Разработка стратегии предпринимательской кадровой политики

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

В целях создания системы управления персоналом, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближении интересов работника с интересами организации и достижения высокой производительности труда, повышения эффективности деятельности всего коллектива предприятия, для Новосибирского электровозоремонтного завода мною была разработана и в настоящее время реализуется комплексная программа работы с кадрами.

Кадровая политика предприятия является составной частью всей производственной политики. Стратегической задачей ее является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В тех условиях, когда предприятие находится в условиях финансовой нестабильности, требуется его реорганизация, как уже отмечалось, необходима предпринимательская кадровая политика. Ее отличительными чертами являются: ориентация на поиск людей, склонных к риску, неформальное развитие персонала, ориентированное на наставничество ведущими работниками, либеральность.

Прежде чем определить цели и задачи предпринимательской кадровой политики, рассмотрим какие внешние и внутренние факторы воздействуют на систему управления персоналом Новосибирского электровозоремонтного завода. В качестве внешних факторов можно выделить следующие:

- рынок труда недоступен в части дефицитных специальностей из-за непрестижности работы на бывших кризисных предприятиях;

- правовая база ограничивает возможности принципиальных изменений в управлении персоналом в период финансовой нестабильности;

- налогообложение характеризуется отсутствием эффективных налоговых льгот на весь период реорганизации при попытке сохранить основную часть персонала;

- методологическая база практически отсутствует;

- государственная поддержка характеризуется разработкой программ содействия решению кадровых проблем предприятия и развития системы налоговых льгот, с одной стороны, и невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств - с другой.

В качестве внутренних факторов можно выделить следующие:

- финансовое положение предприятия предельно ограничивает его финансовые возможности в сохранении ценного персонала;

- высший управленческий персонал поставлен перед необходимостью сокращения затрат на содержание персонала при проблематичности эффективного отбора наиболее ценной его части;

- персонал кадровых служб - в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной подготовки;

- прочий наемный персонал в период нестабильности предприятия сократился, прежде всего за счет наиболее адаптируемых к условиям рыка работников, агрессивен к администрации, социально разобщен;

- условия труда персонала определены текущим финансовым положением предприятия.

В этих условиях в качестве стратегической цели предпринимательской кадровой политики выступает сохранение наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала. Для ее достижения необходимо решить ряд задач (табл.8).

Таблица 8 - Задачи предпринимательской кадровой политики Новосибирского электровозоремонтного завода

Прежде всего, требует совершенствования непосредственно сама кадровая система (система управления персоналом) Новосибирского электровозоремонтного завода.

Для совершенствования кадровой системы, направленной на качественный учет и анализ состава кадров, гибкое планирование подготовки и переподготовки кадров на заводе должен быть создан Совет по профессиональному обучению кадров в составе:

Председатель Совета - главный инженер завода;

Члены:

1. Заместитель директора по кадрам и социальным вопросам

2. Главный технолог

3. Главный энергетик

4. Главный экономист

5. Главный механик

6. Начальник отдела кадров

7. Заместитель начальника экономического отдела

8. Начальник бюро охраны труда

9. Начальник юридического бюро

10. Инженер по подготовке кадров

Для осуществления общего руководства единой системой профессионального обучения кадров должно быть разработано Положение о Совете по профессиональному обучению кадров завода.

Для улучшения кадровой политики необходимо усилить системность в подборе кадров, улучшить процедуру выдвижения работников на руководящие должности. Это позволит поднять на новую ступень работу по подбору кадров.

Для эффективного подбора персонала необходимо использовать следующие методы работы:

- объявления в средствах массовой информации;

- выезд в институты и другие учебные заведения;

- услуги частных агентств по подбору персонала.

Для обеспечения предприятия квалифицированными руководящими кадрами в перспективе необходимо сформировать резерв на замещение руководящих работников, учитывая возраст (до 45 лет) и наличие базового образования. При невозможности подобрать кандидатов с базовым образованием подбирать кандидатов среди перспективных специалистов для получения базового образования в течение 2-3 лет. Для этого необходимо разработать и внедрить Положение о резерве на выдвижение руководящих кадров и главных специалистов.

Работу по формированию резерва необходимо организовать следующим образом:

- подобрать кандидатов на выдвижение в резерв на должности начальников отделов, цехов и мастеров;

- обеспечить повышение квалификации работников, включенных в резерв на выдвижение;

- подготовить комплексную программу замены руководителей и специалистов пенсионного и предпенсионного возраста.

Таким образом, для достижения общей стратегической цели предпринимательской кадровой политики завода, заключающейся в сохранении наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала, должны быть затронуты такие направления кадровой политики, как подготовка кадров, организация и система оплаты труда, социальное развитие предпринимательской деятельности.

Для решения поставленных задач в указанных направлениях предпринимательской кадровой политики необходимо разработать программы производственно-технических, экономических и социально-психологических мероприятий.

3.2 Программа производственно-технических мероприятий

Все предлагаемые производственно-технические мероприятия направлены на решение двух задач: осуществление профессиональной подготовки и переподготовки части производственного и управленческого персонала исходя из текущей потребности предприятия; разработку мероприятий по улучшению организации труда и повышению эффективности использования производственного персонала.

Работа по профессиональной подготовке кадров на заводе требует совершенствования кадровой политики за счет улучшения подбора руководителей, обеспечения их качественной и своевременной подготовки, хорошо обученных и в совершенстве владеющих своей профессией рабочих.

Система повышения квалификации и переподготовки кадров предусматривает постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование у них высокого профессионализма.

На заводе разработан стандарт предприятия «Организация работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих и служащих», который устанавливает порядок организации обучения кадров.

Для подготовки и повышения квалификации рабочих массовых профессий на заводе в настоящее время создается Учебный пункт. Разработано Положение об учебном пункте завода. Готовятся программы, методические материалы и документы на получение лицензии для подготовки рабочих по профессиям: слесарь по ремонту подвижного состава; слесарь-электрик по ремонту электрооборудования; обмотчик элементов электрических машин; электрослесари по ремонту электрических машин; кузнец-штамповщик; слесарь-ремонтник; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования; стропальщик.

Переподготовку и повышение квалификации требуют профессии, связанные с движением поездов:

машинист электровоза; помощник машиниста электровоза; машинист тепловоза; помощник машиниста тепловоза; составитель поездов.

Переподготовку планируется проводить через технические школы и учебные центры Западно-Сибирской железной дороги путем заключения с ними договоров.

Повышение квалификации рабочих массовых профессий необходимо производить по курсовой форме обучения на каждом производственном участке. Должны быть разработаны программы обучения рабочих по технологии ремонта электровозов и утверждены главным инженером завода. Занятия могут проводить инженеры-технологи, мастера и специалисты, назначенные приказом директора завода.

В настоящее время проводится работа с профессиональными училищами по подготовке рабочих по подготовке десяти человек ежегодно на 2002-2005 гг. по профессиям: станочник широкого профиля, слесарь по ремонту подвижного состава, электрогазосварщик. Также проводится обучение преподавательским составом этих училищ по повышению квалификации токарей, фрезеровщиков, сверловщиков, электрогазосварщиков завода.

Важным направлением кадровой политики по подготовке кадров в целях обеспечения предпринимательской деятельности завода в долгосрочной перспективе является целевое обучение. Оно предполагает качественную и дифференцированную подготовку специалистов с базовым образованием для каждого рабочего места, исходя их реальных и потенциальных (перспективных) потребностей предприятия.

Для решения этой задачи необходимо направлять на обучение (табл.9):

из числа учащихся школ в ВУЗы города в количестве 10 человек в Сибирский Государственный университет путей сообщения, Новосибирский государственный технический университет по специальностям; специалистов завода со средне профессиональным образованием, работающих на должностях, требующих согласно приказа МПС №18Ц, высшего образования, и имеющих большой стаж работы на заводе в ВУЗ на заочные отделения по ускоренной и обычным формам обучения.

Таблица 9 - Целевое направление молодежи в ВУЗы в 2002 г.

Комплексный план целевого направления на обучение в высшие учебные заведения представлен в таблице 10.

Таблица 10 - План целевого направления на обучение в ВУЗ на 2002-2005 гг.

Особого внимания заслуживает повышение квалификации руководителей и специалистов.

Основной целью повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях.

Для повышения квалификации руководителей и специалистов заключаются договора о долговременном сотрудничестве с ИПК Сибирского государственного университета путей сообщения о повышении квалификации руководителей и специалистов по направлениям:

- экономика;

- бухгалтерский учет;

- ремонт оборудования;

- ультразвуковая и магнитная дефектоскопия.

С ИПК Омского государственного университета путей сообщения заключаются договора о повышении квалификации руководителей и специалистов по технологии ремонта электровозов.

С ИПК Новосибирского государственного технического университета заключаются договора о повышении квалификации руководителей и специалистов по специальностям: электромашинное производство; холодная обработка металлов; электроснабжение.

С ИПК Сибирского государственного индустриального университета заключаются договора о повышении квалификации руководителей и специалистов литейного и кузнечного производства.

Переподготовку руководителей и специалистов, имеющих высшее образование, не соответствующее требованиям, предъявляемым к занимаемой должности, согласно приказа МПС №18Ц (базовое образование), необходимо производить через отраслевые региональные центры профессиональной переподготовки специалистов, центры дополнительного профессионального образования путем заключения договоров о сотрудничестве. В таблице 11 представлен план повышения квалификации руководителей и специалистов Новосибирского электровозоремонтного завода.

Таблица 11 - План повышения квалификации руководителей и специалистов Новосибирского электровозоремонтного завода

Другим направлением эффективной кадровой политики является усиление контроля за производственным персоналом и качеством его труда. Для ее реализации необходимо разработать ряд мероприятий по укреплению трудовой дисциплины на Новосибирском электровозоремонтном заводе.

Трудовая дисциплина на предприятии обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы, сознательного отношения к труду методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестных труд. Правые методы позволяют дифференцировано подходить к системе поощрения и наказания работников. Знать и эффективно применять правовые методы управления дисциплинированными отношениями - одна из обязанностей работников по управлению персоналом.

Для устранения условий, влияющих на совершение работниками нарушений трудовой и производственной дисциплины, необходимо проводить целый комплекс мероприятий (табл.12).

Таблица 12 - Мероприятия по укреплению трудовой дисциплины

Реализация данных мероприятий позволит снизить количество нарушений трудовой и производственной дисциплины работниками завода (табл.13).

Таблица 13 - Плановое снижение количества нарушений трудовой и производственной дисциплины работниками завода

В целях повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия можно предложить следующий план организационных мероприятий на 2004 год по оптимизации численности и росту производительности труда (табл.14).

Таблица 14 - План организационных мероприятий на 2004г. по повышению эффективности использования трудовых ресурсов завода

Таким образом, предложенные мероприятия организационного и производственно-технического характера позволят значительно повысить образовательный уровень персонала завода, снизить количество нарушений трудовой дисциплины, повысить производительность труда на 0,394%.

Программа мероприятий по улучшению социальной кадровой политики

Важная роль в данной программе отводится конструктивному взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей каждого руководителя является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива.

Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы он хотел, чтобы управляли им: совместно и при активном привлечении своих сотрудников на принципах взаимного уважения, выстраивая тем самым систему «социального партнерства».

В целях снижения заболеваемости работников завода организовать учет длительно болеющих работников, проводить медицинское обслуживание работников завода в заводском здравпункте с привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное медицинское обслуживание ветеранов труда завода. Кроме этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг заводским санаторием-профилакторием для работников завода и их детей, направлять в санаторий-профилакторий лиц, связанных с вредными условиями труда, доноров, подростков, инвалидов войны и труда, ветеранов Великой Отечественной войны и труда.

В целях улучшения системы социальных гарантий завода необходимо также реализовать такие мероприятия, как:

- оказывать материальную помощь в связи с лечением малообеспеченным работникам завода;

- оказывать помощь в приобретении и ремонте жилья;

- установить ежемесячные доплаты работникам заводского здравпункта, санатория-профилактория, плавательного бассейна, перечисление денежных средств работникам клуба «Юный железнодорожник»;

- установить перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия;

- вести прием ветеранов, решать совместно с Советом Ветеранов их проблемы и нужды, производить оплату Председателю и секретарю Совета Ветеранов;

- организовать отдых детей работников завода в оздоровительном лагере «Березка»;

- проводить внешкольную воспитательную работу с детьми по их физическому развитию на спортивных сооружениях завода.

В табл.15 представлен план мероприятий по улучшению социальной кадровой политики предприятия на 2004 год с указанием сроков исполнения.

Таблица 15 - План мероприятий по улучшению социальной кадровой политики предприятия на 2004 г.

Закрепление кадров и сокращение текучести - это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия. Для достижения этой цели разработаны мероприятия, основные из которых следующие:

- с каждым вновь поступающим на завод проводить собеседование у директора завода в присутствии заместителя по кадрам и руководителя подразделения;

- проводить обучение и повышение разрядов рабочих, вводить надбавки за высокое профессиональное мастерство, проводить скоординированную тарифную политику и систему оплаты труда;

- проводить разъяснительную работу с привлечением специалистов в коллективах и отделах о порядке и условиях оплаты труда, премирования, присвоения квалификационных разрядов, о задачах выполнения производственных заданий, соблюдению технологии ремонта и повышению качества выполняемых работ;

- выполнять мероприятия по улучшению условий труда за счет механизации и автоматизации производства, механизации ручных и трудоемких процессов;

- развивать изобретательскую и рационализаторскую деятельность, внедрять новые, более совершенные средства производства для выпуска высококачественной продукции;

- проводить конкурсы на звание «лучший по профессии» среди работников завода;

- организовать школу передового опыта в цехах завода;

- поощрять работников завода в связи с юбилейным стажем непрерывной работы, в связи уходом на пенсию;

- оказывать материальную помощь работникам завода в затруднительных обстоятельствах (болезнь, смерть родственников, помощь многодетным и малообеспеченным семьям);

- направлять на учебу в ВУЗы и техникумы с полной или частичной оплатой обучения наиболее способных и достойных молодых работников;

- выделять путевки в санатории и дома отдыха работникам завода;

- внимательно разбираться с каждым, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию; принимать меры к устранению причин, побудивших работника к увольнению.

Реализация данных мероприятий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе и повышению производительности труда работников Новосибирского электровозоремонтного завода.

3.4 Программа экономических мероприятий