Совершенствование организации труда

10

Введение

Психологический климат коллектива -- доминирующий комплекс эмоциональных состояний, относительно устойчивый эмоциональный настрой, пронизывающий всю систему деятельности, общения и отношений в коллективе. Для психологически здорового коллектива характерны:

- высокая нравственная атмосфера;

- дружелюбие;

- чувство долга и ответственности;

- взаимная требовательность.

В жизнедеятельности коллектива эмоциональные состояния выполняют следующие функции:

- интегральная (объединяющая) функция -- сплочение коллектива;

- стимулирующая (активизирующая) функция -- повышение общего жизненного тонуса членов коллектива, мобилизация на выполнение стоящих перед коллективом задач;

- социально-познавательная функция -- помогает лучше осознавать, правильнее оценивать результаты своего труда, выделять решенные и нерешенные проблемы и вопросы;

- стабилизирующая функция -- формирует устойчивую психологическую атмосферу в коллективе, существенно облегчая адаптацию новых людей;

- стилеобразующая функция -- определяет стиль жизни данного коллектива, отличающий его от других коллективов.

Цель данной работы - рассмотреть факторы, влияющие на повышение качества трудовой жизни персонала. Задачи:

- рассмотреть социальную политику России;

- изучить вопросы совершенствования условий труда;

- раскрыть сущность режимов труда.

1. Социальная политика в современной России

Принято считать, что социальная политика -- это система мер, осуществляемых государством, общественными организациями, местным самоуправлением и предприятиями по широкому кругу вопросов, связанных с общественным благополучием, а также сам процесс принятия решений. Довольно часто эти меры, процесс их выработки и реализации рассматривают как политическую.

Социальная политика понимается и как целенаправленная деятельность государства по перераспределению ресурсов среди граждан с целью достижения благополучия. Обычно в международной практике, говоря о социальной политике, упоминают такие направления, как социальное обеспечение, здравоохранение, образование, жилье и занятость. Социальное обеспечение в западной традиции понимается как система мер для защиты индивида и семьи от тех рисков, которых невозможно избежать, в том числе от серьезного сокращения дохода, необходимого для поддержания приемлемого стандарта жизни.

В современном отечественном контексте проблемы социальной политики имеют свою постсоветскую специфику, которая отчасти объясняется традиционно высокой ролью государства в различных секторах общественной жизни, а также наследием социалистических принципов управления экономикой и культурой. Здесь к социальной политике относятся

- жизненный уровень, благосостояние, доходы населения;

- сфера труда и трудовых отношений, проблемы занятости населения;

- социальная защита малообеспеченных и нетрудоспособных групп населения;

- экологическая политика;

- отдельные направления развития социальной сферы, в том числе образования, здравоохранения, науки, культуры, физической культуры и спорта;

- современная инфраструктура, включая жилье, транспорт, дороги, связь, торговое и бытовое обслуживание;

- миграционная политика;

- политика в отношении отдельных адресатов: семьи, молодежи, инвалидов, пожилых и других категорий населения Холостова Е.И. Социальная политика: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. - с.-6. [Холостова, 2001].

Динамика преобразований российской социальной политики на протяжении последних десяти лет в условиях переходного периода была достаточно интенсивной. Можно сказать, что мы сейчас имеем дело совсем с другим государством, другой социальной политикой, другими институтами, ее обеспечивающими.

Важным аспектом обновления социальной политики в современной России является тот факт, что здесь возникла и развивается социальная работа как профессиональная практика, требующая подготовки в рамках высшего образования, как научная и учебная дисциплина. Ее утверждение сопровождается серьезной конкуренцией за символические и материальные ресурсы, но сам факт такой конкуренции действует положительно на укрепление профессиональной идентичности. И хотя социальная работа все в большей степени признается и распознается как агент решения социальных проблем, все еще налицо недостаток символический системы образов новой профессии. Этот дефицит пока не восполнен ни учреждением профессионального праздника 8 июня (день социального работника был учрежден приказом президента в октябре 2001 года), ни усилиями местной администрации по награждению отличившихся грамотами и призами. При всем значении деятельности профессиональных ассоциаций необходимы дальнейшие идеологические усилия на местах и в федеральном центре, чтобы увеличить число положительных образов социальной работы не только внутри конкретной организации или в рамках самой профессии, но и на публичной повестке дня.

Женщины представляют сегодня основной кадровый резерв как государственных, так и негосударственных сервисных организаций, школ и интернатов, составляя подавляющее большинство рядовых работников и лишь слегка уступая места мужчинам на уровне среднего менеджмента и директората учреждений.

Аналогичная ситуация в аппарате чиновников, где в числе руководителей социальной сферы муниципального и областного уровня преобладают мужчины, а позиции рядовых клерков и начальников отделов в основном занимают женщины. В подобной ситуации есть свои плюсы и минусы. Создание новых рабочих мест, безусловно, является положительным фактором в решении проблем занятости населения, в том числе и женщин. Вместе с тем нельзя не отметить тот факт, что низкий уровень заработной платы в секторе социальных услуг вносит вклад в воспроизводство социального неравенства по гендерному признаку, укрепляя стереотипы «женских профессий» и представления о дешевизне женского труда. Тем самым порождается еще одна форма социального исключения в современном российском обществе -- речь идет о маргинализации новой профессии. При этом арсенал средств повышения престижа социальной работы у социальных администраторов невелик и включает, в основном, символические ресурсы. Однако такие декоративные меры, как уже упоминавшееся учреждение Дня социального работника или использование организационной символики не в силах внести сколько-нибудь существенный вклад в повышение роли этой профессии в глазах общества, не будучи подкрепленными экономическими механизмами. Отдельно следует сказать о слабых шансах вертикальной мобильности сотрудников, об иерархической организации современных социальных служб, руководители которых демонстрируют лишь горизонтальные траектории профессионального перемещения Романов П.В. Социальные изменения и социальная политика. - Журнал исследований социальной политики. - 2003. - №1. .

2. Совершенствование условий труда профессиональных групп на предприятии

Чтобы оценить потенциальные возможности российских промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования, необходимо иметь четкое представление о внутренних проблемах, которых, к сожалению, предостаточно. Задачи, с которыми приходится сталкиваться подавляющему большинству крупных и мелких промышленных предприятий, идентичны -- это, как правило, неэффективное использование ресурсов, главным образом трудовых. Важность наличия данного вида ресурсов (их количественных и качественных показателей) описывалась выше. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность каждого производства. Десятилетие экономических реформ в России показало, что главным пороком отечественных промышленных предприятий являются не столько отсталость технологии, дефицит инвестиций и перекосы в сторону сырьевых отраслей, сколько кризис управления во всех его составных частях.

Разработка оптимальной системы функционирования и комплектации профессиональных групп, системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда -- один из наиболее важных аспектов эффективности управления организацией.

Очевидно, что широта интересов людей в группе выходит за рамки их производственных задач, и каждый индивид имеет потребность в том или ином общении. Из-за неоднородности состава группы, различия интересов, целей, отношения к выполняемым трудовым поручениям и т. д., возможно возникновение так называемых малых неформальных группировок. Члены неформальной группировки дружны между собой и сохраняют некоторый психологический барьер по отношению к другим работникам. Это явление может носить и резко отрицательный характер, в подобных группировках могут вырабатываться свои нормы, ценности, и установки поведения, резко расходящиеся с общепринятыми. Как правило, это может увеличить уровень конфликтности группы, а, следовательно, снизить эффективность ее работы. Рабочий настрой людей, как массовое явление, подчиняется социально-психологическим закономерностям и зависит, прежде всего, от морально-психологического климата, сложившегося в трудовом коллективе.

Структура группы во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции и сложившимися традициями. Многие взгляды на формирование группы нельзя однозначно отнести к социологическим, философским, психологическим или экономическим. Это есть «...единое целое в формировании, существовании и развитии профессиональных групп» Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2000..

Важнейшим элементом работы с кадрами является правильная организация процесса распределения уже работающих лиц по рабочим местам. Смысл ее состоит в том, чтобы использовать знания, навыки, способности работников, как в индивидуальном, так и в групповом вариантах с максимальным эффектом. Эта задача не является тривиальной.

Правильно сформированная группа, состоящая из гармонично подобранных сотрудников, является более сплоченной, в ней снижается уровень конфликтных потенциалов, возникает чувство работы в команде, что «...является немаловажным фактором в повышении эффективности труда» Мастенбург У. Управление конфликтами и развитие организации. - М.: Инфра-М, 1996.. Исследователи утверждают, что потери времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляют 15% общего рабочего времени.

Для оценки конфликтных ситуаций в группе можно использовать десятибалльную шкалу, которая будет соответствовать уровню напряженности, как в группе, так и в организации в целом. Оценивать уровень конфликтности на предприятии может либо психолог, либо новая и для нашего понятия и для организации единица -- менеджер кризисов.

Не нужно иметь какие-либо дополнительные аргументы, чтобы доказать, что эффективность работы предприятия в целом зависит от эффективности труда отдельных групп и индивидов. Конечно же, нельзя не учитывать уровень и компетентность администрации предприятия и отдельных управленцев.

Сопоставление результатов исследований показывает, что прослеживается тесная взаимосвязь между комплектацией группы, уровнем функционирования и эффективностью труда, что можно выразить в виде следующей схемы взаимодействия (рис. 1).

10

Рис. 1. Схема взаимодействия

Согласно этому, оптимально скомплектованные профессиональные группы имеют достаточно высокий уровень функционирования группы, и, как следствие, обладают более высокой производительностью труда.

Для эффективно функционирующей экономики предприятия необходим и определенный тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего, на свои силы. Такой работник стремится к повышению своей квалификации, так как именно с ней связывает свои возможности в труде. В свою очередь, формирование активной позиции работника предопределяют профессиональные и экономические знания. Такие знания работника приводят не только к его дисциплинированности и инициативности, но и к активному вмешательству в структуру связей и способы их реализации с целью ликвидации недостатков, изыскания резервов совершенствования организации и повышения эффективности производства.

Исследование, проведенное на крупнейших промышленных предприятиях, показало, что характеристики работников по многим параметрам удовлетворяют предъявляемому уровню требований. Анкетный опрос выявил, что 94% опрашиваемых работников считает себя перспективными, способными к обучению (за исключением пенсионеров или работников предпенсионного возраста), и 90% хотят повысить свой профессиональный квалификационный уровень. Это говорит, прежде всего, о низкой материальной базе отечественных промышленных предприятий, не способных обучать и совершенствовать свой персонал, и о незначительных инвестициях в его развитие.

Конечно же, можно рассматривать проблему повышения эффективности трудовой деятельности и в материальном аспекте (повышение заработной платы, премии), но этот момент является довольно очевидным и несколько проблематичным для самого предприятия. Поэтому предлагаемая концептуальная модель повышения эффективности труда за счет проведения групповой оптимизации приводит к совершенствованию организационной деятельности персонала с наименьшими затратами для предприятия. Разработанные идеи по совершенствованию функционирования персонала и профессиональных групп на промышленном предприятии можно в упрощенном варианте представить в виде следующей концептуальной модели повышения эффективности трудовой деятельности (рис. 2).

В случае оптимальной комплектации группы у индивидов наблюдаются значительные изменения в поведении, улучшение взаимоотношений с окружающими, таким образом повышается эффективность трудовой деятельности. Самоконтроль и взаимный контроль в группе становится более эффективным и экономичным, чем структура управленческого контроля. Более действенными в этом случае оказываются и стимулы, как экономические, так и морального характера, в силу их оперативности и большей адекватности поведению человека в системе Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004..

Рациональное использование материальных и трудовых затрат предполагает достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности, что и осуществляется в процессе управления, когда работники сами направляют свои действия для достижения общих целей на основе мотивации их труда.

Проблема повышения эффективности производства всегда связана с поиском путей максимального использования потенциальных возможностей всех ресурсов. В полной мере это может быть отнесено к наиважнейшему ресурсу -- трудовому потенциалу и, конечно же, от степени развития и его использования зависит и восприимчивость к инновациям, и конкурентоспособность предприятия.

Анализ эффективности функционирования профессиональных групп, использования потенциала работающих, опирающийся только на статистические данные, зачастую оставляет в стороне мотивационные аспекты. А степень реализации потенциала непосредственно зависит от стремления работников к деятельности. Не всегда истинные причины, побуждающие индивида работать с максимальной отдачей, связаны с материальным стимулированием работника. Причем можно сказать с полной уверенностью, что потребности работника в той или иной мотивации могут меняться с развитием личности. Поэтому при анализе эффективности функционирования трудового потенциала важен учет специфики, интересов, мотивов, связанных с трудовой деятельностью, у работников различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Именно для этого в комплексную оценку функционирования работников был включен комплекс социологических методов исследования, в результате которого были выявлены многочисленные негативные факторы в функционировании группы, мешающие работать с большей отдачей, более эффективно.

Данные социологических опросов работников могут нести важнейшую информацию для проведения преобразований не только в группе, но и на предприятии, и являться содержательным руководством не только для управления персоналом.

Совершенствование организации труда является понятием комплексным и включает в себя множество направлений, но не все его формы в равной степени мотивируют работников к более эффективному труду. Оптимальные условия труда, обстановка (вследствие оптимального формирования группы) -- одна из важнейших потребностей человека.

Для повышения эффективности использования потенциала работников необходимо установление и поддержание взаимосвязи между личными интересами участников трудового процесса и интересами предприятия. Можно сделать вывод, что состояние психологического климата, психологических особенностей функционирования индивидов, социальных факторов и профессионально-квалификационного уровня, с одной стороны, и эффективного функционирования профессиональных групп (следовательно, и всего коллектива), с другой стороны, взаимосвязаны. Чтобы привести в действие резервы роста трудового потенциала, необходим комплекс внутренних эффективных решений совершенствования группового функционирования. Принятие таких решений и реализация их на практике являются прямой обязанностью как служб управления персоналом, так и руководителей предприятий Современный менеджмент: теория и практика. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. - СПб.: Питер, 2004..

3. Возможности улучшений режимов труда и отдыха рабочих

В процессе труда работоспособность, то есть способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и отдыха.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим - такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия.

Установление общественно необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются при разработке правил, в которых предусматривается порядок чередования и продолжительность периода работы и отдыха. Этот порядок принято называть режимом труда и отдыха.

В отношении к комплексу проблем нормирования труда выявились две достаточно определенные позиции. С одной стороны, весьма распространенными становятся представления о том, что нормы, тарифы, оклады, доплаты и т. д. - это атрибуты отживающей бюрократической системы, которые должны исчезнуть вместе с ней. С другой стороны, значительная часть специалистов убеждена, что без нормирования труда и элементов тарифной системы эффективное управление общественным производством и распределением материальных благ невозможно.

С тех пор как затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов, многие организации поняли, как важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. В то же время способность фирмы выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд.

Взаимосвязь между качеством норм и эффективностью производства достаточно хорошо объясняет заинтересованность собственников предприятий в поддержании высокого качества.

Сегодня уже ушло в прошлое большинство элементов «общегосударственной системы нормирования труда»: отчетность по «охвату» нормированием, обязанность применения межотраслевых нормативов времени и т.д. Однако роль норм как основы организации производства и повышения эффективности использования живого труда с расширением рыночных отношений будет возрастать.

В современных условиях рыночной экономики необходимо естественное отношение к нормированию как инструменту повышения эффективности, элементу плановых расчетов и организации оплаты труда. Предприятия должны использовать только те нормативы и методики, которые им действительно необходимы в конкретных производственных условиях.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три:

- удовлетворение потребности производства;

- обеспечение наибольшей работоспособности человека;

- сочетание общественных и личных интересов Поляков И.А. Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика, 1988.

Первый принцип заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства. Режимы труда и отдыха строятся применительно к наиболее рациональному производственному режиму, с тем, чтобы обеспечить нормальное течение технологического процесса, выполнение заданных объемов производства, качественное и своевременное проведение планово-профилактического ремонта и осмотра оборудования при сокращении его простоев в рабочее время.

Второй принцип гласит, что нельзя строить режимы труда и отдыха без учета работоспособности человека и объективной потребности организма в отдыхе в отдельные периоды его трудовой деятельности. В целях учета физиологических возможностей человека следует разрабатывать такой порядок чередования времени труда и отдыха, определять такую их длительность, которые обеспечивали бы наибольшую работоспособность и производительность труда.

Третий принцип предполагает, что режим труда и отдыха должен быть ориентирован на учет и обеспечение в определенной степени удовлетворения личных интересов трудящихся и отдельные категорий работников (женщин, молодежи, учащихся и т.д.).

Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход. Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.

В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся, создания благоприятных условий для всестороннего развития человека Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2003..

Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов:

- когда должны назначаться перерывы и сколько;

- какой продолжительности должен быть каждый перерыв;

- какое должно быть содержание отдыха.

Физиологи установили, что работоспособность - величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 34 часов ночи Социологические исследования. - 2000. - №10..

В соответствии с естественным суточным ритмом природных процессов должен осуществляться и порядок чередования смен: утренняя, вечерняя, ночная. Однако, на ряде предприятий, широко использующих труд женщин, хорошо зарекомендовал себя обратный порядок чередования, который позволяет удлинить ежегодный отдых после ночной смены: бригада из ночной смены заступает на работу в вечернюю, а потом в утреннюю смену.

Разрабатывать новые режимы труда и отдыха и совершенствовать существующие следует исходя из особенностей изменения работоспособности. Если время работы будет совпадать с периодами наивысшей работоспособности, то работник сможет выполнить максимум работы при минимальном расходовании энергии и минимальном утомлении.

От правильности определения продолжительности рабочего периода и его структуры во многом зависит продолжительность междусменного отдыха и длительность выходных.

При разработке графиков очень важно также решить вопрос о структуре рабочего периода. Различают две формы структуры рабочего периода: простую и сложную. Одним из наиболее важных признаков простой формы является то, что трудящийся в течение рабочего периода работает только в одной смене, сложной - чередование смен в течение рабочего периода.

Применяется большое число графиков выхода на работу. Приспособленные к местным производственным условиям, они различаются по продолжительности рабочей смены, количеству сменных бригад, частоте и порядку чередования бригад в сменах и т.д.

Правильно построенные графики выходов на работу должны удовлетворять следующим основным требованиям:

- продолжительность ежедневного отдыха должна быть не меньше двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху. Ежедневный отдых (при сменной работе) меньшей продолжительности может быть допущен в виде исключения, однако в любом случае он не может быть менее 8 часов;

- на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

- время работы и время отдыха надо чередовать регулярно и равномерно;

- в графиках сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, следует в пределах месяца предусматривать дополнительные дни отдыха и отработки;

- при двух- и трехсменных работах переходы из одной смены в другую нельзя проводить чаще, чем через пять - шесть дней.

На практике применяются примерные графики выходов на работу при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями.

Основные вопросы режима рабочего времени на предприятиях регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению администрации и профсоюзного комитета.

При рационализации сменных режимов труда и отдыха эффективность во многом зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических процессов человека, то есть заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.

Целью социально-экономического подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.

Заключение

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет немаловажную роль.

Для эффективно функционирующей экономики предприятия необходим и определенный тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего, на свои силы. Такой работник стремится к повышению своей квалификации, так как именно с ней связывает свои возможности в труде. В свою очередь, формирование активной позиции работника предопределяют профессиональные и экономические знания. Такие знания работника приводят не только к его дисциплинированности и инициативности, но и к активному вмешательству в структуру связей и способы их реализации с целью ликвидации недостатков, изыскания резервов совершенствования организации и повышения эффективности производства.

Совершенствование организации труда является понятием комплексным и включает в себя множество направлений, но не все его формы в равной степени мотивируют работников к более эффективному труду. Оптимальные условия труда, обстановка (вследствие оптимального формирования группы) -- одна из важнейших потребностей человека.

При выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход. Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.

Список литературы

1. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2003.

2. Мастенбург У. Управление конфликтами и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 1996.

3. Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004.

4. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2000.

5. Поляков И.А. Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика, 1988

6. Романов П.В. Социальные изменения и социальная политика. - Журнал исследований социальной политики. - 2003. - №1.

7. Современный менеджмент: теория и практика. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. - СПб.: Питер, 2004.

8. Социологические исследования. - 2000. - №10.

9. Холостова Е.И. Социальная политика: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.