Организационная культура
Понятие и источники организационной культуры. Взаимопонимание и общение в коллективе как составная часть организационной культуры. Модели организационной культуры. Регуляторы организационного поведения как часть порядка. Типы поведения сотрудников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.10.2010 |
| Размер файла | 37,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Содержание
Введение
1. Проблема
2. Понятие и источники организационной культуры
3. Взаимопонимание и общение как составная часть организационной культуры
4. Модели организационной культуры
5. Регуляторы организационного поведения как часть порядка
6. Типы поведения сотрудников
7. Рекомендации
Заключение
Список литературы
Глоссарий
Введение
Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло до того, как оно стало предметом социальных исследований. Присуще людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласия, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Управление зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является из ее важнейших факторов.
Различия в структуре организации, в особенности их функционирования накладывают очень существенный отпечаток на управленческую деятельность, а в ряде случаев и оказывают на нее определяющее влияние. Кроме того, деятельность руководителя, ее психологические особенности зависят не только от типа организационной структуры, но и от его иерархического места в этой структуре.
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это.
Цель данной работы - осветить основные проблемы организационной культуры и порядка.
Задачи:
1. изучить литературу по данной теме;
2. классифицировать информацию в виде концентрированного текста и графических иллюстраций;
3. представить комплекс по совершенствованию поведения и организационной культуре.
1. Проблема
|
Действительное состояние дел |
проблема недостаток культуры |
Желаемое состояние дел |
|
|
Поведение персонала не соответствует уровню культуры организации |
Поведение персонала должно соответствовать уровню культуры организации |
||
|
Организационная культура зависит от поведения руководителя, которое не всегда является адекватным |
Необходимо адекватное восприятие руководителем своего поведения |
||
|
Поведение сотрудников порождает конфликты в организации |
Необходима локализация конфликта до его перехода в конфликтную стадию |
||
|
Недостаток квалификации для анализа истинной цели каждого взаимодействия внутри организации |
Грамотный анализ истинной цели каждого взаимодействия внутри организации |
||
|
Стереотипы, возникающие от впечатления вербального общения |
Сдержанность человека в вербальных проявлениях не говорит о том, что он не сможет плодотворно общаться в дальнейшем. |
2. Понятие и источники организационной культуры
«Невротическая»
Источники Проявления
«Здоровая»
3. Взаимопонимание и общение как составная часть организационной культуры
Составные части
Предпосылки эффективности
Условия взаимопонимания
Причины недопонимания
4. Модели организационной культуры
Характеристика |
Профили организационной культуры |
||||
Жесткий подход |
«Много работаем / хорошо отдыхаем» |
Поставить на карту свою компанию |
-Процесс |
||
|
Степень допустимого риска |
Высокая |
Низкая |
Высокая |
Низкая |
|
|
Обратная связь от принятых решений |
Быстрая |
Быстрая |
Медленная |
Медленная |
|
Типичные виды организаций, которые используют данную культуру |
Строительные, косметические, телевизионные, радио, предпринимательские, управление и консалтинг |
Недвижимость, компьютерные фирмы, торговля автомобилями, выездная торговля, магазины, крупные предприятия торговли |
Нефтяные, авиакомпании, производители средств производства, архитектурные фирмы, инвестиционные банки, горнодобывающие и металлообратывающие, военные предприятия |
Банки, страховые компании, коммунальные, фармацевтические, финансовые предприятия, многие правительственные учреждения |
|
Как ведут себя люди, которые хорошо приживаются или приобретают репутацию героя в данной культуре |
У них жесткие установки. Они индивидуалисты. Они признают риск типа «или все, или ничего». Они суеверны |
Они прекрасно торгуют. Они, как правило, дружелюбны и располагают к себе. Они используют командный подход к решению проблем. Они не суеверны |
Они могут долгое время терпеть неопределенность. Они всегда перепроверяют свои решения. Они обладают хорошей технической подготовкой. Они уважают авторитеты |
Они очень осторожны и бережно относятся к доверенной им работе. Они хорошо организованы и пунктуальны. Они внимательны к каждой мелочи. Они всегда следуют установленным правилам |
|
Сильные стороны сотрудников/культуры |
Они могут быстро делать дело |
Они могут в короткие сроки выполнить большой объем работы |
Они могут делать изобретения и открытия научного характера |
Они приносят на рабочее место порядок и организованность |
|
Слабые сторонысотрудников / культуры |
Их ничему не учат прошлые ошибки.Все в организацииимеет краткосрочныйхарактер. Они игнорируют ценность сотрудничества |
Они ищут быстрые одноразовые решения.Их задачи рассчитанына короткие сроки.Они больше настроенына действия, чем решение проблем |
Они очень медленно выполняют задания.Их организации подвержены краткосрочным колебаниям экономического характера |
В таких организациях часто возникают проблемы, связанныес оборотными средствами. Много бюрократической волокиты.Инициатива подавляется. Сотрудники дол-го выполняют утомительные задания |
|
Привычки людей,которые хорошо приживаются или имеютрепутацию героев |
Они модно одеваются.Они живут в престижных районах. Они любят индивидуальныевиды спорта, такие как теннис. Они любятсостязаться друг с другом в словесных поединках |
В одежде они избегаюткрайностей. Они живут в типовых домах.Они предпочитают командные виды спорта, такие как футбол. Онилюбят выпить вместе |
Они одеваются сообразно своему положению в организации.Их жилищные условиятакже соответствуютих положению. Онилюбят такие видыспорта, как гольф,в которых результатне ясен до конца игры.Старшие члены организации играют рольнаставников по отношению к младшим. |
Они одеваются соответственно положениюв организации. Ониживут в квартирах илискромных домах. Они любят такие виды спорта, в которых можно наслаждаться самим процессом, как, например, бег или плавание.Они любят обсуждать различные письменные документы |
5. Регуляторы организационного поведения как часть порядка
Парадигмы науки управления организационным поведением персонала
|
Факторы |
Классический подход |
Современный подход |
|
|
Активы фирмы |
Физический и денежный капитал |
Физический и денежный капитал и человеческие ресурсы |
|
|
Расходы на персонал |
Текущие затраты |
Долгосрочные инвестиции |
|
|
Привлечение персонала |
Денежные стимулы |
Активный поиск, рекламе, социальные льготы, индивидуальный подход |
|
|
Расходы на обучение |
Минимальные |
По критерию «затраты -- выгода» с учетом перспективы и социального эффекта |
|
|
Формы обучения |
Преимущественно на рабочем месте, узкая специализация |
Все формы обучения, включая общее образование |
|
|
Социальная инфраструктура фирмы |
Отсутствует |
Отдельные компоненты инфраструктуры, при их создании учитывается эффект |
|
|
Стиль руководства |
Преимущественно авторитарный |
Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода |
|
|
Организация труда |
Исходя из представления «человек -- придаток машины» |
Гибкая, с учетом индивидуальных и личных качеств и потенциала и особенностей группового взаимодействия |
|
|
Регламентация действий работника |
Жесткая |
Различные степени свободы с учетом специфики труда и индивидуума |
|
|
Мотивация к труду |
Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказания |
Сочетание групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения |
|
|
Горизонт планирования развития персонала |
Краткосрочный план |
На протяжении всего жизненного пути работника |
|
|
Функции кадровых служб |
Преимущественно учетные |
Интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций |
|
|
Отношения с профсоюзами |
Конфронтационные |
Избегание, компромисс |
|
|
Оценка эффективности персонала |
Преимущественно по экономическим критериям |
По системе социально-экономических показателей с учетом мнения общественности о качестве трудовой жизни |
6. Типы поведения сотрудников
7. Рекомендации
Основными методами развития организационной культуры можно считать мотивацию персонала и заинтересованность персонала в управлении организацией. В связи с этим можно обозначить особенности.
Во-первых, это повышение роли персонала в управлении современным производством, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.
Вторым фактором повышения роли персонала в управлении организацией является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля, самоорганизации и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.
В-третьих, повышение участия персонала в управлении предприятием влияет на качество работы организации, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции; повышение значимости качества продукции.
Четвертым, повышение роли в современном производстве, а также управления им является изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.
Заключение
За короткое время в нашей стране произошли коренные, принципиальные изменения. Экономика перешла на рыночные отношения, и важная роль при этом отводится менеджменту.
За последние годы в России были опубликованы работы о новейших достижениях в сфере менеджмента -- управления производством в США, Японии, Швеции, Финляндии, Англии. Однако большой зарубежный опыт в области менеджмента в основном остается невостребованным из-за значительного опережения отечественного уровня управления предприятием. Руководители средних и малых предприятий, занимающиеся малым бизнесом, сталкиваются в своей практической деятельности со множеством проблем, одной из которых является недостаток культуры организации.
На основе изученной литературы (Алиев В.Г., Зайцев Л.Г., Соколова М.И., Костина Г.Д., Латыпова М.М., Крупанин А.А., Никифорова Л.Х., Спивак В.А., Шейн Э.) нами были выявлены основные вопрос связанные с организационной культурой и организационным порядком, которые позволили сформулировать рекомендации по данной проблеме.
Полученная информация классифицирована в виде 2 таблиц и 6 схем. Представлены рекомендации, адресованные руководителям предприятий.
Список литературы
1. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономика, 2004. -- 310с.
2. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник. - М.: Экономистъ, 2005. - 665с.
3. Костина Г.Д. Организационное поведение и этика бизнеса: Учеб. пособие. -- М.: МИЭТ, 2000. -- 194 с.
4. Латыпова М.М. Управление поведением организации: Учеб. пособие. -- М.: Изд. Моск. Гос. горного университета, 2003. -- 65 с.: ил.
5. Крупанин А.А. Организационное поведение: Текст лекций. -- СПб.: СПбГИЭУ, 2002. -- 116 с.
6. Никифорова Л.Х. Организационное поведение. -- М.: МГТУ ГА, 2001. --80с.
7. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громковой. -- СПб.: Питер. 2004. -- 432 с.: ил.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -- СПб.: Питер, 2000. -- 416с.
9. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336с.
Глоссарий
Конгруэнция -- подтверждение взаимных ролевых ожиданий, полное взаимопонимание, единый резонансный ритм, созвучность переживаний участников контакта. (Зайцев Л.Г.)
Контроль - форма проверки количественного и качественного соответствия процесса производства ранее запланированным заданиям, решениям, нормам и показателям. (Латыпова М.М.)
Координация - необходимое согласование действий в работе всех структурных звеньев организации, предусматривает обеспечение ритмичности и непрерывности в целях гармоничного взаимодействия всех звеньев управления. (Латыпова М.М.)
Культура общения -- это совокупность ценностей (свободы, справедливости, прав и обязанностей, ответственности и самосознания) и способ их реализации в системе социальных, экономических, культурных отношений людей, основанных на раскрытии индивидуальных возможностей и способностей личности. (Костина Г.Д.)
Массовое общение -- это множество непосредственных контактов незнакомых людей, а также коммуникация, опосредованная различными видами средств массовой информации. (Алиев В.Г.)
Мотивация - процесс побуждения работника к активной деятельности по достижению целей организации с помощью системы стимулов. (Костина Г.Д.)
Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации. (Зайцев Л.Г.)
Организационная структура управления - совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. (Алиев В.Г.)
Организация (как функция) - определение и распределение объема работ по реализации намеченных целей, а также характера взаимоотношений между управленческими и производственными звеньями по созданию реальных условий для достижения целевой функции фирмы (компании).
Организация (сообщество) - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения значимой для всех членов группы общей цели или целей. (Крупанин А.А.)
Планирование - постановка реальных целей и задач системы управления и организации в целом в строгом соответствии с методом и средствами их достижения. (Крупанин А.А.)
Стратегия - детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. (Спивак В.А.)
Управление персоналом - целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. (Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громкова)
Установка сознания -- это устойчивое отношение человека к окружающему миру, другим людям и самому себе, основанное на его жизненном опыте. (Крупанин А.А.)
Цель организации - это конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь трудовой коллектив. (Крупанин А.А.)
Централизация структуры предприятия - распределение прав, обязанностей и ответственности по вертикали управления. (Костина Г.Д.)
Подобные документы
Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 02.11.2008Понятие и специфические признаки организационного поведения и культуры. Функции организационной культуры, ее типология и разновидности. Характеристика и оценка организационной культуры на примере предприятия "Уральские газовые сети", ее улучшение.
контрольная работа [16,7 K], добавлен 20.02.2011Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008Организационная культура как нормативный регулятор и практическая деятельность. Формирование и реализация организационной культуры. Сила организационной культуры и методы ее поддержания. Регуляторы поведения российского государственного служащего.
дипломная работа [89,2 K], добавлен 25.09.2006Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.
курсовая работа [68,3 K], добавлен 09.12.2009Понятие и параметры организационной культуры. Соотношение "корпоративной" и "гражданской" культуры. Типология организационной культуры на основе конкурирующих ценностей. Типы организационной культуры по М. Бурке. Сильная и слабая культура, их соотношение.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 15.08.2009Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013Изучение организационной культуры как регулятора поведения в организации. Сущность, структура и сила организационной культуры, методы ее поддержания. Формирование и реализация организационной культуры. Организационная культура как нормативный регулятор.
реферат [26,0 K], добавлен 29.11.2010Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.
курсовая работа [84,7 K], добавлен 09.10.2006
