Содержание

• Введение
• 1. Теоретические аспекты поведения в организации
• 1.1 Позиция руководителя в управлении, ее влияние на поведение
• 1.1.1 Должность руководителя
• 1.1.2 Роли руководителя и их влияние на деятельность организации
• 2. Факторы, влияющие на поведение руководителя
• 2.1 Принятие решения как неотъемлемый компонент поведения руководителя
• 2.1.1 Понятие управленческого решения
• 2.1.2 Классификация управленческих решений
• 2.1.3 Влияние управленческих решений на деятельность организации
• 3. Роль сознания и подсознания в поведении человека
• 3.1 Виды сознания. Функции подсознания
• 3.1.1 Понятие сознания и его виды
• 3.1.2 Функции подсознания
• 4. Имидж как образец поведения
• 4.1 Природа, подходы и принципы имиджа
• 4.1.1 Понятие имиджа
• 4.1.2 Объекты формирования имиджа
• 4.1.3 Методы формирования имиджа
• 5. Анализ поведения руководителя на примере ООО «Технохим-Сервис»
• Заключение
• Список литературы


Введение

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

Цель работы рассмотреть принципы управления поведением в организации. Задачи работы рассмотреть:

1. Позиция руководителя в управлении, ее влияние на поведение

2. Принятие решения как неотъемлемый компонент поведения руководителя

3. Виды сознания. Функции подсознания

4. Природа, подходы и принципы имиджа

5. Анализ поведения руководителя на примере ООО «Технохим-Сервис»

Данная тема очень актуальна особенно в настоящее время, так как зачастую успех организации зависит именно от умения руководителя управлять поведением организаций.

Практическая значимость заключается в том, что будет проанализировано конкретное предприятие и поведение руководителя в нем.



1. Теоретические аспекты поведения в организации

1.1 Позиция руководителя в управлении, ее влияние на поведение

1.1.1 Должность руководителя

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Руководителю приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.[5; 157с.]

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим.. Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: «твердость, но справедливость».

Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно -- взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

И, наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это -- дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это -- воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это - ин новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это -- просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

распределение заданий и инструктаж подчиненных;

контроль за ними; подготовка и чтение отчетов;

проверка и оценка результатов работы;

ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных;

знакомство с текущей корреспонденцией;

ответы на звонки и прием посетителей;

проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности;

ведение переговоров; повышение квалификации.

1.1.2 Роли руководителя и его влияние на деятельность организации

В процессе общения менеджеру приходится выполнять четыре основных роли.[2; 247c.]

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль имиджа и представительства во внешнем мире; фактически может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее вдохновляющие действия людей, направленные на лидера, достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами. Менеджеры высшего звена фирмы обычно являются номинальными главами, координаторами, представителями, определяют цели и основные принципы деятельности.

В-четвертых, контролера. Руководитель всегда должен контролировать работу своей организации, так как вся ответственность за ее деятельность лежит в первую очередь на нем.



2. Факторы, влияющие на поведение руководителя

2.1 Принятие решения как неотъемлемый компонент поведения руководителя

2.1.1 Понятие управленческого решения

Поскольку вся власть и ответственность за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объёме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры. Специализация управленческих функций и формы их координации порождают жёсткий рисунок функциональной структуры современной организации. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых. Отсюда вытекает специфика двойственной формальной позиции любого руководителя, которая накладывает существенный отпечаток на образ его поведения.

Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью.

Подготовка управленческих решений в современных организациях нередко отделена от функции их принятия и предусматривает работу целого коллектива специалистов. В «классической» теории управления она, как правило, является функцией штабных служб.

Процесс осуществления решения связан с реализацией специального плана, который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана - прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть непосредственные исполнители.[1; 184с.]

2.1.2 Классификация управленческих решений

В литературе классификации управленческих решений строятся по самым разным основаниям. Одной из оправданных с социологической точки зрения представляется классификация А.И. Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Согласно автору, все управленческие решения в организации могут быть разделены на:

жёстко обусловленные (детерминированные);

слабо зависящие от субъекта решения.

К первым обычно относят либо так называемые стандартизированные решения (обусловленные принятыми выше предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжением вышестоящей организации. Этот тип решений практически не зависит от качеств и ориентации руководителя.

Другой тип решений - так называемые инициативные решения, где качества руководителя накладывают серьёзный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (поощрение, наказание), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривают как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных, каждая из которых влечёт ряд позитивных и негативных последствий.

В числе факторов, влияющих на качество решений, отмечают: компетентность персонала, деловые и личные качества руководителя, его ролевые (должностную, функциональную, групповую, гражданскую, семейную) позиции.

Большое место среди перечисленных факторов уделяется проблеме надёжности информации, организации коммуникации, помехам, возникающим в ходе передачи информации. В числе последних большое место уделяется положениям, связанным со спецификой ролевой позиции и интересов тех, кто перерабатывает информацию в процессе её прохождения от нижних ярусов организации до субъекта решения.

2.1.3 Влияние управленческих решений на деятельность организации

Одним из важных факторов, влияющих на качество управленческих решений, является число ярусов в организации, увеличение которых ведёт к искажению информации при подготовке решения, искажению распоряжений, идущих от субъекта управления, увеличивает неповоротливость организации. Этот же фактор способствует запаздыванию информации, которую получает субъект решения. Это и обуславливает постоянное стремление сократить число ярусов управления (уровней) организации.

Не меньшее значение приобрела в теории организаций проблема рациональности принимаемых решений. Если первые теоретики социологии управления рассматривали подготовку решения как целиком рациональный процесс, то, начиная с середины 50-х гг., распространение получил подход, согласно которому данный процесс считается ограниченно рациональным, ибо обусловлен социокультурными и человеческими факторами. Всё чаще при подготовке решений отмечается роль интуиции руководителя.

Серьёзной проблемой, связанной с эффективностью организации, является также проблема выполнения принятых решений.

До трети всех управленческих решений не достигают своих целей по причине невысокой исполнительской культуры.

В нашей и зарубежных странах социологи, принадлежащие к самым разным школам, пристальное внимание уделяют совершенствованию исполнительской дисциплины, включению рядовых сотрудников в разработку решения, мотивации такой деятельности, воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированию самоуправления.



3. Роль сознания и подсознания в поведении человека

3.1 Виды сознания. Функции подсознания

3.1.1 Понятие сознания и его виды

Сознание - это высшая, свойственная лишь человеку форма отражения объективной действительности, способ его отношения к миру и к самому себе, который представляет собой единство психических процессов, активно участвующих в осмыслении человеком объективного мира и своего собственного бытия и определяется не непосредственно его телесной организацией (как у животных), а приобретаемыми только через общение с другими людьми навыками предметных действий.

Сознание состоит из чувственных образов предметов, являющихся ощущением или представлением и поэтому обладающих значением и смыслом, знания как совокупности ощущений, запечатленных в памяти, и обобщений, созданных в результате высшей психической деятельности, мышления и языка. Таким образом, сознание является особой формой взаимодействия человека с действительностью и управления ею.[5; 95с.]

Понятие «сознание» неоднозначно. В широком смысле слова под ним имеют в виду психическое отражение действительности независимо от того, на каком уровне оно осуществляется -- биологическом или социальном, чувственном или рациональном, тем самым подчеркивая его отношение к материи.

В более узком и специальном значении под сознанием подразумевают не просто психическое состояние, а высшую, собственно человеческую форму психического отражения действительности.

Развитие сознания предполагает, прежде всего, обогащение его новыми знаниями об окружающем мире и самом человеке. Познание, осознание вещей имеет различные уровни, глубину проникновения в объект и степень ясности понимания. Отсюда обыденное, научное, философское, эстетическое и религиозное осознание мира, а также чувственный и рациональный уровни сознания. Ощущения, восприятия, представления, понятия, мышление образуют ядро сознания. Однако они не исчерпывают его структурной полноты: оно включает в себя и акт внимания как свой необходимый компонент.

3.1.2 Функции подсознания

Подсознание - это сфера, которая наряду с сознанием тоже является хранилищем информации. Но, в отличии от памяти, информация из этих хранилищ может управлять движениями, действиями, поступками, поведением человека, а память такой функцией не обладает. Основными функциями подсознания являются: подсознание управляет, защищает, предупреждает, хранит информацию и мстит. Оно не только защищает от беды, но и способно предупредить о возможной беде в будущем еще до того, как это станет известно сознанию. Важно научится познавать подсознание, «видеть» сквозь призму сознания.



4. Имидж как образец поведения

4.1 Природа, подходы и принципы имиджа

4.1.1 Понятие имиджа

Имидж - целенаправленно формируемый образ, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо с целью популяризации, рекламы. Т. е. имидж - это общее впечатление, которое создается у людей о том или ином человеке, фирме или компании. Имидж всегда социально обусловлен, оказывает активное воздействие на общественное мнение, кардинально влияет на результаты деловой активности

4.1.2 Объекты формирования имиджа

Условно объекты можно разделить на 3 категории:

1. Объекты, рейтинг которых зависит исключительно от созданного ими или для них имиджа.

2. Объекты, рейтинг которых в равной степени зависит как от имиджа, так и от качества произведенных ими товаров или услуг.

3. Объекты, для которых колебания имиджа не являются решающим фактором их преуспевания.

В зависимости от категории объекта набор приемов по формированию имиджа может меняться. Если для объектов третьей категории достаточно стараться не допускать умышленного или случайного снижения имиджа, в остальном полагаясь на удачное стихийное развитие образа; то для первой и второй категорий необходимо продумывать каждый шаг имиджевой кампании.

Разница в сложности задач определяет различие в методах имиджмейкинга и каналах воздействия на аудиторию. Основными каналами воздействия (передачи информации) можно назвать устное сообщение, наглядную агитацию, периодические печатные издания, радио и телевидение. Набор каналов для всех категорий объектов остается неизменным, и их выбор определяется целесообразностью и запросами заказчика. Методы, в отличие от каналов для каждой категории свои.

4.1.3 Методы формирования имиджа

Самый большой выбор приемов во второй категории, потому что организаторы акций имиджмейкинга для данных объектов вынуждены маскировать свои истинные цели и проявлять большую изобретательность. Наиболее распространенные методы: [5; 228с.]

1. Присоединение клиента:

к уже идущему действию других Клиентов;

к ранее совершенному им же действию.

Эффект основан на “психологическом заряжении”, когда человек бессознательно усваивает эмоциональное состояние группы или авторитетного для него лица.

2. Вложенное действие

а) Клиенту предлагается совершить действие 1, знакомое ему, желаемое им и связанное с действием 2, необходимым заказчику.

(Так, магазин резко снижает цену на хорошо известный Клиенту товар. Расчет строится на том, что привлеченные Клиенты, попутно купят в магазине и другие товары, то есть совершат действие 2.)

б) Клиента мягко ставят в ситуацию, когда ему предлагается на выбор диапазон товаров и/или услуг (при этом не оговаривается, что вообще можно отказаться от выбора).

в) Клиентов ставят в ситуацию, когда они начинают обсуждать проблему, находя новые доводы “за” и “против”, тем самым делая объект привычным себе и населению (в случае трансляции или публикации дискуссии).

г) “Эффект Герострата”: вводится “якобы запрет” на некое действие. На самом деле, чтобы осознать собственно запрет, Клиент должен вначале представить “запрещаемое действие”.

3 Смена канала восприятия

4.” Чудо” и последующие рассказы о нем.

Способы создания “чуда”:

а) аномально большие объекты и рекордные достижения;

б) постановка Клиента в тупик... с последующим чудесным освобождением из него.

в) преодоление или нарушение запретов, норм поведения (реальное или мнимое).

5. Модель экспериментального невроза

- Намеренно рассогласованное воздействие по каналу или каналам восприятия.

- Рассогласование стереотипов Клиента и реальности.

- Намеренная ошибка, парадокс.

6. Намек

Лучше запоминаются еще незаконченные человеком действия и забываются действия законченные. При невозможности выполнить желаемое действие оно заменяется другим. На базе этих эффектов применяются следующие композиции:

а) Намек, как додумывание Клиентом воспринятого в своих словах, образах за счет использования “вечных стереотипов”.

б) Домысливание Клиентом нужного содержания за счет предварительно выработанной тенденции.

в) Клиент должен “прорываться” к содержанию за счет “перевода” намеренно усложненной или искаженной формы на язык собственных образов.

Следует отметить, что секрет успеха далеко не в количестве появления рекламных материалов в газетах, на радио и телевидении, даже если это, например, предвыборная кампания или рекламная акция продажи автомобилей или компьютеров. Ключ к успеху - в правильности концепции развития общественных связей. Какой бы непредсказуемой ни была реакция общественности в период формирования облика, вся система обязательно должна подчиняться единой концепции логике.

Итак, методов очень много, и имиджмейкеру приходится составлять из различных компонентов именно ту формулу, которая будет верна для данного объекта. При этом нельзя представить полный перечень возможных комбинаций. PR-профи должен знать общие законы психологии человека, чтобы на их основе формировать стратегию создания имиджа.[1; 341с.]



5. Анализ поведения руководителя на примере ООО «Технохим-Сервис»

Лучше рассмотреть факторы, влияющие на поведение руководителя нам поможет конкретный пример. Для примера возьмем организацию ООО «Технохим-Сервис». Руководителем фирмы является Буданов Александр Михайлович. Характерным для него стилем управления является демократический. Основным фактором, влияющим на его поведение, является получение прибыли. Поэтому он следует классической модели построения организации.

1. Руководитель «Технохим-Сервиса» придерживается консервативной модели управленческого поведения. К ее достоинствам можно отнести то, что организация развивается уверенно, стабильно без всяческих нововведений. К недостаткам можно отнести то, что не все старые подходы, которые используются в организации, соответствуют современным тенденциям.

2. К особеннсотям управленческой деятельности в организации «Технохим-Сервис» относится то, что руководителю приходится принимать очень много управленческих решений, так как он управляет большим производством.

3. Причины дефицита времени.

Для того, чтобы понять всю глубину проблемы необходимо понять, прежде всего, причины дефицита времени, которые заключаются в следующем:

Постоянная спешка. При спешке руководитель не успевает даже сосредоточиться на той проблеме, которую он выполняет в данный момент. Следовательно, он не думает о других способах решения, которые возможно лучше, чем тот способ, который пришёл на ум первым.

Нагромождение работ. При этом руководитель начинает заниматься различными мелкими и не столь важными делами. У него нет чёткого распределения работ по степени важности, и он не занимается анализом ключевых, перспективных вопросов.

Постоянные доработки дома. При этом время, отведённое на отдых, расходуется на работу, руководитель не успевает отдыхать, что сказывается на его работоспособности на следующий день и в конечном итоге ведёт к упадку здоровья.

Переутомление. Следствие длительной работы в условиях постоянной спешки.

Суетливость. Это результат плохой организованности дня, а также иногда зависит от импульсивности и особенностей человека.

Бесплановость работы. Является результатом образа жизни не только самого руководителя, но и общего стиля жизни данной организации.

Слабая мотивация труда. Следствием является низкая производительность, а соответственно она порождает хроническую нехватку времени.

Организация своего рабочего дня должна соответствовать основному принципу: “Работа должна подчиняться мне, а не наоборот”. Существует 25 правил, которые можно разделить на 3 группы: правила начала дня, основной части дня и конца дня.

Правила начала дня:

· начинать день с позитивным настроением;

· хорошо позавтракать и без спешки на работу;

· начинайте работу по возможности в одно и то же время;

· перепроверка плана дня

· вначале - ключевые задачи;

· приступать без раскачки;

· согласовать план дня с секретарём;

· утром заниматься сложными и важными делами;

Правила основной части дня:

· Хорошая подготовка к работе;

· Влиять на фиксацию сроков;

· Избегать действий, вызывающих обратную реакцию;

· Отклонять дополнительно возникающие неотложные проблемы;

· Избегать незапланированных импульсивных действий;

· Своевременно делать паузы / соблюдать размеренный темп;

· Небольшие однородные задачи выполнять сериями;

· Рационально завершать начатое

· Использовать временные промежутки;

· Работать антициклично;

· Выкраивать спокойный час;

· Контролировать время и планы;

Правила завершения рабочего дня:

· Завершить несделанное;

· Контроль за результатами и самоконтроль;

· План на следующий день;

· Домой с хорошим настроением;

· Каждый день должен иметь свою кульминацию.

4. Работа директора связана с большим количеством стрессов. Стресс - обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем его - может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда встаем, представляясь в классе, или как повышенную раздражительность или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Стресс является неотъемлемой частью человеческого существования, надо только научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2001.-196с.

Стресс определяется как чрезмерное психологическое или физиологическое напряжение. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличным и сексуальным отношениям и др. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2003.-335с.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебник. - М.: МИК, 2002.-356с.

Большое количество стрессов позволяет сделать вывод о том, что на данной должности неблагоприятный социально-психологический климат.

Поэтому самой главной работой с собой считается самоконтроль, увеличение стрессоустойчивости.

5. Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя.

В качестве горизонтальной иерархии в организации «Технохим-Сервис» представлены менеджеры, начальники производства.

6. В качестве вертикальной иерархии - начальник производства, бригадир.

7. В «Технохим-Сервис» для стимулирования качества и экономии ресурсов используют такие материальные стимулы, как ценные подарки и туристические поездки. Традиционно, такое стимулирование применялось в отношении работников отдела сбыта, сейчас - ко всем другим подразделениям.

Компания разрабатывают программу стимулирования и выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных целей. Программа определяет перечень ценностей, на которые работник должен ориентироваться, а линейные руководители должны определить соответствие достижений работника этим целям. Подарки вручаются на местах, но процедура предусматривает прохождение победителями четырех ступеней. Победителей более высоких ступеней чествуют во время различных крупных мероприятий, т.е. предаются гласности случаи крупных достижений в области качества.

Признание, выражаемое работникам, которых ставят в пример, позволяет наглядно показать другим реальность достижения высоких результатов.

Результатом этой системы стала экономия, полученная от решения многих производственных проблем. Кроме того, сами рабочие очень гордятся найденными решениями, вносят много рацпредложений.

8. На предприятии «Технохим-Сервис» придерживаются следующих этапов технологии создания имиджа:

1. Позиционирование объекта;

2. Возвышение имиджа;

3. Антиреклама (или снижение имиджа);

4. Отстройка от конкурентов;

5. Контрреклама.



Заключение

Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислили выше, составляющий основу организаторских способностей. Эти качества не зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не завалить дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Список литературы

1. Ершова Е. Организация труда специалистов в условиях рынка. - Л.: ЛФЭИ, 2001.-566с.

2. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: учеб. пособие/ НГАЭиУ - Новосибирск; М.: ИНФРА-М, 1997.-544с.

3. Левин И.Б., Мельник С.Л. Справочник экономиста-организатора труда. - Минск: Высшая школа, 2003.-537с.

4. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. - М.: ИНФРА, 2001.-544с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.-632с.