Технология успеха

Содержание

• Введение
• 1 Имидж как составляющая успеха
• 2 Успех как метод социального управления
• 3 Движение к успеху
• Заключение
• Список литературы

Введение

Понятие корпоративный имидж, прочно утвердившееся в российском бизнесе и менеджменте, становится актуальным и для предприятий, учреждений образования. Забота об имидже - признак развивающихся организаций, стремящихся обрести своё лицо, ищущих наиболее оптимальные направления своего движения, пытающихся найти гармоничные способы сосуществования с социумом.

Имиджмейкерский подход, в основе которого лежит формирование корпоративной философии и культуры, делает упор на разработку тех средств, которые позволят идентифицировать организацию или предприятие с декларируемыми ими ценностями. К таким средствам относятся: организационная культура как система взаимодействий и отношений, способствующих ведению дела и достижению целей; система маркетинга и рекламная стратегия; корпоративный дизайн (фирменный стиль, внешняя атрибутика и др.); организация связей с общественностью (PR) с целью формировать позитивный имидж организации в общественном сознании. Такой подход является новым для российской практики постановки дела, обоснованно считается инновационным и справедливо находится в зоне особого внимания руководителей организаций, видящих в этом подходе мощный рычаг для развития. На сегодняшний день понятия «имидж» и «успех» неотделимы друг от друга.

Цель данной работы - рассмотреть успех как технологию социального управления.

Задачи:

- изучить имидж как составляющую успеха;

- раскрыть сущность имиджа и успеха организации;

- выявить взаимосвязь имиджа и карьерного успеха.

1 Имидж как составляющая успеха

Имидж - целенаправленно формируемый (средствами массовой информации, литературой и др.) образ какого-либо лица, предмета, явления, призванный оказать на кого-либо эмоциональное и психологическое воздействие с целью рекламы, популяризации и т.п. Современный словарь иностранных слов. - СПб.: Речь, 1998.

Имидж - сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо Психологический словарь. - М.: Педагогика, 1990..

Еще одна характеристика имиджа, которая нередко подчеркивается авторами руководств, - это его функциональность. Имидж не является самоцелью, хороший имидж нужен для чего-то, с его помощью мы можем достичь целей, более эффективно решить поставленные задачи и т.д.

Имидж всегда социально обусловлен, оказывает активное воздействие на общественное мнение, кардинально влияет на результаты деловой активности. Имидж формируется по-разному для разных групп общественности, так как желаемое поведение этих групп, например, в отношении предприятия может различаться. Содержание категориальных шаблонов восприятия, влияющих на структуру имиджа, зависит от социальной роли человека, которая в свою очередь во многом определяется деятельностной ситуацией. Однако имидж выступает не только как явление, включенное в систему деятельности субъекта, используемое в процессе деятельности, но и как возникающее в результате деятельности, являющееся ее продуктом. Оценка результатов работ по созданию или преобразованию имиджа представляет собой проблему. Имидж трудно оценить по качеству, по каким-либо объективным критериям, но в практике потребность оценки имиджа высока. Проблема оценки состоит в том, что работы по построению и преобразованию имиджа протекают в среде неопределенности, поэтому результат не прогнозируется на 100%. Скорее будет успешней тот имидж, который характеризуется гибкостью, который может быть удачно изменен.

На первый взгляд, может показаться, что красивым людям легче достичь привлекательного имиджа, а с ним и успеха. Практика доказывает, что у преуспевающих людей могут быть недостатки во внешности: кривые, короткие ноги, лысая голова, черные, прокуренные зубы, длинный или слишком короткий нос, -- но все это не мешает им быть счастливыми и уникальными на производстве и в семье. Они наслаждаются своими достижениями, не завидуют достижениям других, не замыкаются на личных проблемах, они вовлечены в жизнь общества Пелих А.С., Кизилова Т.Г., Пронченко А.Г. Имидж делового человека. - М.: Просвещение, 1998..

Однако встречаются люди, которые хотя и обладают правильными чертами лица, но не имеют привлекательного имиджа. Они не достигают желаемых результатов в служебной карьере, у них всегда не хватает денег. Они всем завидуют, кто более их преуспел в жизни. Им же всегда кто-то мешает работать, жить, что-то препятствует их счастью. Жизнь им кажется бессмысленной.

Эрик Берн и его последователи, которые ввели в науку понятия «принцев» (удачников) и «лягушек» (неудачников), считают, что совершенствоваться, созидать свой имидж следует с жизненных позиций. Имидж обусловливает самореализацию личности. Имидж выступает как людское признание, как их оценочное отношение.

Следует отметить внешний и внутренний аспекты, составляющие целостный облик человека. Внешний аспект составляется из множества элементов -- от обуви до головного убора. Это и лицо, и одежда, и походка, и мимика, манеры поведения, голос, жесты. Здесь требуется помощь стилиста, визажиста, учитывающая характерные особенности человека.

Внутренний аспект имиджа имеет особо важное значение, потому что составляет духовную основу личности, ее менталитет, интеллект, интересы, потребности, ценности, цели, смысл жизни, мастерство, т.е. все, что представляет сущность человека, его предназначение в мире. Древнекитайский мыслитель Конфуций говорил, что человек измеряется не с ног до головы, а от головы до неба. Это необходимо учитывать в процессе создания обаятельного образа.

Кроме того, существует энергоинформационное поле человека, изучается его структура и воздействие. Эксперименты показывают с помощью приборов, как меняется энергетическое поле человека в зависимости от разнообразных состояний и внешних условий, замеряется сила личностного воздействия людей друг на друга Суслова Л. У каждого своя аура. // Учительская газета. - 2002. - 3 января.. Из всего набора характеристик в работе над имиджем отбираются те, которые, несомненно, должны позитивно оцениваться окружающими.

В.М. Шепель отмечает, что имидж человека вытекает из прошлого опыта и является сложным системным образованием, сочетающим в себе ряд частных имиджей. Он должен носить целостный характер, все его черты согласованы, не противоречат друг другу Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. - М.: Линка-Пресс, 2003..

Опираясь на общие характеристики имиджа, его функции и типы, были разработаны обобщенные модели имиджа организации, имеющие сходную структуру. Создатели этих моделей полагали, что общее впечатление об организации формируется на основании интегрирования различной информации о самой организации, ее деятельности, деловом общении, поведении сотрудников и пр. При этом авторы опирались на различные теоретические схемы или же проводили социо-психологические эмпирические исследования. По данным В. В. Меньщиковой и Э. П. Утлика, наиболее важными для возникновения доверия к организации и соответственно формирования ее позитивного имиджа являются представления людей:

1. о финансовом положении организации («процветающая», «стабильная», «с высокими доходами» и пр.);

2. об истории организации, фирмы, ее традициях и репутации («существует долгое время», «с традициями», «с ней имеют дело солидные фирмы» и пр.);

3. о личности руководителя («во главе стоит солидный и порядочный человек», «прогрессивный, умный» и пр.);

4. об особенностях «паблисити» -- рекламной известности («хорошая реклама», «хорошие отзывы», «слышал много хорошего» и пр.);

5. об отношении к персоналу («патернализм в руководстве», «сотрудники как члены семьи», «много свободы при высокой ответственности», «персонал спокоен за свое будущее» и пр.);

6. о социальной ответственности перед обществом -- качество работы, род деятельности, направленность на потребителя, клиента, забота о нем («обязательная», «выпускает добротную и нужную продукцию», «помогает неимущим» и пр.);

7. об управлении организацией («с честью выходит из сложных ситуаций», «прогрессивное научно обоснованное управление» и пр.);

8. о фирменном стиле («солидный офис», «красивая эмблема», «яркий слоган» и пр.);

9. об этичности деятельности и отношений («честная», «открытая», «не обманывает клиентов» и пр.) Меньщикова В.В. Регуляция взаимоотношений организации с общественными службами ПР. - М.: Прогресс, 1998..

Заметим, что, по мнению авторов, в данных представлениях преобладает рассудочный компонент суждений, эмоциональных проявлений в оценках меньше. Кроме того, наибольшую значимость имеют шесть первых признаков-представлений.

По данным Т. Н. Пискуновой, основаниями для формирования позитивного имиджа организации и доверия к ней служат обобщенные представления о следующих характеристиках:

1. качестве деятельности;

2. уровне комфортности деятельности;

3. цене услуг;

4. личности руководителя и его «команды»;

5. характеристиках персонала;

6. внешней атрибутике Пискунова Т.Н. О формировании имиджа образовательного учреждения. // Источник. - 1997. - №5-6..

В работах Т.В. Князева был отмечен феномен склонности опираться на обобщенные оценки-представления типа: «организация-машина», «организация-организм», «организация-мозг», «организация-культура», «организация-политика», «организация - психическая тюрьма» и пр.

Обобщение исследований структуры имиджа организации, представлений, влияющих на степень доверия к ней, привело к разработке обобщенных структурных моделей. Приведем две наиболее распространенные и конструктивные из них. Они представляют собой специально организованную и структурированную по составляющим (или компонентам) информацию об основных особенностях организации.

У нас в стране имеется яркий образец имиджа организации, сформированного на основе данной модели. Это МНТК «Микрохирургия глаза» им. С.Н. Федорова. Сам Святослав Федоров был яркой личностью, обладавшей многогранными дарованиями. Одно из них -- талант имиджмейкера. Возможно, он опирался на чью-то профессиональную помощь, однако скорее срабатывала его мощная интуиция и цепкий ум, запечатлевавший все ценное и прогрессивное. В результате сформировался яркий образ «организации будущего», безупречной во всех отношениях. Никто не знал о проценте неудачных операций и осложнениях, которые реально были, о завышенной стоимости услуг и пр. «Общественность» информировалась только об успехах и достижениях, «прорывах» Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психологические основы «паблик рилейшнз». - СПб.: Питер, 2004. - с.-45.. Это и есть классический образец внешнего искусственного эмоционального позитивного имиджа.

2 Успех как метод социального управления

В контексте социального влияния используется понятие «авторитет», которое некоторые авторы смешивают с понятием имидж. В толковых словарях «авторитет» определяется как «общепризнанное значение, влияние». Имидж тоже может служить основой доверия и фактором, облегчающим влияние, но это не единственная функция имиджа. Имидж средством социального влияния может быть не всегда, а при определенных условиях, которым он соответствует.

Методы социального управления - комплекс методов целенаправленного воздействия на:

1. отдельных работников;

2. отдельную группу;

3. целый коллектив.

На каждом из этих трех уровней управление сталкивается со специфическими проблемами, и вырабатывает соответствующие методы; часть их применима в каждом из трех случаев, применение другого ограничено каким-либо одним из них. По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить воздействие на поведение индивида:

- прямое (приказ, задание);

- через мотивы и потребности (стимулирование);

- через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

- через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и пр.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления распределяются следующим образом:

- целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, по количеству и размещению рабочих мест и т.д.);

- сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иных способов).

На уровне же социальной организации предприятия используются методы:

- согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);

- демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкое привлечение работников к выработке общих решений, выборность некоторых руководителей производства, развитие трудовой активности и т.д.);

- социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния трудящихся и другие мероприятия).

Если рассмотреть успех какого-либо конкретного человека в процессе управления, то можно увидеть следующую картину. Заработная плата и ответственность определяют статус члена группы в том смысле, что человека, принявшего на себя большую ответственность и получающего высокую заработную плату, почитают более всего (при прочих равных условиях). Далее, если для членов одной группы характерен высокий уровень ответственности по сравнению с членами другой группы, то со стороны первых ощущается также и потребность в получении более высокой заработной платы. Существует ярко выраженная необходимость, проявляющаяся в виде недовольства, привести в соответствие друг другу статусные факторы. Поэтому, если оценивать действия какого-либо члена группы, как более успешные (подтверждением может служить заработная плата и большая ответственность), то можно увидеть, что и остальные члены этой группы (например, смена, бригада и т.д.), также будут стремиться к повышению своего статуса, и, следовательно, добиваться успеха.

3 Движение к успеху

Наиболее важным фактором формирования мотивации является наличие «в голове» определенной осознанной цели, которую индивид пытается достичь.

Эта теория была экспериментально подкреплена беспрецедентным по своим масштабам исследованием, проведенным среди представителей различных социально-профессиональных групп. Например, широкий резонанс получило исследование шахтерской выборки. Оказалось, что когда работников просто просили «делать все, что они могут», они работали лишь на 60% своих истинных возможностей. Когда же их просили «работать на 94% своих возможностей», необходимый результат достигался в течение всего нескольких недель и, что еще более удивительно, держался на таком уровне еще, по крайней мере, семь лет.

Э. Локи указал несколько характеристик целей, которые должны соблюдаться при использовании этой методики. Он считал, что цели, которые ставятся перед работниками, должны, во-первых, быть конкретными и четко определенными (а не выражаться в виде «постарайтесь как можно сильнее»), что концентрирует внимание работника на их достижении. Из этого совершенно не следует, что сотрудники не должны иметь представление о долговременных перспективах. Просто отдаленные цели (например, карьерные) сами по себе не влияют на поведение так, как это делают краткосрочные цели. Они лишь служат ориентиром для работника, помогая ему оценивать полученные на конкретном временном отрезке результаты Дряхлов А.В., Куприн П.И. Методика достижения успеха. - Менеджмент в России и за рубежом, 2004. - №6..

У. Хаус утверждал, что когда перед индивидом ставится какая-либо отдаленная цель, он обязательно должен формулировать более частные, «сиюминутные» цели, так как они в большей степени влияют на работу Там же..

Очень важно, чтобы цели можно было сопоставить с измеряемыми действиями и результатами. При этом в их определении не должны фигурировать понятия типа «агрессивность», «детерминация» и т.д., иначе проблематичной становится оценка достигнутых результатов. Цели, кроме всего прочего, должны быть достаточно сложными. Тогда они становятся для работника своего рода вызовом, проверкой его способностей. Сотрудник обязательно должен иметь необходимые способности для достижения поставленной цели, принимать ее, видеть возможности для ее достижения.

Несмотря на существенные недостатки, мотивационная методика, предложенная Э. Локи, является на настоящий момент одной из самых внедренных (и при том успешно) в практику. Ни одна другая теория мотивации не повлекла за собой такого количества практических исследований и такого широкого использования своих идей в бизнесе. Очевидна ее способность ощутимо и за короткий срок повышать эффективность труда, равно как и то, что она гораздо лучше действует в условиях физической, неинтеллектуальной работы. При этом ее внедрение в систему менеджмента большой компании требует аккуратных постепенных действий.

Заключение

Основное предназначение имиджирования, его стратегическая цель в том, чтобы сформировать идеальный имидж конкретного человека как средство, способствующее достижению им жизненного успеха. Такой подход предопределяет вариативность тактик имиджирования, поскольку каждый человек по-своему понимает свой успех в жизни. Между тем можно выделить три основные слагаемые жизненного успеха, выступающие ключевыми задачами имиджирования:

- Имиджирование как средство решения личностных проблем.

- Имиджирование в развитии коммуникативной культуры.

- Имиджирование в карьере.

Имиджирование - это сфера профессиональной деятельности специалистов по формированию позитивного имиджа - имиджмейкеров. В нашей стране профессия имиджмейкера появилась недавно. Успешно функционирует Лига профессиональных имиджмейкеров России - общественная организация, которая способствует развитию имиджелогии и подготовке профессиональных имиджмейкеров. Специальность имиджмейкера представляет собой уникальный синтез высокой науки и изящного искусства, теории и практики человеческого перевоплощения, человеческих взаимоотношений в вечном стремлении людей к красоте и успеху.

Имиджирование затрагивает, с одной стороны, такие теоретические области знаний, как психологию личности и общения, психотерапию, этику, эстетику, ортобиотику, конфликтологию, медицину, с другой - практически ориентированные сферы: риторику, пластику, жестику, этикет, косметологию, моду, дизайн одежды и аксессуаров, парикмахерское искусство, спортивно-оздоровительный боди- и фейсбилдинг и т.д.

Список литературы

1. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психологические основы «паблик рилейшнз». - СПб.: Питер, 2004. - с.-45.

2. Дряхлов А.В., Куприн П.И. Методика достижения успеха. - Менеджмент в России и за рубежом, 2004. - №6.

3. Кошмаров А.Ю. Телевизионный образ политического лидера как результат репутационного менеджмента// Психология как система направлений. (Ежегодник Российского психологического общества.) - М., 2002.

4. Меньщикова В.В. Регуляция взаимоотношений организации с общественными службами ПР. - М.: Прогресс, 1998.

5. Пелих А.С., Кизилова Т.Г., Пронченко А.Г. Имидж делового человека. - М.: Просвещение, 1998.

6. Пискунова Т.Н. О формировании имиджа образовательного учреждения. // Источник. - 1997. - №5-6.

7. Психологический словарь. - М.: Педагогика, 1990.

8. Современный словарь иностранных слов. - СПб.: Речь, 1998.

9. Суслова Л. У каждого своя аура. // Учительская газета. - 2002. - 3 января.

10. Федоркина А.П., Ромашкина Р.Ф. Проблемы имиджа в контексте социального психоанализа. - М.: Просвещение, 2005.

11. Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. - М.: Линка-Пресс, 2003.