Розвиток підсистеми управління як складової частини виробничої системи

На хід розвитку виробничої системи в цілому впливають різні фактори. Слід розрізняти серед них головні і другорядні, прогресивні (ті які сприяють розвитку) і консервативні (які стримують розвиток), та ще безліч факторів. Одним з прогресивних є розвиток підсистеми управління, яка є складовою частиною виробничої системи [1].

Управління може здійснюватися тільки в тому випадку, коли існує реально діюча підсистема, що вирішує завдання управління. Якщо дана підсистема є органічною частиною організації, її діями здійснюється управління підприємством і вона не вирішує завдань, відмінних від управлінських, то її можна розглядати як спеціалізовану підсистему виробничої системи - підсистему управління, яка € формою реального втілення управлінських взаємозв'язків. Вона ніби має вигляд реально існуючої субстанції, за допомогою якої управління набуває конкретного змісту і конкретного прояву, а функція управління - практичної реалізації. У реальній дійсності управлінська діяльність - це функціонування підсистеми, що керує всією виробничою системою[2].

Підсистема управління складається і функціонує не тільки відповідно до змісту функцій управління і характеру відносин, що покладені в основу управлінських взаємозв'язків, але і відповідно до умов, у яких вона формується, а також відповідно до принципів її побудови, функціонування і перетворення. Вона розкладається на елементи, які будуть розглянуті у цій статті (рис. 1).

Першим елементом - є те, що раніше було прийнято розглядати що як власне підсистему управління. Це сукупність управлінських органів, підрозділів і тих, що виконують закріплені за ними функції і вирішують постановлені перед ними завдання, а також сукупність методів, за допомогою яких здійснюється управлінський вплив.

Даний елемент підсистеми управління можна розглядати як єдність організації, технології і методів управління, і при подальшому розгляді будемо його називати структурно-функціональним елементом підсистеми управління (СФЕПУ). Звичайно саме СФЕПУ піддасться самому ретельному аналізу й опису при розгляді питань побудови і функціонування підсистеми управління. На даний час розроблена загальна теорія функцій управління, кадрів управління, організаційних структур управління, а також технології і методів управління.

Рисунок 1 - Складові елементи підсистеми управління

1) управлінська ідеологія і ціннісна орієнтація підсистеми управління;

2) інтереси і поведінкові нормативи учасників процесу управлінської діяльності;

3) інформація й інформаційне забезпечення комунікацій у підсистемі управління.

Сукупність даних трьох блоків в основному покриває весь розглянутий елемент, хоча стосовно до окремих підсистем управління в специфічних виробничих системах можна вказати на існування додаткових блоків, що відіграють визначену роль у даному елементі, Такими блоками можуть бути, наприклад, блоки національних інтересів і навіть національних управлінських стереотипів, або ж блоки реалізації в управлінні ідеологічних принципів. Дані блоки варто принципово відрізняти від першого виділеного блоку управлінської ідеології, тому що вони є виразником визначених видів існуючої в суспільстві не тільки управлінської, а й загальної ідеології.

І основні названі блоки, і блоки, що виникають у конкретних умовах і мають явно виражений ситуаційний характер, перебувають в динамічній взаємодії як між собою, так і з блоками структурно-функціонального елемента підсистеми управління. При цьому в різних підсистемах управління в залежності від загальних властивостей виробничої системи, її характерних рис, а також у залежності від рівня розвиненості підсистеми управління й умов здійснення управлінської діяльності ступінь прояву окремих блоків, а також характер їх взаємодії можуть бути зовсім різними. Однак у будь-яких випадках розглянутий елемент підсистеми управління має загальну властивість, суть якої полягає в тому, що вона пов'язує воєдино на основі розвитку інформаційних каналів і зв'язків цілі організації, які втілені в критеріях функціонування, управлінську ідеологію, інтереси і нормативну базу працівників управління, процедури й організацію управлінської праці. Це дозволяє даний елемент охарактеризувати як інформаційно-поведінковий елемент підсистеми управління (ІПЕПУ).

Реальними формами прояву ІПЕПУ є:

1) управлінські теорії й управлінська ідеологія;

2) формальні і неформальні відносини всередині управлінського колективу, між членами управлінського колективу і працівниками об'єкта управління, а також між членами управлінського колективу і представниками зовнішнього оточення;

3) рівень організаційного розвитку, а також рівень розвитку кожного окремого члена управлінського колективу;

4) інформованість працівників, носії інформації, форми і методи поширення інформації.

На даний час у зв'яжу з процесом прискореного і розширеного поширення інформації, а також з помітним збільшенням значущості синергетичного ефекту, одержуваного від органічно здійснюваних спільних дій, різко зростає роль інформаційно-поведінкового елемента підсистеми управління.

Існує декілька досить виражених типів ЩЕПУ.

Перший тип характеризується наявністю формальної організації діяльності і відносин у підсистемі управління. Діяльність ініціюється розпорядженнями і вимагає наявності формального контролю виконання, відношення до роботи байдужне, безвідповідальне і безініціативне. Інтереси працівників та їх вміння спрямовані зовні організації. Трудові відносини між працівниками формальні, в той же час неформальні відносини пов'язані з інтересами, що перебувають за межами організації. Рівень інформованості невисокий, доступність інформації низька як через формальні обмеження, так і через слабість і нерозвиненість технічної бази звернення до інформації та її поширення.

Другий тип характеризується наявністю неспокою у відносинах, конфліктними ситуаціями, прагненням окремих членів колективу до внесення змін в основному за рахунок інших членів або ж шляхом організаційних перебудов. Відсутня байдужність, характерна для першого типу, однак і немає органічної зацікавленості в реальному підвищенні ефективності і якості функціонування всього колективу. Як і при першому типі, домінують власні цілі й інтереси, що перебувають за межами інтересів організації. Офіційна система інформування функціонує погано, низький рівень доступності інформації, часті спроби свідомого приховування інформації чи введення необґрунтованих обмежень на одержання інформації. У той же час дуже широко практикується неформальний збір і поширення інформації, а також закриті обговорення або ж у вузькому колі обраних осіб.

Третій тип характеризується наявністю зацікавленості в кінцевих результатах функціонування підсистеми управління, прагненням до одержання реальних результатів за рахунок удосконалювання внутрішніх відносин, розвитку всіх членів організації і підвищенні рівня спільної трудової діяльності, Мають місце групові форми спільної діяльності, однак вони мають досить формальний характер. Для цього типу характерна доброзичливість у відносинах, прагнення до вирішення конфліктних ситуацій, відкритість у висловлюваннях, схильність до співробітництва. Важливою характеристикою даного типу є поява активності в здійсненні виробничої діяльності, зародження творчого відношення до роботи, виникнення "самодіяльності". Усвідомлюється роль і значущість широкої інформованності, створюється атмосфера гласності і відкритих обговорень.

Четвертий тип ЇПЕПУ характеризується наявністю такого стану підсистеми управління, при якому складається органічне сполучення особистих інтересів із прагненням до одержання високих кінцевих результатів функціонування виробничої системи в цілому. Для даного типу характерна орієнтація на кінцеві результати, самоорганізованість і самоналагодження. Стан відносин настільки високо розвинутий, що дозволяє гнучко адаптуватися до нових завдань і умов, тобто здійснювати саморозвиток підсистеми управління. Збереження, одержання необхідної інформації, передавання й оброблення її здійснюються за допомогою швидкодіючих і високопродуктивних технічних засобів. Інформація та інформованість є органічними складовими функціонування підсистеми управління.

Третьою складовою є елемент саморозвитку підсистеми управління (ЕСПУ). Його поява відбиває виникнення таких якостей, як прагнення до самовдосконалення, гнучкість і адаптивність до змін, орієнтація на нововведення, пошук і розроблення прогресивних ідей і прискорене введення їх у практику функціонування підсистеми управління і виробничої системи в цілому.

ЕСПУ не просто відбиває вищеназвані якості підсистеми управління, він є генератором цих якостей, він несе в собі механізм їх відтворення, закріплення, поширення і практичного втілення. Даний елемент є джерелом і провідником потреби підсистеми управління в самовдосконаленні й одночасно носієм механізму, за допомогою якого здійснюється розвиток управління як складової частини виробничої системи.

Елемент саморозвитку підсистеми управління може бути розділений на дві частини. Перша частина орієнтує підсистему управління на постійне удосконалювання і розвиток. Вона забезпечує потребу в зміні, в напрямку поліпшення, а також потребу в регулярному відновленні. Для даної частини характерне вирішення таких завдань і виконання таких функцій:

1) розроблення, введення в підсистему управління і постійна підтримка належного рівня стимуляторів, які спонукають до самовдосконалення;

2) постійний аналіз рівня функціонування підсистеми управління, її наявних і потенційних можливостей, а також аналіз динаміки завдань, які треба вирішувати, і зміни навколишнього середовища;

3) виявлення нових тенденцій і напрямків розвитку підсистем управління, що спостерігаються у світовій практиці менеджменту, а також аналіз форм і методів відновлення підсистем управління.

Дана частина дуже тісно примикає до ІПЕПУ, і її функціональні можливості значною мірою визначаються рівнем його розвиненості. Це пов'язано з тим, що і готовність до змін, і адаптивність, і гнучкість, і мобільність, і, нарешті, зацікавленість у високих кінцевих результатах функціонування підсистеми управління, орієнтація на результат спільної діяльності переважно задаються станом ІПЕПУ.

Друга частина елемента саморозвитку підсистеми управління забезпечує її розвиток системи. Найбільш істотними завданнями, які вирішуються нею, є такі:

1) вироблення траєкторій саморозвитку підсистеми управління, що включає в себе пошук можливостей удосконалювання, дескриптивний опис нового стану підсистеми управління, розроблення процедури і змісту переходу в новий стан, а також визначення засобів забезпечення цього переходу;

2) організація переходу в новий стан, що включає в себе складання програми переходу, розподіл завдань і позицій між суб'єктами переходу, розподілів функцій координації і коректування їх діяльності в процесі переходу ;

3) аналіз результатів переходу, узагальнення досвіду роботи з переведення підсистеми управління в новий стан, одержання висновків щодо розвитку підсистеми управління.

Найважливішим напрямком функціонування елемента розвитку підсистеми управління є розвиток кадрів. Це обумовлено тим, що єдино можливим реальним рухом підсистеми управління може бути тільки рух її кадрів, по-перше, по вертикалі (посадове просування), по-друге, по горизонталі (зміна профілю робіт і робочого місця) і, по-третє, всередині (поліпшення поведінки і здібностей у спілкуванні, зростання позитивного відношення до роботи, підвищення професійної кваліфікації, виробничого кругозору і навичок роботи, оволодіння суміжними професіями і сучасними засобами оброблення і передавання інформації) [3].

У сукупності ефективний розвиток та вдосконалення елементів підсистеми управління призведе до розвитку всієї виробничої системи.

SUMMARY

In clause the questions of interaction of making parts of a control system of the enterprise influencing on a course of development of industrial system are considered.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Пигерс Т., Уотерман P.В поисках эффективного управлений. - М.: Прогресе, 1986.- 125 с.

2. Miller R.D., Sprmgate DJ. The relationship of strategy, structure and management processus // Pfoc. Acad. Manag. 38^th Anmi. Meet., San Francisco,1998.-225 р.

3. Randolf W.A. Matching technology and design of organization «nits // California Managenent Review. - 1991. - № 4.