Середовище діяльності менеджерів

В сучасному менеджменті вирізняють три рівні управління: інституційний, адміністративний і технічний. Цим рівням відповідають менеджери трьох ланок: вищої, середньої та низової.

Менеджери вищого рівня становлять порівняно малу групу виконавців, які керують цілими організаціями. Посади, передбачені в цій групі: президент, віце-президент і виконавчий директор. Менеджери цього рівня визначають мету організації, загальну стратегію і політику її діяльності. Вони також офіційно представляють організацію, зустрічаючись з урядовцями, керівниками інших організацій тощо. Менеджери вищого рівня ухвалюють такі рішення, як злиття з іншими компаніями, інвестиції в дослідження й розробки, входження або виходу з різних ринків, будівництво нових підприємств і придбання обладнання.

Менеджери середнього рівня є найбільшою групою менеджерів у більшості організацій. Звичайні посади менеджерів середнього рівня - виробничий менеджер, операційний менеджер і керівник підрозділу. Менеджери середнього рівня відповідають за впровадження політики і планів, розроблених менеджерами вищого рівня, а також координацію та нагляд за діяльністю менеджерів нижчого рівня.

Менеджери нижчого рівня координують і наглядають за діяльністю безпосередніх виконавців. Звичайні посади менеджерів нижчого рівня - майстер, координатор та керівник офісу. На противагу менеджерам вищого й середнього рівнів, менеджери нижчого рівня зазвичай проводять значну частину свого часу, наглядаючи за роботою підлеглих.

Менеджери, незважаючи на рівень, можуть працювати в різних підрозділах організації. Менеджери з маркетингу працюють у сфері, пов'язаній із функцією маркетингу. Менеджери також відповідальні за такі види діяльності, як бухгалтерський облік, менеджмент руху готівки та інвестицій.

Діяльність операційних менеджерів пов'язана зі створенням і керуванням виробничими системами, що виготовляють товари та послуги. Зазвичай, обов'язки операційних менеджерів - виробничий контроль, контроль матеріальних запасів, контроль за якістю, заводським обладнанням і місцем розташування підприємства.

Менеджери людських ресурсів відповідальні за наймання та підвищення кваліфікації працівників. їх залучають до планування людських ресурсів, добору працівників, навчання й підвищення кваліфікації, вирішення питань оплати праці та системи доплат, формування систем оцінки й звільнення недисциплінованих і некомпетентних працівників.

Загальні менеджери не пов'язані з якимись певними спеціальностями менеджменту.

Адміністративні менеджери повинні бути обізнані з усіма функціональними сферами менеджменту, а не спеціалізуватися в якійсь одній галузі.

З огляду на складність, притаманну професії менеджера, постає слушне запитання: менеджмент є наукою, чи, скоріше, мистецтвом? Фактично результативний менеджмент - це поєднання науки й мистецтва. Успішні виконавці визнають важливість комбінування науки та мистецтва менеджменту, коли практикують своє ремесло.

Наука менеджменту. Багато проблем і суперечливих питань менеджменту можна вирішити раціональним, логічним, об'єктивним і систематизованим способами. Менеджери можуть збирати дані, факти та об'єктивну інформацію, використовувати математичні моделі й технічні прийоми ухвалення рішень для досягання правильних вирішень.

Мистецтво менеджменту. Хоча менеджери можуть намагатися, наскільки це можливо, бути науковцями, вони часто повинні вирішувати проблеми на підставі інтуїції, досвіду, інтелекту та особистої проникливості. Покладаючись на концептуальні, міжособові й комунікаційні навики, менеджер змушений вибирати між різними варіантами дій, що мають однаково привабливий вигляд. Тому менеджери повинні поєднувати елементи інтуїції та особистої проникливості з підтвердженими даними та об'єктивними фактами.

Які фактори необхідно задіяти в першу чергу, щоб підвищити ефективність праці даної категорії працівників?

По-перше, необхідно відзначити, що резервів цих цілком достатньо, насамперед вони породжені помилками в кадровій політиці, що не сприяла в минулому й тим більше в цей час високоефективної діяльності господарських органів керування.

По-друге, при підготовці кадрів фахівців й їхньому розміщенню в главу кута бралася винятково ідейно-теоретична підготовка й політична зрілість фахівця, а не професійна підготовка: гарні знання в області організації виробництва, керування, економіки, науки, техніки, технології.

По-третє, наочно виявилися застійні явища в кадровій політиці, насамперед у тім, що керівні пости у виробничо-господарській діяльності займала винятково партноменклатура, представників якої протягом тривалого часу пересаджували з одного крісла в інше, дотримуючись принципу: "це надійна людина й завжди підтримує думку партії". Такий підхід не сприяв припливу нових чинностей молоді й новому мисленню.

По-четверте, засилля партноменклатури, відсутність професійної підготовки, незнання соціально-економічних процесів, що відбуваються в трудових колективах, знижувало вимогливість і відповідальність за доручену справу, всі нововведення, що надходять від інженерно-управлінських працівників знизу зустрічалися в багнети й заморожувалися на тривалий час. Все це безсумнівно знижувало творчу й соціальну активність УП.

Саме цими обставинами можна пояснити той факт, що за останні роки різко впала престижність інженерної праці, знизилися його ефективність, соціальна активність значної частини УП, темпи науково-технічного прогресу.

Ефективність управлінської праці рік у рік, з п'ятиліття в п'ятиліття знижувалася під впливом недостатньої уваги до цієї проблеми з боку держави й відсутності відповідної мотиваційної системи праці. Діяв переважно один принцип "всім сестрам по сергах", незалежно від кількості і якості вкладеної праці.

Такий принцип стимулювання привів до тому, як показали результати соціологічного опитування інженерного корпуса підприємств Алтайського краю, що творча активність однієї третини обстежених не перевищує 35%. До 80% УП на окремих підприємствах не приймають участі у винахідництві й раціоналізації, 63% обстежених твердо переконані, що резерви їхньої праці, їхній творчий потенціал недовикористаються, 34% незнайомі з передовим вітчизняним, а 54% - c закордонним досвідом у своїй галузі науки й техніки. Та і як вони могли використатися з високим КПД, якщо питома вага витрат робочого часу на виконання основних функцій не перевищував 50%?

За останні десятиліття різко загострилися протиріччя в характері й змісті інженерної праці, які з'явилися також слідством недосконалості керування народногосподарським комплексом взагалі й інженерно-управлінською працею зокрема.

Суть цих протиріч зводиться до наступних положень:

по-перше, зложилися протиріччя між колективною за формою й індивідуальної по змісту організацією праці, тобто перевага колективних форм організації інженерної праці (ми не заперечуємо її ефективності) ставило певні перешкоди до розвитку творчого потенціалу тих інженерів, які продовжували трудитися індивідуально (хоча це було рідким явищем), і приводило на практиці до їхньої ізоляції;

по-друге, виявилися протиріччя між високими темпами росту чисельності інженерно-управлінського персоналу й нераціональним використанням інженерного потенціалу, що привело до недовикористання творчого потенціалу значної їхньої частини й необхідності виконання робіт більше низької кваліфікації, коли як на управлінських посадах перебували працівники, що взагалі не мають ні вищого, ні середньоспеціального утворення, чисельність яких досягала в окремі роки 8 млн. чіл. (СРСР);

по-третє, виникли протиріччя між високими темпами росту заробітної плати робітників і винятково повільними темпами росту заробітної плати інженерно-управлінських працівників. Парадоксально, але є очевидним, що на більшості обстежених підприємств заробітна плата робітників значно перевищувала заробітну плату інженерного корпуса, що саме по собі є порочним у практиці оплати праці, з огляду на накопичений закордонний досвід, де висококваліфікована праця інженера завжди оплачується вище;

по-четверте, як показали результати дослідження, ці протиріччя торкнулися й такої проблеми, що геть-чисто заперечувалася діючою системою, тому що визнавалося тільки те, що не суперечило ідеології: всі що відбувається в країні повинне носити тільки позитивний аспект, тобто соціальна й творча активність інженерних працівників неодмінно повинна рости, тоді як насправді ця тенденція вже мала діаметрально протилежну тенденцію, і соціальна й творча активність значної частини УП неухильно знижувалася;

по-п'яте, загострилися протиріччя між загальною системою керування працею в масштабі країни й відсутністю системи й механізму керування інженерно-управлінською працею по всій ієрархії керування від верху до низу;

по-шосте, протиріччя ці сталі проявлятися між реально виконуваними й суспільно необхідними функціональними обов'язками;

по-сьоме, виникли протиріччя між непорушними протягом багатьох років традиційними формами організації праці й появою об'єктивно необхідних нових нестандартних форм організації й стимулювання праці (див. табл.1).

У дослідженні показано, що соціально-економічні проблеми праці УП, будучи складовій частиною проблем громадської організації праці, породжуються системою виробничих відносин, характерних для сучасного етапу розвитку продуктивних чинностей.

Таблиця 1

Класифікація колективних форм організації праці інженерно-управлінських працівників

Викликані до життя науково-технічною революцією, людино-машинні технологічні системи пред'являють усе більше високі вимоги до утворення, кваліфікації й надійності працівників. На думку академіка Т.И. Заславской, мотивація й конкретні способи поводження людини в процесі праці, у рамках відносин розподілу, а потім реалізації доходів і споживання утворять зараз свого роду "сонячне сплетення" - центр соціально-економічних проблем нашого суспільства.

Таким чином, соціально-економічні проблеми праці УП вимагають свого рішення як на даному етапі розвитку економіки, так й у перспективі. Вони являють собою сукупність елементів, що зложилися ситуацій в організації праці, викликаних як об'єктивними, так і суб'єктивними умовами, впливом розвитку продуктивних чинностей і виробничих відносин, рішення яких залежить від приведення в дію соціально-економічних факторів - комплексу соціально-економічних заходів, спрямованих на вдосконалювання й раціональне використання особистого фактору виробництва, підвищення його соціальної відповідальності, трудової, творчої активності, дисциплінованості, задоволеності працею. У цих цілях треба негайно пустити в хід соціально-економічні резерви інженерної праці, його творчого потенціалу, трудової й ділової активності, кваліфікації, працездатності, дисциплінованості, задоволеності працею, інтегрованості інженерних колективів.

3. Аналіз ситуації у фірмі „Прогрес"

Фірма „Прогрес” виробляє меблі для навчальних закладів. Фірма задоволена становищем справ. Протягом останніх трьох років фірма була прибутковою. Керівництво фірми не любить змін і вважає, що краще не ризикувати.

Рішення: