Соціальний потенціал підприємства: формування та оцінка

СОЦІАЛЬНИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА: ФОРМУВАННЯ ТА ОЦІНКА

О.В. Степанова, асп.

Удосконалення соціальної сфери підприємств - одне з важливих умов посилення соціальної спрямованості економічних реформ в Україні. В умовах жорсткої бюджетної політики та обмеженості фінансових ресурсів зниження соціального напруження в суспільстві може визначатися раціональним вирішенням проблем соціального захисту різних верств населення. Незадовільні умови життєдіяльності громадян України та криза багатьох сфер суспільного життя населення надають особливої актуальності вирішенню цих проблем. В умовах зростаючої поляризації доходів та маргіналізації населення українському суспільству необхідно запроваджувати різні соціально-орієнтовані програми. Суспільство все більше починає усвідомлювати, що економіка сама по собі є лише засіб, а не мета розвитку, що вона вбудована в єдину систему суспільних відносин, духовного життя, і саме цій системі має бути приділено більше уваги.

У розвиток теорії управління соціальним потенціалом підприємства значний вклад внесли економісти, такі, як П. Савченко, Е.А. Уткін[5]. Теорія соціального менеджменту досліджено в працях В.Н. Іванова [3] та Є.І. Комарова[2]. Аналіз систем соціального забезпечення в Україні проводиться багатьма вченими, зокрема, Є. Лібановою, А.В. Базелюком, В.Ф. Бесєдіним, Т.М. Кір'ян та іншими. Однак саме дослідження механізму функціонування соціальних витрат на підприємстві в умовах перехідної економіки недостатньо розвинуте. Незважаючи на це, даний напрямок соціального захисту населення є досить важливим та надає методологічну основу, необхідну для підвищення якості аналізу соціальної сфери та розробки соціально - економічної політики держави.

Соціальну інфраструктуру підприємства можна визначити як сукупність або комплекс напрямків, що виділяються в механізмі функціонування підприємства, за функціональним призначенням у процесі відтворення та задоволення потреб робітників у певних благах. Поряд із соціальною інфраструктурою виділяються виробнича та інституційна. У соціальній розрізняють соціально-побутові та соціально-духовні складові. Соціальна інфраструктура активно впливає на процес відтворення робочої сили, темпи розвитку та ефективність виробництва.

Розробка та реалізація програми використання соціального потенціалу підприємства є невіддільним елементом бізнесу в Україні сьогодні. Запровадження механізації та автоматизації, безпечних для людини, чистих в екологічному плані технологій, ліквідація ручної праці, удосконалення режиму праці та відпочинку, організації робочих місць, покращання об'єктів виробничого та невиробничого побуту, вирішення проблем медичного, соціального та пенсійного забезпечення робітників має привертати увагу керівників підприємств.

В умовах перехідної економіки виникають нові обставини, які впливають на соціальну діяльність підприємств. Об'єкти соціальної інфраструктури підприємств створювалися свого часу як альтернативи недостатньо розвинутої системи загальнодоступних установ соціальної сфери. Підприємства, в першу чергу великі, намагалися надавати додаткові соціальні послуги своїм робітникам за рахунок створення власних організацій охорони здоров'я, культури та побуту, дитячих дошкільних установ тощо. При цьому при бюджетному фінансуванні підприємств фактично не виникало питань покриття поточних витрат на їх утримання.

У результаті економічної кризи фінансово-економічний стан багатьох підприємств значно погіршився, що, природно, обмежувало можливості утримання об'єктів соціальної інфраструктури. Поряд з цим робітники деякої частини таких об'єктів стали намагатися отримати господарську незалежність та статус юридичної особи, причому в багатьох випадках для зміни спеціалізації цих установ на інші види діяльності з більш високою нормою прибутку. В будівлях, які раніше займали об'єкти соціальної сфери підприємств - дитячі дошкільні та оздоровчі установи, об'єкти культури тощо, - стали розміщуватися комерційні структури, які не мають ніякого відношення до даної сфери[6].

Сьогодні з'являються нові види соціальних витрат та механізми реалізації тих, які існували раніше. Вони можуть бути обумовлені необхідністю формування та розвитку людського потенціалу як одного з факторів виробництва. При цьому проходить зміна соціальних функцій підприємств, оскільки сьогодні підприємства досить часто не мають змоги утримувати створену раніше соціальну сферу. Складна соціально-економічна та політична ситуація в країні не дозволяє формувати політику „знизу”, яка відображала б інтереси та потреби конкретних прошарків населення. З іншого боку, на багатьох підприємствах заробітна плата перестала виконувати свої функції: вона не забезпечує відтворення працівників, не є стимулом до праці та не регулює попит споживачів.

У боротьбі за конкурентоспроможність підприємства багато керівників, в першу чергу, звертають увагу на ті прошарки резервів, які перебувають на поверхні, а саме, скорочення кількості робітників та різних соціальних програм на підприємстві. А малі підприємства зазвичай надають менше своїм робітникам в плані соціальних пільг, в організації харчування, відпочинку, лікування, в різних додаткових виплатах в порівнянні з великими підприємствами.

Міра соціальної відповідальності кожного підприємства повинна бути врахована в повному обсязі. У зв'язку з цим важливо, щоб підприємці в повній мірі враховували суперечливі та інтереси які збігаються, мотиви та цінності, норми та стереотипи поведінки, котрі спонукають до дії. В цьому контексті соціальні дії є не чим іншим, як результатом взаємодії різних потреб та інтересів.

Отже, соціальна мета досягається у вигляді реалізації очікувань, потреб та інтересів співробітників. Потреби ці дуже різні та їх пріоритетність змінюється у часі. Мета соціальної стратегії характеризує стан, до якого необхідно наближуватися, що повинно відбуватися на основі реалізації установок стратегії розвитку підприємства. Господарський підхід полягає в аналізі та визначенні мети розвитку, дослідженні характеру функціонування усіх складових елементів конкретної соціальної системи. Соціальної ефективності реально досягти лише тоді, коли підприємство функціонує стабільно, надійно, воно отримує достатній прибуток, який дозволяє проводити політику стимулювання.

Соціально-економічний механізм управління поведінкою об'єкта спрямовується на формування комплексу мотивів, який забезпечив би реалізацію цілей та правил поведінки в процесі праці у відповідності до загальних цілей керуючої системи. Оскільки соціально-економічна стратегія підприємства - це, певним чином, розроблений та реалізований цільовий комплекс задач покращання життєдіяльності людей в рамках підприємства, вона передбачає:

- певні технології розроблення соціальної стратегії, основою яких є зібрання статистичних даних, наукових досліджень та їх цільове зібрання і обробка, систематизація накопичення та використання інформації. На інформаційній базі визначається та формулюється мета, напрямки та завдання соціально-економічної стратегії підприємства;

- ресурсне обґрунтування та визначення механізму практичної реалізації соціальної стратегії;

- розробку проектів - варіантів, які оцінюються за певними критеріями. Далі приймається остаточний варіант, який оформляється у вигляді відповідних документів;

- систему контролю, тобто постійне утримання оберненого зв'язку або інформації[2].

Недостатньо приймати грамотне управлінське рішення та досягти його реалізації. Необхідно обов'язково здійснювати постійний соціальний контроль за його виконанням, оцінити його ефективність та внести необхідні корективи, щоб майбутній цикл соціального проекту був результативнішим, ніж попередній. Універсальною схемою оцінки ефективності соціальної діяльності є побудова оптимальної теоретичної моделі, яка буде служити не лише для оцінки проблемної ситуації, а й для вироблення критеріїв, показників та соціальних індикаторів, які дозволяють кількісно та якісно оцінити зміну соціальних процесів на підприємстві.

Соціальна стратегія має відповідати двом основним принципам розробки соціальної політики підприємства:

- обґрунтованість, тобто розрахункове забезпечення мети, напрямків, завдань та заходів необхідними ресурсами. При розроблення соціальних проектів на підприємстві найбільш поширеною є така помилка: проект, який розробляється, не відповідає необхідним ресурсам;

- реалістичність, тобто орієнтація соціального проекту не на всі соціальні проблеми одночасно, а на найбільш значні з існуючих на той чи інший проміжок часу [3].

Після розроблення та прийняття соціальної стратегії починається її реалізація, загальна схема якої представлена на рис.1.

Рисунок 1- Схема реалізації соціальної стратегії підприємства

Найбільш оптимальною буде та схема реалізації соціальної стратегії підприємства, яка була б відпрацьована з урахуванням можливостей підприємства та потребами її робітників; заснована на відповідальності на всіх рівнях серед керівників та рядових співробітників; розроблена, установлена та підтримується за участю представників колективу підприємства.

Чим більш ефективно підприємство використовує робочу силу, тим вище буде загальна продуктивність підприємства. Тож мотивація відіграє більш значну роль в підвищенні продуктивності праці у відповідності до ступеня зростання реальних результатів його забезпечення. Ефективність мотивації визначається рівнем досягнення з її допомогою економічної та соціальної мети, які безпосередньо пов'язані з виробничою діяльністю підприємства та, як правило, відображаються в економічних показниках та критеріях ефективності функціонування підприємства. З розвитком науково-технічного прогресу і посиленням його значення для економічного зростання поступово змінюються погляди від аналізу проблем використання наявних людських ресурсів до проблем створення якісно нових, потрібних у виробництві й на ринку праці людських продуктивних здібностей[4].

Людський капітал - це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих внаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їх власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства. Таким чином, розуміння соціального потенціалу підприємства в поєднанні якісних характеристик робочої сили й економічного результату вкладень в них, використання їх та відносин власності має принципове значення, оскільки дозволяє розглядати соціальний потенціал підприємства як постійний відтворюваний капітал, втілений у людях. Інвестувати в соціальний потенціал підприємства необхідно обов'язково і розглядати це як основний етап антикризової діяльності підприємства. Адже безпосередньою передумовою будь-якого соціального конфлікту завжди було збільшення подавлених базових потреб більшості робітників підприємства, а також неможливість навіть мінімального їх задоволення.

Таку схему розв'язання соціальних конфліктів, забезпечення достойного існування людини для соціально вразливих верств населення вдалося ефективно запроваджувати на підприємствах у більшості розвинутих держав з соціально-орієнтованою ринковою економікою, в яких основа населення складає так званий середній клас з достатньо високим рівнем доходів, який дозволяє реалізуватися суспільству споживання і через систему податків здійснювати соціальну солідарність відносно малозабезпечених соціальних верств населення. Можливим шляхом до використання такої системи в Україні можуть бути концептуальна і стратегічна ідея соціальної організації підприємства, а саме, поєднання ініціативи „знизу” з фінансово-правовим забезпеченням „зверху”, що відповідає новій концепції корпоративізму.

Корпоративний метод господарювання характеризується збалансованою взаємодією інтересів керівників підприємства та робітників, раціональним розподілом фінансових ресурсів, розпорядженням та використанням власності. Саме такі корпоративні форми господарювання створюють сприятливі передумови для створення середнього класу співвласників спільного капіталу. Тільки тоді колектив підприємства і окремий робітник отримують дивіденди від комерційного використання ресурсів. Тож замість великої системи державного соціального забезпечення населення доцільно було б використовувати такий потужний механізм оздоровлення економіки - розподіл прибутків через корпоративні банки, комерційні структури, тобто корпоративні фінансово-промислові групи населення. Як показує світовий досвід, цей магістральних шлях виходу з економічної кризи, який дозволяє зробити більшість населення господарями засобів виробництва, суб'єктами ринку та створити для цього відповідні умови.

Система участі робітників підприємства в прибутках, яка є стимулом підвищення інтенсивності праці, не може виступати ізольовано від інших стимулів, вона з ними пов'язана і тільки взаємодіючи проявляє свою стимулюючу силу. Це свідчить про те, що жодна з приватних цілей не може розглядатися ізольовано чи самостійно. Саме в їх сукупності підприємець може вбачати свою найвищу вигоду, можливість збільшення прибутку.

Зазначена система мотивує бережливе використання сировини, основних та допоміжних матеріалів. Економія витрат виробництва збільшує прибуток та рівнозначна раціоналізації без капітальних вкладень, використання участі в прибутках сприяє стабілізації штату робітників та скорочує відтік робочої сили. Коливання чисельності складу професіональних робітників порушує сталість функціонування підприємства та, як наслідок, понижує продуктивність і інтенсивність праці, збільшує витрати та зменшує прибуток підприємства.

Основними цілями системи участі в прибутках є:

- сприяння участі робітників в розвитку компанії через придбання акцій;

- сприяння, зацікавлення робітників у підвищенні прибутковості підприємства;

- сприяння зацікавленості робітників в особовому вкладі в кінцевий результат діяльності підприємства;

- залучення та збереження висококваліфікованого, працездатного персоналу[1].

Особливе місце в соціальній стратегії підприємства можуть займати системи освіти власних співробітників, допомоги в турботі про дітей співробітників, використання різних систем соціального, пенсійного та медичного забезпечення, системи правової підтримки робітників підприємства тощо

В економічно розвинутих країнах все частіше використовується набір спеціальних соціальних заходів турботи про дітей співробітників. Однак багато з підприємців вбачають вирішення проблеми турботи про дітей лише в формі створення дитячих садочків та центрів, які є досить дорогими. Але тут є ще декілька альтернатив. Серед них - податкові пільги, інформаційна підтримка, система одноразової чи багаторазової фінансової допомоги дітям співробітників підприємства, гнучкість у визначенні графіків роботи (оформлення матерів в компанії на часткову трудову зайнятість, створення взаємозамінних позицій, тобто тих, де працюючі жінки з дітьми можуть заміняти один одного без збитку для виробництва) [5].

Існуючі корпоративні програми правової підтримки робітників підприємства поділяють на два види:

- закритий план, коли група співробітників юридичного підрозділу підприємства вирішує всі правові питання;

- відкритий план, коли співробітник має право користуватися послугами будь-якого юриста чи адвоката, але компенсація витрат проходить у відповідності до розроблених прейскурантів цін, а рівень перевищення витрат над раніше обговореними є власною проблемою робітника підприємства.

Система оплати підприємством освіти співробітника є досить потужним мотиваційним фактором, який утримує робітника в компанії та підвищує продуктивність праці. Іншим видом освітньої підтримки є розроблення підприємствами свої власних освітніх програм - тренінгів. Досить широко використовується в зарубіжній практиці створення в корпораціях приватних пенсійних фондів, основна діяльність якого пов'язана не лише зі збором внесків і виплатою пенсій, а й наданням можливості колишнім робітникам - пенсіонерам користування корпоративними пільгами, юридичний захист пенсіонера, планування придбання нерухомості, медичне забезпечення тощо

Використання вищенаведених пенсійних та освітніх схем можливе лише на великих підприємствах. Малі підприємства можуть використовувати соціальні інвестиційні проекти або вступати до професіональних спілок, які відповідно уже матимуть свої професійні пенсійні фонди.

Важливим елементом соціальної системи підприємства може бути надання транспортної допомоги. Забезпечуючи допомогу своїм співробітникам, підприємства досить часто надають в їх користування проїзні місячні білети на транспорт загального користування, оплачують бензин або надають транспорт для доставлення до місця роботи. На деяких великих підприємствах в Україні залишилася система забезпечення робітників підприємства житлом. Таким чином, сучасні підприємства повинні розглядати свій персонал як актив, який потребує постійного розвитку, та як соціальний потенціал, який в майбутньому дасть можливість отримання додаткового рівня прибутку.

Можлива соціально-економічна стратегія підприємства може бути подана таким чином (див. рисунок 2).

Ефективність соціальної стратегії підприємства можна визначити як кінцевий соціальний результат, який отриманий за умов найменших витрат та в оптимальні строки. Цілком доцільним критерієм соціального результату може бути нормативне регулювання та моделювання соціальних процесів. Нормативи соціальні це різновид соціологічної технології для характеристики оптимального стану соціального процесу, які складені на основі обліку об'єктивних закономірностей соціального розвитку[3].

Рисунок 2 - Соціально-економічна стратегія підприємства

Конкретно-історичний характер соціального нормативу полягає в тому, що він відображає можливості, інтереси та потреби соціального розвитку на певному проміжку часу та відповідно може змінюватися в майбутньому. Але він має чітку кількісну та якісну визначеність, яка являє собою величину, яка характеризує ідеальну або найбільш бажану мету розвитку соціального процесу. Тож для того щоб установити найбільш ефективне співвідношення потреб та можливостей в соціальному розвитку підприємства, нормативи зазвичай апробуються спочатку експериментально.

В соціальних технологіях розроблені нормативи для багатьох боків життя людини у сфері праці, культурі і побуту. Оскільки нормування сьогодні стосується соціального та міжособистісного спілкування, то в практиці соціального управління використовується поняття соціальний орієнтир - найбільш ймовірна раціональна величина розвитку тих чи інших соціальних процесів. Нормативне регулювання та вплив тісно пов'язано з соціальним прогнозуванням та моделюванням, які засновані на характеристиці цілісного стану об'єкта через пізнання його окремих частин, а також з передбаченням, яке і надає соціальному управлінню цілеспрямований характер та слугує засобом формування та перевірки гіпотез.

Соціальна стратегія підприємства повинна бути частиною або рівнем соціальної безпеки держави. Під соціальною безпекою розуміється система законодавчо-нормативних заходів та організаційних механізмів, які здійснюються державними органами та підприємствами спільно з суспільними організаціями, для життєдіяльності окремої особистості, різних соціально-демографічних груп та всього суспільства в цілому. Основним об'єктом соціальної безпеки стає особистість - її права та свободи, потреби та інтереси, матеріальні та духовні цінності. Все це потребує нових відносин та підходів до формування достойного рівня життєдіяльності людини, інноваційних рішень, організаційних структур та механізмів її забезпечення.

Структура соціальної безпеки вміщує в собі систему реалізації як вітальних, так і соціальних потреб, забезпечення яких доцільно покласти на різні ієрархічні рівні соціальної безпеки, які містять: макрорівень - соціальна політика держави; мезорівень - соціальні програми на регіональному рівні; мікрорівень - соціальні технології на рівні підприємств.

В умовах складної соціально-економічної ситуації в Україні роль соціальних амортизаторів для різних верств населення в певній мірі можуть виконувати соціальні витрати підприємств. З іншого боку, для виживання підприємств в таких умовах необхідно знайти перш за все „точку економічного зростання” підприємства, якою може бути соціальний потенціал підприємства.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Бутеня В.Е. Стимулы экономического развития. - Мн. : ООО „Мисанта”, 1999. - 160с.

2. Менеджмент социальной работы / Под. ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. - М. : ВЛАДОС, 2001. - 288с.

3. Основы социального современного управления: теория и методология /Под. ред. В.Н. Иванова. - М.: ОАО НПО „Економика”, 2000. - 271с.

4. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского университета. Серия Економика. - 2002. - №5. - С. 49-66.

5. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2000. - 352с.

6. Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятий // Социс. - 2003. - №3. - С. 67- 74.