Управление персоналом

Программа обучения и профессиональной адаптации персонала компании может быть разделена на несколько направлений:

· тренинги для вновь набранных сотрудников;

· развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена;

· программа «Обучение обучающих»;

· тренинги для взаимодействующих отделов;

· узкоспециализированные, профессиональные тренинги;

Здесь можно позаимствовать опыт одной из ведущих гостиниц международного класса Marriott Royal Aurora Hotel (г. Москва) Корольков А. Электронное обучение - история, технологии, эффективность // Кадровый менеджмент. 2002. № 9..

Каждый новый сотрудник на первоначальном этапе обязательно проходит тренинг «Ориентация», где его посвящают в историю компании, рассказывают о структуре гостиницы и компании, основах корпоративной культуры, принципах гостеприимства, правилах техники безопасности, проводят экскурсию по гостинице.

Далее сотрудники проходят обучение с помощью разработанной компанией серии тренингов, касающихся работы с клиентурой компании:

· тренинг «Ответы на замечания и жалобы клиентов» посвящен отработке техники ответа на жалобы и замечания клиента;

· программа «Приверженность принципам гостеприимства» рассказывает о специфике и перспективах гостиничного бизнеса;

· тренинг по правилам телефонного этикета;

· тренинг по продажам;

· недавно созданная программа «Поведение при пожаре и других экстремальных ситуациях» (Fire&Emergency);

· тренинг «Стремление к совершенству в сервисе» рассматривает различные аспекты обслуживания гостей, правила поведения в стандартных и нестандартных ситуациях;

· программа «Сертификация» - это одна из уникальных разработок компании - программа профессиональной адаптации новых сотрудников на рабочем месте. В каждом отделе внедрением этой программы занимаются менеджеры совместно с тренерами отдела. В основе лежит подробный план обучения новичка, где прописаны все навыки и знания, касающиеся, в основном, профессиональной деятельности.

После составления плана разрабатывается брошюра, в которой содержится описание всех правил, стандартов и процедур работы. За каждым новичком закрепляется опытный сотрудник, который день за днем, шаг за шагом обучает его всему, что тот должен знать и уметь. Срок обучения по программе «Сертификация» длится три месяца (испытательный срок нового сотрудника), чтобы к его окончанию сотрудник мог выполнять свои функциональные обязанности наравне с другими сотрудниками отдела.

Следующее направление - это развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена. Цель этих программ - развитие управленческих качеств и навыков.

На каждого менеджера заводится так называемый «профайл» - документ, в котором содержится информация о его образовании, пройденных курсах, семинарах и тренингах. Эта информация помогает отделу персонала при анализе потребностей в обучении и подборе для менеджера именно тех обучающих программ, которые для них наиболее актуальны.

Тренинги для менеджеров ведутся по следующим направлениям:

· программы, посвященные развитию лидерских качеств;

· тренинговые программы, посвященные обучению менеджеров в узкой, специализированной области. Таковы программы для менеджеров Ресторанной службы, Службы приема и размещения, Службы гостиничных услуг и т. п.;

· тренинг «Управление временем»;

· тренинг «Делегирование полномочий»;

· тренинг «E-mail Этикет»;

· тренинг «Поверь в свои силы», одна из частей которого посвящена ведению переговоров и противостоянию попыткам психологических манипуляций;

· по запросу менеджеров был создан и внедрен тренинг «Эффективное Интервью» (так как менеджеры компании вовлечены в процесс собеседования при отборе персонала);

· программы повышения квалификации менеджеров в области информационных технологий.

Современный отель является очень сложной структурой, в которой функционирует множество компьютерных программ различной степени сложности. Менеджер среднего звена должен свободно владеть компьютером, поэтому необходимо уделить внимание обучению в этой области.

Часть таких тренингов менеджеры могут проходить за границей по программам Marriott International, часть можно проводить в самой компании.

По программе «Обучение обучающих» проходят обучение те менеджеры и рядовые сотрудники, которые занимаются обучением персонала в своем отделе. В каждом отделе должен быть сотрудник (тренер отдела), который проводит ежедневные 15-минутные тренинги. Цель таких тренингов - напомнить сотрудникам о стандартах Мэрриотт, о правилах внутреннего распорядка. Естественно, обсуждаются на этих мини-тренингах события, происходящие в гостинице, визиты VIP и насущные для отдела проблемы.

Для сотрудников тех отделов, которые взаимодействуют в процессе работы (например, Cлужба приема и размещения, Служба дворецких и Служба гостиничных услуг, Рестораны и Служба обслуживания в номерах), может быть создана программа перекрестных тренингов. Это программа обмена сотрудниками между взаимодействующими отделами, когда сотрудники получают возможность в течение нескольких дней поработать в другом отделе, что позволяет им лучше узнать специфику работы коллег и снижает возможность недоразумений и несогласованности в работе.

Одним из направлений работы в области обучения персонала является проведение так называемых «профессиональных» тренингов. Компания привлекает своих менеджеров, многие из которых являются высокими профессионалами в своей области, к проведению различных узкоспециализированных тренингов. Примером могут служить семинары по изучению особенностей элитных вин, сигар, тренинг “Мир коктейлей”, тренинг по обслуживанию VIP-банкетов и т. д.

Следуя рассмотренным рекомендациям построению и реализации системы управления персоналом обеспечения экономической безопасности, можно с большой долей оптимизма быть уверенным в том, что при наличии соответствия между потребными ресурсами и выделяемыми ассигнованиями на обеспечение безопасности ОАО «Гостиница «Обь» избранная цель обеспечения экономической безопасности будет достигнута.

Заключение

Таким образом, под обеспечением экономической безопасности предприятия понимается деятельность менеджеров и персонала по предотвращению нарушений стабильности функционирования и экономического развития предприятия вследствие негативных воздействий на его корпоративные ресурсы со стороны внешних и внутренних источников угроз безопасности. Источники угроз - это «потенциальные антропогенные, техногенные или стихийные носители угрозы безопасности».

Подход к обеспечению экономической безопасности предусматривает планирование и осуществление совокупности мероприятий, объединенных по функциональному признаку в комплексную систему обеспечения экономической безопасности. Отправным пунктом построения указанной системы является философия бизнеса, отражающая представления учредителей предприятия о ценностях и нормах поведения в бизнесе.

Обязательным условием построения комплексной системы обеспечения экономической безопасности является централизованное управление, предусматривающее:

· координацию действий менеджеров предприятия по обеспечению экономической безопасности в пределах их компетенции;

· сосредоточение совокупности корпоративных ресурсов на решении главных задач обеспечения экономической безопасности;

· формирование надежных гарантий поддержания законности при взаимодействии с органами государственной власти и местного самоуправления, а также подрядными организациями;

· контроль за полнотой и своевременностью выполнения организационно-распорядительных актов генерального директора экономической безопасности, относящихся к обеспечению экономической безопасности.

Построение комплексной системы обеспечения ЭБО осуществляется на основе соблюдения следующих принципов: соответствия потенциальным угрозам безопасности, адаптивности к изменениям обстановки целостности и системности, разумной достаточности.

К основным корпоративным ресурсам предприятия, используемым для обеспечения экономической безопасности, в общем случае могут быть отнесены:

· Имущество предприятия, включая средства технологического оснащения и прочие материальные ценности;

· финансовые возможности предприятия при существующей структуре капитала и практике использования основных и оборотных средств;

· кадровые возможности предприятия, прежде всего компетентность и профессионализм менеджеров и уровень квалификационного соответствия персонала;

· информационные ресурсы предприятия, включая материальные носители информации, содержащие коммерческую, банковскую и иную охраняемую законом тайну предприятия;

· технологии и объекты интеллектуальной собственности предприятия.

Анализируя сведения о структуре кадрового состава предприятия по возрасту и образованию, можно отметить, что большинство работающих на предприятии сотрудников находятся в возрасте 35-55 лет и имеют среднее и/или полное общее образование. Можно отметить, что в гостинице необходимо проведение аттестации персонала гостиниц и повышение квалификации сотрудников различных служб. Система мотивации и поощрения персонала в ОАО «Гостиница «Обь» разработана недостаточно.

Для совершенствования кадровой политики в ОАО «Гостиница «Обь» можно рекомендовать разработать систему мотивации персонала, а также разработать программу обучения и повышения квалификации персонала.

Система мотивации персонал может включать: бесплатное питание, униформу, чистку, отпуск 30 календарных дней, медицинское обследование - 1 раз в год, стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год, рождественский вечер, поощрение к годовщине открытия гостиницы, путевки в санатории, пионерские лагеря, профессиональное обучение, обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

Программа обучения и профессиональной адаптации персонала компании может быть разделена на несколько направлений:

· тренинги для вновь набранных сотрудников;

· развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена;

· программа «Обучение обучающих»;

· тренинги для взаимодействующих отделов;

· узкоспециализированные, профессиональные тренинги;

Список литературы

1. Армстронг Гари, Котлер Филипп. Введение в маркетинг, 5-е издание.: Пер. с англ.: Уч.пос. - М.: Издат. Дом «Вильямс», 2000.

2. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? - М.: Финансы и статистика, 1995.

3. Василец В.И. Практика обеспечения экономической безопасности акционерного общества //Люди Дела, 2004. - № 4. - С. 12-15

4. Галль ЛЕ Ж. - М. Управление людскими ресурсами - М., 1995.

5. Десслер А.И. Управление персоналом - М., 1997.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Н., 1999.

7. Занюк С. Психология мотивации. Теория и практика мотивирования. - Киев.: 2001.

8. Зиннуров У.Г., Прядко И.В. Формирование стратегической диверсификации деятельности предприятий//Российская научно-методическая конференция с международным участием «Управление экономикой: методы, модели, технологии»:Сборник научных трудов: в 3-х частях. - Уфа: УГАТУ, 2001.

9. Камаров Е.И. Менеджмент по «кадровым полкам» или как влиять на конкурентоспособность персонала // Управление персонала. 1996. № 10 .

10. Кирьянов Е.Н. Кадровая политика предприятия и роль психологии в ее проведении // Управление персоналом. 1996. № 9.

11. Корокина Ю. Разработка системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе // Персонал-Микс, 2001. № 6 (7). - с. 41.

12. Ладанов И.Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом. 1996. № 10 .

13. Матиашвили В.М. Человеческие ресурсы организации. - Н.Новгород, Нижегородский образовательный консорциум, 1998.

14. Предпринимательство и безопасность. Под ред. Ю.Б. Долгополова - М: Универсум, 1991.

15. Розанова В.А., Кирьянова Е.Н. Психологические вопросы управления кадрами // Управление персоналом. 1996. № 7.

16. Самыгин С.И., Сторялов Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов, 1999.

17. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М., 1997.

18. Экономическая безопасность предприятия (фирмы)/В.Б. Зубик, Д.В. Зубик, Р.С. Седегов; Под ред. Р.С Седегова, М.И. Плотницкого, А.С. Головачева. - Мн.: Выш.шк., 2005

19. Официальный сайт ОАО «Гостиница «Обь» www.obhotel.ru.

20. Ежеквартальный отчет Открытого акционерного общества «Гостиница «Обь» Код эмитента: 11834-F за Ш квартал 2004 года