Особенности трудовой мотивации на предприятии торговли

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на начало и конец отчетного периодов имеет значение выше нормативного, это свидетельствует о том, у ЗАО «Универсам «Волгоград» достаточно собственных оборотных средств для ведения хозяйственной деятельности и обеспечения финансовой устойчивости.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами:

На 01.01.2006 г.:

448333 / 1893739 = 0,237

На 01.01.2007 г.:

728341 / 2148502 = 0,339

Рисунок 2.3. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств
активами, К3 Примечание. Источник: собственная разработка

Значение данного коэффициента выше нормативного, то есть ЗАО «Универсам «Волгоград» способно рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов.

Коэффициент абсолютной ликвидности:

На 01.01.2006 г.:

231842 / 448333 = 0,517

На 01.01.2007 г.:

315340 / 728341 = 0,433

Значения коэффициента абсолютной ликвидности на начало и конец отчетного периода соответствуют нормативу. Коэффициент абсолютной ликвидности - это норма денежных резервов. Приведенные выше расчеты свидетельствуют о том, что у ЗАО «Универсам «Волгоград» есть гарантия погашения долгов.

Рисунок 2.4 Коэффициент абсолютной ликвидности, Кабс. П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Таким образом, анализ платежеспособности и ликвидности ЗАО «Универсам «Волгоград» показал, что в целом финансовое состояние ЗАО «Универсам «Волгоград» можно охарактеризовать как устойчивое. Организация обеспеченна собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств, у ЗАО «Универсам «Волгоград» достаточно собственных оборотных средств для ведения хозяйственной деятельности и обеспечения финансовой устойчивости, ЗАО «Универсам «Волгоград» способно рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов, и у организации есть гарантия погашения долгов.

2.2 Методы мотивации на предприятии

Анализ мотивационного процесса персонала в ЗАО «Универсам «Волгоград» начнем с оценки трудовой деятельности.

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам.

Сотрудники ЗАО «Универсам «Волгоград» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. И совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряется путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую - квалифицированный персонал, с другой - косвенную - высокую степень мотивации персонала.

Оплата труда в ЗАО «Универсам «Волгоград» производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. В случае недостатка средств на оплату труда используется резервный фонд, кредиты банка и т.д. Заработная плата работникам предприятия периодически повышается (в зависимости от роста объема товарооборота и экономической возможности предприятия). Повышение зарплаты производится одновременно всем работникам.

ЗАО «Универсам «Волгоград» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

1) при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 50% оклада, при наличии на это средств;

2) выдача премий работникам предприятия к юбилейным датам;

3) работникам, уходящим на пенсию по возрасту, инвалидности выплата единовременного денежного вознаграждения, исходя из качества вложенного труда, участия в общественной жизни коллектива и непрерывного стажа работы;

4) работникам, уволившимся из ЗАО «Универсам «Волгоград» в связи с уходом на пенсию по инвалидности до достижения пенсионного возраста, периодически оказываемая материальная помощь;

5) расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);

6) предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников;

7) беспроцентная ссуда работникам, достигшим высоких результатов в труде, на приобретение жилья и другие потребительские нужды;

8) материальная помощь родителям, чьи дети идут в первый класс.

Однако увеличение размера премий не выгодно сегодня предприятию, так как с увеличением премий автоматически увеличивается размер фонда заработной платы, соответственно увеличиваются отчисления в фонд социальной защиты и размер чрезвычайного налога.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости.

К сожалению, на рассматриваемом нами предприятии данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость.

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников в магазине, а не к повышению их производительности труда.

Большинство руководящих работников ЗАО «Универсам «Волгоград» являются прекрасными специалистами в области организации и управления торгово-технологическим процессом в магазине, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники, попав в эту достаточно консервативную среду, через несколько лет работы уже и не пытаются что-либо изменить.

С целью выявления того, как сами работники ЗАО «Универсам «Волгоград» оценивают различные характеристики своей работы, было проведено анкетирование сотрудников, результаты которого приведены в таблицах 2.3 - 2.4. Анкеты приведены в приложениях 4 - 5. Опрос проводился среди главных кассиров, продавцов, кассиров-контролеров, работников мясного цеха, работников кондитерского цеха.

Таблица 2.3. Факторы повышения производительности труда

Факторы повышения производительности	Распределение ответов в %
	заставляют работать интенсивнее	делают работу привлекательной	заставляют работать интенсивнее и делают работу привлекательной
Хорошие шансы продвижения по службе	48	33	19
Хороший заработок	45	27	28
Оплата, связанная с результатами труда	43	31	26
Признание и одобрение хорошо выполненной работы	49	34	17
Работа, которая заставляет развивать свои способности	53	27	20
Сложная и трудная работа	38	47	15
Работа, позволяющая думать самостоятельно	50	33	17
Высокая степень ответственности	36	35	29
Работа, требующая творческого подхода	35	31	34

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о том, что в ЗАО «Универсам «Волгоград» среди факторов повышения производительности труда, которые заставляют работать интенсивнее, наибольшая доля принадлежит следующим факторам: работа, которая заставляет развивать свои способности, работа, позволяющая думать самостоятельно, признание и одобрение хорошо выполненной работы. Среди всех опрошенных 47 % считают, что сложная и трудная работа делает ее привлекательной, а 35 % пришли к выводу, что привлекательной работу делает высокая степень ответственности. По мнению большинства опрошенных работников ЗАО «Универсам «Волгоград» заставляют работать интенсивнее и делают работу привлекательной работа, требующая творческого подхода (34 % опрошенных), высокая степень ответственности (29 % опрошенных), хороший заработок (28 % опрошенных).

Таблица 2.4. Факторы, делающие работу более привлекательной

Факторы, которые делают работу более привлекательной	Заставляют работать интенсивнее, %	Делают работу более привлекательной, %	И то и другое, %
Работа без больших напряжений и стрессов	26	61	13
Удобное расположение	32	56	12
На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды	21	67	12
Работа с людьми, которые нравятся	33	54	13
Хорошие отношения с непосредственным начальником	36	52	12
Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме	20	64	16
Гибкий график работы	39	49	12
Значительные дополнительные льготы	37	45	18

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что в ЗАО «Универсам «Волгоград» среди факторов, которые заставляют работать эффективнее, наибольшее значение имеют гибкий график работы, дополнительные льготы, а также хорошие отношения с непосредственным начальником. Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, наибольший удельный вес принадлежит отсутствие на рабочем месте шума и каких-либо загрязнений среды, а среди факторов, которые и заставляют работать эффективнее, и делают работу более привлекательной, наибольшая доля ответов принадлежит дополнительным льготам.

В результате анализа показателей, характеризующих благоприятный социально-психологический климат в ЗАО «Универсам «Волгоград», установлено, что основным действующим лицом в его создании является руководитель (его стиль работы, умение найти контакт с подчиненными, разбираться в кадрах и т.д.).

Однако анализ опроса работников ЗАО «Универсам «Волгоград» показал, что значительная часть руководителей магазинов, принадлежащих предприятию еще не создает в коллективе условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат.

Был проведен анкетный опрос работников ЗАО «Универсам «Волгоград» по поводу взаимоотношений руководителя и подчиненных. Так, на вопрос “Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственными руководителями?” ответило “да” только 16 % опрошенных, “почти всегда” - 61 %, “очень редко” - 20 % и “затрудняюсь ответить” - 3 %.

Результаты опроса показали, что у 20 % опрошенных нет достаточно хорошего контакта с руководителем. Эти данные подтверждают и ответы на вопрос “Есть ли у Вас взаимопонимание и желание советоваться с руководителями на личные темы?”:

ѕ да, всегда - 11 %;

ѕ не всегда -38 %;

ѕ очень редко - 19 %;

ѕ не знаю - 2 %.

В результате обследования установлена интересная тенденция: там, где господствует автократический стиль руководства (20 %), чаще всего отсутствует взаимопонимание (19 %), и подчиненные не удовлетворены взаимоотношениями с руководством.

Так, анализ причин конфликтов в коллективах показал, что на первом месте находятся условия труда 22 % и общая моральная обстановка в коллективе - 16 %, плохая организация труда - 17 %.

Если две первые причины являются следствием профессиональной неподготовленности руководителя в области управления, то третья следствие его упущений в плане социально-психологической подготовки.

Недостаточная общая моральная подготовка в коллективе зависит, в первую очередь, от умения руководителя вести воспитательную работу.

Только 30 % опрошенных работников ЗАО «Универсам «Волгоград» ответили, что у их руководителей сильно развито умение вести воспитательную работу, 37 % отметили, что это качество у руководителей развито недостаточно и 11 % - руководители не способны воспитать коллектив.

Работники ЗАО «Универсам «Волгоград» отметили отсутствие такого качества, как “умение создать благоприятные отношения в коллективе” (от 13 до 19 % всех опрошенных).

Это свидетельствует о том, что в торговых коллективах руководители еще недостаточно внимания уделяют созданию благоприятного психологического климата.

Как видно из приведенных данных, перечень факторов, стимулирующих трудовую активность работников, достаточно обширен. При этом следует отметить, что стимулирование труда в ЗАО «Универсам «Волгоград» требует сочетания экономических методов управления с социально-психологическими, и на этой основе совершенствование всей системы управления персоналом. Именно с этих позиций мы и рассмотрим основные направления повышения трудовой активности работников.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ В ЗАО «УНИВЕРСАМ «ВОЛГОГРАД»

В ЗАО «Универсам «Волгоград» постоянно проводится работа по дальнейшему совершенствованию уровня социальной защиты работающих и социальному развитию предприятия, по совершенствованию и повышению эффективности системы премирования сотрудников.

Приоритетными параметрами премирования в ЗАО «Универсам «Волгоград» приняты показатели качества обслуживания и реализации товарной продукции в стоимостном и натуральном выражении.

Основными направлениями мотивации труда в ЗАО «Универсам «Волгоград» являются:

ѕ разделение и кооперация труда торговых работников;

ѕ организация и обслуживание рабочих мест;

ѕ внедрение передовых приемов и методов труда;

ѕ создание благоприятных условий труда;

ѕ охрана труда и техника безопасности;

ѕ подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников магазина;

ѕ воспитательная работа с кадрами.

Условия труда работников зависят от уровня его технической оснащенности, режима труда и отдыха, температуры воздуха, влажности, вентиляции и степени запыленности, освещения и уровня шума в помещениях и др. На условия труда влияет также психологический климат в коллективе.

В этой связи важным направлением организации труда в ЗАО «Универсам «Волгоград» является изучение условий труда, разработка и внедрение мероприятий по их улучшению, а именно - удобного режима труда и отдыха работников магазина, улучшения психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов, воздействующих на человека в процессе труда.

В целях улучшения условий труда в магазинах разрабатываются мероприятия по охране труда и технике безопасности. Важнейший участок организации труда - погрузочно-разгрузочные операции и использование средств механизации. Мероприятия по охране труда и соблюдению правил безопасности на этих участках включают проведение инструктажа работников по обслуживанию устройств и механизмов, обучению лиц, работающих на лифтах, погрузчиках, кранах, периодическое проведение проверок технического состояния средств механизации и приспособлений.

Мероприятия по охране труда и технике безопасности регламентируют действующие правила, положения, инструкции, нормы, изданные соответствующими учреждениями и утвержденные в законодательном порядке.

Ответственность за состояние охраны труда, технику безопасности и санитарное состояние торговых помещений возлагается на директора ЗАО «Универсам «Волгоград».

Воспитательная работа с кадрами заключается в воспитании у работников магазинов честного отношения к своим обязанностям, к труду; бережного отношения к товарам, к борьбе за сокращение потерь товаров, времени, материальных и денежных средств в процессе осуществления технологического процесса.

Воспитательная работа должна также направляться на укрепление дисциплины труда. Анализ причин, вызывающих нарушения дисциплины труда, позволяет определить направления этой работы. Целью воспитательной работы должны стать рост творческой активности работников ЗАО «Универсам «Волгоград».

Производительность труда работников магазинов в значительной степени зависит от уровня работы с кадрами. В этом направлении предусматриваются мероприятия по подготовке и переподготовке кадров в учебных заведениях или на предприятии, повышению квалификации кадров; улучшению качественного состава кадров; изучению и распространению передового опыта работы с кадрами складских работников; укреплению трудовой дисциплины; сокращению текучести кадров; моральному стимулированию работников.

Как показывает опыт ЗАО «Универсам «Волгоград», технология установления партнерских отношений между администрацией и трудящимися выглядит следующим образом:

ѕ установление наилучшей формы отношений;

ѕ прекращение конфронтации;

ѕ выявление барьеров на пути установления отношений;

ѕ выявление интересов каждой из сторон;

ѕ выработка совместных действий;

ѕ разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;

ѕ пересмотр сложившихся отношений по мере изменений окружающей среды.

Участие трудящихся в делах предприятия, в том числе и в финансовых вопросах, способствует не только повышению мотивации, но и повышению благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий для снижения отчуждения работников и для развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе. Вместе с тем исследования показывают, что отношения партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда. По-видимому, гармония между социальными целями и изменением некоторых экономических показателей трудно достижима. Этот момент следует учитывать, хотя с социальной точки зрения развитие партнерских отношений весьма перспективно.

Формы сотрудничества администрации и трудящихся не ограничиваются только заключением коллективных договоров.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в деятельности предприятия особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений советом трудового коллектива как защитником интересов работников предприятия.

“Добровольно” предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Итак, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льют, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы).

Эффективность трудовой деятельности коллектива ЗАО «Универсам «Волгоград» в новых условиях хозяйствования в значительной степени зависит от состояния социально-психологического климата в коллективе. “Человеческий фактор' в данном случае играет если не самую важную роль в деятельности коллектива, то, по крайней мере, одну из определяющих.

Человеческий фактор представляет собой нечто иное, как своеобразное обозначение функционирования человека в системе социальных, экономических, производственных, научно-технических и прочих отношений, всего того, что относится к нему как к субъекту деятельности”. Исходя из этого определения, вытекает и новое понимание “человеческого фактора”, роли человека в формировании нового хозяйственного механизма. Участие “абстрактного человека” в формировании любого производственного процесса приводит к отсутствию мотивации к труду, обезличиванию вклада каждого работника в конечный результат.

Поэтому активизация “человеческого фактора” в новых условиях хозяйствования особенно актуальна. Серьезное внимание этой проблеме уделяется в ЗАО «Универсам «Волгоград». В ЗАО «Универсам «Волгоград» считают, что достичь высоких результатов деятельности возможно при условии активизации человеческого фактора, так как система обслуживается людьми.

Одним из примеров активизации человеческого фактора в ЗАО «Универсам «Волгоград» являются предоставление человеку ответственной работы, привлечение к участию в реорганизации, создание обстановки доверия в коллективе и т.д. В основе повышения активизации `человеческого фактора” лежит мотивация человека к действию. К факторам, определяющим мотивацию, побуждающую людей к действию, по мнению ряда ученых, относятся самовыражение, ясность содержания и ценность задач, признание личных заслуг коллективом, возможность работать самостоятельно. На мотивацию деятельности человека оказывают влияние такие факторы, как материальное вознаграждение за труд, условия труда и отдыха работников и др. Игнорирование этих факторов на протяжении ряда лет привело к тому, что у людей снизилась мотивация к труду.

Сложившаяся годами практика достижения экономических результатов только за счет наращивания капиталовложений привела к тому, что на создание социальной инфраструктуры, благоприятной психологической атмосферы в ЗАО «Универсам «Волгоград» практически не обращалось внимания. До настоящего времени работники ЗАО «Универсам «Волгоград» очень плохо обеспечивались жильем, детскими садами, профилакториями. В ЗАО «Универсам «Волгоград» преобладает ручной труд (уровень механовооруженности достигает только 20 %), не созданы условия для отдыха. Текучесть кадров составляла около 20 %, то есть за пятилетку происходила полная сменяемость кадров.

В ЗАО «Универсам «Волгоград» ежедневно возникает множество контактов: продавцов с покупателями, продавцов с продавцами, продавцов с руководителями и специалистами магазина, руководителей и специалистов с внешней средой, с поставщиками, вышестоящими организациями и т.д.

Наличие такого большого количества связей, в которые вступают торговые работники в процессе общения, предполагает их изучение, влияние этих отношений на развитие общественного сознания, торгового коллектива и т.д.

Вступление людей в отношения в процессе купли-продажи в значительной степени зависит от психологической особенности личности покупателя, различий в видах трудовой деятельности, конкретных производственных условий.

Последствия этих контактов по-разному влияют на психологическое состояние не только членов торгового коллектива, но и покупателей. Положительные эмоции, вызванные контактом с продавцами, создают у покупателей хорошее настроение, что, в конечном счете, влияет на производительность труда, здоровье людей и т.д.

Отрицательные эмоции, вызванные общением продавца и покупателя, имеют более глубокие социальные последствия. Они травмируют психику покупателя и продавца, создают нервозную обстановку в торговом коллективе, что служит в свою очередь причиной возникновения новых конфликтных ситуаций.

Полученные отрицательные эмоции часто приводят к нервным расстройствам, к различного рода заболеваниям. В данном случае важно найти те параметры взаимодействия в коллективе, которые позволили бы наиболее эффективно использовать психологические особенности каждого члена коллектива для достижения поставленных задач. Немаловажное значение имеют проблема воспитания торговых работников, а также возможность правильного профессионального отбора работников.

Анализ опыта ряда малых предприятий показал наличие у работодателей большого разброса мнений. На предприятиях, использующих преимущественно высококвалифицированный наемный труд, подобные выплаты за редким исключением не применяются. В сфере торговли, напротив, используются достаточно часто. По существу, это заимствование негативного “советского” опыта. Директора магазинов, овощных баз и т.п. повсеместно создавали “черный премиальный фонд” для поощрения грузчиков, экспедиторов, водителей. Нам представляется очевидной порочность подобной практики не только с позиции методологии персонального менеджмента, но и интересов самих работодателей. Таким образом, они, по сути, развращают собственный персонал, дополнительно оплачивая выполнение ими своих прямых служебных обязанностей.

Гораздо более эффективными представляются разовые премии в исключительных ситуациях, выплачиваемые при достижении конкретным работником результата, выходящего за рамки предъявляемых к нему требований и заслуживающего немедленного поощрения. Таковым может быть рационализаторское предложение, обеспечение сверхприбыльного контракта и т.д. Размер премии в этом случае должен напрямую зависеть от величины полученного предприятием экономического эффекта. Факту выплаты такой премии рекомендуется придать максимальную гласность, поскольку это способствует психологической мотивации коллектива в целом.

ЗАО «Универсам «Волгоград» можно порекомендовать следующее:

ѕ в трудовых контрактах ограничиться упоминанием о распространении на работника предусмотренных законом социальных гарантий;

ѕ используемые методы мотивации дифференцировать в зависимости от степени полезности конкретного работника работодателю;

ѕ соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льгот принцип конфиденциальности информации.

Изучение этих вопросов необходимо для руководителя, так как и от их правильного решения во многом зависит успех работы торгового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволили сделать следующие обобщения и выводы:

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Штат работников ЗАО «Универсам «Волгоград» на 01.01.2006 г. составил 216 человек. Среднесписочная численность работников на 01.01.2007 г. составила 199 человек. В штат работников входят руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие.

В ЗАО «Универсам «Волгоград» производительность труда в действующих ценах в отчетном периоде составила 113,8 млн. руб. По сравнению с прошлым периодом она возросла на 31,7 %. Рост производительности обусловлен ценовым фактором.

Трудовые отношения в ЗАО «Универсам «Волгоград» регулируются коллективным договором, трудовыми договорами, контрактами, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о персонале, о премировании, должностными инструкциями и квалификационными характеристиками.

ЗАО «Универсам «Волгоград» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

ѕ при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 50% оклада, при наличии на это средств;

ѕ выдача премий работникам предприятия к юбилейным датам;

ѕ работникам, уходящим на пенсию по возрасту, инвалидности выплата единовременного денежного вознаграждения, исходя из качества вложенного труда, участия в общественной жизни коллектива и непрерывного стажа работы;

ѕ работникам, уволившимся из ЗАО «Универсам «Волгоград» в связи с уходом на пенсию по инвалидности до достижения пенсионного возраста, периодически оказываемая материальная помощь;

ѕ расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);

ѕ предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников;

ѕ беспроцентная ссуда работникам, достигшим высоких результатов в труде, на приобретение жилья и другие потребительские нужды;

ѕ материальная помощь родителям, чьи дети идут в первый класс.

В качестве морально-психологических стимулов к труду в ЗАО «Универсам «Волгоград» используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Факторами нематериального стимулирования работников ЗАО «Универсам «Волгоград» являются:

ѕ предоставление отпуска вне очереди;

ѕ дополнительные дни к отпуску;

ѕ доска почета;

ѕ удобный график работы;

ѕ предоставление путевок.

В ЗАО «Универсам «Волгоград» среди факторов повышения производительности труда, которые заставляют работать интенсивнее, наибольшая доля принадлежит следующим факторам: работа, которая заставляет развивать свои способности, работа, позволяющая думать самостоятельно, признание и одобрение хорошо выполненной работы. Среди всех опрошенных 47 % считают, что сложная и трудная работа делает ее привлекательной, а 35 % пришли к выводу, что привлекательной работу делает высокая степень ответственности. По мнению большинства опрошенных работников ЗАО «Универсам «Волгоград» заставляют работать интенсивнее и делают работу привлекательной работа, требующая творческого подхода (34 % опрошенных), высокая степень ответственности (29 % опрошенных), хороший заработок (28 % опрошенных).

В ЗАО «Универсам «Волгоград» среди факторов, которые заставляют работать эффективнее, наибольшее значение имеют гибкий график работы, дополнительные льготы, а также хорошие отношения с непосредственным начальником. Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, наибольший удельный вес принадлежит отсутствие на рабочем месте шума и каких-либо загрязнений среды, а среди факторов, которые и заставляют работать эффективнее, и делают работу более привлекательной, наибольшая доля ответов принадлежит дополнительным льготам.

Перечень факторов, стимулирующих трудовую активность работников, достаточно обширен. При этом следует отметить, что стимулирование труда в ЗАО «Универсам «Волгоград» требует сочетания экономических методов управления с социально-психологическими, и на этой основе совершенствование всей системы управления персоналом. Именно с этих позиций мы и рассмотрим основные направления повышения трудовой активности работников.

В ЗАО «Универсам «Волгоград» необходимо создать комплексную систему мотивации и стимулирования труда, которая должна включать сочетание административных, экономических и морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда. Данная система должна включать:

ѕ улучшение параметров работы: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности и важности работы для сотрудника;

ѕ индивидуальный подход с мотивации и стимулированию ключевых сотрудников на основе определения их ведущих мотивов.

Среди направлений совершенствования материального стимулирования необходимо выделить:

ѕ систему правил, которые необходимо соблюдать при использовании данных поощрений и взысканий;

ѕ установление конкурентоспособной заработной платы, на основе преобладания переменной части оплаты труда, при одновременном повышении производительности труда.

Социально-психологические аспекты мотивации и стимулирования труда должны включать:

ѕ определение на основе специальных методик психологических характеристик работника;

ѕ внедрение системы мероприятий, направленную на скорейшую социализацию новых работников;

ѕ периодическую оценку морально-психологического климата в коллективе и корректировка, на основе этих данных, мер по улучшению климата;

ѕ делегирование ответственности вниз, увеличение автономии, усиление обратной связи.

Данные базовые положения системы мотивации позволят ЗАО «Универсам «Волгоград» быть достаточно конкурентоспособными и мобильными, гибко реагировать на малейшие изменения рынка рабочей силы, что, в свою очередь, приведет к созданию сплоченной команды профессионалов, ведущей предприятие к процветанию и стабильности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азаренко А. В. Организация труда и заработной платы. - Мн.: Амалфея, 2006. - 240с.

2. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001 г.

3. Беляцкий Н. П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 320 с.

4. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

5. Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Форум: Инфра-М, 2004. - 256 с.

6. Гончаров В. И. Менеджмент предприятия. В 2ч. Ч. 2. - Мн.: МИУ, 2003. - 256 с.

7. Гончаров В. И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

8. Гончаров В. И. Технология и инструменты эффективного управления предприятием. - Мн.: НИУ, 2000. - 160 с.

9. Ильин А. И., Синица Л. М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 728 с.

10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.

11. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник - 6-е изд., перераб. - Мн.: Новое знание, 2004. - 544 с.

12. Лебедева С. Н., Казиначикова Н. А., Гавриков А. В. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 240 с.

13. Лебедева С. Н., Мисникова Л. В. Экономика и организация труда. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002 - 166 с.

14. Мазоль С. И. Экономика малого бизнеса: учеб. пособие. - Мн.: Книжный дом, 2004. - 272 с.

15. Менеджмент: Деловая карьера / Н. П. Беляцкий. - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.

16. Организация и технология торговли: Учебник/ С. Н. Виноградова, О. В. Пигунова, С. П. Гурская и др.; Под общей редакцией С. Н. Виноградовой. - Мн.: Выш. шк., 2002 - 460 с.

17. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/А. С. Головачев, Н. С. Березина, Н. Ч. Бокун и др.; Пд общ. Ред. А. С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

18. Памбухчиянц О. В. Организация и технология коммерческой деятельности: Учебник для студентов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001. - 450 с.

19. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

20. Платонов В. Н. Организация торговли: Учебное пособие. - Мн.: БГЭУ, 2002. - 287 с.

21. Суша Г. З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

22. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004 - 672 с.

23. Экономическая социология / И. К. Галко, Е. З. Ломоносов. - Мн.: Бел. Наука, 2001. - 717 с.