2

Содержание

• Введение 2
• 1. Особенности управленческой деятельности, влияющие на модель поведения 3
• 2. Принятие решения как неотъемлемый компонент поведения руководителя 5
• 3. Виды сознания. Функции подсознания 6
• 4. Природа, подходы и принципы имиджа 7
• 5. Практическая часть 9
• Заключение 12
• Список литературы 13

Научный подход к формированию системы управления поведением персонала в организации, сегодня, предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии, рациональной организации трудовой деятельности работающих. Поэтому, управление поведением персонала в условиях сложившейся социально-экономической ситуации, приобретает особую значимость. Оно позволяет: обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивидов к внешним условиям; учитывать личностный фактор в построении системы управления персоналом организации; активировать факторы успешного развития организаций и приспособить их к постоянно меняющимся требованиям рынка. [1, c. 14]

Цель данной работы - рассмотреть систему управления поведением в организации.

Работа состоит из двух частей. В теоретической части рассматриваются следующие вопросы: особенности управленческой деятельности, влияющие на модель поведения, принятие решения как неотъемлемый компонент поведения руководителя, виды сознания, функции подсознания, природа, подходы и принципы имиджа.

В практической части работы рассматривается система мотивации персонала в ЖЭУ № 1.

1. Особенности управленческой деятельности, влияющие на модель поведения

Поведение человека в обществе и на работе является результатом сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. В качестве таких характеристик следует выделить:

Способности. Люди наиболее наглядно различаются по присущим им способностям, или качествам (способность к кропотливой, спокойной или быстро обновляющейся деятельности, способности к определенной физической, интеллектуальной или творческой деятельности). Различия в способностях частично объясняются наследственностью, но, в основном, приобретаются с опытом.

Предрасположенность, одаренность. Под предрасположенностью понимается определенный потенциал человека в отношении выполнения какой-либо деятельности. Предрасположенность к какой-либо деятельности облегчает приобретение навыков к ее осуществлению.

Потребности. Потребность есть внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям относятся, в основном, физиологические (потребность в пище, питье, тепле и т.п.) и психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или группе людей. Многие люди обладают потребностями во власти и влиянии, но это может не проявляться до тех пор, пока не удовлетворены их базисные потребности. Если не удовлетворены базисные потребности, то человек будет бессознательно стремиться к их удовлетворению. [3, c. 56]

Ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения, своей деятельности. Сознательно или подсознательно, они решают, насколько вероятно или нереально свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их поведениеВосприятие. Восприятие сильно влияет на ожидания и на другие аспекты поведения. Его можно определить как интеллектуальное осознание получаемых ощущений. Именно восприятие определяет, что такое “реальность” для каждого конкретного индивидуума. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Не существует двух людей, которые воспринимали что-то совершенно одинаково. То, что происходит в действительности, влияет на поведение человека только в той мере, в какой это воспринимается самим человеком. Поэтому, если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению целей организации, то необходимо добиваться, чтобы эти цели были восприняты и работники поверили руководству, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение. Точка зрения. Отношение есть выражение нашей неприязни или привязанности к предметам, людям, группам или любым аспектам окружающей нас среды. Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение. Различные установки, сказывающиеся на формировании отношения, усваиваются, обычно, под влияние тех людей, с которыми мы находимся в наиболее тесном контакте. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на те или иные изменения в условиях труда, его стимулировании. [2]

Ценности. Ценности - это общие убеждения по поводу того, что является хорошим или плохим в жизни. Ценности приобретаются посредством обучения, в процессе воспитания, в процессе социальных контактов. Организации и их руководители должны обладать ценностями, существующими в культуре данного общества. Конкретные ценности руководителей часто ощущаются во всей организации и отражаются в ее целях и политике.

Каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей, вырабатывает свои обычаи и табу. Все это является составным компонентом организационной культуры.

Устойчивый набор индивидуальных характеристик, внутренне относительно согласованных, определяет личность. Можно сказать, что личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые в своем единстве отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде. Ранее большинство психологов полагало, что поведение человека во всех ситуациях определяется его устойчивыми личностными характеристиками (например, открытостью или замкнутостью, решительностью или нерешительностью, агрессивностью или пассивностью и т.п.). Однако теперь утверждается, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Даже такие базисные черты личности, как честность и способность вызывать доверие, зависят от ситуации. Это указывает на важность создания на работе такой окружающей обстановки, которая поддерживала бы тип поведения, желательный для организации. Поэтому руководители должны совершенствовать свою способность направлять поведение рабочих таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

2. Принятие решения как неотъемлемый компонент поведения руководителя

Принятие решений - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Решение как процесс характеризуется тем, что он, протекая во времени, осуществляется в несколько этапов. В связи с этим здесь уместно говорить об этапах подготовки, принятия и реализации решений. Этап принятия решений можно трактовать как акт выбора, осуществляемый индивидуальным или групповым лицом, принимающим решение (ЛПР) с помощью определённых правил.

Решение как результат выбора обычно фиксируется в письменной или устной форме и включает в себя план (программу) действий по достижению поставленной цели.

Решение является одним из видов мыслительной деятельности и проявлением воли человека.

Его характеризуют следующие признаки: возможность выбора из множества альтернативных вариантов: если нет альтернатив, то нет выбора и, следовательно, нет и решения; наличие цели: бесцельный выбор не рассматривается как решение; необходимость волевого акта ЛПР при выборе решения, так как ЛПР формирует решение через борьбу мотивов и мнений. [5, c. 120]

Соответственно под управленческим решением понимается: 1) поиск и нахождение наиболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя; 2) конечный результат постановки и выработки управленческого решения.

3. Виды сознания. Функции подсознания

Разум человека можно разделить на две части - сознательный разум (сознание) и подсознательный разум (подсознание). Разделение это совершенно условное, можно даже сказать административное. Образно говоря, сознание - капитан корабля (или штаб армии), а подсознание - это вся остальная корабельная команда (или основные армейские силы). Взаимодействие человека с окружающим миром происходит исключительно через подсознание, функции которого очень многообразны. Именно подсознание колебание ушной мембраны превращает в слова и наполняет их смыслом, именно подсознание из сигналов колбочек глазного яблока формирует изображение, именно подсознание химические реакции, происходящие в органах обоняния, превращает в запахи и классифицирует их.

Информация, имеющаяся в подсознании, передается им в сознательную часть человеческого разума, однако передается далеко не вся информация, а лишь та, передачу которой само подсознание посчитает целесообразным, причем критерии целесообразности устанавливаются соответствующими подсознательными программами и тоже могут быть изменены. [3, c. 55]

Информация, обработанная человеком на сознательном (интеллектуальном) уровне, возвращается в подсознание в виде конкретных команд-распоряжений, которые исполняются подсознанием в соответствии с другими ранее полученными инструкциями и с его собственными программами. Например, команда «беги!» приводит в действие множество мышц, но, если ранее подсознанием была получена общая инструкция о том, что быстро бегать вредно, то бег будет спокойным, неинтенсивным. К таким общим инструкциям относятся и эмоции, выработанные сознанием в ответ на полученную информацию, которые направляются в подсознание «на вечное хранение» и учитываются им при последующей обработке поступающей информации, поэтому возникшее однажды чувство обиды в той или иной мере будет влиять на поведение человека в течение всей его жизни.

4. Природа, подходы и принципы имиджа

Имидж - это набор определенных качеств, который часто понимают как чью-либо индивидуальность. Но, как сконструированный образ, он может иметь практически любые, специально выработанные характеристики, соответствующие ожиданиям окружающих, т.е. выступать как некая ипостась личности.

Социальные характеристики имиджа часто зависят от политической ситуации и могут конструироваться заново после тщательного анализа сложившейся обстановки. Символические характеристики, напротив, считаются устойчивыми, так как они - продукт идеологии и культуры.

Имидж имеет каждый. Но ранг этого имиджа зависит от масштаба личности. Так, особым имиджем должен обладать лидер. Лидера, с нашей точки зрения, должны отличать профессионализм и компетентность; нравственная надежность; широкая образованность; владение технологиями общения и влияния.

В отечественной литературе выделяют три подхода к имиджу: 1)функциональный; 2)контекстный; 3)сопоставительный.

При функциональном подходе выделяют следующие имиджи: зеркальный (имидж, свойственный нашему представлению о себе. Мы как бы смотримся в зеркало и рассуждаем, каковы же мы. Обычно же мы оцениваем свой имидж довольно высоко, мало учитывая взгляд на него со стороны); текущий (видимый со стороны, но необходимо помнить, что непонимание и предубеждение формируют представления о нашем имидже в не меньшей мере, чем наши поступки); желаемый; корпоративный (имидж организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений: репутация организации и т.д. множественный (имидж независимых структур в единой корпорации. К привлекательному хорошему единому имиджу стремятся, например, авиакомпании, используя собственную символику, униформу и т.д.); отрицательный (имидж, создаваемый оппонентом, соперником, врагом).

При контекстуальном подходе имидж классифицируется по видам деятельности - имидж политика, имидж бизнесмена, имидж поп-звезды и т.п.

При сопоставительном подходе сравнивают качества, например, двух лидеров: компетентность, интеллигентность, склонность к силовому решению и т.д.

А.Н.Жмыриков выделяет «идеальный», «первичный» и «вторичный» имиджи. Идеальный имидж - это суммарное представление людей о лидере, но идеальный имидж обычно недостижим. Первичный имидж - это представление о конкретном человеке, сложившееся в сознании многих людей после первичного знакомства с ним. Первичный имидж во многом соответствует идеальному имиджу, но не совпадает с ним. Вторичный имидж формируется только в процессе конкурентной борьбы. Это компромисс между стремлением обрести лидера, образ которого зеркально повторяет идеал, и желанием избежать лидера, образ которого более всего противоречит идеальному.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы: принцип повторения; принцип непрерывного усиления воздействия; принцип «двойного вызова». [4]

Использование принципа повторения - это учет того, что хорошо запоминается информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим, а многократное повторение способствует этому.

Использование принципа непрерывного усиления воздействия - это наращивание аргументов или эмоционального обращения: Постепенное наращивание воздействия воспринимается лучше, чем взрывное, так как сенсорный аппарат противится всплескам информации. Использование принципа «двойного вызова» основано на том, что сообщение воспринимается не только разумом, но и подсознанием. Поэтому, чтобы побудить человека к чему-либо, надо сделать ему «двойной вызов», т.е. обратиться к его сознанию и подсознанию.

5. Практическая часть

В данной части работы предлагается рассмотреть систему мотивации персонала в ЖЭУ № 1.

Мотивация персонала находится на высоком уровне, корпоративная культура довольно развита. Коллектив предприятия очень дружный.

Мотивационная система в ЖЭУ № 1 выглядит следующим образом:

1. Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

- Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)).

- «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. «Листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках.

- «Легенды компании» -- сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.

- Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности).

- Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

2. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно

- Организация питания за счет компании.

- Обеспечение работников проездными билетами.

- Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

- Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании.

3. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно

- Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

- Предоставление служебного автотранспорта (сотрудникам, которые проживают в районах, отдаленных от места работы).

Заключение

Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо, подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.

Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик; как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами поведения в организации.

Список литературы

1. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 19.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2003. - 702 с.

3. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. -Ростов - на Дону: Феникс, 2001.

4. Таранов П. Приемы влияния на людей. - М.: Агентство «ФАИР», Информпресс+, 2000 г. - 608 с.

5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. (учебно - практическое пособие). Бизнес - школа «Интел - Синтез». - М.: 1999.