Анализ существующей кадровой политики

3

80

Анализ существующей кадровой политики

Введение

Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления, в том числе и управления кадровым составом организации.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами организации, в доперестроечный период, являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению кадров. Отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. К сожалению, сегодня, ситуация практически не изменилась. Те же отделы кадров продолжают функционировать на предприятиях, они не выполняют целый ряд по управлению трудовыми ресурсами и обеспечению нормальных условий их работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование межличностных взаимоотношений, управление занятостью, анализ кадрового потенциала, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений и эстетика труда. Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Поэтому задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

Обобщение вышеуказанного материала, позволяет сформировать главную цель кадровой политики организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Разработка кадровой политики осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

Для организации важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Одной из задач кадровой политики является учет интересов всех работников организации.

Необходимо отметить, что кадровая политика эффективна тогда, когда она интегрирована в общий процесс управления организацией.

Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной кадровой политики, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

Неоспоримым является тот факт, что для успешного перехода к рыночной экономике необходимо создание эффективно функционирующей банковской системы. А также, банк - это интеллектуальное учреждение, в котором люди занимаются экономикой и совершаемые операции, являются соответственно, интеллектуальным продуктом. Поэтому, эффективное управление кадрами - необходимое условие успешного решения общих задач банка. Благодаря эффективному управлению кадрами можно продуктивно управлять банком в целом.

В итоге, для успешного решения, стоящих перед банком задач руководству необходимо разработать эффективную политику кадров, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся у учреждения трудовые ресурсы.

Данная дипломная работа призвана подтвердить вышеизложенное утверждение на примере конкретного предприятия, в данном случае - АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» г. Благовещенска.

В первой главе данной работы рассматриваются теоретические аспекты и особенности формирования кадровой политики российских банков на современном этапе. Место и роль формирования кадровой политики в системе управления персоналом, а также цели и задачи, стоящие перед кадровыми службами в условиях развития рыночных отношений в России.

Вторая глава работы охватывает анализ практической деятельности и кадрового состава АК СБ РФ ОАО «Амурский банк», а также оценку эффективности проводимой в учреждении кадровой политики.

В третьей главе предлагаются рекомендации по усовершенствованию кадровой политики АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» г. Благовещенска.

Анализ литературных источников показал, что проблемой управления кадровым потенциалом организации за рубежом заинтересовались еще в 50-е годы ХХ века, когда начала развиваться наука управления и возникли школы поведенческих наук и человеческих отношений (теория менеджмента). Плеяды ученых, в состав которых входили: М. Паркер, Э. Мэпо, А. Маслой и др., признали значение человеческого фактора в процессе трудовой деятельности предприятия. В этого момента наблюдаются зачатки возникновения науки управления персоналом.

В 1979 г. В. Гетти выпустил книгу: «Управление персоналом», в которой указана должностная инструкция менеджера - кадровика.

Сегодня уже невозможно представить теорию и практику управления за рубежом без учета и разработки кадровой политики, позволяющей эффективно использовать трудовые ресурсы организации.

До недавнего времени в России вообще отсутствовало понятие «управление персоналом». Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли сами руководители.

Сегодня наука управления обращается к необходимости разработки кадровой политики организации, это можно проследить в работах: «Менеджмент организации» (под руководством З. Румянцевой), Щекин Г. «Профессия - менеджмент по кадрам», Герчикова «Менеджмент» и др.

Цели дипломной работы: анализ существующей кадровой политики ОАО «Амурский банк» и разработка мероприятий ее совершенствования.

Задачи дипломной работы:

· Изучить специальную литературу по данной проблеме;

· Определить сущность основных понятий: кадры, кадровая политика, т. п.;

· Провести анализ кадровой политики, проводимой руководством ОАО «Амурский банк»;

· Разработать практические рекомендации по усовершенствованию кадровой политики предприятия.

База исследования: Акционерный коммерческий сберегательный банк РФ ОАО «Амурский банк» г. Благовещенска.

Объект исследования: кадровая политика, проводимая в ОАО «Амурский банк».

Методы исследования:

· аналитический,

· экспертный,

· системный анализ,

· опытный метод,

· функционально-стоимостной анализ.

Предмет исследования: процесс эффективности осуществления кадровой политики учреждения.

1. Теоретические аспекты разработки кадровой политики предприятия

1.1 Управление трудовыми ресурсами

Основные функции руководителей предприятия - планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений, лидерство. Но, в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Более чем когда либо, современные руководители должны заботиться о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем конкуренты.

Производительность пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказывать на производительность, наиболее четко проявляется в областях управления: трудовыми ресурсами и непосредственно операциями.

Несомненным остается тот факт, что без полномочия людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому, управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики менеджмента.

Термин «трудовые ресурсы» впервые употребил С.Г. Струмилин (1922 г.) в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы» [15]. К трудовым ресурсам он относил часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались.

Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».

«Трудовые ресурсы - форма бытия рабочей силы, материальная основа и источник ее формирования» [14].

«Рабочая сила - совокупность свойств человека как труженика (его физических и духовных способностей) к труду» [14].

Трудовые ресурсы выступают в качестве предпосылки осуществления рабочей силы, ее действительного и потенциального носителя.

«Трудовые ресурсы - функционирующее и нефункционирующее (потенциальное) в обеих сферах (производственной и непроизводственной) общественного хозяйства, трудоспособное население, обладающее совокупностью физических и духовных способностей, образовательными и профессиональными знаниями» [14].

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражает производственные отношения между обществом и в целом и носителями рабочей силы по поводу использования их способности к труду для развития производства в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человеческого общества.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Количественный состав трудовых ресурсов определяется методикой установления границ трудоспособного возраста. Так, к трудовым ресурсам учреждений банковской сферы относятся:

«1. лица в трудоспособном возрасте, имеющие высшее или среднее специальное образование, то есть мужчины - 20 - 59 лет и женщины - 20 - 54 года, за исключением неработающих лиц (инвалидов I и II групп, а также лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчины - 50 - 59 лет, женщины - 45 - 50 лет).

2. Лица, старше трудоспособного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины - 55 лет и старше)» [32].

Границы трудоспособного возраста регулируются КЗоТ РФ. Количественный состав кадров определяется также спецификой работы учреждения, его размерами и организационной структурой, а также состоянием, царящим на рынке труда в данный момент времени и т. п.

Однако количественное состояние трудовых ресурсов далеко не полностью характеризует содержание данной категории.

В составе трудовых ресурсов важно выделить, также носителей простой и квалифицированной рабочей силы.

Трудовые ресурсы с качественной стороны характеризуются степенью профессиональной подготовки, специальными знаниями, уровнем образования, общей культуры человека.

К носителям простой рабочей силы относятся:

· основные рабочие - рабочие, занятые созданием материальных ценностей,

· вспомогательные рабочие - рабочие, которые обслуживают трудовые процессы (наладчики оборудования, уборщицы и т. п.).

К представителям квалифицированной рабочей силы относятся:

· специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование,

· служащие - работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции,

· руководители - работники, осуществляющие руководство и координацию действий служб и подразделений организации.

Так, например, качественный состав кадров учреждений представлен: руководителями, специалистами, служащими и вспомогательными рабочими [32].

Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям:

· профессия - определенный вид трудовой деятельности, возникающий в процессе общественного разделения труда и требующий для его выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков. Она предопределяется характером создаваемого труда [20].

· специальность - определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии [20].

Итак, квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемой им работы [20].

Количественные и качественные параметры трудовых ресурсов организации представлены в виде схемы (рис. 1.1)

Рис. 1.1 Состав кадров

«Кадры организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором» [11].

Управление трудовыми ресурсами предприятия - это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы (рис. 1.2):

1. Планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших для резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию;

6. Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;

9. Подготовка руководящих кадров - управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Рис. 1.2 Управление трудовыми ресурсами

Как уже было сказано ранее основным структурным подразделением по управлению трудовыми ресурсами является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Необходимо отметить тот факт, что отделы кадров, на современном этапе, не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации. Негативным является и тот факт, что они структурно разобщены с отделами организации труда и зарплаты, юридическими отделениями и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Это приводит к тому, что службы управления кадрами имеют низкий организационный статус и являются слабыми в профессиональном отношении.

На современном этапе службы управления кадрами должны выполнять следующие задачи по управлению трудовыми ресурсами организации: управление занятостью, оценка и подбор кадров, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, профессиональная адаптация работников и т. п.

Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

В настоящее время главной целью системы управления трудовыми ресурсами является: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления кадровым составом организации (рис. 1.3).

Опыт прошлых десятилетий показывает, что зачастую, работы с кадровым составом организации заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если руководству удалось найти нужных людей, то они смогут выполнять нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлено материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.



Рис. 1.3 Состав функциональных подсистем управления кадрами организации

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это приводит к росту производительности, а значит и к увеличению ценности ресурсов организации.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами, позволит руководству осознать необходимость использования научного подхода к управлению и разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать повышению эффективности организации в целом.

1.2 Составные элементы кадрового менеджмента

Инновационный характер деятельности, приоритетность вопросов качества товаров и услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знания и т. п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Составные элементы кадрового менеджмента (рис. 1.4):

1. Кадровое планирование.

Сущность заключается в том, что оно имеет задачи предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.



Рис. 1.4 Составные элементы кадрового менеджмента

Оно осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Оно должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач здесь является учет интересов всех работников организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

· как лучше использовать кадры в соответствии с его способностями?

· каким образом обеспечить развитие кадров и поддержания их знаний в соответствии с запросами организации?

· каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с кадрами (рис. 1.5).

Рис. 1.5 Цели и задачи планирования

2. Оперативный план работы с кадрами (рис. 1.6).

3. Набор и отбор кадров.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все виды должности, из которых руководство отбирает наиболее подходящих для нее работников.

К средствам внешнего набора кадров относятся: публикация объявлений в средствах массовой информации, обращение к средствам массовой информации, обращение к агентствам трудоустройства…



Рис. 1.6 Оперативный план работы с кадрами (типовой)

К средствам внутреннего набора относятся: продвижение по службе, замещение вакантных должностей и т. п.

При отборе кадров используются следующие методы:

· испытания - измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, оценка психологических характеристик (уровень интеллекта, энергичность, откровенность и т. п.),

· собеседование - проведение интервью.

4. Определение зарплаты и льгот.

Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу.

Структура зарплаты в организациях определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также прибыльности организации.

Основные виды дополнительных льгот: премии, компенсационные выплаты при выходе в отставку, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплаченные отпуска, страхование, пенсионное обеспечение, детские учреждения, льготное обучение и т. п.

5. Профориентация и социальная адаптация кадров.

Руководство должно использовать целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести работника в трудовой коллектив.

6. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Обучение персонала позволит использовать собственные производственные ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Существует две формы обучения кадров:

· на рабочем месте (методы: усложняющихся заданий, ротация, инструктаж, делегирование полномочий и т. п.),

· вне рабочего места (методы: лекции, семинары, деловые игры, конференции и т. п.).

7. Оценка кадров и результата их трудовой деятельности.

Руководителю необходимо определить степень эффективности труда кадров. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую, представляет собой функция контроля.

Оценка результатов позволит руководству определить наиболее эффективных работников и реально поднять уровень их достижений, переводя на более привлекательные должности.

При переходе к рынку происходит медленный отход от жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, базирующихся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к вопросам кадрового менеджмента. Главное внутри организации - работники. Задачи кадровых служб на современном этапе заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. Главная цель эффективной кадровой политики сегодня, состоит в обеспечении квалифицированными кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и социального развития.

1.3 Кадровая политика организации

Основу концепции управления трудовыми ресурсами организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Изменения в экономической и политической системах нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования. Нервозность, вызванная сложившейся ситуацией негативно сказывается в процессе труда персонала, что отражается на результате их деятельности. Планы в этой области связаны с реализацией функции мотивации.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности посредством улучшения условий работы, отношений рабочих и руководства.

Существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них - демократизация управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

· Политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных работ, безопасности и возможности для продвижения.

· Гарантии занятости для персонала делают любую организацию более прибыльной и конкурентоспособной.

· Политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить использование своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению.

· Политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других организациях, в соответствии со структурой, определенной способностями, опытом, ответственностью.

· Политика производственных отношений - установление процедур для простого решения трудовых проблем.

· Политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей, социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и организации.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:

· занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнение),

· обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие),

· оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне),

· трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами),

· благосостояние (пенсии, пособия по болезни, транспортные услуги, жилье, питание, помощь в личных проблемах и т. п.).

Кадровая политика призвана создавать условия для мотивации более высокой производительности персонала и удовлетворенности работой.

Рыночная экономика - это экономика, служащая потребителю. В России рынок пока находится в стадии становления. Здесь мы имеем дело с так называемой не отягощенной опытом рыночной экономикой, которая многими воспринимается как «необузданный рынок». На этом рынке нет еще многих важных элементов, необходимых для социальной рыночной экономики.

Опыт, накопленный за рубежом, показывает, что для успешного перехода к рыночной экономике необходимо создание эффективно функционирующей банковской системы.

Для учреждения, предоставляемого услуги населению, его сотрудники являются самым важным капиталом. Поэтому руководству современных банков необходимо уделять пристальное внимание разработке эффективной кадровой политики, позволяющей в полном объеме использовать ресурсы организации.

1.4 Особенности формирования кадрового состава российских банков

Формирование кадрового состава банков - это фундаментальное, стратегическое направление, которое во многом обеспечит стабильность и эффективность всей банковской системы страны.

Сложная и противоречивая социально-экономическая ситуация в России на современном этапе негативно сказывается на хозяйственной деятельности практически всех хозяйствующих субъектов, в том числе и на учреждения банковской сферы. Однако, стоит заметить, что при всех трудностях банки сейчас имеют ряд реальных возможностей для повышения их роли в современной экономике. Такие предпосылки заложены прежде всего в уровне банковского персонала.

На основании статистических данных, приведенных в книге Ястрба С.Д. «Теория и практика: коммерческие банки» [29], можно отметить некоторые изменения, сложившиеся за последние несколько лет, в кадровом составе российских банков:

1. Возрос интеллектуальный потенциал кадров, значительно увеличилось количество работающих с высшим специальным образованием (так, например, согласно приведенным данным, работников с высшим специальным образованием в 1991 г. было 21% от общей численности работающих, а в 1997 г. - уже 64%).

2. Происходит омоложение банковского персонала: средний возраст составляет от 30 до 35 лет в 1997 г., в то время как по данным исследований, в 1991 г. средний возраст работников составлял 38 - 46 лет.

3. Увеличился приток мужского персонала с 18% до 45% от общей численности работающих в 1997 г.

4. Повысился престиж банковской профессии на рынке труда (так, на современном этапе специалистов банковской сферы на рынке труда в 1,8 раз больше, чем имеющихся вакансий).

5. Происходит рост заработной платы сотрудников банков, поэтому на сегодняшний день это одна из самых высокооплачиваемых сфер экономики.

Необходимо отметить, что на современном этапе, чаще всего, банкротами становятся те банки, которые не сумели укрепить свои кадры квалифицированными специалистами. Сегодня на рынке работает множество различных коммерческих банков, повышается конкурентная борьба за потребителя, поэтому перед администрацией банков встает необходимость разработки эффективной кадровой политики, целью которой является привлечение квалифицированных работников для повышения эффективности работы учреждения.

При разработке эффективной кадровой политики банковскому руководству необходимо учитывать специфику социально-экономической и политической ситуации в России, которая представлена следующими аспектами:

В банковской практике появились сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования к квалификации кадров.

При наличии общих внешних факторов - нестабильности экономико-политической ситуации - решающим фактором становится квалифицированное управление банком.

Из-за нестабильности экономической ситуации в стране (высокие темпы инфляции, несовершенная система налогообложения и т. п.) банки работают в условиях повышенного риска.

Согласно исследования, проведенным С.Д. Ястребом [29], в некоторых банках не поставлены стратегические цели, планирования и контроля. Нет бизнес-планов, служб маркетинга, аудита, информационной базы и т. п.

В заключении, хотелось бы отметить, что банк - это интеллектуальный центр, в котором люди занимаются экономикой и совершаемые операции являются интеллектуальным продуктом. Поэтому персонал в банке - это главный элемент организации и решить его можно только путем разработки эффективной кадровой политики учреждения.

В следующей главе данной дипломной работы, на примере ОАО «Амурский банк» г. Благовещенска, мы рассмотрим процессы влияния кадровой политики на эффективность и рентабельность ее деятельности.

2. Анализ кадровой политики, проводимой в АК СБ ОАО «АМУРСКИЙ БАНК»

2.1 Общая характеристика сферы деятельности и основные экономические показатели АК СБ РФ ОАО «Амурский банк»

Акционерный коммерческий сберегательный банк ОАО «Амурский банк» г. Благовещенска создан в форме акционерного общества в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности РСФСР» от 02.12.90 г.

Банк входит в банковскую систему РФ и в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, нормативными документами и настоящим Уставом. Банк является юридическим лицом и со своими филиалами входит в единую систему Сбербанка России. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Банк имеет широкую сеть филиалов, которые не являются юридическими лицами.

Основной целью банка является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, а также осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами.

Банк осуществляет следующие банковские операции: привлекает и размещает денежные средства физических и юридических лиц, открывает и ведет банковские счета физических и юридических лиц, осуществляет расчеты по поручению клиентов, в том числе банков - корреспондентов, инкассирует денежные векселя, платежные и расчетные документы и осуществляет кассовое обслуживание физических и юридических лиц, покупает и продает иностранную валюту в наличной и безналичной формах, привлекает во вклады и размещает драгоценные металлы, выдает банковские гарантии.

Банк помимо перечисленных выше банковских операций осуществляет следующие сделки:

· выдает поручительства за третьих лиц, предусматривающие исполнение обязательств в денежной форме;

· приобретает права требования от третьих лиц для исполнения обязательств в денежной форме;

· доверительно управляет денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

· осуществляет операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством;

· предоставляет в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

· осуществляет лизинговые операции;

· осуществляет брокерские, консультативные и информационные услуги.

Все перечисленные банковские операции и сделки осуществляются в рублях и иностранной валюте.

Банк вправе осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами.

Банк обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах распределения чистой прибыли.

Балансовая и чистая прибыль банка определяются в порядке предусмотренном законодательством РФ. Из балансовой прибыли уплачиваются соответствующие налоги, другие обязательные платежи в бюджет, во внебюджетные фонды, а также производятся расходы, осуществляемые по законодательству РФ до налогообложения. Чистая прибыль остается в распоряжении банка и по решению общего собрания акционеров перечисляется в резервы, направляется на формирование иных фондов и распределяется между акционерами в виде дивидендов и на другие цели в соответствии с законодательством РФ.

Органами управления банком являются: общее собрание акционеров, наблюдательный совет банка, коллективный исполнительный орган - Правление банка, единоличный исполнительный орган - Председатель Правления банка.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления банком.

Руководство текущей деятельностью банка осуществляется Правлением и Председателем Правления банка. Председатель Правления избирается общим собрание акционеров из числа членов Наблюдательного совета банка.

«Амурский банк» г. Благовещенска работает на основании устава СБ РФ и Положения об «Амурском банке» СБ РФ. Председатель ОАО «Амурский банк» действует на основании генеральной лицензии и доверенности на управлении АК СБ РФ ОАО «Амурским банком».

С 1.01.91 г. ОАО «Амурский банк» является юридическим лицом, входит в единую организационную структуру Сберегательного банка РФ и осуществляет свои функции по территории Амурской области, имеет самостоятельный баланс территориального банка.

Структура АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» включает в себя 60 филиалов, 20 отделений и 31 пункт обмена валюты.

К банковским ресурсам ОАО «Амурский банк» относятся собственные средства банка, заемные и привлеченные средства, совокупность которых используется для осуществления банком активных операций, то есть размещения мобилизованных ресурсов с целью получения дохода.

Основными источниками формирования банковских ресурсов являются вклады клиентов банка, физических лиц и средств на счетах предприятий юридических лиц.

Доход банка формируется за счет операций с ценными бумагами и процентам по выданным ссудам предприятий.

Основной расходной статьей банка являлась выплата процентов по вкладам населения и административно-хозяйственные расходы.

Сберегательный банк РФ занимает одно из ведущих мест в банковской системе. Постоянно совершенствует кредитно-расчетные операции.

Клиенты сберегательного банка по сравнению с другими банками несут меньший риск за счет обеспечения 100% резерва для возврата вклада населению.

Доход АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» от операций с иностранной валютой на 1.01.99 г. составил 25092,7 млн. руб. Тогда как этот показатель на 1.01.00 г. составил 25251,0 млн. руб. Это говорит о стабильности проведения данных операций.

Основные показатели деятельности ОАО «Амурский банк» в динамике представлены в таблице 2.1, 2.2.

Таблица 2.1 Основные показатели деятельности ОАО «Амурский банк» в динамике

Основные показатели	На 1.01.99, в млн. руб.	На 1.01.00, в млн. руб.
Собственные средства	112000	871017
Прибыль	69000	317904

Таблица 2.2 Основные показатели деятельности ОАО «Амурский банк» в динамике

Основные показатели	На 1.01.99, в млн. руб.	На 1.01.00, в млн. руб.
Собственные средства	19087111,1	20131860
Прибыль	14501897,8	14521227

Удельный вес основных показателей АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» в общей сумме показателей по Сбербанку России:

· собственные средства - 0,5%,

· прибыль - 0,5%.

За 1999 г. валюта баланса банка увеличилась в 1,98 раза, доходы за год увеличились в 1,72 раза, расходы за год увеличились в 1,58 раза, балансовая прибыль увеличилась в 3,9 раза, остаток вкладов населения увеличился в 2,1 раза.

Основным показателем деятельности Сбербанка является объем привлечения ресурсов физических лиц. Этот показатель наглядно продемонстрирован в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Доля ОАО «Амурский банк» в общей сумме привлеченных ресурсов физических лиц региона

Показатели	01.01.99 г.	01.01.2000 г.
	Все банки региона, включая ОАО «Амурский банк», млрд. руб.	ОАО «Амурский банк», млрд. руб.	Удельный вес ОАО «Амурский банк» в регионе, %	Все банки региона, включая ОАО «Амурский банк», млрд. руб.	ОАО «Амурский банк», млрд. руб.	Удельный вес ОАО «Амурский банк» в регионе, %
Всего привлечено средств физических лиц	1007,7	503,8	50	1501,2	1065	70,9
Всего привлечено средств юридических лиц	848487,4	30789,3	1,6	682815,4	54510,6	8
В том числе остатки средств юридических лиц на счетах в рублях и валюте	641777,8	29139,4	4,5	402447	52711,7	13,1

Из таблицы 2.3 видно, что удельный вес привлекаемых АК СБ РФ ОАО «Амурским банком» средств физических лиц растет. Особенно в настоящий момент. После того как финансово-кредитную систему затронул кризис, многие банки вынуждены закрыться. Начался отток вложений физических лиц из других банков в сбербанк.

В 1998 г. ОАО «Амурским банком» проводились следующие виды операций с иностранной валютой:

· операции по покупке-продаже наличной инвалюты;

· привлечение средств во вклады;

· операции с грантами «Открытое общество»;

· совершение торговых операций по переводам согласно Положению №39 и Порядку №508 Банка России;

· совершение размещений валютных средств в депозиты.

В 1998 г. ОАО «Амурским банком» прекращено обслуживание юридических лиц в инвалюте, согласно указаниям СБ РФ. Соответственно экспортно-импортные операции не проводились.

За 1999 г. получено доходов от операций с инвалютой всего - 13667,2 тыс. руб. (за 1998 г. - 169,1 тыс. руб.).

Основную часть доходов составила:

· положительная курсовая разница от переоценки - 13305,2 тыс. руб. или 97,3% от общей суммы доходов (в 1998 г. - 160, 4 тыс. руб.),

· реализованная курсовая разница от операций по покупке-продаже инвалюты - 259,6 тыс. руб. или 1,9%.

Общие статьи расходов незначительны. Расходы по операциям с инвалютой составили на 1.01.00 г. - 13734,8 тыс. руб., в том числе:

· отрицательная курсовая разница от переоценки - 13649,45 тыс. руб. (99,4% от общей суммы расходов по операциям в инвалютой),

· проценты по вкладам и депозитам населения - 80,8 тыс. руб. (0,6%).

ОАО «Амурским банком» достоверно и своевременно составляются отчеты по валютной деятельности (данным бухгалтерского учета) и предоставляется в СБ РФ и Банк России.

Формирование и размещение инвалютных ресурсов видно из ниже приведенной таблицы 2.4, 2.5.

Таблица 2.4 Формирование и размещение валютных ресурсов

Показатель	План	Факт	Выполнение плана
Остатки на счетах физических лиц, в тыс. долларах США	289,0	178,4	61,7%
Остатки на счетах юридических лиц, в тыс. долларах США	1,0	-	0%
Итого	290,0	178,4	61,5%

Таблица 2.5 Размещение ресурсов банка

Показатель	План	Факт	Выполнение плана
Кредитные ресурсы, переданные ОАО «Амурскому банку» в тыс. долл. США	214,0	126,0	58,9%
Нормативные отчисления от прилива вкладов, в тыс. долл. США	51,0	34,0	66,7%
Касса, в тыс. долл. США	25,0	18,0	72%
Итого	290,0	178,4	61,3%

Основная часть привлеченных средств банка размещается в депозиты СБ РФ, которые составляют 126,0 тыс. долл. США. Неработающие активы составили 18,0 тыс. долл. США. Тем самым создалось критическое положение с выполнением бизнес-плана (25 тыс. долл. США). На 01.01.00 г. задание бизнес-плана по привлечению и размещению ресурсов не выполнено.

Одним из факторов успешной деятельности любой организации является ее организационная структура, которая должна включать в себя подразделения и службы, выполняющие ряд определенных функций. Организационная структура организации (наличие, функции и состав подразделений) должна определяться отраслевыми особенностями деятельности, ее размером и другими объективными факторами (наличие достаточно развитой инфраструктуры, законодательные акты и т. п.). Перед организациями стоит задача приспособления организационной структуры новым требованиям, она должна быть гибкой, быстро налаживаться под новые требования и др. Организационная структура, построенная в соответствии с вышеуказанными требованиями, позволит организации:

· четко разграничить подразделения по функциональным признакам;

· выстроить иерархию управления;

· оставить задачи и цели каждого подразделения;

· обеспечит более качественный контроль за работой подразделений;

· выработать стратегический план развития организации и выделить в нем долю участия каждого подразделения и т. д.

В связи с вышеуказанным возникает объективная необходимость анализа организационной структуры ОАО «Амурский банк».

2.2 Организационная структура АК СБ РФ ОАО «Амурский банк», состав и структура кадров

Во главе АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» стоит председатель банка.

Председатель банка имеет двух заместителей. Каждый из заместителей председателя имеет в своем подчинении ряд отделов (Прил. 1).

В непосредственном подчинении у председателя банка находятся следующие отделы:

· юридический,

· по работе с персоналом,

· контрольно-ревизионный,

· экономический,

· инкассации безопасности и защиты информации,

· Отделения и Филиалы банка.

На 1.01.00 г. в банке работало 126 человек, из них 74 человека - женщины, что составляет 58,7% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 1998 - 2000 г. 120 человек.

Возраст сотрудников на 1.01.00 г. колеблется в пределах 18 - 52 лет.

Следует отметить, что за период 1998 - 2000 гг. было уволено 36 сотрудников, 42 - принято на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

· выход на пенсию по возрасту - 18 человек,

· по причине несоответствия занимаемой должности - 5 человек,

· собственное желание - 13 человек (36% общего числа уволенных).

Все уволенные сотрудники по причине выхода на пенсию имели возраст: женщины - 55 - 56 лет, мужчины - 60 - 62 года. Следовательно, учитывая тот факт, что среди работающих в банке нет сотрудников пенсионного возраста, работники, достигающие - 55 лет женщины и 60 лет - мужчины - увольняются.

Возрастная структура работников банка распределяется следующим образом (рис. 2.1).

Основной состав сотрудников от 30 до 40 лет - 53%, состав сотрудников до 29 лет и 40 - 50 лет распределились равно 17% и 23%ю. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.

Классификация сотрудников банка по уровню образования представлена на рисунке 2.2.

Рис. 2.1 Возрастная структура работников банка

1 - до 29 лет, 2 - 30-40 лет, 3 - 40-50 лет, 4 - свыше 50.

Рис. 2.2 Классификация сотрудников банка по уровню образования

1 - высшее, 2 - неоконченное высшее, 3 - среднетехническое.

81% сотрудников банка имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8 человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднетехническое образование. Следует отметить, что в их число входят - 4 уборщицы, 4 шофера, инженер-электрик и завхоз, то есть все сотрудники, имеющие среднетехническое образование представляют собой неспециализированный персонал.

Распределение работников по количеству лет стажа работы в системе СБ РФ выглядит следующим образом (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Распределение работников по количеству лет стажа работы в системе СБ РФ



1 - до 1 года; 2 - 1-5 лет; 3 - 5-10 лет; 4 - свыше 10 лет.

В итоге, основное количество сотрудников - 53% работают в банковской сфере от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 1999 г.

Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы в банковской сфере свыше 10 лет, работали именно в АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» и пережили вместе с банком ряд реорганизаций.

Следует отметить, что в банке состав кадров по должностям выглядит следующим образом:

· председатель - 1 человек,

· зам. председателя - 2,

· начальник отдела - 12,

· зам.нач.отдела - 5,

· главный специалист - 17,

· ведущий специалист - 15,

· старший специалист - 27,

· бухгалтер - 11,

· кассир - 11, технический персонал - 14.

· Итого - 126 человек.

В процентном соотношении кадры управления составляют 13% общего числа сотрудников. Специалисты данной категории формируют и реализуют кадровую политику учреждения.

Анализ штатного расписания и фактического наличия работников банка позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.

В итоге, организационная структура банка выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления.

Выделение структурных подразделений осуществлено по функциональным признакам. Каждое подразделение банка включает в себя ряд отделов, которые разделены по признаку специализации. Каждый отдел ориентирован на конкретный вид деятельности.

Квалификация сотрудников высока, поскольку 92% из них имеют высшее или неоконченное высшее образование и 53% опыт работы в кредитно-финансовой сфере более 5 лет. Основной состав работников в возрасте до 40 лет. Следовательно, ОАО «Амурский банк» имеет хороший кадровый потенциал. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала.

Исходя из вышеуказанного, следующим этапом дипломной работы стал анализ кадровой политики, проводимой в ОАО «Амурский банк».

2.3 Анализ кадровой политики банка

Формирование персонала банка - это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы всей банковской системы страны. Учитывая непосредственную зависимость эффективности банковской деятельности от качества кадровой политики, в данной работе анализируется кадровая политика АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» г. Благовещенск.

Существуют различные точки зрения о необходимости анализа кадровой политики. А именно, что может дать такой анализ.

Анализ кадровой политики банка позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

· Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей банка;

· Ясность в понимании проблем руководства и кадров;

· Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;

· Добиться единообразия и последовательности в принятии решений;

· Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;

· Укрепление морали и улучшение общих отношений;

· Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;

· Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем и т. п.

В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных компаниях. Эту политику анализируют в большинстве случаев по трем направлениям:

· анализ занятости;

· анализ обучения;

· анализ оплаты труда.

Однако, данные направления не дают полного объема информации о качественной характеристике кадровой политики. Поэтому анализ кадровой политики ОАО «Амурский банк» охватит и такие сферы работы с кадрами, как производственные отношения и политика благосостояния.

Если исходить из опыта, то имидж любого банка прежде всего определяется личностью, которая его возглавляет, то ОАО «Амурский банк» возглавляется мужчиной 42 лет. Опыт работы на руководящих должностях в финансово-кредитных учреждениях составляет 7 лет, общий стаж работы в банковской сфере - 16 лет. Имеет высшее специальное образование (в 1996 г. заочно окончил Московский финансовый институт). Также в 1984 г. он окончил экономический факультет Благовещенского сельскохозяйственного института. Следовательно, по качеству образования и опыту работы председатель банка соответствует занимаемой должности.

Анализа кадровой политики банка позволил выявить следующее.

В ОАО «Амурский банк» за период 1998 - 2000 гг. было принято 423 человека. Все принятые сотрудники в возрасте до 42 лет, имеющие высшее образование или получающие таковое. Следовательно, банк нацелен на привлечение молодых высококвалифицированных сотрудников.

Каждый работник банка имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников банка этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.

В банке в 1999 г. была открыта комната отдыха и сауна ля сотрудников. Это позитивным образом сказалось на производительности труда.

В мае - июне 1998 г. администрацией был проведен эксперимент, целью которого являлось повышение качества работы, в отделе кассовых операций и в операционном отделе. Учитывался тот факт, что данная работа носит сидячий характер и скорость обслуживания к концу дня сокращалась вдвое. В отделе кассовых операций был разрешен 10-минутный перерыв каждые 1,5 часа, улучшено было освещение, а также установлены кресла с эффектом массажа. Операционный отдел функционировал на прежних условиях. В первые две недели в отделе кассовых операций был отмечен рост производительности в вечерние часы работы на 12,6%. Через месяц рост производительности в общей массе составил 21,4%.

По расчетам отдела бухгалтерского учета и отчетности срок окупаемости затрат на улучшение условий труда в отделе кассовых операций составил 11 месяцев. Однако, вместе с ростом производительности сократилось число работников, уходящих в больничный отпуск по причине заболевания опорно-двигательного аппарата. Учитывая итоги эксперимента, правление банка решило применить данные условия труда ко всем отделам. И полный перевод должен состояться к апрелю 2001 г.

Учитывая тот факт, что банковская структура - остается самой или одной из самых привлекательных мест для трудоустройства, администрации кредитно-финансовых учреждений устанавливают очень строгие рамки отбора для вновь принятых специалистов. В АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» найм сотрудников на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

· Конкурс документов.

· Собеседование и тестирование.

· Предоставление работы с испытательным сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат банка со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат банка при наличии свободных рабочих мест. В 1999 г. в банк было принято ряд специалистов, окончивших ВУЗы и получивших специальное образование, но не имевших опыта работы. Администрация банка решила набрать в штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные высококвалифицированные кадры.