе учитываются все издержки, но только производительные, а не все отработанные часы. Это является отражением того факта, что добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все издержки предприятия.

Показатель издержек на один час производительного труда широко используется не только для анализа эффективности использования рабочей силы, но и при планировании, например, определении издержек на выпуск нового вида продукции или оказания нового вида услуг.

Полученные данные оформим в виде таблицы.

Таблица 8 - Издержки на один производительный час

Года	2002	2003	2004
Издержки на один производительный час (руб/час)	0,14	0,15	0,14

1.4 Статистика профессионального обучения

Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных предприятий, поэтому сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности предприятия является важной функцией.

1.4.1 Доля сотрудников, прошедших профобучение

Это важный показатель, демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квалификацию в течение года, то есть характеризующий масштабы профессионального обучения. С помощью этого показателя можно так же определить как часто, в среднем, сотрудник организации повышает свою квалификацию с отрывом от производства.

Покажем полученные данные на графике.

На рисунке видно, что наиболее эффективней предприятие работало в 2002г, т. к. число сотрудников прошедших профобучение, здесь наибольшее и равно 105 сотрудникам, что составило 38,6%.

В 2003 г. доля сотрудников, прошедших профобучение снизилась по сравнению с предыдущим годом и составила 29%, что равно 81 чел.

Рисунок 8 - Доля сотрудников, прошедших профобучение

1.4.2 Доля часов, затраченных на профобучение

Этот показатель показывает относительные масштабы программы профессионального обучения. Величина данного показателя говорит о том, какое внимание уделяет предприятие профобучению. В современных условиях предприятие обязано следить за данным показателем, соотнося его с аналогичным показателем в других организациях, в противном случае предприятие рискует потерять свою конкурентоспособность.

Сведем полученные данные в таблицу 9

Таблица 9 - Доля часов, затраченных на профобучение

Года	2002	2003	2004
Доля часов, затраченных на профобучение, %	0,55	0,42	0,45

1.4.3 Среднее число часов профобучения на одного сотрудника

Этот показатель дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудника предприятия.

Сведем полученные данные в таблицу 10.

Года	2002	2003	2004
Среднее число часов профобучения на одного сотрудника, час	20,8	21,5	22,2

1.4.4 Общая величина затрат на профобучение

Как и в случае с издержками на рабочую силу, организации нужно точно знать величину затрат на профессиональное обучение, которые складываются из трех основных статей:

- прямые затраты на обучение (подготовка учебного материала, заработная плата педагогам, оплата курсов, семинаров);

- косвенные затраты (транспортные, командировочные расходы);

- потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профобучения.

Существует несколько методов подсчета потерянной производительности.

Согласно наиболее консервативным методам, она определяется как произведение часов, затраченных на профобучение, и показателя добавленной стоимости за один час.

Также используется метод подсчета, в соответствии с которым количество часов умножается на средние издержки на рабочую силу за один час.

Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является достаточно информативным, организации используют относительные показатели, аналогичные тем, которые применяются для анализа затрат на рабочую силу.

1.4.5 Доля затрат в объеме реализации

Показывает, какая часть валового дохода предприятия расходуется на профессиональное обучение, или сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала.

Рисунок 9 - Доля затрат в объеме реализации

Из рисунка видно, что менее эффективно предприятие работало в 2002 году, т. к. доля затрат в объеме реализации здесь имеет достаточно большую величину - 30,8%, что равно 79669 руб. самая минимальная доля затрат приходится на 2003 год, там она составила 20% от объема реализации.

1.4.6 Величина затрат на обучение на одного сотрудника

Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника, и широко используется при сравнении с конкурентами.

Занесем полученные данные в таблицу 11.

Таблица 11 - Величина затрат на обучение на одного сотрудника

Года	2002	2003	2004
Величина затрат на обучение на одного сотрудника, руб/чел.	293	203	243

1.4.7 Затраты на один час профобучения

Этот показатель важен для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения (подготовки бюджета на следующий период).

Современные предприятия отслеживают динамику приведенных выше показателей не только применительно к профессиональному обучению в целом, но и по отдельным видам обучения, категориям работников, подразделениям, что позволяет им иметь детальную информацию о различных качественных и количественных аспектах профессиональной подготовки персонала и эффективно управлять этим процессом.

Построим график.

Рисунок 10 - Затраты на один час профобучения

2. Предлагаемые мероприятия

После выявления слабых сторон предприятия и анализа его деятельности, нам необходимо провести ряд мероприятий по улучшению его работы.

1 - мероприятия направленные на повышение квалификации персонала. Данное мероприятие позволяет увеличение числа рабочих, проходящих обучение на производственно-технических курсах. Данные курсы позволяют в короткие сроки повысить свою квалификацию.

2 - мероприятия направленные на более эффективную деятельность предприятия. Предприятию необходимо:

модернизировать уже имеющееся оборудование и приобрести новое;

автоматизировать производство;

закупать более качественное сырье и материалы;

применять инновации.

3 - мероприятия направленные на развитие карьеры персонала. Данное мероприятие создает определенные преимущества для предприятия: повышается производительность труда, снижается текучесть кадров, появляется возможность определить потребность в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников, выявить сотрудников способных в будущем занять ключевые должности на предприятии.

4 - мероприятия направленные на улучшение организации производства. Такие мероприятия предусматривают: изменение технологического процесса, снижение потерь рабочего времени, снижение потерь от брака, повышение качества выпускаемой продукции.

Заключение

В ходе данной курсовой работы мы рассчитали и проанализировали такие показатели трудовых ресурсов предприятия как: возрастная структура, образовательная структура, половая структура, коэффициент закрепленности, текучесть кадров, интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, показатель абсентеизма, коэффициент внутренней мобильности, различные показатели производительности труда и прочие показатели трудовых ресурсов.

Были выявлены слабые стороны деятельности предприятия, рассмотрены причины их возникновения.

На основе анализа данных показателей были предложены мероприятия направленные на улучшение квалификации персонала, рост карьеры сотрудников, на улучшение организации производства и др.

Повышение квалификации персонала является важной составляющей эффективной работы предприятия.

При реализации данных мероприятий деятельность предприятия станет заметно эффективной.

Список использованной литературы

1. Байков Н.А. и Русинов Ф.С. Организация и эффективность управления производством. М. - 1983.

2. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М: Дело, 1992.

3. Грачев М.В. Управление трудом - М: Наука, 1990.

4. Иванцевич Д, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления - М: Дело, 1993

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. М. - 2005.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 1997.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 1995.

8. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство - М: Бизнес-школа, 2002.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М: Бизнес-школа, 2001.

Приложение 1

Таблица 12 - Исходные данные

Показатель	Год
	2002	2003	2004
1. Производственный персонал, чел	219	226	203
2. Непроизводственный персонал, чел	28	30	24
3. Административный персонал, чел	25	23	23
4. Принятые на работу, чел	22	23	23
5. Выбывшие 5.1 всего, чел 5.2 до 5 лет, чел 5.3 от 5 лет до 15 лет, чел 5.4 свыше 15 лет, чел	14 4 2 8	53 28 2 23	12 8 4 0
6. Общее рабочее время, час	542718	559704	500660
7.Пропущенное время работниками, час	67710	68483	61960
8. Работники сменившие должность на своем предприятии	4	1	2
9. Объем реализации, руб.	258823	279043	241837
10. Прибыль до уплаты налогов, руб.	3316	3587	2811
11. Производительные часы, час	394381	409425	361219
12. Себестоимость продукции, руб.	181985	202205	164999
13. Количество продукции, шт.	3312	3442	3009
14. Издержки на рабочую силу, руб.	54798	60702	49500
15. Потерянные часы, часы	33352	33857	30905
16. Число сотрудников, прошедших профобразование, чел	105	81	73
17. Издержки на обучение	79669	566617	60662
18. Часы профобучения, час	2184	1739	1618
19. Предполагаемые мероприятия в следующем году	Увеличить объем производства на 12%