Содержание

Введение

1. Позиция руководителя в управлении, ее влияние на поведение

2. Мотивы и ценности делового поведения

3. Эмоциональный и рациональный способы поведения. Психологическая защита

4. Управление впечатлением

5. Практическая часть

Заключение

Список литературы

Введение

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами. [6, c. 110]

В работе поставлены следующие задачи:

· Рассмотреть позицию руководителя в управлении, ее влияние на поведение

· Рассмотреть мотивы и ценности делового поведения

· Рассмотреть эмоциональный и рациональный способы поведения. Психологическая защита

· Рассмотреть особенности управления впечатлением

· Рассмотреть особенности типа руководства в конкретной организации.

1. Позиция руководителя в управлении, ее влияние на поведение

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. [4, c. 80]

Чтобы определить. который их этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений.

Начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит таким образом критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.

2. Мотивы и ценности делового поведения

Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Какие мотивы могут побуждать человека к труду?

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. -- все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело. [7, c. 45]

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.

Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность -- один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате -- препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда -- понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

3. Эмоциональный и рациональный способы поведения. Психологическая защита

Это одна из самых эффективных психологических защит, обозначающая достаточно неопределенный набор отдельных эго -- защитных механизмов.

Различные авторы по-разному рассматривают этот термин. Во многих исследованиях интеллектуализация включает в себя целый ряд таких достаточно разнообразных защитных процессов, как аннулирование, изоляция, подавление, сублимация и рационализация. В других исследованиях под интеллектуализацией понимают отдельный автономный эго -- защитный механизм, совпадающий с действием рационализации.

Рационализация -- это способ для "эго" справиться с фрустрацией, тревогой и конфликтом, исказив реальность и, таким образом, защитив самооценку. Рационализация имеет отношение к ложной аргументации, благодаря которой иррациональное поведение представляется, таким образом, образом, что выглядит вполне разумным и поэтому справедливым в глазах окружающих. Глупые ошибки, неудачные суждения и промахи могут найти оправдание при помощи мании рационализации. Одним из наиболее часто употребляемых видов такой защиты является рационализация по типу "зелен виноград". Люди рационализируют таким же образом, как Лиса из басни о винограде.

Наиболее целесообразным представляется разделение группы высших психологических защит на две категории, где критерием классификации и включения в отдельные группы может служить степень использования вербально-логического интеллекта. Интеллектуализация и рационализация построены на специфических особенностях вербального мышления, которые определяют специфику функционирования этих защит. Сублимация, подавление, аннулирование в большей степени, чем предыдущие формы психологической защиты, определяются эмоционально-мотивационным характеристиками личности. Следовательно, рационализация и интеллектуализация должны иметь значительное сходство в функциях и ролях.

Сублимация, изоляция и аннулирование формируют другую, возможно, самостоятельную категорию защит, если их рассматривать как самостоятельные автономные процессы. Критерием автономности должно быть наличие специфического психофизиологического механизма, осуществляющего взаимодействие информации содержащейся в бессознательном и сознании. В связи с тем, что убедительные доказательства существования таких механизмов можно привести только по отношению к сублимации, целесообразно из рассмотренного выше набора описания функционирования только сублимации. [6, c. 140]

Интеллектуализация -- защитный механизм, используемый в целях сохранения "Я-- концепции", вполне осознаваемых и контролируемых продуктов вербально-логического мышления. Включение интеллектуализации наиболее вероятно в конфликтной ситуации при необходимости разрешения внутренних конфликтов. Интеллектуализация регулирует эмоциональные переживания субъекта, сопровождающие предвидение или действий значимых окружающих. Эта защита "готовит" личность к неудачам неуспеху, снижая субъективную значимость события и тем самым, снижая травматичность негативных жизненных обстоятельств по принципу "не очень-то и хотелось". Психофизиологическими механизмами этого процесса являются интрапсихические обратные связи, которые с помощью вербально-логических процедур воздействуют на мотивации и сопровождающие их чувства.

Личность, использующая интеллектуализацию в качестве основной психологической защиты, способна объяснить себе и другим логически непротиворечивым образом причины своего неблаговидного поведения, например, лжи или предательства. Результатом этих воздействий интеллектуальных процессов на эмоционально-оценочные суждения может быть полное оправдание своих поступков обстоятельствами, которые сильнее личных возможностей. Или псевдопользой своего поведения. Эта псевдологика, прикрывающая неблаговидные мотивы и "служащая фасадом", скрывающим истинную сущность поведения, тем не менее, достаточно эффективна для сохранения чувства самопринятия и самоутверждения.

Интеллектуализация, использующая ресурсы мышления, так или иначе, закрывает от личности истинные мотивы поведения, не доводит реально существующие противоречия до открытого конфликта, но и не позволяет человеку разрешить внутренние конфликты. Это, в конечном счете, тормозит самосознание и заставляет личность существовать в иллюзорном, но относительно благополучном внутреннем мире.

Личность, имеющая в качестве основной защиты интеллектуализацию, социально вполне адаптирована и не склонна к внешним конфликтам, однако при вовлечении в конфликтную ситуацию займет позицию адвоката-человека, объясняющего и оправдывающего свои поступки и поступки близких людей объективными обстоятельствами. При этом интеллектуализация при своей достаточной эффективности не побуждает субъекта переводить ответственность на других людей: позиция адвоката не требует привлечения прокурорской роли.

4. Управление впечатлением

Впечатление - след, оставленный в сознании влияние и воздействие, мнение и оценка, сложившиеся после знакомства. В организации все люди оценивают друг друга. В ряде случаев значимость оценки для оцениваемого очень велика. Речь идет об оценке при трудоустройстве, при повышении в должности, личных знакомствах, когда присутствуют личные интересы. Естественно люди пытаются представить себя в социально-привлекательном свете. Здесь речь идет о “подачи” себя другим или же управлении впечатлением. Понимание процесса управления впечатлением важно для обеих сторон:

· для избежания манипуляций вами со стороны других;

· может быть прикладным инструментом для тех, кто делает карьеру;

Выделяют 2 составные процесса управления впечатлением:

· мотивация управления впечатлением;

· формирование впечатления.

· Степень мотивации управления чужим впечатлением зависит от следующих факторов:

· значимость произведенного впечатления для решения стоящих перед личностью задач;

· ценность этих задач;

· расхождение между тем впечатлением, которое человек хочет произвести на окружающих и реально производит.

Формирование впечатления определяет какого рода впечатление человек хочет произвести на других и что он для этого предпринимает.

Организационное поведение изучает две стратегии формирования впечатления, которые работники могут использовать:

· недопущение понижения в должности;

· стратегия увеличения шансов на продвижение.

Первая стратегия применяется работниками, если они пытаются свести к минимуму ответственность за какое-либо негативное событие. Черты этой стратегии: обоснование, извинение, отстранение. Обоснование - когда работник пытается объяснить свои действия. Извинение - при отсутствии рационального оправдания работники начинает извиняться перед руководителем. Отстранение - используется при косвенной связи работника с проблемой, то есть он участвовал в группе (комиссии), которая приняла неверное решение. Он будет говорить, что был против, но оказался в меньшинстве. [3, c. 46]

Вторая стратегия включает в себя следующие элементы: приписывание, наращивание, выявление преград, ассоциирование. Приписывание - применяется работником, когда ему кажется, что ему не воздали должность за какие-то действия. Наращивание - работник поощрен за достижения, но ему кажется, что этого недостаточно, что его вклад и заслуги намного больше. Выявление преград - работник делает акцент на те трудности, которые ему пришлось преодолеть. Ассоциирование - работник предпринимает необходимые усилия, чтобы его видели вместе с нужными людьми, это укажет на его связи, значимость, а следовательно эффективность.

5. Практическая часть

В организации, где я работаю (транспортная компания) руководитель придерживается инновационного типа руководства. Руководителя ЗАО "Новинтех" можно назвать энергичным новатором и одновременно хорошим организатором.

Так, руководитель организовал собственную бесплатную столовую для сотрудников, на предприятии развитая корпоративная культура (праздники отмечаются всем коллективом, например, Новый год отмечается в сауне за счет фирмы, на 23 февраля и 8 марта все сотрудники приглашаются в бильярд или в кино).

Руководитель компании заботится как о рациональной организации производства, так и об удобствах сотрудников предприятия. Так, среди инноваций, введенных на предприятии можно отметить организацию автоматического складского комплекса на предприятии. Новая организационная структура главного склада представлена на рис. 1.

Она подразумевает деление главного склада не на три, как было раньше, а на два товарных склада. Первый склад предназначен для хранения и отгрузки "легковесного" товара - "мелочевки". На втором складе - весь остальной товар, имеющий массу более 5 кг, тем более, что такой массой обладают достаточно габаритные запасные части и комплектующие, легко доступные для ручного учета и не вызывающие задержки и трудности в быстрой отгрузке. Таким образом, склад отгрузки также становиться не нужным, т.к. товар будет комплектоваться, и отгружаться непосредственно со складов хранения товара в присутствии клиента.

Рисунок 1: Схема новой организационной структуры главного склада

Наличие видеокамер наблюдения на выходе со складов, исключает необходимость присутствия на складах охранников, что позволяет сократить их численность до двух человек.

Несмотря на увеличение списочной численности рабочих с шести до семи человек, фактически также произошло их сокращение, т.к. по одному рабочему с каждого склада будут оказывать помощь клиентам в погрузочных работах полученного ими товара. Остальные рабочие, вместе с кладовщиками, будут участвовать в комплектации и транспортировке заказов, что уменьшит физические нагрузки на кладовщиков. При этом рабочими склада №1 могут быть только квалифицированные сотрудники, прошедшие обучение и подготовленные для технического обслуживания конвейера, следовательно, их зарплата должна быть выше, чем у рабочих на складе №2, что делает работу на складе №1 более престижной, несмотря на меньшие нагрузки. Однако при получении товара рабочие обоих складов в разгрузочных работах, по возможности, будут участвовать вместе.

Кладовщики, являясь материально ответственными лицами, будут лично участвовать в комплектации заказа, при физической помощи рабочих, и передавать его клиенту. Таким образом, полностью решается вопрос пересортицы, недостачи и некомплектности заказов.

Одновременно с этими изменениями вводится новая межскладская функциональная структура, ориентированная, тем не менее, на плотную работу с товарным складом №1, во главе с инженером, который одновременно будет являться главным техническим специалистом по автоматическому складскому комплексу, и отвечать за техническое состояние и работоспособность всего складского комплекса. В его непосредственном подчинении будет находиться программист, и операторы обоих товарных складов. Причем определять соответствие занимаемой должности и выставлять требования к своим подчиненным инженер может на свое усмотрение, таким образом, на складе может сформироваться группа разработчиков специализированного программного обеспечения ориентированного на нужды складского учета в компании.

Введение на складе новой штатной единицы - программиста, отвечающего за настройку и работоспособность программного обеспечения всего складского комплекса, полностью исключит ситуации, которые возникали раньше, когда при сбое компьютерной системы приходилось долго ждать приезда специалиста из головного офиса. Одновременно, под контролем программиста будет находиться связь главного компьютера склада с компьютером головного офиса компании и обмен информацией между ними. В частности процесс получения из головного офиса компании электронных заявок на формирование заказов, их распределение по складам и обработка в системе автоматического складского комплекса товарного склада №1 и отправка в головной офис компании информации о фактических отгрузках со складов. Таким образом, полностью будет решен вопрос фактического соответствия товара на складе и данных в головном офисе.

Операторы, работающие на складах, во время приемки товара будут вносить в компьютер информацию о фактически поступившем товаре, а во время отгрузки товара будут заняты проверкой соответствия поступивших заявок, накладным по фактической отгрузке товара, и выписывать клиентам отгрузочные документы и счет-фактуры на полученный ими товар. Тем самым, в случае возникновения какого-либо сбоя или недоразумения клиенту не придется возвращаться в офис для исправления документов, а все вопросы можно будет решить на месте с заведующим главным складом.

Таким образом, создаваемая новая организационная структура главного склада компании будет иметь штат сотрудников, составляющий 22 человека, и работа с клиентом будет строиться следующим образом:

Клиент в головном офисе компании оплачивает заказ, там ему выдаются накладные на получение товара на каждом складе отдельно, одновременно в компьютер главного склада передается общая заявка на отгрузку товара со складов. В то время пока клиент едет на склад, она заноситься в память компьютера и, при необходимости, в систему автоматического складского комплекса.

Когда клиент приходит на склад №1 и предъявляет накладные на получение товара кладовщику, оператор выбирает из памяти системы данную заявку и на ее основании в присутствии клиента автоматический комплекс формирует заказ, оператор печатает отгрузочные документы, грузчик помогает погрузить товар. Вся операция занимает не больше 30 минут. Точно также, если клиент придет на склад №2, но с той, лишь разницей, что рабочий возьмет тележку, и, вместе с кладовщиком, будет формировать заказ в присутствии клиента, без участия наборщиков.

Если клиент должен получать товар сразу на двух складах, то по его желанию, любой оператор, с помощью системы, может послать автоматический сигнал на компьютер оператора другого склада, что клиент на складе и будет получать товар. Тогда на другом складе сразу начинают формировать заказ, и клиенту не придется терять свое драгоценное время, ожидая формирование товара на втором складе.

При этом охранники с помощью видео камер, установленных на выходах со складов, будут обеспечивать постоянный контроль попыток несанкционированного выноса товара со склада, и в случаи возникновения недостачи какого-либо товара на складах, будет просто найти виновного в хищении. Для этого достаточно будет просмотреть видеозапись.

К достоинствам данного типа руководства можно отнести следующее: он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию. Стиль руководства отличается четкостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

Решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане - планомерное принятие решений.

Заключение

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не <завалить> дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Список литературы

1. Аверченко Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы. Новосибирск: СибАГС, 2003.

2. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: Филинъ, 1996.

3. Карташова Л.В.Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001.

4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2004.

5. Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Инновации, инновационные процессы и методы их регулирования: сущность и содержание.- СПб: ГИЭА, 2003. - 286с.

6. Молчанов И. Технология эффективного общения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

7. Управление организацией./ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 312с.