Разработка стратегии предпринимательской кадровой политики

В процессе управления персоналом выделяют базовые направления кадровой политики:

- планирование трудовых ресурсов (оценка состояния наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы развития);

- определение механизма оплаты труда (определение общей концепции в целом, общей номенклатуры выплат, уточнение возможностей предприятии, определение конкретных моделей оплаты труда и социальных льгот);

- набор персонала;

- профориентация, адаптация, обучение;

- оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Планирование трудовых ресурсов. Планирование труда должно обеспечивать неуклонный рост производительности труда, рациональные соотношения между заработной платой и численностью различных категорий работников, наиболее полное использование трудовых ресурсов, их экономию и высвобождение, повышение квалификации работников.

План по труду является важнейшим разделом техпромфинплана завода. Он тесно связан со всеми разделами техпромфинплана. Определяющим показателем для плана по труду является объем товарной продукции. Выполнение производственной программы зависит от численности работников и уровня производительности труда. Рассчитываемый в плане по труду фонд заработной платы используется при исчислении плановой себестоимости продукции. При этом себестоимость продукции прежде всего зависит от соотношения между ростом производительности труда и повышением заработной платы рабочих: чем больше производительность труда опережает рост заработной платы, тем больше создаются возможности для снижения себестоимости продукции.

При разработке плана по труду на заводе основными задачами являются: неуклонное повышение производительности труда, опережающее темпы роста заработной платы; наиболее экономное и производительное использование рабочей силы, повышение ее квалификации, а также подготовка новых кадров; правильная организация и рациональное расходование заработной платы.

Основные показатели плана по труду. План по труду состоит из трех основных разделов:

- плана по производительности труда;

- плана по численности работающих, подготовке и повышению кадров;

- плана по средней заработной плате и фондам заработной платы по всем категориям работников.

План по труду завода составляется раздельно для подразделений промышленно-производственной деятельности и непромышленного типа.

В промышленно-производственной деятельности завода план по труду включает следующие разделы:

а) объем товарной продукции, тыс. р.;

б) среднюю выработку на одного среднесписочного рабочего, тыс. р.;

в) численность рабочих, специалистов и служащих;

г) среднюю заработную плату;

д) фонд заработной платы.

В непромышленных подразделениях план по труду предусматривает следующие показатели: численность работников по категориям, их фонд заработной платы и среднюю заработную плату.

Цеховой план по труду. План по труду разрабатывается не только по заводу в целом, но и по цехам.

В цеховом плане по труду устанавливаются следующие основные показатели: средняя плановая трудоемкость изделий, работ; средняя выработка на одного работающего в ценностном выражении, а также в нормо-часах; плановый процент выполнения норм времени (выработки); численность рабочих (с подразделением их на основных и вспомогательных), руководителей, специалистов и служащих; средняя заработная плата по всем категориям работников; фонд оплаты труда с подразделением по категориям работников.

Совокупность всех цеховых планов по труду должна соответствовать заводскому плану.

Структура кадров завода. Работники завода делятся на две категории:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал. Это работники столовой, КЭУ, санатория-профилактория.

Согласно классификатору профессий и должностей все работники подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и структурных подразделений (директор, начальник, заведующий, мастер, главный бухгалтер и др.).

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, инженеры, экономисты, механики и др.).

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агент, делопроизводитель, кассир, секретарь и др.).

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Основными являются рабочие, непосредственно выполняющие технологические операции изготовления продукции. К вспомогательным относятся те рабочие, которые заняты обслуживанием основного производства всем необходимым (инструментом, ремонтом, транспортом и т.д.). При планировании и учете численности рабочих определяют списочный и явочный их состав.

В списочный состав работников завода включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава завода на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших на этот день работников.

Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая указывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения и т.п. работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Для определения среднесписочной численности работников ведется ежедневный учет численности работников списочного состава (табель рабочего времени), где отражаются изменения на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Списочный и явочный составы работников практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности работников их среднесписочное число должно быть больше явочного. Соотношение списочного и явочного числа работников определяется с помощью коэффициента, представляющего собой отношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника.

Номинальное время работы одного работника в 2004году 250 дней, а фактически используемое время 214,25 дней, то

К = 250 : 214,5 = 1,17,

это означает, что среднесписочная численность должна быть на 17% больше явочной.

Фактически работающие - это не только явившиеся, но и фактически приступившие к работе.

Учет численности работников позволяет выявить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

Плановые расчеты ведутся отдельно по каждой категории работников с применением различных методов определения необходимой численности.

Для примера, ниже представлен расчёт численности рабочих и служащих колёсного цеха.

Численность рабочих-сдельщиков (Чрс) определяется с учётом плановой трудоёмкости для объёмов производственной программы по установленной форме

Чрс= (Q*T)/(Ф*k);

где Q - плановый объём ремонтов (к/п);

Т - трудоёмкость на единицу изделия (нормо-часы);

Ф - баланс рабочего времени (2001 нормо-часа);

k - коэффициент, учитывающий нормы выработки (%).

Кроме того, в колёсном цехе есть рабочие-повременщики - слесари-дефектировщики, численность которых определяется по аналогии с рабочими-сдельщиками по формуле определения Чрс - получаем 3 слесарей.

Численность вспомогательных рабочих определяется следующим образом: исходя из норм трудоёмкости на обслуживание станков, общестроительным типовым нормам, нормативам численности и нормативам времени обслуживания для вспомогательных рабочих цехов основного и вспомогательного производства, межотраслевым нормативным материалам для нормирования труда на работы по уборке территорий и помещений.

Численность слесарей-ремонтников (Чсл), занимающихся средним, текущим ремонтом станков, а также межремонтным обслуживанием рассчитываются по формуле:

Чсл= Rс*n/(k*Ф),

где Rс - трудоёмкость ремонта в планируемый период;

n - количество оборудования, подлежащих ремонту,

k - коэффициент выполнения плановых норм выработки,

Ф - годовой фонд рабочего времени.

Чсл= 68,6*6+445,5*6+444,4*10+404*7+179,6*14/(2001*1,35)=4,76 чел.

Чс=Чсл*к;

Чс=4,76*1,12=5,33 чел.

где к - коэффициент, учитывающий прогулы или невыходы рабочих.

Принимаем 5 человек, в т.ч. 1 чел. - слесарь-сантехник. Аналогично рассчитывается численность электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Принимаем 2 чел.

Расчёт списочной численности машинистов кранов (Чсп) производится при использовании нормативов численности машинистов кранов, управляемых из кабины (Нч) [5, стр. 140], коэффициентов невыходов крановщиков (kн) и фактического наличия кранов в цехе (Nкр) по формуле:

Чсп=Нч*Nкр*kн; (9)

Чсп=1*7*1,16=8,12 человек.

Принимаем 8 человек. На основании нормативов численности стропальщиков, которые установлены с учётом стропления и транспортировки грузов на крюковых кранах, управляемых из кабины и коэффициента невыхода стропальщиков, а также при условии, что все слесари в цехе имеют корочки стропальщиков, так как вручную развернуть или переставить колёсную пару невозможно и поэтому приходится при смене положения к/п прибегать к помощи кранов численность стропальщиков по уборке мусора, готовых изделий и выполнения подсобных работ в цехе, принимаем в количестве 1 человека.

Численность уборщиков производственных и служебных помещений рассчитывается исходя из межотраслевых нормативных материалов [22, стр.41-46] по картам в зависимости от площади покрытия для мытья (пол, панели, облицованные кафелем и т.д.), массы отходов с учётом типа уборки (с предварительным увлажнением или без него). Суммированием нормативной численности, полученной по картам 1-6 и умножением этого числа на коэффициент неявки рабочих, равный 1,13 получим 4 человека.

По указаниям «Сборник нормативов численности ИТР и служащих заводов ЦТВР» от 1983 года определяем наличие и численность начальника цеха, его заместителя, мастеров, технологов, инженеров по нормированию и экономистов по бухгалтерскому учёту и анализу хозяйственной деятельности.

По функции «Общее линейное руководство», к которой относятся начальники цехов, их заместители, начальники участков, мастера, расчёт численности следует производить в соответствии с приказом МПС №785, согласно которому должность:

- начальника цеха вводится при численности рабочих для колёсного цеха не менее 75 человек;

- заместителя начальника цеха вводится в цехах, численность рабочих в которых превышает установленные минимальные пределы в 1,5 раз;

- мастера вводится в соответствии с расчётным нормативом числа подчинённых рабочих для определения численности производственных мастеров по Новосибирскому электровозоремонтному заводу. Для колёсного цеха это значение равно 17 человек;

- старшего мастера вводится при условии подчинения ему не менее трёх мастеров.

Так как общая численность рабочих получилась равной 76 человек, то вводим начальника цеха, зам. начальника цеха, 5 мастеров и 1 старшего мастера.

Для определения нормативной численности ИТР и служащих по остальным группам используются фактические численные значения соответствующих факторов. По номограммам, приведённым в Сборнике, на шкалах каждого фактора находится нормативная численность ИТР и служащих, соответствующая величинам этих факторов. Таким образом определяется экономист по б/у и анализу х/д и инженер по нормированию. Для колёсного цеха принимаем по номограмме 1 специалиста каждой категории.

Общая численность рабочих и служащих (Ч) колёсного цеха определяется по формуле:

Ч=Чос+Чвсп+ЧИТР;

где Чос - списочная численность основных рабочих;

Чвсп - списочная численность вспомогательных рабочих;

ЧИТР - списочная численность руководителей и ИТР.

Ч= 56+20+12= 88 человек.

Структура управления колесного цеха представления в приложении 2.

Таким образом, рассчитывается численность по всем цехам и заводоуправлению, а затем суммированием получают общую численность по заводу.

Общая численность по заводу может быть также легко рассчитана в зависимости от фактической выработки на одного рабочего в нормо-часах (В) и трудоёмкости ремонтной продукции (Т), а также коэффициента, учитывающего рост производительности труда (Кпт) по формуле:

ЧППП= (Т/В)*Кпт.

Производительность труда. Производительность труда является показателем производственной деятельности людей, которая выражается количеством продукции, вырабатываемой в единицу времени.

Повышение производительности труда обеспечивает постоянное сокращение рабочего времени на производство единицы продукции. Производительность труда является одним из важнейших показателей, характеризующих результаты работы предприятий, мерой эффективности трудовых процессов. От уровня производительности труда зависят эффективность использования в производстве материально-технических ресурсов, результаты хозяйственной деятельности предприятия, окупаемость затрат. В планах производительность труда устанавливается в абсолютном значении и в процентах роста к предыдущему периоду.

Для измерения производительности труда на заводе используют два показателя - выработка и трудоёмкость.

Выработка в стоимостном выражении определяется по товарной продукции. При расчёте выработки по товарной продукции изменение её зависит не только от эффективности труда коллектива работников, но и от стоимости сырья, материалов, которые используют при ремонте подвижного состава, структурных сдвигов в номенклатуре продукции. Определение производительности труда происходит делением товарной продукции на численность рабочих ППП.

На отдельных рабочих местах, в бригадах и в цехах при выпуске разнообразной и незавершённой продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в стоимостном выражении, производительность труда определяется трудоёмкостью в нормо-часах. При неизменных нормах количество выработанных нормо-часов достаточно точно характеризует изменение производительности труда.

Повышение общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня трудящихся - одно из направлений повышения производительности труда.

Выработка на одного работника колесного цеха за 2001-2002 год и проект на 2003-2004 год приведены в таблице 5.

Таблица 5 - Выработка продукции одного работника колесного цеха

Выработка продукции на одного работника колесного цеха в 2003 году запланирована 281,4 тыс. р. в то время как в 2004 году в связи с увеличением объёмов товарной продукции, действующей программы повышения образования кадрового состава, она увеличится на 103% и составит 289,7 тыс. р.

Условия и системы оплаты труда. В качестве минимальных гарантий оплаты труда основных профессионально - квалифицированных групп работников завода при соблюдении установленной законодательством РФ продолжительности рабочего времени и выполнения работниками трудовых обязанностей (норм труда), применяются единые тарифные ставки и должностные оклады, определенные исходя из минимальной месячной заработной платы (месячной тарифной ставки рабочего 1- го разряда), установленные на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников Новосибирского ЭРЗ, утвержденные на заводе по согласованию с Профсоюзным комитетом.

Оплата труда работников производится в пределах права по фонду оплаты труда с учетом конечных результатов работы, качества выпускаемой продукции подразделений и завода в целом и личных трудовых вкладов каждого работника, согласно действующему на заводе Положении «О фонде оплаты труда».

Заработная плата каждого работника зависти от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели; для работников, занятых на работах особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, устанавливается сокращенная неделя, продолжительностью не более 36 часов.

Тарификация и присвоение квалификации разрядов рабочим производится по единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих; руководителям, специалистам и служащим - по общеотраслевому и отраслевому квалификационным справочникам должностей руководителей, специалистов и служащих.

Право установления конкретного должностного оклада конкретному работнику предоставляется Администрации в лице руководителя подразделения в соответствии с действующей тарифной сеткой и квалификационными требованиями, по результатам аттестации руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда на Новосибирском ЭРЗ осуществляется по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системам.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей, специалистов и служащих завода, а также для рабочих-повременщиков и включает в себя заработную плату по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и премию за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Сдельно-премиальная система используется для оплаты труда рабочих, на тех участках и видах работ, где установлены сдельные расценки. Сущность ее заключается в том, что по ней рабочему-сдельщику начисляется заработок по прямым сдельным расценкам и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц из фонда оплаты труда и в его пределах.

Расчет и выплата премии производится при условии:

- безубыточной деятельности подразделения нарастающим итогом с начала года выполнения плана по товарной продукции по итогам работы подразделения за месяц;

- выполнения планового задания бригадой (исполнителем) за месяц.

Премия рабочим выплачивается при условии своевременного и качественного выполнения должностных обязанностей, соблюдение технологической и трудовой дисциплины, требований по технике безопасности, содержания в чистоте рабочего места, выполнения сменно-суточного задания и норм выработки.

Размер премии работникам колесного цеха при планировании фонда оплаты труда определен в следующих размерах:

1. Рабочие-сдельщики - 40%;

2. Рабочие повременщики:

3. машинист крана - 15%;

4. слесарь-ремонтник - 50%;

5. стропальщик - 50%;

6. уборщик производственных и служебных помещений -15%;

7. уборщик производственных и служебных помещений (уборка туалетов, разборочный участок) - 20%.

8. Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда состоит из основной и дополнительной заработной платы. Оплата рабочим и служащим за проработанное время в соответствии с количеством и качеством их труда называется основной заработной платой. Оплата рабочим и служащим за непроработанное ими время в случаях, установленных законодательством и коллективным договором, называется дополнительной заработной платой.

В состав основной заработной платы, входят:

- заработная плата, за планируемое время работы по тарифным ставкам, окладам, основным сдельным расценкам или по среднему заработку;

- оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа);

- оплата времени простоя производится;

- оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни;

- денежные и натуральные премии и премиальные надбавки, выплачиваемые в порядке утвержденной и постоянно действующей на предприятии системы премирования за снижения себестоимости, за выполнение и перевыполнение плана, за достижение установленных качественных показателей, за снижение процента брака и простоев, за экономию топлива, электроэнергии, сырья, полуфабрикатов, материалов и т.д.;

- оплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- надбавка к должностному окладу за звание «Мастер 1 класса» и «Мастер II класса»;

- надбавка за выслугу лет;

- доплата машинистам, имеющим класс квалификации и помощникам машинистов локомотивов, имеющим право управления локомотивом, планируется ежемесячная надбавка в размерах, установленных Приказом Министерства путей сообщения РФ от 15.12.1997 г.

- доплата водителям автомобилей за присвоенный в установленном порядке класс квалификации;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда в соответствии с Перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

- 20% надбавка к тарифу за работу в Сибири, в связи с принадлежностью предприятия к ведомству МПС;

- районный коэффициент - 1,25.

В состав дополнительной заработной платы входят:

- оплата времени перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей;

- оплата за время основных и дополнительных отпусков;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выходные пособия;

- оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышения квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

Средняя заработная плата рассчитывается на основе плановой численности определенных категорий работающих и плановых фондов оплаты труда.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата определяется делением планового фонда (месячного или годового) этих работников на среднесписочную численность в плановом периоде. Показатели среднегодовой, среднемесячной заработной платы работников в плановом периоде сопоставляются с аналогичными показателями базисного периода; таким образом выявляется процент роста средней заработной платы работающих в плановом периоде по сравнению с базисным.

Важным параметром анализа среднемесячной заработной платы является определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Опережающий рост производительности труда по сравнению с его оплатой является важной закономерностью прогрессирующей экономической политики. Объясняется это необходимостью более быстрого роста фонда накопления по сравнению с фондом потребления, что является предпосылкой расширенного воспроизводства, обязательным условием снижения заработной платы в себестоимости единицы продукции, существенным различием факторов, влияющих на рост производительности труда.

Анализ основных показателей по труду. Основными задачами экономического анализа являются установление постоянного контроля за ходом выполнения плана по количественным и качественным показателям как по заводу в целом, так и по всем его подразделениям, выяснение экономических результатов работы предприятия, выявление дополнительных резервов увеличения выпуска продукции и повышения эффективности производства.

В ходе анализа выполнения плана по труду и социальному развитию выявляются и изучаются все факторы, влияющие на уровень трудовых показателей, и измеряется степень влияния каждого из факторов на указанные показатели. Такой комплексный подход облегчает выявление внутренних резервов производства, позволяет наметить основные направления улучшения работы как завода, так и его подразделений.

В таблице 6 представлен план по труду колесного цеха на 2003-2004гг.

Таблица 6 - План по труду колесного цеха

Объем товарной продукции в сопоставимых ценах по колесному цеху в 2004 году планируется увеличить на 103%. Трудоемкость при этом возрастает 104,2%. Увеличение трудоемкости объясняется не только ростом объемов продукции, но и структурным изменением выпускаемой продукции, ремонтом более трудоемких электровозов серии ЧС4т и ВЛ40.

Плановая численность работников цеха на 2003 год составила 88 чел., что составляет к 2002 году - 102,3%. Увеличение численности произошло из-за увеличения руководителей (мастеров) цеха. При этом выработка продукции на одного работника планируется в 2004 году 289,7 тыс. р./чел, рост к 2003г. - 103%.

Фонд оплаты труда колесного цеха на 2004 год планируется в размере 10631 тыс.р. (рост на 120% к 2003 году), с учетом коэффициента дефлятора ФОТ цеха на 2004 год составит 2531 тыс.р. (рост фонда оплаты труда к 2003году - 102%). Увеличение фонда оплаты труда планируется за счет роста объемов производства.

Рост среднемесячной заработной платы в 2004 году составит 121,8% к среднемесячной заработной плате 2003 года. С учетом коэффициента дефлятора среднемесячная заработная плата увеличится на 101,5%.

Соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы на 2004 год равно 1,5. Это показатель эффективного планирования, когда повышение производительности труда опережает темпы роста заработной платы.

Таблица 7 - Сравнительная таблица основных показателей по труду завода

Подобные документы

• Основы управления человеческими ресурсами

  Понятие управления человеческими ресурсами; измерение человеческого капитала. Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации. Особенности современного кадровых технологий. Преимущества и недостатки лизинга персонала.
  
  курсовая работа [100,7 K], добавлен 08.11.2014
  

• Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО "РЖД"

  Роль кадровой политики на заводе, благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров. Расчет коэффициента текучести на основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников. Пути совершенствования вопросов текучести кадров на заводе.
  
  курсовая работа [172,2 K], добавлен 10.09.2010
  

• Кадровая политика

  Теоретические аспекты кадровой политики. Объект кадровой политики. Кадровая политика как система управления людьми. Социальное управление и кадровая политика. Система подготовки управляющих человеческими ресурсами. Разработка кадровой политики.
  
  курсовая работа [60,5 K], добавлен 18.07.2008
  

• Основы кадровой политики

  Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
  
  курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
  

• Реализация кадровой политики на примере АКБ "Союз" (ОАО)

  Сущность кадровой политики, ее роль в стратегическом управлении. Общая характеристика деятельности АКБ "Союз" (ОАО); оценка управления персоналом. Экономическое обоснование социальной эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики банка.
  
  дипломная работа [512,1 K], добавлен 27.05.2013
  

• Формирование кадровой политики государства

  Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики на предприятиях и в учреждениях. Кадровая политика как система управления людьми. Критерии оценки кадровой политики, система и методы подготовки управляющих человеческими ресурсами.
  
  научная работа [368,6 K], добавлен 06.10.2010
  

• Анализ кадровой политики ЗАО "Центр внедрения Протек"

  Эволюция управления персоналом в России. Основные понятия и роль кадровой политики на предприятии. Формирование и основные типы кадровой политики. Оценка эффективности мероприятий по оптимизации кадровой политики на примере ЗАО "Центр внедрения Протек".
  
  дипломная работа [232,5 K], добавлен 26.11.2012
  

• Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

  Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
  
  дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010
  

• Формирование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по Республике Башкортостан

  Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.
  
  курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015
  

• Практика реализации кадровой политики Фитнес-Студии "Стиль Жи"

  Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами. Особенности кадровой политики в сфере фитнеса. Описание структуры исследуемой компании. Данные опроса, наблюдения и анализа документов. Анализ проблемных зон функций кадровой политики.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 06.11.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам