Развитие карьеры в структуре внутрифирменного планирования

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

1.1 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

1.2 ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

2. ВНУТРИФИРМЕННОЕ РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ НА ПРИМЕРЕ ГИМНАЗИИ № 89

2.1 РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ ПЕДАГОГОВ ГИМНАЗИИ

2.2 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В ИССЛЕДУЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах, как сотрудника, так и организации.

Тема настоящей работы - внутрифирменное планирование карьеры в школе. Актуальность данной темы обусловлена тем, что в меняющихся социально-экономических условиях возрастает значимость повышения квалификации педагогических кадров как составной части системы непрерывного образования, становится необходимостью педагогическое управление процессом развития творческого, активного человека; увеличиваются запросы науки и практики в раскрытии особенностей повышения квалификации педагогических работников учреждений образования. Современное понимание внешкольной работы с детьми, трансформация сети внешкольных учреждений в систему дополнительного образования детей, переход к личностно ориентированному образованию в системе непрерывного повышения квалификации педагогических работников учреждений дополнительного образования детей требуют совершенствования методического подхода как основания, с позиции которого осуществляется организация педагогического процесса Опыт и проблемы организации квалификационных испытаний педагогических работников учреждений дополнительного образования детей // Аттестация педагогических и руководящих работников учреждений образования Ярославской области. - Ярославль, 1999. - С.44-46. .

В настоящей работе поставлено целью изучение внутрифирменного планирования развития карьеры на примере МУП Муниципальной гимназии № 8 г. Новосибирска (г. Новосибирск, ул. Ученическая, 8). В работе поставлены следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты внутрифирменного планирования карьеры: методы и принципы управления карьерой; рассмотреть внутрифирменное развитие карьеры в МУП Муниципальной гимназии № 8 г. Новосибирска.

1. Теоретические аспекты внутрифирменного планирования развития карьеры

1.1 Принципы и методы управления карьерой

Существуют три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.

К общим принципам управления карьерой следует относить четыре фундаментальных принципа управления: а) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; б) принцип единства централизма и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - Новосибирск: изд-во НГАЭиУ, 2002. - c. 32-33..

Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них - принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества, конкурентоспособности рабочей силы.

Общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.

Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

Какие следует предпринять шаги начальнику, считающему молодого сотрудника способным к продвижению по карьерной лестнице?

1. предложить ему несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах он наиболее силен: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, в разработке новых идей и т.д.;

2. с помощью «особо важных» заданий поставить его в условия цейтнота, чтобы определить, как он реагирует на нагрузки и готов ли в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы;

3. если сотрудник потерпит неудачу, совместно с ним выяснить, почему эта неудача произошла. Возможно, что не хватает знаний и навыков для выполнения именно этого задания;

4. поддерживать молодого сотрудника и уяснить с предельной четкостью следующее: пока он добивается хороших результатов, руководитель будет его поддерживать;

5. показать, что оказывает содействие этому сотруднику только из-за высоких результатов, которых он достиг, и только из-за этого;

6. для подготовки его продвижения по службе на средний руководящий уровень, дать возможность посещать специальные курсы, чтобы он научился принимать решения, проводить совещания, критиковать подчиненных и др.;

7. примерно после годового испытательного срока снова провести с ним собеседование, чтобы помочь окончательно определиться, чего он хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга и т.д.;

8. предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этого сотрудника? Хочу ли я взять его в свою команду при моем повышении по службе (возможно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно знакомить его с задачами (которые можно рассматривать в качестве предварительной тренировки), входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня.

Во многих фирмах существует такая точка зрения: руководители всех уровней не поощряют способных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их кресло. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю. Почему?

Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате подающего надежды молодого человека. Руководитель осознает, что жаль, если такой человек будет все время оставаться на свое должности, поэтому он планомерно продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантную должность руководителя группы, тем более что этот молодой человек действительно обладает хорошими способностями и стремительно делает карьеру. Возможно, через два года он будет уже руководителем отдела, а еще через два года главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошел своего прежнего руководителя. Плохо ли это? Конечно, нет! Его прежний руководитель имеет теперь на более высоком уровне руководства друга, который обязан ему своим взлетом.

И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам по карьерной лестнице или нет, однажды оказывается, что у него на руководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьерой. Другими словами, польза от подобной кадровой политики дает преимущество не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющему такую политику.

Таким образом, можно сказать, что продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников независимо от их пола всегда выгодно.

Управление развитием персонала как элемент системы рыночных отношений в организации создает условия для приспособления структуры совокупного работника к структуре производства и к структуре рыночного спроса в товарах и услугах, координирует деятельность субъектов управления по повышению конкурентоспособности персонала.

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это - принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

В системе методов необходимо различать методы науки управления карьерой, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой и методы непосредственного управления карьеройПрофессиональная карьера: планирование и реализация// Справочник кадровика, 2003. - № 12 - 2000. - с. 16-17. .

Методы науки управления карьерой объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.

Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания - особенные и единичные. Специальные методы науки управления карьерой объединяют:

· методы сбора первичной информации и методы первичной обработки конкретных данных об управлении;

· методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения;

· методы стратегического анализа и прогноза.

Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия.

1.2 Особенности развития карьеры в образовательном учреждении

К личности педагога предъявляются особые требования:

· высокий профессионализм на фоне отсутствия ролевой профессиональной деформации, свобода стереотипов и педагогических норм, как в организации, так и в содержании учебно-воспитательного процесса;

· способность к творчеству и креативность мышления;

· широкая эрудиция, позволяющая обеспечить интегрированное изложение материала, увязать в единую систему и тем самым способствовать формированию в сознании ребенка целостной картины миры;

· высокий уровень психолого-педагогической подготовки, обеспечивающей возможность реализации подлинно индивидуального подхода к организации как учебного, так и воспитательного процесса, создание эмоционально насыщенной атмосферы взаимоотношений с детьми и родителями, профессиональное владение широким набором психолого-педагогических методик и техники;

· высокая общая культура и гуманное отношение к людям.

Сегодня, выбирая свою педагогическую концепцию, коллектив школы не может не определиться в ответах на мировоззренческие вопросы: каково назначение учителя, его место в современном обществе, какие ценности должны быть положены в основу его деятельности? Профессионализм, высокое развитие педагогических способностей, профессиональные и личностные ценности, установки и мотивы самосовершенствования, представление о своей миссии, целях и принципах педагогической деятельности - вот основные «опорные» личностные характеристики педагога как профессионала Еременко Т. Информационные ресурсы нового типа как фактор влияния на качество образования // Альма-Матер. - 2002. - № 9. - С. 8-11..

Анализ работ, посвященных проблемам повышения квалификации педагогов, позволяет сделать вывод о том, что система повышения квалификации может в разной степени влиять на личностно-профессиональное развитие педагогов: обеспечивать достаточно быстрые его темпы, определять новые направления, стимулировать личностно-профессиональное развитие как процесс саморазвития Опыт и проблемы организации квалификационных испытаний педагогических работников учреждений дополнительного образования детей // Аттестация педагогических и руководящих работников учреждений образования Ярославской области. - Ярославль, 1999. - С.44-46. .

В научной литературе, посвященной проблемам непрерывного педагогического образования, отмечается, что важнейшими задачами процесса повышения квалификации является адаптация педагога к постоянно меняющимся экономическим, социальным, профессиональным условиям деятельности и создание оптимальных условий личностно-профессионального развития и совершенствования педагогов до уровня профессионального мастерства.

В связи с падением в последнее время педагогической и научно-исследовательской деятельности возрастает необходимость исследования этого явления. Обучение профессиям не прекращается, но все же меньше молодых специалистов можно увидеть в наших школах и исследовательских лабораториях. Образование страны претерпевает кризис. В некоторой степени это обусловлено низкой оплатой за этот труд. Но у этой проблемы есть обратная сторона: если поднять заработную плату, то в школы и в исследовательские лаборатории может попасть много случайных людей. В то же время материальные стимулы не являются ведущими в выборе профессии учителя и научного работника.

Профессия педагога - одна из важнейших в современном мире. От его усилий зависит будущее человеческой цивилизации. Профессиональный педагог - это единственный человек, который большую часть своего времени занимается воспитанием и обучением детей. Если процесс обучения детей учителем прекратится, то неизбежно наступит кризис. Новые поколения из-за отсутствия конкретных знаний не смогут поддерживать культурный, экономический и социальный прогресс.

Руководствуясь в процессе неинтересной для педагога работы чувством долга, человек не приспосабливается к внешним требованиям, а усваивает их. Чувство долга не является побочным мотивом, так как оно глубоко связано с выполненной деятельностью, главным образом с ее результативной стороной. Если человек побуждается к деятельности побочными мотивами, внутренне не связанными с ее содержанием или результатом, то нельзя сказать, что он трудится ради того дела, которым занят. Он приспосабливается к внешним требованиям, но не усваивает их. Для того чтобы в процессе карьерного роста стимулировалось развитие человека, раскрытие и расширение его творческих сил, необходимо, чтобы центральными для человека были мотивы, внутренне связанные с содержанием выполнимого труда, а при отсутствии интереса к процессу труда - мотивы долга и общественной необходимости.

Развитие карьеры педагога должно быть направлено не только на повышение квалификации, но также связано с саморазвитием, личностно-профессиональным развитием, а также адаптацией к постоянно меняющимся экономическим, социальным, профессиональным условиям деятельности.

Высокий уровень профессиональной направленности - это та качественная особенность структуры мотивов личности, которая выражает единство интересов и личности в системе профессионального самоопределения. Повышение уровня профессиональной направленности образует основное содержание ее развития.

2. Внутрифирменное развитие карьеры на примере гимназии № 8

Рассмотрение карьеры педагога как процесса, обусловленного воздействием на него людей и событий, ведется в рамках двух принципиально отличных подходов. Первый - личностный, ставящий во главу угла личные склонности, предпочтения и способности индивида, и второй подход, акцентирующий процессы общения и социализации, как факторы формирования педагога.

В рамках личностного подхода основное внимание уделяется изучению того, как в результате различных поощрений, мотивации и контактов с другими людьми формируется решение избрать педагогическую карьеру, в какой мере это решение отражает те виды деятельности, которые приносили удовлетворение в раннем возрасте, и каковы ожидания, связанные с этим выбором. При втором подходе весьма важен социальный статус данной профессии, ожидаемые социальные вознаграждения и поощрения, ждущие индивида на этом пути. В процессе социализации первоначальные цели и ожидания подвергаются постоянной корректировке в свете нового опыта, знаний и изменяющихся условий.

В школе работает стабильный высокопрофессиональный педагогический коллектив, члены которого постоянно совершенствуют свое профессиональное мастерство, о чем свидетельствуют диаграмма уровня профессиональной квалификации учителей гимназии на 01.09.04 г. представлена (рис. 1, Приложение), диаграмма динамики обучения педагогов гимназии на курсах повышения квалификации и обучающих семинарах всех уровней (рис. 2, Приложение).

Высокий образовательный уровень гимназисты ежегодно подтверждают при поступлении в ВУЗы (рис. 3, Приложение).

Руководство гимназии создает благоприятные условия для карьерного роста педагогов. В-первую очередь, это естественно обязательное лицензирование и аккредитация учебного заведения. Во-вторых, обязательная аттестация учителей, которая позволяет подтвердить или повысить уровень квалификации педагогов. Обязательное прохождение педагогами курсов повышения квалификации, посещение семинаров и других мероприятий, способствующих профессиональному и личностному росту.

Действующая модель карьерного роста представлена на рисунке ниже

Вертикаль карьеры представлена собой

1. Как повышение категории учителей (преподавателей).

2. Как повышение в административной системе школы (от заведующего учебной частью до директора)

Горизонтальная ротация также существует в гимназии и представлена двумя направлениями

1. Переход от практиканта-стажера до учителя без аттестации

2. Переход на административную работу (от учителя до заведующего учебной частью)

Ситуация: в гимназии обучаются одаренные дети, уровень обучения которых должен соответствовать следующим требованиям: научность, расширенный объем, междисциплинарный контекст, практическая направленность, соответствие разнообразию интересов учащихся, дискуссионное содержание. Отбор учебного материала должен осуществляться на основе различных теоретических подходов, многообразия точек зрения. Одарённые дети с определённого этапа должны иметь возможности подключиться к различным глобальным формам творческой коммуникации. В связи с эти проблема повышения квалификации учителей становится актуальной.

Гимназия предъявляет высокие требования, как к подготовке учеников, так и к подготовке педагогов, и руководство делает все возможное, чтобы педагогический состав соответствовал необходимому уровню.

Гимназия имеет хорошее состояние материально-технической базы (табл. 1, Приложение). Основная проблема школы - создание уровня повышенной подготовки в Гимназии, целью которого является обучение, воспитание и развитие одаренных детей. Для решения проблемы и разработки стратегии управления в Гимназии был проведен SWOT-анализ исследуемой проблемы (табл. 1).

Цель гимназии - в ходе воспитания и обучения сформировать у гимназистов:

готовность к самопознанию, самоопределению, самореализации и саморазвитию;

развить познавательные мотивы, навыки мыслительной деятельности;

сформировать понимание своего гражданского долга и ответственности за выполняемое дело, готовность к реализации своего личного потенциала при выполнении различных социальных ролей; обеспечить продвинутый уровень базовых знаний, необходимый для поступления в ВУЗы, т.е. обеспечить высокое качество воспитания и обучения детей с высоким уровнем интеллекта.

Одним из основных недостатков действующей системы обучения является чрезмерная переоценка роли преподавания (и преподавателя) и недооценка в то же самое время роли осмысленного учения (и учащегося). Переоценка преподавания имеет несомненный приспособительный смысл лишь для жизни человека в неизменной природной и социальной среде. В современном мире, характеризующемся постоянными и все более быстрыми и масштабными изменениями совершенно необходимо перенести акцент в процессе обучения с преподавания (с преподавателя) на учение (ученика), организовать само преподавание не как трансляцию информации, а как активизацию и стимуляцию процессов осмысленного учения, что возможно лишь в условиях полной индивидуализации в обучении.

Вторым недостатком традиционной системы обучения является стандартизация многих моментов обучения в школе со стороны протекания во времени: единой для всех время на овладение программой, единая для всех длительность урока, для 30-40 учащихся единый темп ведения урока, обусловленный индивидуальностью учителя, но не учащихся. Слабая ориентированность школы на формирование и развитие индивидуальности ученика, слабый учет и развитие его разнообразных способностей и интересов влечет за собой ряд отрицательных явлений в учебной работе: слабая учебная мотивация школьников, учение ниже своих способностей, пассивность и беспомощность учеников, и результат всего этого - случайный выбор профессии и путей продолжения образования.

Таблица 1

Развернутая форма SWOT-анализа

Таким образом, основными проблемами Гимназии являются недостаточное финансирование и нехватка средств для осуществления намеченной стратегии, недостаточная мотивация персонала, проблема с выявлением одаренных учеников и внедрение индивидуального обучения.

Использование возможностей внешней среды (источников финансирования) не позволит решить всех проблем. Необходимо разработать стратегию, основанную, прежде всего, на внутренних резервах организации.

Кадровый резерв предприятия формируется за счет выпускников специализированных ВУЗов. Гимназия активно привлекает студентов на практику с целью их оценки их профессиональных и личных качеств и отбора на вакантные должности. По мере возникновения потребности в сотрудниках руководители гимназии приглашаю на вакантные должности практикантов, наиболее позитивно показавшие себя во время прохождения практики.

2.2 Рекомендации по созданию системы развития карьеры в исследуемой организации

В рассматриваемом образовательном учреждении учителя имеют высокую профессиональную квалификацию и регулярно проходят аттестацию. Речь идет о введении дополнительного уровня повышения подготовки для работы, прежде всего с одаренными детьми, создания специальных классов.

Для реализации повышения уровня квалификации персонала нужна система подготовки коллектива, которую можно было бы использовать без дополнительных больших затрат для Гимназии. Такой системой может явиться дистанционные технологии обучения для желающих, не требующие особых дополнительных материальных и временных затрат. Данная система имеет следующие преимущества:

1. большинство современной литературы доступно в электронном виде,

2. контроль обучения возможен с использованием электронных средств связи,

3. система не занимает много времени,

4. учитель с самого начала подготовки может использовать полученные знания и материалы для совершенствования образовательного процесса, благодаря наличию в школе современного компьютерного обеспечения, система доступна всем преподавателям школы Манюкова Е.С. Освоение педагогами новых компетенций в исследовательски ориентированном повышении квалификации: Пособие для учителей, ориентированных на освоение исследовательской деятельности в процессе повышения квалификации: Научно-методическое пособие / Под общ. ред. Л.Н. Горбуновой. - М.: АПКиПРО, 2004. - 111 с. (1,0). В соавторстве..

Мотивацией персонала здесь может стать качественно новый уровень подготовки учеников, участие в межрайонных, междугородних, международных конференциях и олимпиадах, повышение имиджа Гимназии, и, как следствие материальное вознаграждение персонала.

Для выявления одаренных детей в Гимназии можно рекомендовать следующие признаки:

1. опора на валидные и экологичные методы психодиагностики,

2. комплексность, системность, длительность отслеживания показателей психолого-педагогического статуса одаренного ребенка,

3. оценка признаков одаренности не только по отношению к актуальному уровню его психического развития, но и с учетом зоны ближайшего развития.

Таким образом, основными задачами, необходимыми для реализации стратегии в Гимназии должны стать:

1. создание системы управления для развития практической деятельности по поиску, воспитанию, обучению и поддержке одаренных детей;

2. научно-методическое обеспечение социально-правовой, психолого-медико-педагогической поддержки одаренных детей;

3. организация специальной подготовки педагогических кадров для работы с одаренными детьми (технологии дистанционного образования);

4. разработка технологий выявления и отбора одаренных детей в процессе обучения и проведения традиционных конкурсов, предметных олимпиад и т.д.;

5. разработка программы информационного обмена детей и по проблеме одаренной молодежи.

Заключение

Таким образом, в данной работе решены следующие задачи:

· рассмотрены методы и принципы управления карьерой;

· рассмотрены особенности управления карьерой в образовательном учреждении;

· проведен анализ внутрифирменного планирования в Гимназии № 8 г. Новосибирска.

По работе можно сделать следующие выводы.

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Динамизм современной общественной жизни, возрастающие требования к способности педагога к личностно-профессиональному развитию обусловили изменение приоритетов в повышении квалификации, его направленность на поддержку преобразующей педагогической деятельности, осуществляемой самим педагогом, на личностно-профессиональный рост, на обеспечение условий для самостоятельного решения жизненных и профессиональных проблем приобретает все большее значение при разработке содержания и технологий повышения квалификации.

В рассматриваемой Гимназии мы столкнулись с проблемой разработки стратегии по работе с одаренными детьми. В качестве наиболее эффективной стратегии повышения уровня образования, личностного роста и развития педагогов в работе с одаренными детьми была рекомендована технология дистанционного образования педагогов.

Список литературы

1. Еременко Т. Информационные ресурсы нового типа как фактор влияния на качество образования // Альма-Матер. - 2002. - № 9.

2. Манюкова Е.С. Освоение педагогами новых компетенций в исследовательски ориентированном повышении квалификации: Пособие для учителей, ориентированных на освоение исследовательской деятельности в процессе повышения квалификации: Научно-методическое пособие / Под общ. ред. Л.Н. Горбуновой. - М.: АПКиПРО, 2004. - 111 с. (1,0). В соавторстве.

3. Опыт и проблемы организации квалификационных испытаний педагогических работников учреждений дополнительного образования детей // Аттестация педагогических и руководящих работников учреждений образования Ярославской области. - Ярославль, 1999.

4. Профессиональная карьера: планирование и реализация
// Справочник кадровика, 2003. - № 12 - 2000.

5. Развитие методической культуры педагога // Повышение квалификации педагогических кадров: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Ярославль, 2000.

6. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - Новосибирск: изд-во НГАЭиУ, 2002.

7. Терентьев В. Управление: теория и практика // Директор школи. Украiна, 2001. - № 2.

8. Управление персоналом организации: Учебник для Вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997.