Организация управления персоналом

Вывод: вышеперечисленное показывает, что работа с персоналом осуществляется по определенной технологии с сооблюдением последовательности указанных в разделе этапов формирования кадрового соства организации.

Несооблюдение этой последовательности или пропуск одного из

рассмотренных этапов фрмирования кадрового состава будет негативно сказываться на результатах кадрового обеспечения муниципального управления.

2.4 Анализ кадрового обеспечения администрации МО «Сыктывдинский район»

К муниципальным служащим Республики Коми относят лиц, осуществляющих службу на должностях в органах местного самоуправления муниципальных образований Республики Коми.

На 01.01.2004 год на муниципальной службе насчитывается 77 должностей. Среди них: 60 человек - женщины, 17 человек - мужчины.

Таблица № 1

Возрастная категори служащих администрации МО «Сктывдинский район»

До 29 лет	30 - 39 лет	40 - 49 лет	50 - 59 лет
11 человек	23 человека	33 человека	10 человек

Лиц достигших предельного возраста нет.

По национальному составу: коми - 47 человек (63,5%), русские - 27 человек (34,8%), мари - 1 человек (1,7%).

Диаграмма № 1

Состав служащих по группам должностей админстрации МО «Сыктывдинский район»

В муниципальном образовании муниципальные служащие имеющие опыт работы в сфере образования составляют 33,7%, в сфере производства - 33,7%, в сфере услуг - 1,4%, руководители предприятий - 8,1%.

Таблица №2

Стаж работы служащих по занимаемой должности администрации МО «Сыктывдинский район»

До 1 года	От 1 до 3 лет	От 3 до 5 лет	Свыше 5 лет
12%	22,9%	8%	57,1%

Сменяемость работников за 2002 год - 2 человека, в 2003 году - 3 человека, на 2004 год возрос отток кадров по причине низкой заработной плате, уходят профессионалы, приходят молодые специалисты, не имея опыта работы. Так как костяк работников администрации хороший, молодые очень быстро учатся. Если молодые специалисты увольняются из администрации, то запись в трудовой книжке о том, что человек работал в администрации муниципального образования, дает большой шанс найти более выгодное предложение.

В муниципальном образовании при приеме на работу практикуется проведение испытаний. Срок устанавливается продолжительностью 3 месяца. Испытание проводится с целью проверки соответствия служащего поручаемой ему работе. В этот период проверяется, как служащий исполняет все свои обязанности и как использует свои права.

Администрация подготовку, переподготовку и повышение квалификации своих служащих осуществляет через Академию государственной службы и управления.

Кадровая служба администрации появилась в июне 2002 года и за это

время успела сформировать профессиональный коллектив, обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождение испытаний при замещении должностей, консультирование по вопросам кадрового положения, организует переподготовку и повышение квалификации служащих.

Вывод: Анализ кадрового обеспечения указывает на то, что за период становления муниципального образования органами управления проведена работа по формированию кадрового персонала, характеризующегося высокими профессиональными и моральными качествами, позволяющими решать задачи управления муниципальным образованием.

2.5. Оплата труда

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает:

Законодательное регулирование и изменение минимального размера труда;

Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

Установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

Установление государственных гарантий по оплате труда.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи.

Муниципальный служащий администрации МО «Сыктывдинский район» обеспечивается денежным содержанием согласно Указу Главы Республики Коми от 16 ноября 1999 г. № 454 (в последней редакции от 25.09.2003г.)

Денежное содержание муниципального служащего органов местного самоуправления состоит из должностного оклада, надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, надбавок за выслугу лет и особые условия труда, а также премий по результатам работы.

Оплата производится за счет средств бюджета муниципального образования каждый месяц.

Должностные оклады определяются исходя из размеров должностных окладов, установленных законодательством Российской Федерации для соответствующих категорий и групп федеральных государственных служащих.

Расчет фонда оплаты труда на очередной финансовый год производится исходя из средней величины окладов по соответствующей схеме должностных окладов, установленных Указом № 454.

Фонд оплаты труда работников формируется с учетом районного коэффициента, 25% сельских, 20% районных и 50% надбавки за работу в районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним.

На сегодняшний момент в администрации МО «Сыктывдинский район» установлены следующие оклады.

Таблица № 3

Должностные оклады руководителей и специалистов органов исполнительной власти МО «Сыктывдинский район»

Наименование должности	Месячный оклад (в рублях)
Глава района	3000-3312
Первый заместитель Главы	2940-3240
Заместители Главы	2940-3240
Заведующий отделом	2256-2400
Главный специалист	1800-1920
Ведущий специалист	1440-1800
Специалист 1-й категории	1080-1440
Специалист 2-й категории	900-1080
Специалист	720-900

При этом установлены (в расчете на год):

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд в размерах утвержденных Главой РК в размере 4-х месячных окладов;

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия государственной службы:

-Глава района и заместители -в размере до 120 %,

-заведующие отделом - в размере до 90%,

-специалисты - в размере до 60%;

Ежемесячная набавка к должностному окладу за выслугу лет, также установлена Главой РК, начисляется на оклад денежного содержания:

Таблица № 4

Надбавки за выслугу лет

Стаж службы	Размеры надбавки (в %)
От 1года до5 лет	10
От 5 до 10 лет	20
От 10 до 15 лет	30
От15 лет и выше	40

Надбавка за выслугу лет выплачивается ежемесячно.

Премия по результатам работы - в размере 3-х месячных должностных окладов;

Материальная помощь в размере 2-х фондов заработной платы.

Администрация и трудовой коллектив совместно направляют свои усилия на достижение расчетных экономических и финансовых показателей, обеспечивающих нормальную деятельность муниципального образования.

К коллективному договору прилагается: порядок образования фондов потребления, порядок образования средств на оплату труда, форма оплаты и стимулирования труда (размеры окладов, применяемых надбавок и доплат при наличии средств, льготы и компенсации).

Минимальные размеры окладов в администрации устанавливаются не ниже утверждаемых Указом Главы Республики Коми и меняются параллельно росту стоимости жизни. Суммы премии максимальными размерами не ограничиваются при наличии средств.

Каждому вновь принятому служащему разъясняются условия оплаты. О введении новых норм выработки и об изменениях оплаты труда, администрация извещает служащих администрации не позднее 2-х месяцев.

Глава 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С КАДРАМИ

3.1 Материально-техническое обеспечение

Кадры - постоянный состав профессионалов. Кадровая политика - стратегия и тактика работы с кадрами. Кадровая работа - совокупность действий, целью которых является качественное и количественное кадровое обеспечение администрации, а также постоянное повышение профессионального уровня кадров. Работа с кадрами направлена на эффективное выполнение функции всех организаций и, в то же время, учитывать интересы служащих. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

Нужно отметить, что отделы кадровой работы в современных администрациях не являются аналитико-информационным, методическим, координационным центром по развитию и рациональному использованию потенциала кадров муниципальной службы.

Одной из важнейших социальных функций муниципальной службы является привлечение к управлению МО самых талантливых и достойных представителей общества. Эту функцию непосредственно осуществляет кадровая служба администрации.

Главным принципом работы кадровой службы администрации должно стать - проведение в жизнь закрепленного в федеральных законах и законах субъектов федерации принципа профессионализма служащих.

Реализация современного курса на реформирование общества в огромной степени зависит от кадрового корпуса органов муниципальной власти. Находясь в процессе радикальных социальных преобразований, Россия особенно нуждается в муниципальных служащих, сознающих необходимость перемен в обществе, отчетливо представляющих пути модернизации страны, профессионально подготовленных к практическому осуществлению реформ.

Обновление системы власти не дает результатов без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой работы. Они в своем нынешнем виде начинают стимулировать эффективную деятельность служащих. Например, в мае 2003 года Глава утвердил положение (приложение № 2 ) о материальном стимулировании работников за:

v деловая квалификация,

v личный вклад в общие результаты работы,

v выполнение особо важной работы,

v напряженность,

v специальный режим работы.

Это решает вопросы перспективы должностного роста, решает вопрос контроля и применения мер ответственности за некачественную работу.

Для повышения материальной заинтересованности работников, профессионального роста и закрепления высококвалифицированных кадров утвердили положение о премировании работников. Чтобы получить премию надо постараться компетентно выполнять свои должностные обязанности.(приложение № 3)

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников, так и трудового коллектива в целом.

Ежегодно в сфере управления обращаются миллионы организационно-распорядительных, плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними требуется многочисленный аппарат административно-управленческих и инженерно-технических работников.

Большое значение имеют условия труда служащих - это совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека, удовлетворенность трудом, поэтому и на результативность. Если технологию можно считать базовым элементолм структуры организации, то исходным элементом будет рабочее место, то есть зона приложения труда работника, оснащенная необходимыми материальными средствами, техникой и определенным образом организованная.

В администрации муниципального образования создано 55 рабочих мест, из них половина оборудована компьютерной техникой. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организации рыночного типа, когда происходят существенные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.

Информацию, отчеты, документацию в налоговую, в Управление пенсионного фонда, министерства, фонды, во все организации которые связаны с администрацией отсылаются по электронной почте, передаются факсом или на дискетах.

В настоящее время администрацией разработан план по приведению в соответствие рабочих мест, созданию благоприятных, комфортных условий труда сотрудников.

Так в соответствии с Санитарными правилами и нормами 2.2.2-542-96. (далее Сан П и Н ) площадь на одно рабочее место с видео дисплейной техникой (ВДТ) или ПЭВМ для взрослых пользователей должна составлять не менее 6,0 кв.м., а объем не менее 20,0куб.м., помещение должно иметь естественное и искусственное освещение, для повышения влажности воздуха в помещениях с ВДТ и ПЭВМ должны применяться увлажнители воздуха, схемы размещения рабочих мест, учитывать расстояние между рабочими столами с видеомониторами, которое должно быть не менее 2,0 м., а расстояние между боковыми поверхностями мониторов - не менее 1,2 м., освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа должна быть 300-500 люкс.

Администрация подала заявку на обследование рабочих мест. Так, представленные результаты ЦГСЭН по Сыктывдинскому району свидетельствуют о нарушении санитарных норм и правил. По результатам измерений напряженности электромагнитного поля превышение ПДН отмечается в 1,1-8,6 раза, в 100% обследуемых помещений, освещенность - 160 люкс. Отсутствует заземление компьютеров.

Во исполнение Федерального закона « О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.96. №52 - ФЗ администрации предложено:

· провести заземление компьютеров,

· освещенность довести до 500 люкс,

· обеспечить работающих с компьютерами спецодеждой из хлопка, организовать прием минеральных напитков,

· не допускать к работе беременных женщин,

· организовать медосмотр.

Признаны соответствующими требованиям санитарных норм и правил - 41 рабочее место.

Условия труда и отдыха служащих должны организовываться в зависимости от вида и категории трудовой деятельности с целью обеспечения оптимальной работоспособности и сохранения здоровья.

Кроме того, деятельность служащих всегда связана с постоянным общением, контактами, в том числе и посторонними лицами, и распоряжение рабочих мест должно это учитывать. Умственный труд требует определенных комфортных условий, позволяющих сосредотачиваться, меньше отвлекаться, а кроме того, разместить весь необходимый набор современных технических средств - компьютер, факс, ксерокс.

При выборе сетей обмена данных администрация пользуется услугами компании «Консультант плюс». Такое сотрудничество позволяет оперативно получать документы по всем отраслям. «Консультант плюс» уверен, что пользователю доступна вся информация, все ответы на вопросы.

Использование компьютерных программ автоматизации работы всех подразделений позволяет вести и осуществлять множество задач.

Например: отдел экономики реформирования предприятий располагает программой «Microsoft Excel» и широко внедряет электронные таблицы для проведения анализа, создания баз данных, ведения всевозможных реестров.

Материально - техническое обеспечение связано с финансированием муниципального управления. С одной стороны - это расходы на денежное содержание служащего, доплаты и компенсационные выплаты на пенсионное и медицинское и другие виды социального обеспечения служащего. С другой стороны это расходы, связанные с деятельностью служащего: создание условий труда, транспортные расходы, оборудование рабочего места сложной техникой.

Благоприятные условия труда на рабочем месте способствуют духовному и физическому развитию людей, их стремлению к творчеству, росту производительности труда. Неблагоприятные же вызывают перенапряжение, переутомление, формирование профессиональных заболеваний и патологий, что ухудшает результаты деятельности организации, снижает их качество, приводит к увеличению затрат, а следовательно, к экономическим потерям.

Вывод: Материально-техническое обеспечение муниципального управления самым непосредственным и весьма ощутимым образом влияет на эффективность труда каждого муниципального служащего в отдельности и на эффективность управления персонала в целом. Преодолеть синдром недооценки материально-технического обеспечения - это одна из важных задач в процессе управления персоналом.

3.2 Изменение политики управления

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться "не просто так", а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией .

Важным принципом управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с универсальностью. То есть к каждому объекту управления должен быть индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования.

Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов

Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться .

Для того чтобы управленческий процесс протекал законно, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху".

Для совершенствования работы с персоналом в администрации впервые в истории муниципального образования руководство и служащие заключили коллективный договор.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально экономические и профессиональные отношения между работодателем (его администрацией) и работниками на предприятии, т.е. трудовым коллективом.

Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива. Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор - правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон.

Коллективный договор администрации является документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных профессиональных групп трудящихся и служащих. Администрация, согласно деятельности предприятия и его организационных структур, признает профсоюзный комитет в качестве единственного и полномочного представителя трудового коллектива в коллективных переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, норм труда и оплаты труда, условий найма, социальных льгот и гарантий работников.

Из понятия коллективного договора видно, что это двусторонний договор. Одной его стороной является коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов, если на данном производстве не один профсоюз. Когда со стороны работников выступают одновременно несколько профсоюзов, то ими формируется объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения необходимого коллективного договора. Единый проект обсуждается в подразделениях предприятия, дорабатывается с учетом их замечаний и утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Стороной договора является трудовой коллектив.

Если согласия в объединенном представительном органе не достигнуто, то общее собрание трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора является весь трудовой коллектив предприятия, за ним последнее слово. Его собрание может принять коллективный договор, даже если представители одного из профсоюзов и не согласны с ним. Закон дал здесь право трудовому коллективу решать вопрос окончательного принятия одного из представленных проектов коллективного договора.

Профсоюз вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать коллективные договора от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью коллективного договора.

Второй стороной коллективного договора является работодатель (независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности данного производства и численности в нем работников) непосредственно или уполномоченный им представитель (Глава)и его заместители.

От сторон коллективного договора надо отличать субъектов-исполнителей, указанных в коллективном договоре как ответственных выполнение конкретного обязательства по данному договору.

Следовательно, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

работодатель как собственник производства и сторона договора;

его представитель, администрация во главе с директором, управляющим и руководителем;

трудовой коллектив как сторона договора;

профсоюз как представитель трудового коллектива работников;

субъекты-исполнители по отдельным обязательствам.

В администрации договаривающиеся стороны признают, что экономическая стабильность организации и благополучие членов коллектива взаимосвязаны и следовательно, заинтересованы в создании для этого оптимальных условий. В случае возникновения конфликтных ситуаций, они будут разрешаться посредством прямых и открытых переговоров в соответствии с действующим законодательством. Если условия хозяйственной деятельности или положение служащих ухудшится в связи с изменением законодательства, договор может быть пересмотрен с согласия сторон.

На срок действия договора, при выполнении администрацией всех его положений, профсоюзная организация обязуется не объявлять забастовок, бойкотов или замедления темпов работы предприятия.

Современный коллективный договор является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, создание локальных норм трудового права, с одной стороны, а с другой, он является актом участия работников, их трудового коллектива в управлении предприятия, поскольку может развивать производственную демократию, участие работников в местном правотворчестве. В нем соединяются и отражаются интересы работников и работодателей, поскольку коллективный договор представляет консенсус интересов социальных партнеров на производстве. В этом правовая, экономико-социальная и политическая роль коллективного договора. Его значение в переходный период возрастает. Коллективный договор может восполнять своими локальными нормами проблемы трудового законодательства, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-бытовые условия, может также нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данного предприятия.

Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривает меры материального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на нарушителей коллективного договора. Производственное, народнохозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, производственное и воспитательное значение.

В администрации руководство настоящим признает профсоюзный комитет единственным и исключительным представителем всех работников в коллективных переговорах об оплате труда, продолжительности рабочего времени, решении социальных проблем и других условий коллективного договора.

Вывод: Изменение кадровой политики в сторону работников приносит существенное преимущество перед остальными организациями и все направлено на то, чтобы гарантии и права служащих были защищены, работа приносила пользу администрации, а соответственно району.

Заключение

Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы:

1. Меняющаяся социально-экономическая среда ставит опытных руководителей перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то он должен уметь использовать в управлении методы, формы и стиль предлагаемых в работе.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три группы:

· Методы формирования кадрового состава,

· Методы поддержки работоспособности персонала,

· Методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Условиями успешной работы администрации МО «Сыктывдинский район» должна являться организационная структура, позволяющая с максимальной эффективностью использовать имеющийся штат и возможности.

Ключевым фактором, определяющим эффективность работы администрации, является кадровый потенциал. Работа кадровой службы важна и играет огромную роль в управлении персоналом, т.к. включает: требования к кадрам, подбор, оценку и расстановку кадров, повышение квалификации. Методы подбора, продвижения по службе и организация труда способны существенно повлиять на качество, эффективность и престиж труда.

Анализ кадрового обеспечения указывает на то, что за период становления муниципального образования сформировался кадровый потенциал, характеризующийся высокими профессиональными и моральными качествами, позволяющими решать задачи управления в новых социально-экономических и культурных условиях, обеспечивающих управление территорией МО.

С целью усиления внимания к вопросам работы с кадрами МО необходимо рассмотреть состояние работы с кадрами и разработать комплекс мер, направленных на привлечение на муниципальную службу профессионалов, используя новые методы подбора кадров, конкурсы при подборе на вакантные должности, резерв кадров, создание более благоприятных условий труда.

Кроме того, систематическая оценка служащих должна стать основой для кадровых решений при отборе, продвижении, формировании резерва для замещения должностей различных уровней, при определении соответствия занимаемым должностям.

Оценка персонала должна являться обязательным элементом системы контроля, важнейшей функцией руководства аппарата, призванного развивать организацию.

Важное значение имеет материально-техническое обеспечение, создание благоприятных условий труда на каждом рабочем месте будет способствовать духовному и физическому развитию людей, их стремлению к творчеству.

Работа с персоналом в администрации осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

4. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Единственное предложение - это возможность специалистам администрации стажироваться как в Республике Коми, так и за ее пределами. Формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, является основной целью командировки. Стажировка должна осуществляться в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимамой или более высокой должности.

Список литературы

1. А.Я. Кибанов Управление персоналом организации: учебник.- М.:ИНФРА- М,1997.-512с.

2. В.М. Цветаев Управление персоналом. - СПб.: Питер,2003.-192с.

3. Б.П. Лытов Планируем карьеру. «Служба кадров»,-2000. №2, №3.

4. Л.А. Калиниченко Организация муниципальной службы. - Саратов.: Изд. Саратовский университет,-1998.-с.122

5. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина Управление персоналом: учебник. - Москва: Банки и Биржи,: ЮНИПТИ, 1998,237с.

6. В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - М.:ИНФРА - М,2002. - 718с.

7.Устав МО « Сыктывдинский район»

8.Статистические данные по Сыктывдинскому району за 2002, 2003 г.г.

9.Комплексный план социально-экономического развития Сыктывдинского района на 2005-2007 г.г.