Женщина–менеджер: социально-экономические и психологические проблемы становления и адаптации в новых экономических условиях

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет»

Женщина-менеджер: социально-экономические и психологические проблемы становления и адаптации в новых экономических условиях

Челябинск 2010

АННОТАЦИЯ

Реферат по дисциплине

«Управление персоналом» - Челябинск:

30 с., библиогр. список

5 наименований.

Работа состоит из введения, девяти глав и заключения. Первая глава представляет собой подробный социальный портрет женщин-менеджеров. Здесь подчеркнуты особенности личностных черт женщин-руководителей.

Во второй главе раскрыты типы данной группы персонала.

В последующих трех главах описаны имидж, этикет и деловой кодекс.

В шестой главе основное внимание уделяется таким важным вопросам руководства, как работа с персоналом, ее связь с наиболее качественным выполнением работ. Данный реферат предлагает ряд советов, которые помогают руководителям реализовать процедуры, улучшающие управление персоналом.

Девятая глава посвящена проблемам становления и адаптации в коллективе женщин-менеджеров. В заключении представлены меры по ликвидации этих проблем и выводы по проделанной работе.

Основная идея, проходящая через весь реферат, заключается в том, что персонал является важнейшим ресурсом, находящимся в распоряжении организации. Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого манипулирования людьми. Оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРТРЕТ

ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫЙ ИМИДЖ

ДЕЛОВОЙ КОДЕКС

ЖЕНЩИНЫ В РАМКАХ СЛУЖЕБНОГО ЭТИКЕТА

ЖЕНЩИНА-МЕНЕДЖЕР В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

КАК СТАНОВЯТСЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ

МОТИВАЦИИ ЖЕНЩИН-МЕНЕДЖЕРОВ

ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент вырос как отдельная наука в 20 веке. Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности.

В связи с изменениями, происходящими в обществе и экономической жизни страны, в последние годы количество женщин - менеджеров существенно возросло. В нашей речи появился новый термин - «бизнес-леди». Однако, несмотря на популярность термина и все возрастающее количество женщин - высокопрофессиональных менеджеров, их личностные характеристики, влияющие на эффективность профессиональной деятельности, до сих пор не исследованы.

В своей работе я рассмотрела социальный портрет женщины-менеджера, её имидж и типы руководства, тем самым, сделав попытку описания профессионально значимых личностных черт данной группы персонала.

Изучив настоящий реферат, мы должны понять, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента.

СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРТРЕТ

Социальная роль -- это модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных институтов, общественных и личных отношений. Другими словами, социальная роль -- «поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенный статус».

Женщина-руководитель не редкость в наши дни. Деловые качества, умение добиваться результатов, уровень интеллекта присущи любому управляющему независимо от пола. Наиболее значимым качеством, на мой взгляд, является единство слова и дела. Именно деловой руководитель всегда верен взятым на себя обязательствам, в этом проявляется его профессионализм. По своей природе женщина более обязательна по сравнению с мужчиной, она может не выполнить дело к определенному сроку, но она постарается довести его до конца, а не бросить при появлении трудностей и заняться чем-то более важным. Хотя женщине, впрочем, быстрее прощают просроченное слово.

Деловитость руководителя проявляется в умении кратко и ясно изложить суть проблемы, длинные и пространные речи можно расценивать как расточительство времени. Многословие - враг деловитости. Слово деловой женщины отличается эмоциональностью, ей не свойственна сухая лаконичная речь. В трудные минуты любой женщине необходимо выговориться, хранить в глубине свои переживания ей несвойственно. Поддавшись настроению, женщина может дать волю словам и чувствам. Какой бы пост руководителя не занимала женщина, она всегда внесет с собой личные переживания, эмоциональную окраску событий, глубокое восприятие межличностных отношений. Но, несмотря на все отличия в стиле руководства, единство слова и дела является важным признаком профессионализма руководителя, будь он мужчиной или женщиной. Лучше не говорить, но делать, чем не делать, но говорить.

Руководитель на своем месте всегда способен организовать дело так, чтобы не быть лишним звеном в цепи управленческих решений. К нему всегда можно обратиться за помощью. Хороший организатор, независимо от пола, организует дело так, чтобы был виден конкретный результат, а не словесные хитросплетения.

Ярким проявлением деловитости выступает умение руководителя доводить начатое до осязаемого результата. И самый трудный психологический барьер при этом - заставить себя делать не то, что хочется, а то, что нужно.

У деловой женщины по сравнению с мужчиной при доведении начатого до конца есть своеобразное преимущество - она умеет вовремя остановиться. Мужчина обычно неуклонно стремится к цели. Постоянно налегая на дело, он быстро выдыхается. У женщины несколько другая тактика: если дело не идет, она останавливается, исподволь накапливая силы и изыскивая более эффективные средства для «наступления». Вопрос о гибкой тактике при достижении результатов - один из ключевых в процессе руководства.

Еще одно из характерных проявлений деловитости - знание цифр, фактов, умение оценить ситуацию. У деловой женщины с хорошо развитым чувством интуиции свои фирменные методы. Сколько мужчин погорело из-за своей мужской привычки доверяться одному источнику информации.

Руководитель-женщина на работе и дома может быть совершенно разной. Находясь у финансового руля дома, она может быть типичной растратчицей, в то же время, отвечая за финансы по долгу службы, она соответствует типичному образу финансиста.

Одним из наиболее распространенных методов руководства является убеждение. Делового руководителя отличает умение переводить любое явление на язык интересов и стимулов, активности и пассивности, выигрышей и проигрышей, затрат и доходов. Этому искусству надо учиться, применяя в деловом общении метод убеждения, а не принуждения. Здесь следует подчеркнуть один существенный момент: искусством убеждения может овладеть только тот, кто предан делу. Если дело и руководитель - не одно целое, напрасно ждать от него убежденности. Только при этом условии можно бороться за дело, отстаивать его, двигать и доводить до конца.

ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ

Согласно современным подходам, женщин-руководителей можно классифицировать по следующим типам.

"Маскулинный". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита недостаточно, и они пытаются это компенсировать жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными. Они берут за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег-мужчин. Такая руководительница ведет своих подчиненных железной рукой; свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне; в коллективе царит нравственная духота, просыпается худшая сторона человеческой натуры - подхалимство. От подчиненных, прежде всего, требуется умение молчать и дар убеждения. Здесь задерживаются малоквалифицированные работники; профессионалы уходят.

"Женственный". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность первой. Личное обаяние - один из главных рабочих «инструментов» такого начальника, все строится на эмоциях. Стиль ее обращения к подчиненным - «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Женственная» начальница сверх либеральна, и потому в коллективе царит неразбериха. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: руководитель слился с толпой. От подчиненных требуется как можно ярче представлять свои предложения, только в этом случае начальница вникнет в то, о чем они толковали с таким жаром. Чтобы избежать гнева такого руководителя, достаточно просто разжалобить ее.

"Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!». Такая начальница - энтузиаст: она буквально горит на работе, приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где важные перемешаны с неважными. Для подчиненного, твердо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно разъяснить их - все не так уж скверно.

Как видим, ни один из приведенных типов «не тянет» хоть сколько-нибудь на эффективный. И, тем не менее, женщина-руководитель, как показывает практика, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его.

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫЙ ИМИДЖ

Раньше в нашей стране не было деловых женщин - лишь партийные и профсоюзные деятельницы. Одевались они соответственно: "школьные" костюмчики и скромные блузочки под горло.

Зато теперь Россия уверенно выходит в мировые лидеры по числу деловых и элегантных женщин. Успех предприятия в немалой степени зависит от того, как одета женщина-руководитель.

Каким же должен быть ее костюм?

Скучно, предсказуемо и безупречно - именно эти определения непременные для женского делового костюма, считает известный московский стилист Андрей Мановцев.

Главная же опасность, которая подстерегает женщину при выборе делового костюма, - огромная провокационность.

Деловой костюм демонстрирует не только финансовые возможности деловой женщины, но и ее воспитание, вкус, знание делового этикета. Поэтому женщина должна всегда помнить о правиле: если занимаешься бизнесом, нужно быть готовой пойти на определенные жертвы в моде.

Несмотря на то, что вот уже тридцать лет силуэт женского делового костюма остается практически неизменным, сам костюм постоянно претерпевает косметические корректировки. Это связано с эволюцией самого понятия "классика". Классический стиль в наши дни, очевидно, тяготеет к умеренно - свободным, демократичным линиям, допускающим сочетание с другими стилями.

Некоторая демократизация классики проявляется, прежде всего, в свободном покрое жакета. Он притален - но слегка, и это не акцентируется.

Все остальное жестко не регламентировано. Пиджак может быть и двубортным, и однобортным; до, ниже и выше линии бедер. Пуговицы - обязательно настоящие костяные или обтянутые тканью, кожей. Желательно, чтобы они были одного цвета с костюмом. Застежка может быть внутренней. Плечо слегка расширенное и слегка приподнятое, но не более того.

На что не распространяются новомодные вольности, так это на юбку.

Здесь для нововведений табу. Юбка должна быть прямой, зауженной книзу, облегающей бедра, с разрезом сзади не более десяти сантиметров.

Классическая длина юбки - до середины колен. Но она может быть и чуть выше колена, и чуть ниже. Длина юбки до середины икры хороша лишь для женщин, имеющих проблемы с ногами.

Исключаются золотые и серебряные ремешки на юбке. И, наоборот, приветствуются кожаные ремешки ручной работы с логотипом известных фирм.

Брюки чисто классического покроя, чуть зауженные книзу.

Большую роль в грамотном выборе женского делового костюма играют ткань и цвет. Предпочтение отдается гладким тканям - английским твиду и шерсти, а также сатину, матовому шелку, бархату и букле. Исключается вискоза.

Цветовая гамма не пестрая: серый, бежевый, разнообразные оттенки темно-синего, глубокого бордового, коричневого и черного.

Надо помнить, что одни и те же цвет и фактура ткани могут быть приемлемы на одном деловом мероприятии и совершенно недопустимы на другом.

Например, костюм из хлопка по этикету можно надеть лишь в том случае, если женщина-менеджер с деловым партнером завтракает или обедает в ресторане на открытом воздухе. В костюме чисто-белого цвета можно появиться только в летнее время на ужине.

Костюм в тонкую полоску пригоден для официальных мероприятий во второй половине дня.

Особое внимание при выборе женского делового костюма следует обратить на фирму-изготовителя.

Лучше всего женщине-менеджеру покупать деловые костюмы спокойные, не вызывающие, соответствующие канонам делового этикета вещи.

Коллекционные вещи из последних подиумных показов для бизнес-леди не подходят. Ее деловой костюм должен быть безукоризненно скучен, прост и ясен, как корка черствого хлеба. Идеально, если деловой костюм сшит специально для определенной женщины в доме моды известного дизайнера. Второго такого костюма не будет, на нем обязательно будет логотип фирмы с указанием лица, для которого сшита персональная модель.

Известно, что деловой костюм, состоящий из юбки и пиджака, чаще предназначается для мероприятий первой половины дня. Брюки и пиджак хороши вечером.

Черный деловой костюм хорош либо для вечерних деловых встреч, либо для официальных публичных выступлений.

ДЕЛОВОЙ КОДЕКС

Как известно, люди формируют свое мнение о человеке уже в течение первых секунд, просто бросив взгляд - даже до того, как он откроет рот и произнесет первое слово. Организовывает ли он деловую презентацию, встречу с клиентом или партнером, выступает ли или общается с коллегами по работе - в любом варианте очень важно, какое впечатление он производит. Если внешность привлекательна, то человек может уже с самого начала привлечь к себе внимание клиентов, и точно также можно оттолкнуть от себя человека, если внешний вид неуместен.

Но просто иметь соответствующий внешний вид еще не самое главное. Необходимо, чтобы сам человек чувствовал себя комфортно, и чтобы уверенность передавалась клиентам.

Необходимо потратить усилия, чтобы повысить собственную самооценку, человек сам должен получать удовольствие от своего внешнего облика. Неважно, предприниматель, политик или менеджер - в любом случае тон всему предстоящему рабочему дню человек задает во время утреннего ритуала и выбора одежды из гардероба. Положительные эмоции могут стать тем «подъемным краном», который поможет действовать успешно. Отрицательные «подавят», запустив цикл сомнений, которые скорей всего приведут к неудаче. Менеджер, по роду своей деятельности вынужденный быть на виду, обязан в любой ситуации двигаться грациозно и с достоинством, сохраняя полную уверенность в себе. И тем более, если этот менеджер - женщина! Она всегда должна чувствовать себя великолепно одетой и не сомневаться в том, что ее подготовка находится на должном, высоком уровне.

Женщины - менеджеры могут одеваться консервативно, но просто, и при этом использовать мелкие детали, которые способны ненавязчиво подчеркнуть ее индивидуальность. Например, шарфик или дорогие аксессуары способны добавить яркий штрих к любому строгому, консервативному гардеробу. Если человек уверен в том, что его одежда работает на него и соответствует его образу, то он может совершенно забыть о ней, сосредоточившись только на своей работе.

В деловой сфере существуют три стиля одежды.

Первый - консервативный: этот стиль придает авторитет и подчеркивает компетентность. Он поможет подчеркнуть классический костюм, сшитый с учетом строгих правил. Сочетание классического костюма с хорошими манерами поведения будет высоко оценено, особенно при первой встрече, причем эта оценка распространится на личность в целом. Аксессуары здесь должны быть комплектные и находиться в гармонии с костюмом. Для женщин подойдут хорошие золотые или серебряные часы, серьги классической формы. Макияж легкий, но не всегда обязателен, если конечно в этот день нет совещаний или встреч с клиентами. Обувь на среднем или низком каблуке, юбка длиной до уровня колена.

Второй стиль - для взаимодействия. Данный стиль призван, как можно быстрее, вызвать расположение. Чтобы соответствовать стилю взаимодействия, одежда должна содержать некоторый творческий потенциал обладателя и указывать на то, что он занимает солидную должность в фирме. Она не должна радикально отличаться от классического костюма. Женщины могут выбрать либо эффектную блузку или жакет, либо дорогой и элегантный материал. Брюки допустимы только в элегантном брючном костюме. Обязателен легкий макияж и ни в коем случае аксессуары не должны первыми бросаться в глаза.

Чтобы показать наличие творческого потенциала, характерного для таких сфер деятельности, как мода, шоу-бизнес, реклама или дизайн, нужно воспользоваться третьим, творческим стилем.

Деловой человек должен всегда идти в ногу с модой, стараться выглядеть лучше. В этом стиле подойдут экстравагантность и авангард, новинки моды.

Цвет - лучший способ выразить себя. Но, главное, не переборщить, - порой маленькое яркое пятно в ансамбле лучше, чем ядовито-неоновый костюм. Женщины могут сделать акцент на необычном свитере или модном жакете или использовать в своем ансамбле приближенные к классическим формы брюк.

Неформальная одежда творческого стиля, конечно, выделяет из толпы, но совершенно неприемлема для серьезного бизнеса.

Итак, получается, что:

Консервативный стиль вызывает уважение, контролирует, но держит дистанцию.

Стиль взаимодействия уменьшает дистанцию, но уменьшает и вашу значимость.

Творческий стиль не годится для серьезного бизнеса.

И еще, вечерняя одежда может прекрасно сочетать как понятие «влияние», так и «установление отношений». При подборе одежды строго необходимо следовать следующим правилам:

1. Все, что человек носит, позволяет с большой долей достоверности говорить о нем, даже если он об этом не догадывается.

2. Внешний вид должен обязательно отражать статус в мире бизнеса или положения на работе.

3. В каждой фирме или компании есть свой фирменный стиль одежды, который в обязательном порядке ожидают.

4. Когда сложно понять, чего ждут от внешнего вида человека, не нужно бояться спрашивать.

Как показывают психологические исследования, качество одежды могут распознавать даже дети, оно всегда и везде узнаваемо. Поэтому попытка сэкономить на себе в одежде приведет лишь к тому, что на человеке попытаются сэкономить все остальные. При подборе одежды нужно избегать ярко выраженного авангарда и экстравагантности. Сначала необходимо подумать над некоторыми вопросами: «Буду ли я работать один или с клиентами», «Какой мой статус и тип внешности?», «Какая одежда больше подходит к культуре моей работы?». И только ответив на эти вопросы, отправляться за покупками.

ЖЕНЩИНЫ В РАМКАХ СЛУЖЕБНОГО ЭТИКЕТА

Женщины работают во всех сферах деловой жизни, на всех ступенях иерархической лестницы. Как при этом соблюдаются правила этикета, в том числе в отношениях между мужчинами и женщинами? В этикете ведущими являются три фактора: пол, возраст и социальный статус участников общения. Однако деловые отношения имеют свои законы.

Отношения между начальниками и подчиненными -- "служебная вертикаль" -- строятся на приоритете должностного ранга в сравнении с другими признаками. Процесс общения протекает по классической модели: начальник находится в положении "сверху", подчиненный -- в пристройке "снизу". Модель определяет выбор стратегии, тактики, этикетных норм общения.

Отношения между коллегами строятся "на равных". Эти нормы служебного этикета распространяются на мужчин и женщин в равной мере.

Все рабочие задания даются сотрудникам в соответствии с их должностными функциями. Каждый несет персональную ответственность за свой участок. Здесь нет скидок, поблажек и каких-то преимуществ и привилегий для женщин. Женщина и сама не должна поощрять в отношении к себе снижения требовательности, упрощения профессиональных задач. Это является карьерным риском, может привести к профессиональной деградации. Напротив, необходимо постоянно совершенствоваться, повышать на базе своих сильных сторон деловые успехи и добиваться в коллективе признания себя как специалиста высокого класса.

Служебный этикет культивирует такие правила обхождения, которые благоприятно влияют на морально-психологический и деловой климат в коллективе, способствуют эффективному разрешению конфликтных ситуаций, повышению производительности труда. И для женщин -- никаких исключений: ни тех, что связаны со срочным заданием, на которое не хватает времени, ни с плохим настроением, ни неприятным разговором по телефону, нездоровьем, и ни общением с "несимпатичным" человеком.

ЖЕНЩИНА-МЕНЕДЖЕР В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Менеджер, ставящий перед собой задачу по улучшению производственного процесса индивида, должен учитывать мотивационное влияние, ведь главная причина в различии поведения служащих, это их разные потребности и цели. Чтобы выяснить потребности подчиненных, менеджеру следует ознакомиться с теориями мотивации, которые могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Благодаря этим теориям, менеджеры смогут овладеть инструментом стимулирования работу служащего.

Женщины-руководители в отличие от мужчин пытаются прививать работникам чувство их незаменимости, используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводят коллективные обсуждения целей и стратегии организации; организуют совместный отдых сотрудников за счет фирмы (что рассматривается не как затраты на воспроизводство трудовых ресурсов, а как капиталовложение в персонал, рассчитанное на долгосрочную перспективу). Женщины-менеджеры не оставляют без внимания знаменательные даты в жизни своих подчиненных, организуют неформальное общение.

В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния подчиненных.

В отличие от мужчин женщины прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в организации, а мужчины в основном стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Мужчины-руководители нацелены на перестройку сферы правил и норм; женщины-руководители - на перестройку сферы отношений.

Жизнь мужчин практически всегда ориентирована на решение проблем работы и карьеры. Для женщин подобная закономерность мотивации труда не прослеживается и, как правило, определяется социальной защищенностью женщины. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.

Менеджер в своей работе обязательно должен оценивать результат. Это позволяет ему правильно отнестись к дельнейшим постановкам задач, избежать материальных потерь и грамотно оценить развитие потенциала подчиненных.

Если женщина-менеджер будет выполнять все выше перечисленные действия, она сможет грамотно манипулировать работниками и добиться лучшей продуктивности деятельности.

КАК СТАНОВЯТСЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ

В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением женщины как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций. Такой подход в науке управления используется довольно часто, поскольку позволяет показать не столько как надо, а как это есть на самом деле.

Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных.

На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходится отказаться от карьеры.

Для женщины стать руководителем - значит, в определенной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома.

Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать как работа, так и учеба.

Вторая типичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно.

«Внезапных, случайных руководителей» довольно много. Узнав об этом, кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров. Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуемых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те или иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим правилам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор руководителя - не что иное, как выражение отношения человека к человеку.

Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе, проявляют интересы, симпатии и антипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику. Когда женщина становится руководителем, не исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или союзником. Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов.

Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как фактически происходит превращение в руководителя. Пожалуй, самый трудный этап и для женщины и мужчины - начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы - подписание бумажек, заседательскую карусель и т.п. Других просто-напросто сжимает пресс времени, его не остается ни на что, кроме служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними вышестоящего руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынести себе приговор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи».

Бывает, что более опытный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство реальности, интуиция имеют решающее значение.

Третья типичная ситуация. Стала руководителем благодаря специальной подготовке.

Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобы человек стал руководителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная.

Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть руководителем?», «А если у вас родится ребенок, а потом еще один или сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Представляете ли вы себе, что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д. Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей эффективна система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она включает освоение теоретических и практических основ руководства по определенной программе и стажировку на руководящих должностях во вспомогательных и основных цехах.

Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практических знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько разновидностей:

стажировка рядом с умелым руководителем;

стажировка в отсутствии руководителя;

разовая стажировка.

После стажировки при назначении на должность руководителя человек уже знаком в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и компетентно.

Четвертая ситуация. Самостоятельная женщина-руководитель.

Существует ещё один тип преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своем женском начала: речь идет о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство и успешно продолжали уже начатое дело. Однако эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной. Наше так часто критикуемое капиталистическое общество имеет огромное преимущество; каждый прилежный и ориентированный на успех человек может и без капитала стать самостоятельным и преуспеть в собственном деле!

МОТИВАЦИИ ЖЕНЩИН-МЕНЕДЖЕРОВ

Вот мотивации, которые движут российскими и зарубежными женщинами-менеджерами:

желание создать свое настоящее и будущее собственным трудом;

желание иметь любимую работу;

надежда на объединение в одно целое деятельности и личной жизни;

стремление воплотить свои надежды и свой стиль в предпринимательской деятельности;

ожидание хорошего вознаграждения за свои усилия и роста личного благосостояния;

возможность раскрыть свое «Я», свои способности;

склонность к риску, нахождению выходов из рисковых ситуаций;

знание специфики той отрасли, в которой создано (или будет создано) предприятие;

возможность получать хорошие деньги от предпринимательской деятельности;

стремление обрести независимость и проявит свои силы;

неудовлетворенность прежней работой;

заинтересованность и опыт работы в той сфере, к которой относится созданное (создаваемое) дело;

живой пример родных, друзей, соседей или случайных людей.

Для того чтобы человек выполнял свою работу наилучшим образом, наличие мотивации жизненно необходимо. Если предположить, что работникам предоставляется возможность проявить высокие результаты, и все они имеют необходимые навыки, тогда эффективность зависит от их мотивации. Успешное овладение навыками мотивации открывает перед руководителем прямую дорогу к повышению эффективности работы.

ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ

Какую бы страну мы ни взяли, современные проблемы бизнеса имеют довольно разнообразный «букет». Особая роза в нем -- женщина-руководитель. В шутку говорят, что отличие между руководителем-мужчиной и руководителем-женщиной состоит в том, что мужчина остается мужчиной, а женщина -- женщиной, а сходство -- работа с утра до вечера. И все же, как показывает опыт разных стран, различия тут имеются.

Женщины на работе могут стать объектами сексуальных домогательств со стороны начальников и сослуживцев. Сексуальное домогательство может быть определено как нежелательные словесные и физические действия, имеющие сексуальный подтекст.

Сексуальные домогательства могут проявляться в форме обещаний преимуществ, продвижения по службе в обмен на интимные отношения. Это могут быть навязчивые приставания, просьбы, ультиматумы, преследования, придирки в отместку за строптивость, обвинения в служебном несоответствии, административные взыскания за малейшие провинности, вплоть до увольнения.

Российская пресса все чаще публикует статьи с характерными названиями: "Всюду требуют интима", "Если начальник пристает", "Интима не предлагать" и т.п. В них -- живые факты и данные социологических опросов, по которым видно, что чуть ли не каждая третья-четвертая женщина подвергалась на работе сексуальным преследованиям.

Причинами такого явления юристы, ученые, журналисты, литераторы называют служебную зависимость женщин, отсутствие равенства с мужчинами в признании профессиональных заслуг, при выдвижении на вышестоящие, лучше оплачиваемые должности, мужской взгляд на проблему. В России случаи сексуального домогательства участились в связи с трудностью получения работы.

Как реагируют женщины на сексуальные домогательства? Социологи называют такую цифру: только одна из десяти женщин не считает домогательства чем-то особенным. Вместе с тем у многих снижаются производственные показатели, их давит пресс беспокойства, они живут в состоянии эмоционального напряжения. Для сотрудницы, отстаивающей личную неприкосновенность, достоинство, наиболее эффективным поведением является противодействие. Нужно сказать "нет" в такой форме, чтобы его нельзя было принять за кокетливое "да".

И все-таки многие женщины не выдерживают преследований, шантажа и предпочитают поменять место работы. Но это могут сделать не все.

Следует знать, что сексуальные домогательства противозаконны. Общество рассматривает их как социально-правовую проблему, посягательство на права человека. В Уголовном Кодексе Российской Федерации есть 133-я статья "Понуждение к действиям сексуального характера". Наказание по ней предусматривает штраф в размере 200--300 минимальных окладов, исправительно-трудовые работы до двух лет или лишение свободы до года.

Но юристы называют 133-ю статью "тихой статьей". Только небольшой процент подвергавшихся домогательствам решаются подать в суд: опасаются мести, сложно представить исчерпывающие доказательства, обеспечить свидетельские показания. Особенно -- в ситуации, которая определяется как враждебное окружение на рабочем месте. Важно, чтобы в организациях и учреждениях формировалось общественное мнение против сексуальных домогательств.

Специалисты по проблемам женщин считают, что реальную защиту в подобных ситуациях способно обеспечить лишь включение соответствующего пункта в коллективный договор предприятия или организации.

Большое внимание этим проблемам уделяет современное феминистское движение. Наибольших результатов в борьбе с сексуальными домогательствами добились в США. Здесь ответственность за недопущение сексуальных домогательств возложена на руководство компании, жалобы рассматриваются в районных Комиссиях равных прав по найму на работу, в Федеральном суде. Деловая и работающая женщина должна быть обаятельной. В глазах коллег-мужчин она не перестанет быть сексуально привлекательной. Однако на работе женщине не нужно акцентировать свою сексуальность. Это мешает. Это во вред себе. Для мужчин привлекательность женщин не означает вседозволенности, что можно нарушать право неприкосновенности человеческой личности. Тем и другим необходимо развивать культуру межполового общения.

Мы вошли в XXI век. Но, чтобы жить и работать в нем, нужно быть сильными, мудрыми и профессиональными, нужно уметь, оставаясь женщинами, преодолевать наши извечные женские проблемы, как своими силами, так и силами своих близких, и добиваться того, чтобы общество принимало в этом деятельное участие.

Без эмоций не обойтись ни в каком деле. Встречаются чересчур или очень эмоциональные женщины. Однако бизнес "любит" -- и в женщине и мужчине -- умение трезво анализировать, считать и организовывать дело.

Только мужчины, управляющие своими эмоциями, могут быть руководителями. Чрезмерные эмоции губят отношения и семьи, а также бизнес. Поэтому только женщины, умеющие управлять своими эмоциями, могут быть руководителями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива.

Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом.

Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем.

Наукой недостаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия для выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических исследований, посвященных влиянию семьи на производство.

Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководителя - стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только под началом мужчины.

Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие - Инфра - М.: 2008 - 455с.

Колоскова Мария. Внутренний имидж руководителя компании // Научно-практический журнал Персонал-микс. - 2003. - №6

СТО ЮУрГУ 21-2008 Стандарт организации. Система управления качеством образовательных процессов. Курсовая и выпускная квалифицированная работа. Требования к содержанию и оформлению/ составители: Т.И.Парубочая, Н.В. Сырейщикова, А.Е. Шевелев, Е.В.Шевелёва. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. - 55 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - прак. пособие.-2-е изд.-М.:Дело,2000.-272с.