Потенціал системи управління та персонал сучасної організації

Сумський державний університет

Потенціал системи управління та персонал сучасної організації

В.О. Лук'янихін, канд. екон. наук, доц.

Сучасні великі промислові організації є складними соціотехнічними екосистемами, ефективне управління якими в неадекватних умовах зовнішнього середовища є основою їх успішного функціонування та постійного зростання. Забезпечити стійкість організації шляхом нейтралізації негативного впливу зовнішніх факторів дозволяє найважливіший стратегічний ресурс - економічний потенціал організації, що поєднує в собі соціальну, виробничо-економічну та екологічну складові.

Перш ніж перейдемо до безпосереднього розгляду предмета даного дослідження, викладемо власний погляд на категорію “економічний потенціал”. Взагалі поняття “потенціал” означає можливості, наявні продуктивні сили, що можуть бути реалізовані в перспективі [5, с. 8]. У науковому світі на поняття “економічний потенціал” існує безліч поглядів і відсутнє однозначне його трактування. На думку автора роботи [7, с. 28], на макрорівні “… під економічним потенціалом слід розуміти сукупні можливості суспільства формувати і максимально задовольняти потреби споживачів у товарах і послугах на основі оптимального використання наявних ресурсів в умовах конкретних соціально-економічних відносин”. У роботі [5, с. 14] зазначається, що до складу економічного потенціалу території поряд із природним середовищем і природними ресурсами, виробничих ресурсів у вигляді знарядь і засобів праці, організаційно-управлінських блоків входить населення як суб'єкт матеріального виробництва і споживання, соціального і духовного життя. Він може бути розподілений на демографічний, трудовий, споживчий, освітній, науковий, політичний, культурно-творчий, соціально-психологічний. У цих блоках утілений ступінь освоєння і міра активності населення у відповідних сферах діяльності.

На мікрорівні під економічним потенціалом у роботі [7, с. 28-29] пропонується розуміти “сукупні можливості підприємства визначати, формувати і максимально задовольняти потреби споживачів у товарах і послугах в процесі оптимальної взаємодії з навколишнім середовищем і раціонального використання ресурсів.” Також слушно визначається розподіл даного поняття на об'єктивний (розглядається з погляду сукупності ресурсів) і суб'єктивний (“здатності робітників, колективів до використання ресурсів і створення максимального обсягу матеріальних благ і послуг і здатності управлінського апарату підприємства, організації, галузі, економічної системи в цілому до оптимального використання наявних ресурсів”). Саме грунтуючись на останньому “суб'єктивному” трактуванні, побудована наша позиція, викладена нижче в даному дослідженні.

Зокрема, щодо наведеного вище поняття економічного потенціалу на мікрорівні слід зауважити, що у ньому відображається найбільш узагальнена сутність даної категорії, а також дещо “ідеалізований” погляд на можливості підприємства, у якому підкреслено інтереси споживачів і держави. На наш погляд, таке тлумачення може зменшувати практичне значення даного терміна, оскільки сучасний стан вітчизняних підприємств не повністю відповідає готовності останніх, наприклад, до “… оптимальної взаємодії з навколишнім середовищем”. Крім того, теоретично досить складно визначити визначений оптимум, а також потреби різних груп споживачів. З огляду на це під економічним потенціалом організації ми пропонуємо розуміти сукупні можливості її членів досягати поставленої мети, які оцінюються в конкретній ситуації на визначену перспективу. Такий підхід не суперечить змісту організації (підприємства) як групи людей, що діють задля спільної мети, і дозволяє визначати економічний потенціал у певний момент і на заданий проміжок часу.

Повертаючись до безпосередньої теми дослідження, зазначимо, що з погляду теорії менеджменту організаційний компонент є одночасно складовою економічного потенціалу і знаряддям управління останнім. Тому слід підсилити значення даного компонента в рамках проведення відповідних економічних досліджень. Зокрема, на наш погляд, підприємство слід розглядати перш за все, як певну систему управління, взаємозв'язок основних компонентів якої схематично можна подати так (рис. 1). Із цього випливає необхідність активізації значення потенціалу управління (або потенціалу системи управління) підприємством у структурі його економічного потенціалу.

Так, на думку автора роботи [8, с. 194-195], потенціал управління підприємством розглядається як структурний елемент його економічного потенціалу, до якого входить кадровий потенціал, організаційний потенціал і організаційний клімат. При цьому під кадровим потенціалом розуміються знання й навички кадрів управління, а під останніми двома складовими відповідно ставлення до змін, перспективність мислення, організаційні цілі; відкритість мислення, готовність до ризику, бачення факторів успіху.

Рисунок 1. Основні компоненти підприємства як системи управління

На наш погляд, на рівні підприємства доцільно розглядати потенціал системи управління організацією, який містить дві складові: потенціал управління (потенціал керівного складу організації) і потенціал організаційного персоналу (крім керівного складу). Такий підхід пояснюється нерозривною єдністю зазначених двох елементів організаційної системи управління, важливістю вивчення та оцінки взаємозв'язків між ними. Зокрема, традиційне дослідження управління організацією як сукупності соціально-психологічних, адміністративно-правових і економічних методів неможливе без детального вивчення прямих і зворотних зв'язків між менеджерами та персоналом організації. У цьому сенсі економічний потенціал підприємства можна розглядати як підпорядкований його управлінському потенціалу.

Крім того, потенціал системи управління організацією в структурі економічного потенціалу останньої слід розглядати як головний його компонент (якщо розглядати економічний потенціал організації як пріоритетну категорію відносно її управлінського потенціалу). Інші складові економічного потенціалу підприємства (інформаційний, фінансовий, інноваційний, матеріально-технічний, технологічний потенціал і т.ін.) є в такому випадку підлеглими категоріями відносно категорії “потенціал системи управління організацією”, оскільки виконують ролі об'єктів управління.

Так, на думку вченого [6, с. 31], принципово процес управління характеризується двома основними складовими: керуючою системою й об'єктом управління. З огляду на це процеси, показані на рис. 1, є об'єктами управління, що, зрозуміло, стосується й відповідних потенціалів організації. Компонент “управління”, у свою чергу, виконує роль суб'єкта в системі управління підприємством.

Далі розкриємо сутність персоналу, який ми досліджуємо на рівні організації в рамках вивчення її економічного потенціалу.

На наш погляд, персонал (від лат. personalis - особистий) - особистий склад організації, який працює за наймом і має певну компетенцію, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та описує його поведінку в рамках організації. З метою запобігання плутанині в термінах ми розглядаємо персонал, кадри, людські або трудові ресурси на рівні організації як синоніми.

Оскільки будь-яка організація є відкритою соціальною системою, то доцільно поряд із вивченням внутрішньоорганізаційних відповідних термінів розглянути основні поняття, пов'язані з її людськими ресурсами, в рамках зовнішнього середовища. Це слід зробити також з огляду співвідношення економічних потенціалів різних ієрархічних рівнів, зокрема економічного потенціалу підприємства й економічного потенціалу території.

Отже, на макроекономічному рівні найчастіше вживається поняття “людські ресурси”, що розглядається як економічна категорія, визначення якої виходить із уявлення про те, що працюючий є таким самим виробничим ресурсом, як земля, матеріали, фінанси та ін. Поняття ”людські ресурси” є диференціальною характеристикою (з позиції поділу праці), що дозволяє виділяти групи і підгрупи працюючих як окремі, специфічні об'єкти управління і установлювати взаємозв'язки цих об'єктів із структурою організації [1, с. 7].

На макрорівні використовується також поняття “трудові ресурси”, під яким розуміється частина населення країни, що володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей і може брати участь у трудовому процесі. Трудові ресурси характеризують кількість працездатного населення і є важливим елементом економічного потенціалу країни. За методологією, прийнятою в Україні, критеріями віднесення до трудових ресурсів є границі працездатного віку: 16-59 років для чоловіків, 16-54 років для жінок. До трудових ресурсів країни входить населення у зазначених межах працездатного віку, а також особи, старші та молодші за працездатний вік, фактично зайняті у народному господарстві (працюючі школярі, пенсіонери).

У сучасній науці управління персоналом використовуються інтегральні характеристики потенціалу співробітників організації, основні з яких такі: робоча сила, трудовий потенціал, людський капітал.

Робоча сила - це інтегральна характеристика потенціалу працюючих, котра виражає здатність людини до праці, тобто сукупність його фізичних і інтелектуальних даних, що можуть бути використані в організації [3, с. 52].

Як інші інтегральні характеристики персоналу, крім поняття “робоча сила”, використовуються також поняття “трудовий потенціал працівника” і “людський капітал”.

Трудовий потенціал працівника - це сукупність характеристик людини, що виникли в результаті матеріальних і духовних вкладень у неї: інтелект, творчі здібності, здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість [3]. Виділені компоненти мають узагальнений характер соціально-психологічних показників стану працюючого, виразити які у вартісній формі важко. Головне їх призначення - визначення типів поведінки працівника. При цьому, на думку автора роботи [5, с. 64], “якщо трудовий потенціал реалізується, то це вже не потенціал, а фактор виробництва”.

Трудовий потенціал працівника дозволяє ввести інтегральної оцінку соціальних особливостей персоналу підприємства з позицій вивчення тих або інших компонентів “трудового потенціалу”. Дана оцінка може дозволити проводити порівняння між організаціями, а також використовуватися з метою стратегічного планування управління персоналом.

Протилежним до соціально-психологічного підходу, інтегральною характеристики персоналу організації з позицій вартісного підходу є поняття “людський капітал” організації.

Людський капітал організації - реалізований у процесі праці трудовий потенціал людини [10, с. 14-15]. В основу оцінки “людського капіталу” покладено облік витрат, понесених самою людиною і/або організацією на формування трудового потенціалу. У цьому змісті “людський капітал” відбиває міру цінності трудового потенціалу людини як для неї самої (у вигляді відповіді на питання: “Який рівень заробітку забезпечує мені мій особистий “людський капітал?”), так і для організації (у вигляді відповіді на питання: “Яка, у кількісному вираженні, цінність даного працівника для виробничого процесу?”) [1, с. 9].

Можливість розглядати людину та її надбані здібності до праці як капітал базується на трьох постулатах сучасної економічної думки:

- вартість виховання і освіти людини утворюють реальні (матеріальні, грошові) витрати;

- праця освіченої людини є більш продуктивною, ніж малоосвіченої;

- витрати на освіту і професійне навчання сприяють через зростання продуктивності праці збільшенню національного багатства [10, с. 8].

Людський капітал - це ринкова категорія, що є відображенням тих здібностей людини, які мають (повинні знайти) попит на ринку праці [9, с. 28].

Розглянемо далі основні типові поняття і визначення, що стосуються персоналу на рівні організації: кількістьість та її види; змінюваність, оборот або плинність кадрів (характеризують рух персоналу), структурні характеристики (категорія, спеціальність, професія, кваліфікація, компетенція).

Основною кількісною характеристикою персоналу є його кількість.

Кількість персоналу - визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, що на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) кількістю, тобто числом співробітників, що офіційно працюють в організації на даний момент

На ділі персонал не є чимось сталим: він перебуває в постійному русі внаслідок приймання на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес відновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається змінюваністю (оборотом) кадрів. Вибуття може бути обумовлено об'єктивними і суб'єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів унаслідок комплексної механізації й автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу).

Ступінь мобільності персоналу обумовлено такими факторами:

- необхідністю зміни роботи, обумовленої, наприклад, невдоволеністю заробітною платою, умовами і режимом праці, кліматом;

- вкладеннями засобів, пов'язаних з роботою й умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії);

- бажаністю нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя і праці;

- легкістю адаптації в нових умовах, обумовленою пов'язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком;

- володінням інформації про вакансії й ступінь її вірогідності.

У мобільному колективі нижча ефективність праці, ніж у стабільному через відсутність постійних норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакції на управлінські впливи.

Плинність кадрів пов'язана із суб'єктивними причинами (звільнення за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Звичайно вона характерна для молодих співробітників і після трьох років роботи істотно знижується. Вважається, що нормальна плинність кадрів складає до 5% на рік.

Сукупність окремих груп працівників утворює структуру персоналу, або соціальну структуру організації, що може бути статистичною й аналітичною. Статистична структура відображає розподіл персоналу і рух його в розрізі категорій і груп посад. Категорією є роль і місце людини в трудовому процесі. Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і поділяється на загальну і приватну. У розрізі загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, професія; приватна структура відображає співвідношення окремих категорій працівників (наприклад, “ті, що виконують роботу вручну, не за допомогою машин”; “зайняті на обробних центрах”).

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність кількості працівників різних посадових груп обсягам робіт, властивим кожній посадовій групі, вираженим у витратах часу.

За характером трудових функцій персонал поділяється на робітників та службовців.

Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або роблять послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників. Перші зайняті у технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості, просторове положення предмета праці, у результаті чого створюються матеріальні продукти або послуги. Другі пов'язані з обслуговуванням устаткування і робочих місць у допоміжних підрозділах - ремонтних, інструментальних, транспортних, складських.

Робітники класифікуються за професіями, віком, формами і системами оплати праці, стажем.

До робітників належить і молодший обслуговуючий персонал, зайнятий наданням не пов'язаних з основною діяльністю послуг - двірники, кур'єри, прибиральники невиробничих приміщень, водії персональних автомобілів керівництва й автобусів, що перевозять співробітників.

Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі й інші функції.

Службовці належать до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею. Вони поєднуються в кілька підгруп.

Насамперед, це керівники, які здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому), середній (основних структурних підрозділів), нижчий (працюючий з виконавцями). До керівників відносять також їх заступників і провідних фахівців, державних інспекторів. У сукупності вони утворюють адміністрацію, до складу якої також входять окремі особи, що не належать до керівництва, але виконують допоміжні управлінські функції, наприклад, співробітників кадрових служб.

Іншою найбільш численною підгрупою службовців є фахівці різного профілю. Вони зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань і знань взагалі у формі теоретичних і прикладних розробок, а також розробленням варіантів вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, які входять до компетенції керівників. Це - економісти, юристи, інженерно-технічні працівники та їх помічники. Залежно від рівня підготовки розрізняють фахівців вищої і середньої кваліфікації. Перші здійснюють керівництво виробничо-технічними і творчими процесами, другі є виконавцями робіт.

Фахівці можуть бути “головними”, “провідними”, “старшими” або мати категорію, яка характеризується номером. Старший фахівець поряд з виконанням своїх звичайних обов'язків фахівця може координувати і консультувати групу колег. Провідний спеціаліст виконує ті самі обов'язки, що і старший, але здійснює ще і методичне керівництво, а головний координує роботу провідних і старших фахівців.

У західних фірмах особливо талановитих фахівців, навіть якщо для них на даний момент немає роботи, часто тримають “про запас” без чітко визначених обов'язків, і для них існує навіть спеціальний термін “дикі гуси”.

Третю підгрупу в цій групі утворюють інші працівники, що належать до службовців. Вони здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, наприклад касири, діловоди, архіваріуси, коменданти.

Основою віднесення людей до тієї або іншої групи (категорії) є посада, яку вони обіймають, тобто штатна одиниця організації, первинний елемент у структурі управління нею, що характеризується сукупністю прав, обов'язків і відповідальності працівника, виконуваними трудовими функціями, границями компетенції, правовим становищем.

Обіймання тієї або іншої посади вимагає від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Під професією розуміють рід діяльності людини, що володіє комплексом спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих нею у результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній галузі [4, с. 355; 2, с. 56-57]. Професія визначається характером і змістом праці: можна говорити, наприклад, про професії менеджера, юриста, економіста, лікаря.

Сукупність знань, умінь і навичок, особистих якостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків, одержала назву професійної придатності, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини; друга складається поступово у результаті освоєння нових знань і навичок [2, с. 55-57].

У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій. Так, спеціальністю в рамках професії менеджера буде управління в галузевому розрізі (наприклад, у машинобудуванні), менеджмент підприємницької діяльності, менеджмент товарів і послуг, проектний менеджмент та ін.

При аналізі персоналу склад робітників вивчається також за віком, формами і системами оплати праці, змінами, стажем, освітою і статтю. Досвід і практика пов'язують навички, знання й уміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій. Розрізняються кваліфікація роботи і кваліфікація працівника. Перша подана сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу, друга - сукупністю надбаних людиною професійних якостей.

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для освоєння професії. Ступінь кваліфікації працівників, що дозволяє успішно вирішувати задачі, які стоять перед ними, може бути названий компетентністю.

Статистика дозволяє розраховувати ряд кількісних показників, що характеризують кваліфікацію персоналу. Найбільш відомим з них є коефіцієнт кваліфікації працівників К_кв, що визначають за формулою

,

де п_об - кількість працівників, що мають необхідну освіту; n_оп - кількість працівників, що мають необхідний досвід; N - загальна кількість працівників.

Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі її види.

Функціональна компетентність характеризується професійними знаннями й умінням їх реалізовувати. Інтелектуальна компетентність виражається в здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків. Ситуативна компетентність означає уміння діяти відповідно до ситуації. Соціальна компетентність припускає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати й інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них ставлення, вести бесіди та ін.

Вимоги до професійної компетенції багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників зменшується значення спеціальних знань і навичок, але підвищується роль методичних і соціальних здібностей в галузі спілкування, керівництва співробітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.

В основу професійної компетентності покладено професійну придатність - сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

Однак одного уміння виконувати професійні обов'язки не досить для досягнення цілей організації, оскільки яким кваліфікованим не був би співробітник, його продуктивність залежить також від бажання працювати або мотивації до праці. Тільки поєднання сильної трудової мотивації і професійної майстерності забезпечують досягнення результату. І навпаки, як сильно не був би мотивований робітник, він навряд чи зможе ефективно використовувати знаряддя праці, не володіючи навичками роботи з ним.

Останнім часом широкого поширення набуло поняття компетенції, що являє собою здатність співробітника виконувати певні виробничі функції. Компетенції поєднують здібності і мотивацію співробітника й описують його поведінку в рамках організації [11, с. 72]. Тому у визначенні персоналу, наведеному вище, фігурує саме поняття компетенції, яке найповніше описує поведінку людини в рамках окремої організації.

На закінчення хотілося б ще раз підкреслити, що персонал - найважливіший управлінський ресурс, який через описану нижче специфіку вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, що займаються цією діяльністю.

Специфіка людських ресурсів полягає в такому:

1) люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішній вплив (управління) - емоційно-осмислена, а не механічна, а отже, процес взаємодії між організацією і співробітником є двостороннім;

2) люди здатні до постійного удосконалення і розвитку. В умовах сучасного науково-технічного прогресу, коли технології, а разом з ними і професійні навички застарівають протягом декількох років, здатність співробітників до постійного удосконалення і розвитку являє собою найбільш важливе і довгострокове джерело підвищення ефективності діяльності будь-якої організації;

3) трудове життя людини продовжується в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно відносини людини й організації можуть мати довгостроковий характер;

4) на відміну від матеріальних і природних ресурсів люди приходять (у більшості випадків) в організацію усвідомлено, з визначеними цілями й очікують від організації допомоги (надання можливості) у реалізації своїх цілей. Задоволеність співробітника взаємодією з організацією є такою ж необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації [11, с. 30-31];

5) унікальність кожної окремої людини. На відміну від двох шматків металу або кіловат електроенергії не буває двох абсолютно однакових людей. Відповідно реакція різних членів організації на той самий метод управління може бути зовсім різною.

Одним із основних і невідкладних шляхів підвищення ефективності виробництва нашої країни є розкриття людського потенціалу, творчої ініціативи і соціальної відповідальності.

Резюмуючи вищевикладене, наведемо такі основні висновки:

- поряд із використанням в економічній науці таких понять, як “економічний потенціал”, “потенціал управління” та ін., з позицій загальної теорії систем слід більш широко використовувати поняття “потенціал системи управління організацією”;

- співвідношення між категоріями “економічний потенціал” і “управлінський потенціал” залежить від розуміння сутності цих категорій і надання одній з них пріоритетного значення. Зокрема, розглядаючи їх з погляду теорії управління, управлінський потенціал є головним у системі “підприємство” і має економічну складову;

- згідно з трактуванням суб'єктивного економічного потенціалу потенціал системи управління організацією складається з двох основних елементів: потенціалу управлінців і потенціалу робітників підприємства;

- потенціал сучасної організації - це перш за все потенціал її персоналу, що характеризується такими основними поняттями, як робоча сила, трудовий потенціал, людський капітал організації і є її найважливішим стратегічним ресурсом.

SUMMARY

In the article the analysis of social-psychological factor of ecological-economic estimations is carried out. As an example the ecological-economic estimation of measures on rationalization of consumption of resources at the level of enterprise is considered. The general effect in the modified model as three associate constituents: economic, ecological and social effects is considered

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001. - 47c.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Изд. группа Норма-инфра. - М., 1998. - 340 с

4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2000. - 700 с.

5. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД “Университетская книга”, 2002. - 250 с.

6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности “Менеджмент”. - М.: Издательская группа НОРМА-ІНФРА-М, 1999. - 528 с.

7. Лапин Е.В. Экономический потенциал предприятия: Монография. - Сумы: ИТД “Университетская книга”, 2002. - 310 с.

8. Лапин Е.В. Оценка экономического потенциала предприятия: Монография. - Сумы: ИТД “Университетская книга”, 2004. - 360 с.

9. Нестерова Д.В. Экономический рост: проблемы управления и гуманизации. - Екатеринбург: УрГУ, 1992. - 195 с.

10. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 119 с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Управленско-практическое пособие. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1998. - 352 с.