Структура службы управления персоналом

Содержание

• Введение
• 1. Организационная структура службы управления персоналом
• 2. Современные структуры управления персоналом. Методы построения
• 3. Цели и функции новых подразделений
• Заключение
• Список литературы
• Приложение 1
• Приложение 2
• Введение

Управление персоналом предприятия, организации является особым видом деятельности, осуществляемым руководством организации и работниками ряда специализированных подразделений. Понятие «управление персоналом» предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса организации и каждого работника в отдельности. При таком понимании управление персоналом приобретает аналитический характер с акцентом на необходимость социально-психологического и экономического обоснования принимаемых решений.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей подразделений, процедур принятия и реализации управленческих решений. Сама работа по управлению персоналом, технология управления предусматривают организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, содействие его деловой карьере и служебно-профессиональному продвижению, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение (увольнение) персонала. Сюда относятся также вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости региона.

Цель данной работы - построить схему службы по управлению персоналом.

Задачи: рассмотреть организационную структуру службы управления персоналом; построить схему управления персоналом в соответствии с современными требованиями; рассмотреть цели и функции подразделений.

1. Организационная структура службы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами предприятия, акционерного общества, компании, фирмы. Совокупность подразделений и должностных лиц -- носителей функций управления персоналом -- представляет собой службу управления персоналом Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор-издат, 2005. - с.-28.. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников и степени полезности службы в вопросах воздействия на кадровые процессы и экономическую ситуацию организации.

Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться.

Варианты видоизменения оргструктуры зависят от возможностей организации, и, прежде всего -- финансовых. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Основным этапом построения оргструктуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей: линейная (непосредственное административное подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей) Басаков М.Н. Кадровое делопроизводство. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - с.-19-20..

2. Современные структуры управления персоналом. Методы построения

Подобные организационные структуры не обеспечивают (или обеспечивают недостаточно) выполнение целого ряда важных задач по управлению персоналом.

В недавнем прошлом, в условиях административно-командной системы управления, эти задачи рассматривались как второстепенные, при переходе же к рыночным отношениям они выдвинулись на первый план.

Основу современного представления об управлении персоналам организации составляют, как было сказано, возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с.-40..

Вновь формируемые службы управления персоналом, естественно, создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела подготовки кадров и др. Новым службам вменяются в обязанность реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению и локализации конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. д.

Методы построения системы управления персоналом -- это выработанный наукой и практикой инструментарий изучения со стояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. - с.-7..

При построении системы управления персоналом используются различные методы.

Метод системного анализа -- реализует необходимость приме нения системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции -- заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчленяется на подсистемы, подсистемы - на функции, функции на процедуры, процедуры - на операции; выделенные после расчленения элементы синтезируются в единое целое - в систему.

Метод последовательной подстановки - позволяет определить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, вне зависимости от действия других факторов. После этого факторы ранжируются и отбираются наиболее значимые из них.

Метод сравнений -- заключается в сравнении существующей системы управления персоналом с подобной системой передо вой организации, с эталонным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Для применения этого метода должно выполняться условие сопоставимости систем и их однородности.

Динамический метод -- предполагает расположение количественных данных, характеризующих систему управления персоналом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Полученный ряд отражает устойчивые тенденции развития системы управления персоналом.

Метод структуризации целей (метод построения дерева целей) используется для обоснования целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Нормативный метод - предполагает соответствие системы управления персоналом системе разработанных нормативов, определяющих состав и содержание функций управления персоналом; численность работников; организационную структуру и другие параметры.

Экспертно-аналитический метод - используется, как правило, в качестве одного из этапов многошаговой экспертизы и направлен на выявление путей совершенствования управления персоналом, оценку результатов произведенного анализа и установление причин недостатков.

Метод функционально-стоимостного анализа - позволяет вы брать наименее затратный и наиболее эффективный вариант построения системы управления персоналом. Посредством этого метода выявляются лишние, дублирующие, невыполняемые функции управления, что позволяет выявить и устранить недостатки в управлении персоналом.

Параметрический метод - предполагает выявление степени взаимозависимости и соответствия друг другу параметров производственной системы и системы управления персоналом. Метод главных компонент - направлен на отражение в одном показателе (компоненте) свойств десятков показателей. Это дает возможность сравнения двух или более систем по одному показателю (компоненте).

Корреляционный и регрессивный анализ - это статистический метод, позволяющий установить линейную зависимость и тес ноту связи между исследуемыми параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Балансовый метод - позволяет произвести балансовые увязки, сопоставления, например» при сравнении результатов обработки технологических карт управленческих операций с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод -- основывается на применении уже имеющегося опыта управления персоналом этой или подобной организации.

Блочный метод -- подразумевает увязку типовых блочных решений с оригинальными организационными решениями в единую организационную систему управления персоналом.

Метод аналогий -- предполагает использование уже зарекомендовавших себя организационных форм, используемых в сходных с изучаемой по организационно-экономическим характеристикам системах управления персоналом.

Метод творческих совещаний -- позволяет выявить большое число вариантов совершенствования системы управления персоналом посредством коллективного обсуждения проблемы и, как следствие, неизбежного развития высказываемых идей и порождения новых.

Метод коллективного блокнота -- заключается в том, что идеи экспертов выдвигаются независимо друг от друга (как правило, в письменном виде), затем коллективно оцениваются и обсуждаются.

Метод контрольных вопросов -- заключается в активизации творческого поиска наилучшего варианта совершенствования системы управления персоналом посредством предоставления заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

Метод 6-6-3 заключается в том, что каждый из шести членов группы пишет на каждом из шести листов бумаги по три идеи о развитии системы управления персоналом и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи и т. д. По окончании процедуры на шести листах будет записано 108 вариантов решения проблемы.

Морфологический анализ -- метод изучения всех возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персона лом. Нахождение оптимального решения достигается посредством составления матрицы функций управления персоналом и возможных вариантов выполнения каждой из них и после дующего анализа полученных комбинаций Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - с.-40..

Максимальная эффективность деятельности системы управления персоналом достигается при комплексном использовании всех указанных методов. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект исследования со всех сторон и тем самым избежать просчетов.

3. Цели и функции новых подразделений

Назовем основные цели и функции некоторых вновь формируемых подразделений к обязанности ведущего должностного лица, возглавляющего службу управления персоналом.

Цель отдела оценки персонала и оплаты труда -- обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника для эффективной мотивации его труда.

Цель лаборатории социологических исследований -- формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в организации, каждом структурном подразделении.

Функции лаборатории социологии: изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их решения; повышение стабильности трудового коллектива, его активности и инициативы; повышение эффективности системы социального управления; пропаганда социологических и психологических знаний; разработка системы взаимоотношений на предприятии, основ корпоративной культуры; разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Цель отдела обучения -- обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Цель отдела социальной защиты -- осуществление прав и гарантий социальной защиты каждому работнику.

Заключение

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Управление персоналом в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора возрастает роль участия персонала в управлении организацией. Поэтому возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

Основные функциональные подразделения, которые сформировались в рыночных условиях:

- отдел оценки персонала и оплаты;

- лаборатория социологических исследований;

- отдел обучения;

- отдел социальной защиты.

Список литературы

1. Басаков М.Н. Кадровое делопроизводство. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

2. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005.

3. Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002.

4. Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004.

5. Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.