Начислить заработную плату работникам аппарата управления и специалистам торгового отдела Клюевского райпо за декабрь и премию по результатам работы за квартал.

В декабре в целом по райпо план розничного оборота выполнен. Обеспечена рентабельная работа. За IV кв. получена прибыль в размере 120 тыс. руб. при плане 115 тыс. руб. Остальная исходная информация в соответствии с положением об оплате труда приводится в таблице 5. Премирование производится в соответствии с положением. Главный товаровед и начальник розничной торговли лишены премии за декабрь за систематическое наличие товаров с просроченными сроками реализации.

Таблица 5.

Расчет зарплаты работникам аппарата управления и специалистам торгового отдела

Премию за квартал определить в соответствии с положением о премировании в процентах к сумме квартального оклада за отработанное время и районным коэффициентом.

4 Основные направления и рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников торговли

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 119. .

Заключение

Успех деятельности предприятия обеспечивает работающий персонал. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение той функциональной сферы управленческой деятельности, которая связана с руководством персоналом предприятия.

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации должно, с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверх урочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата льготных часов подростков; оплата выходного пособия при увольнении и др.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

1. Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.

2. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства.

3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы.

4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

· тарифной системой;

· нормированием труда;

· формами оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда.

Поэтому в качестве методов совершенствования труда персонала можно предложить использование бестарифной системы труда. Она зарекомендовала себя с положительной стороны на предприятиях, где был проведен эксперимент по внедрению этого вида оплаты труда.

Библиографический список

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с.

2. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

3. Иванов Г.Г. Организация заработной платы в торговле // Современная торговля. - 1999. -№ 3. - С. 9 - 11.

4. Капелюк З.А. Оплата труда работников торговли: Учебное пособие. - Новосибирск: СибУПК, 1998. - 80 с.

5. Гаузнер Н. Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости. // МЭИМО № 4, 2001.

6. Основные направления концепции реформирования зарплаты //Человек и труд. - 1998. - № 1.

7. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 119 - 268.

8. http://www.businessuchet.ru/content/document_r_89C4892E-15CC-40BE-BDF1-D180B50705FD.html

9. http://www.businessuchet.ru/content/document_r_A4162CE4-BA57-4A28-B4C4-416461CE48D0.html

10. http://www.businessuchet.ru/content/document_r_9EDFD4C2-9FC6-4F2D-A901-215E2F9D43EB.html

Приложение

Выписка и положения об оплате труда работников Клюевского райпо

1. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по должностным окладам с учетом квалификации, сложности работы и деловых качеств сотрудников. Оплата труда может производиться за конечные результаты работы по расценкам за 1000 руб. полученных доходов.

Устанавливаются следующие размеры окладов (руб.):

Председатель правления3000

Зам. председателя правления2500

Главный бухгалтер2500

Помощники председателя1000

Инженеры1300

Главные специалисты1800

Специалисты I категории1500

Специалисты II категории1300

Специалисты1100

Кассир900

Оператор ЭВМ900

2. Оплата труда продавцов магазинов и мелко-розничной торговой сети может производиться по повременно-премиальной или сдельно-премиальной системам.

Установлены следующие размеры окладов.

Таблица 6.

Месячные оклады продавцов и других работников, обслуживающих покупателей

Таблица 7.

Бригадные расценки за 100 руб. объема продаж

3. Заведующим магазинами, не освобожденным от работы продавца, производится доплата в размере 15 % в коллективах, где трудится не более 5 продавцов; и 20 % месячного оклада - где работают свыше 5 продавцов. Доплата бригадиру - 15 % оклада.

4. Оплата труда рабочих, обслуживающего персонала производится по окладам в следующих размерах (руб.): рабочий - 700; уборщик торговых помещений - 750; уборщик в конторах - 700; водители автомобилей 3 класса- 1000.

5. Районный коэффициент к заработной плате - 1,25.

6. Надбавки за профессиональное мастерство: продавцам I категории и зав. отделами и секциями - 24 %, продавцам П категории - 18 %, продавцам III категории и рабочим - 12 % должностного оклада.

7. Надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде, высокий уровень обслуживания - до 50 % должностного оклада.

8. Другие доплаты и компенсации в соответствии с трудовым законодательством.

9. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности. Руководители, специалисты и служащие премируются: ежемесячно - за рентабельную работу в размере 15 % месячного оклада; ежеквартально - за выполнение плана прибыли в размере 15 % суммы месячных окладов за квартал за фактически отработанное время.

Продавцы, контролеры, фасовщики при установлении для магазинов планового объема продаж премируются в размере 15 % месячного оклада за выполнение плана; за каждый процент перевыполнения плана оборота от 100 до 105 % - в размере 4 % месячного оклада, свыше 105 %-1 %.

При установлении для магазинов темпов роста объема продаж за достижение прироста оборота по сравнению с его объемом за предшествующий месяц сотрудники премируются: в размере 15 % месячного оклада; за каждый процент прироста оборота (до 5 %) - 5 %, свыше 5 % - 1 %.

Продавцы мелкорозничной торговой сети премируются за достижение планового объема продаж в размере 20 % от суммы сдельного заработка. Премии выплачиваются при выполнении условий премирования.