Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Анализ труда и заработной платы в научной организации ОП НИИ ПКД

Анализ труда и заработной платы в научной организации ОП НИИ ПКД

Принципы, факторы и государственные гарантии оплаты труда. Формы, системы и показатели заработной платы. Анализ состава, структуры и изменения фонда заработной платы, эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда на предприятии.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.10.2010
Размер файла 52,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Содержание

Введение

1. Теоретические основы анализа труда и заработной платы

1.1 Сущность, понятие и факторы заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Анализ труда и заработной платы в ООО «ОП НИИ ПКД»

2.1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

2.2 Анализ состава, структуры и изменения фонда заработной платы

2.3 Анализ эффективности использования средств на оплату труда

3. Основные направления повышения эффективности использования средств на оплату труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения).

Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства.

В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики Республики Беларусь обуславливается введением в экономическую практику новой экономической категории “стоимость рабочей силы”, характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Целью курсовой работы является анализ труда и заработной платы в ООО «ОП НИИ ПКД» и на его основе разработка основных направлений повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для реализации поставленных целей необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:

1) раскрыть сущность, понятие и факторы заработной платы;

2) проанализировать формы и системы оплаты труда;

3) провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов, состава, структуры и изменения фонда заработной платы, эффективности использования средств на оплату труда в ООО «ОП НИИ ПКД»;

4) разработать основные направления повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Объектом исследования является ООО «ОП НИИ ПКД».

Предмет исследования - организация труда и заработной платы и пути ее совершенствования.

1 Теоретические основы анализа труда и заработной платы

1.1 Сущность, понятие и факторы заработной платы

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

В экономической литературе существуют различные подходы к определению сущности заработной платы. Преобладает ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы. [12, с. 314]

Часть западных экономистов определяют заработную плату как доход от предельного продукта труда. Последний выступает как выраженный в денежных единицах дополнительный доход, который является результатом реализации всего дополнительного продукта, производимого с помощью определенного фактора производства. Используя теорию предельного продукта, западные экономисты объясняют, как происходит замещение факторов производства. Спрос на них предъявляется исходя из того, что приращение какого-либо фактора будет приносить доход от дополнительного продукта. Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли - ренты, капитала - процента, предпринимательских способностей - в форме прибыли.

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [21, с. 252]

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

1) складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма, напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;

2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

3) эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма;

4) взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

5) изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1) меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

2) соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;

3) конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда: [21, с. 253]

1) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы;

2) оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

3) материальная заинтересованность работников в конечном результате труда;

4) усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

5) опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Заработная плата предполагает один из обязательных принципов трудовых отношений - их возмездность. Она выступает основным источником доходов работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности на исследования, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов формирования заработной платы в инфляционной среде применительно к российским и белорусским экономическим условиям.

Изучение экономических и правовых принципов формирования заработной платы в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно - экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

Становление рынка труда и совершенствование системы оплаты труда в Республике Беларусь протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов.

Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Рост производства основное направление, обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества. [3, с.123]

В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне. Для этого работают центры производительности труда, которые разрабатывают методы, обеспечивающие мотивацию эффективного труда и его стимулирования.

Как социально-экономическая категория заработная плата должна рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату расценивает как основной источник дохода и обеспечения достойного жизненного уровня, и с точки зрения нанимателя, для которого заработная плата это средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения работниками своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции.

В условиях нестабильной экономики подход к оплате труда должен учитывать такую особенность экономической ситуации, как инфляция. Инфляция приводит к необходимости определения минимальной заработной платы и индексации заработной платы.

В настоящее время можно говорить о многовекторности процесса реформирования оплаты труда в Республике Беларусь.

Система государственных гарантий по оплате труда работников в Республике Беларусь включает в себя: [19, с.313]

- величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работником Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

- республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

- размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

- меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

- ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

- государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

- ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление государством и нанимателем предоставленных работникам нрав в области социально-трудовых отношений.

Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Таким образом, из сказанного выше можно сделать вывод, что организация оплаты труда на предприятии предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов. [19, с.320]

Республиканская тарифная система - это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Она предназначена для обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда.

Республиканская тарифная система состоит из Единой тарифной сетки работников; тарифно-квалификационных справочников; тарифных ставок и окладов. [19, с.190]

Единая тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяются размеры тарифных ставок или окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.

Тарифный разряд в известной мере характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени точности, сложности и ответственности выполняемых им работ: рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего - последним для данной профессии.

Отнесение рабочих и служащих к соответствующим тарифным разрядам производится на основе тарифно-квалификационных справочников с учетом сложности работ или функций.

В действующей Единой тарифной сетке работников предусмотрены категории и должности работников: рабочие на работах с нормальными условиями труда; служащие (технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем); специалисты со средним и высшим специальным образованием; руководители функциональных служб; линейные руководители, в том числе руководители предприятия, организации, руководители объединения.

При определении разряда учитывается не уровень образования работника, а сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Если, согласно квалификационному справочнику, должность может быть занята специалистом как с высшим, так и со средним специальным образованием, то вопрос об установлении разряда решает само предприятие.

Более точное представление о соотношении квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Относительное возрастание каждого последующего коэффициента показывает, насколько уровень оплаты данного разряда превышает предыдущий. Тарифные ставки и должностные оклады - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень труда рабочих. При определении заработка исходят в первую очередь из величины тарифной ставки. Размер заработка рабочего при прочих равных условиях зависит, прежде всего, от тарифных ставок.

Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего I разряда, предусмотренный Единой тарифной сеткой или сеткой, применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разряда, или наоборот.

Часовые тарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.

Тарифные коэффициенты, предусмотренные Единой тарифной сеткой, хозрасчетные предприятия могут использовать в качестве ориентиров для дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам работающих в зависимости от профессии, квалификации, работника, сложности и условий выполнения этих работ. Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих в более высоких размерах устанавливаются в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Предприятия торговли могут повысить тарифные ставки и должностные оклады путем установления более высокой тарифной ставки первого разряда и сохранения предусмотренных тарифных коэффициентов или путем установления работникам более высоких окладов (тарифных ставок), что должно быть отражено в коллективном договоре или тарифном соглашении.

При установлении размера окладов и тарифных ставок нанимателям необходимо исходить из задачи обеспечения дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ, создания необходимых условий для применения прогрессивных норм труда и реализации принципа равной оплаты за равный по качеству и количеству труд. Кроме того, важно выделение по уровню оплаты труда работников, труд которых в наибольшей степени влияет на конечные результаты деятельности предприятия.

Тарифные ставки и оклады, рассчитанные на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов республиканской Единой тарифной сетки, выступают не в качестве ограничителя роста заработной платы, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый уровень оплаты труда каждого работника с учетом его квалификации, ответственности и условий труда.

Размеры тарифных ставок и окладов повышаются в зависимости от создания соответствующих экономических предпосылок и наличия финансовых ресурсов. Источником роста оплаты труда должно стать увеличение прибыли предприятия.

Оплата труда работников осуществляется в соответствии с часовыми и (или) месячными ставками (окладами), устанавливаемыми в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему в установленном порядке более высокой квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, к производственным навыкам, профессиональным знаниям, приемам труда, умению организовать рабочее место с учетом ответственности работника за правильное выполнение работы.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Таблица 1. Формы и системы заработной платы и ее показатели

Сдельная система

Индивидуальная и коллективная сдельная:

а) прямая сдельная пропорциональная выработке (прогрессивная, регрессивная)

б) сдельно-премиальная

в) вознаграждение за рационализаторские предложения

Производственная продукции (в шт.)

1. Норма выработки или времени

2. Качество

3. Использование оборудования

4. Использование сырья и материалов

5. Комбинированные системы

Принятые рацпредложения

Повременная система

1. Нормированные дневные задания (индивидуальные или групповые):

а) нормы времени с твердыми ставками премирования

б) нормы, основанные на норме выработки в сравнении с предыдущим периодом оплаты

2. Системы, связанные с оценкой заслуг работников:

а) увеличение ставки зарплаты в зависимости от оценки результатов работы

б) различные виды премий

Установление нормы выработки или нормы времени

Субъективная оценка результатов работы, достижение поставленных целей в части, касающейся работников

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной работы. Эта форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции (работ, услуг).

Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы. [12, с.331]

Система оплаты труда - совокупность методов и приемов определения размера заработной платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором. Необходимо отметить, что термины “формы оплаты труда” и “системы оплаты труда” в правовых актах Республики Беларусь используются, но их определения отсутствуют.

При повременной форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная системы оплаты труда.

В случае оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают часовую, дневную и месячную (оклад) тарифную станки.

При повременно премиальной системе оплаты работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в труде.

При сдельной форме оплаты труда могут применяться прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная системы оплаты труда.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации рабочего.

Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.

Стимулирование труда работника - это комплекс мер, направленных на обеспечение материальной и моральной заинтересованности работника в повышении эффективности его труда, на развитие у него мотивации выпускать качественную продукцию с высокой производительностью и минимальными затратами.

Одним из важнейших инструментов материального стимулирования является премирование работника.

Премия - это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться работнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе.

С правовой точки зрения различают два вида премии: [3, с.247]

1) премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий;

2) премии, выплачиваемые на основе общей оценки труда работника, не предусмотренные системой оплаты труда. Круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий устанавливаются в положениях о премировании, которые являются неотъемлемой частью коллективного договора.

Премии первого вида являются дополнительной частью сдельной и повременной форм оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий и устанавливается на пред приятии положением о премировании, но с учетом правовых актов по вопросам премирования. При начислении премий, помимо тарифных ставок, должностных окладов, можно учитывать также доплаты и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством: за работу в ночное время и в многосменном режиме, за работу во вредных и тяжелых условиях труда, за работу на территориях радиоактивного загрязнения, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника).

Премии второго вида являются поощрением, не предусматриваются системами оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы конкретного работника. Такие премии не подлежат защите в органах, рассматривающих трудовые споры, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения. Это так называемые разовые премии, к которым относятся премии, выплачиваемые работникам к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, включая подарки и материальную помощь. Размеры премий определяются для рабочих - в процентах к тарифным ставкам, окладам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих - в процентах к должностным окладам или в абсолютной сумме.

При сдельно-премиальной оплате труд работника оплачивается в пределах нормы выработки по установленным одинарным расценкам, а сверх нормы по повышенным сдельным расценкам. Увеличение сдельных расценок определяется по специальной шкале с указанием степени возрастания расценок. Эта система находит ограниченное применение, так как приводит к увеличению расходов на оплату труда.

При косвенной системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку работы, т.е. заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, помощников-мастеров, механиков, комплектовщиков и других в процентах к заработной плате рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников может оплачиваться за отчетный период по сдельной и по повременной формам оплаты.

В зависимости от количества работников, привлеченных к выполнению определенной работы, различают индивидуальную и коллективную формы оплату труда.

Размер индивидуальной оплаты зависит от результатов работы конкретного работника.

При коллективной оплате труда заработок всего коллектива рассчитывается в зависимости от выполненного объема работ, услуг (произведенной продукции) и установленных нанимателем расценок, а затем распределяется между членами трудового коллектива (бригады, участка) в соответствии с присвоенными работникам тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В этом случае для справедливого распределения коллективного заработка может применяться коэффициент трудового участия, коэффициент распределения фактического коллективного заработка пропорционально его тарифной части.

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания устанавливаются и пересматриваются нанимателем с участием профсоюзов для работников организации в зависимости от достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. [12, с.342]

Вышеперечисленные системы оплаты труда применяются для исчисления заработной платы работникам списочного состава организации. Однако статистика заработной платы выделяет заработную плату работников не списочного состава: за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты за выполненную работу производятся только с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Традиционными формами и системами оплаты труда, применяемыми на предприятиях большинства стран, в том числе и в Республике Беларусь являются: тарифная система заработной платы; сдельная форма и различные ее системы; повременно-премиальная система оплаты труда.

2. Совершенствовать организацию труда и заработной платы необходимо на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

3. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

2 Анализ труда и заработной платы в ООО «ОП НИИ ПКД»

2.1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

ООО «ОП НИИ ПКД» - общество с ограниченной ответственностью «ОП НИИ ПКД» создано в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственность и обществах с дополнительной ответственностью» и зарегистрировано 17 декабря 1992 г.

ООО «ОП НИИ ПКД» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Оно является коммерческой организацией.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета.

Целью создания и деятельности предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли и удовлетворение общественных потребностей в его продукции, работах, услугах.

Более 14 лет предприятие ООО «ОП НИИ ПКД» является надежным партнером потребителей продукции заводов транспортно-машиностроительной отрасли Республики Беларусь и России, являясь официальным дилером Минского автомобильного завода (МАЗ), Минского тракторного завода (МТЗ), Минского завода колесных тягачей (МЗКТ), Ярославского моторного завода (ЯМЗ), а также партнером Минского моторного завода (ММЗ), Могилевского автомобильного завода (МоАЗ), Могилевтрансмаш, Амкодор.

Сегодня предлагаемый предприятием модельный ряд техники в состоянии удовлетворить потребности практически любой сферы деятельности заказчика: грузоперевозки, строительство, дорожные работы, работы в условиях бездорожья, сельскохозяйственные работы. Комплектация моделей производится в соответствии с пожеланиями заказчика.

Ассортимент запасных частей и комплектующих, автошин и аккумуляторов предлагаемых потребителю составляет несколько тысяч наименований. В работе с заказчиком используются различные схемы расчетов.

Не останавливаясь на достигнутом, ООО «ОП НИИ ПКД» совершенствует свою деятельность через внедрение на предприятии новых, прогрессивных форм организации бизнеса и управления. ООО «ОП НИИ ПКД» стремится повысить уровень взаимодействия с потребителем, его степень доверия.

Среднесписочная численность работников в 2005 г. составила 176 человек, за 2006 г. - 173 человека.

Для анализа использования трудовых ресурсов, а также выявления причин целодневных и внутрисменных простоев сопоставим данные баланса рабочего времени за 2005-2006 гг., составив таблицу 2.

Таблица 2. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель

На одного рабочего

Абсолютное отклонение

2005г.

2006г.

на 1 рабочего

на всех рабочих

Календарное количество дней всего, в том числе:

365

365

-

-

выходные, праздничные и субботы

111

111

-

-

Номинальный фонд рабочего времени, дни

254

254

-

-

Неявки на работу, дни

34

44

+10

+1730

в том числе:

ежегодные отпуска

16

16

-

-

отпуска по учебе

1

2

+1

+173

отпуска по беременности и родам

3

2

-1

-173

дополнительные отпуска с разрешения администрации

5

8

+3

+519

болезни

9

11,8

+2,8

+484,4

прогулы

-

0,2

+0,2

+34,6

простои

-

4

+4

+692

Явочный фонд рабочего времени, дни

220

210

-10

-1730

Продолжительность рабочей смены, ч.

8

8

-

-

Бюджет рабочего времени, ч. (явочный фонд х продолжительность смены)

1760

1680

-80

-13840

Субботники, ч.

-

-

-

-

Забастовки, ч.

-

-

-

-

Сокращенные дни, ч.

9

9

-

-

Льготное время, ч.

2

2,4

+0,4

+69,2

Внутрисменные простои, ч.

-

-

-

-

Полезный фонд рабочего времени, ч.

1749

1638

-111

-19203

Средняя продолжительность рабочей смены, ч.

7,85

7,8

-31,5

-5449,5

сверхурочное отработанное время, ч.

-

9

+9

+1557

Непроизводительные затраты рабочего времени, ч.

-

8,3

+8,3

+1435,9

В ООО «ОП НИИ ПКД» большая часть потерь 15227,46 ч ((519+34,6+692)?7,85+5449,5) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 9 работников (15227,46 / 1749).

Простои могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными предприятием: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Далее рассмотрим использование трудовых ресурсов предприятия, для чего составим таблицу 3.

Таблица 3. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель

2005г.

2006г.

Изменение

Среднесписочная численность рабочих (ЧР)

176

173

-3

Отработано за год одним рабочим:

дней (Д)

220

210

-10

часов (Ч)

1727

1638

-89

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

7,85

7,8

-0,05

Число отработанных человеко-часов (всего) (фонд рабочего времени) (Т)

303952

283374

-20578

На предприятии среднесписочная численность промышленно-производственного персонала уменьшилась на 3 человека, число отработанных дней 1 рабочим сократилось на 10 или 89 часов. Средняя продолжительность рабочего дня снизилась с 7,85 часов до 7,8 часов. Фонд рабочего времени снизился на 20578 чел.-ч.

Фонд рабочего времени (T) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

T = ЧР х Д х П.(1)

На анализируемом предприятии фонд рабочего времени за 2005 г. меньше, чем за 2006 г. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц (таблица 4).

Таблица 4. Расчет факторов изменения фонда рабочего времени

Показатель и формула расчета

Значение

Изменение фонда рабочего времени, всего

(?Т = Т2006 - Т2005)

-20578

в том числе за счет изменения:

среднесписочной численности

(?Тчр = (ЧР2006 - ЧР2005) х Д2005 х П2005

-5181

за счет изменения количества отработанных дней

(?Тд = ?Д х ЧР2006 х П2005)

-13580,5

за счет изменения продолжительности рабочего дня

(?Тд = ?П х ЧР2006 х Д2006)

-1816,5

Итого:

-20578

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 210 дней вместо 220 в 2005 году, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех 1730 дней (10 х 173) или 13494 ч (1730 х 7,8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 5449,5 ч. Общие потери рабочего времени составили 19203 ч ((1749-1638)?173).

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Исходные данные для анализа производительности труда представлены в таблице 5.

Таблица 5. Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель

2005г.

2006г.

Отклонение

Объем производства продукции, млн. руб.,

96000

100800

+4800

Среднесписочная численность:

Промышленно-производственный персонал ППП

182

176

-6

рабочих (ЧР)

176

173

-3

удельный вес рабочих в численности ППП, % (Уд)

96,7

98,3

+1,6

Отработано одним рабочим дней за год (Д)

220

210

-10

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

7,85

7,8

-0,05

Общее количество отработанного времени:

всеми рабочими за год (т), чел. - ч

303952

283374

-20578

в том числе одним рабочим, чел . - ч

1727

1638

-89

Среднегодовая выработка, млн. руб.

одного работающего (ГВ)

527,5

572,7

+45,2

одного рабочего (ГВ р)

545,5

582,7

+37,2

Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.

2,48

2,77

+0,29

Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.

315,9

355,1

+39,2

Объем производства продукции вырос в действующей оценке на 4800 млн. руб. Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала снизился на 1,6% и в 2006 году составил 98,3 %. Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 37,2 млн. руб. и составила 582,7 млн. руб., а одного работающего на 45,2 млн. руб. и составила 572,7 млн. руб. Среднедневная и среднечасовая выработка рабочего увеличились соответственно на 0,29 тыс. руб. и 39,7 руб. Непроизводительных затрат рабочего времени как в 2005 году, так и в 2006 году не было.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд х Д х П х ЧВ.(2)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 6. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников

Фактор

Формула расчета

Значение, млн. руб.

Изменение

доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала

?ГВуд = ?Уд х ГВ р 2005

+8,73

количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВ д = Уд 2006 х ? Д х ДВ 2005

-24,4

продолжительности рабочего дня

?ГВ п = Уд 2006 х Д 2005 х ?П х ЧВ 2005

-3,26

среднечасовой выработки

?ГВ чв = Уд 2006 х Д 2006 х П 2006 х ?ЧВ

+63,1

Итого:

+44,37

Среднегодовая выработка одного работника возросла в сопоставимой оценке на 44,37 млн. руб. Ее увеличение произошло в связи с увеличением среднечасовой выработки, влияние данного фактора оценивается в 63,1 млн. руб. и удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (8,73 млн. руб.). Отрицательное влияние оказали потери рабочего времени, в результате чего выработка снизилась на 24,4 млн. руб. и снижения продолжительности рабочего дня (3,26 млн. руб.).

Увеличение среднечасовой выработки произошло за счет сверхплановой экономии за счет внедрения мероприятий научно-технического прогресса, изменение стоимости выпущенной продукции в результате структурных сдвигов, отсутствия непроизводительных затрат времени.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(3)

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность продаж;

КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;

В/ ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Таблица 7. Данные для анализа рентабельности персонала

Показатель

2005г.

2006г.

Отклонение

Прибыль от реализации продукции, млн. руб.

474

356

-118

Среднесписочная численность персонала, чел.

182

176

-6

Выручка от реализации продукции, млн. руб.

4248

5226

+978

Выпуск продукции в действующих ценах, млн. руб.

5099

6286

+1187

Доля выручки в стоимости выпущенной продукции, %

83,3

83,1

-0,2

Прибыль на одного работника, тыс. руб.

2604,4

2023

-581,4

Рентабельность оборота, %

11,2

6,8

-4,4

Прибыль от реализации продукции уменьшилась на 118 млн. руб., выручка от реализации продукции увеличилась на 978 млн. руб. и составила 5226 млн. руб. Доля выручки в стоимости выпущенной продукции уменьшилась на 0,2 % и составила 83,1 %, прибыль на одного работника снизилась на 581,4 тыс. руб., рентабельность оборота уменьшилась на 4,4 % и составила 6,8%.

Для анализа изменения прибыли на одного работника составим таблицу 8.

Таблица 8. Расчет факторов изменения прибыли на одного работника

Фактор

Формула

Значение, млн. руб.

Производительность труда

?R ппп = ? ГВ х Д рп 2005 х R об 2005

+4,2

Удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске

?R ппп = ГВ 2006 х ?Д рп х R об 2005

-12,8

Рентабельность оборота

?R ппп = ГВ 2006 х Д рп 2006 х ?R об

-20,9

Итого:

-29,5

Как свидетельствуют данные таблицы, положительное влияние на изменение прибыли на одного работника оказало увеличение производительности труда. За счет этого фактора прибыль на одного работника увеличилась на 4,2 млн. руб. Отрицательное влияние оказало снижение рентабельности оборота и удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуска. За счет этих факторов прибыль на одного работника соответственно снизилась на 20,9 млн. руб. и 12,8 млн. руб. В целом отрицательные факторы имели превышение над положительными, в итоге прибыль на одного работника ниже уровня предыдущего года на 581,4 тыс. руб.

2.2 Анализ состава, структуры и изменения фонда заработной платы

Рассмотрим структуру фонда заработной платы предприятия и ее изменение в зависимости от вышеуказанных факторов.

Таблица 9. Структура фонда заработной платы

Вид оплаты

2005г., тыс. руб.

Уд. вес, %

2006г., тыс. руб.

Уд. вес, %

Отклонение уд. веса

Отклонение, тыс. руб.

Фонд оплаты труда

560042

100

592008

100

-

+31966

1. Переменная часть оплаты труда рабочих:

215965

38,6

240209

40,6

+2

+24244

1.1. по сдельным расценкам

130625

23,3

146917

24,8

+1,5

+16292

1.2. премии за производственные результаты

85340

15,2

93292

15,7

+0,5

+7952

2. Постоянная часть оплаты труда рабочих:

235345

42

251495

42,5

+0,5

+16150

2.1повременная оплата труда по тарифным ставкам

210325

37,6

224425

37,9

+0,3

+14100

2.2 доплаты за стаж, сверхурочное время, простои

25020

4,4

27070

4,6

+0,2

+2050

3. Всего оплата труда рабочих без отпускных

451310

80,6

491704

83,1

+2,5

+40394

4. Оплата отпусков:

108732

19,4

100304

16,9

-2,5

-8428

4.1 относящихся к переменой части

63112

11,3

68603

11,6

+0,3

+5491

4.2относящихся к постоянной части

45620

8,2

31701

5,4

-2,8

-13919

5. Общий фонд заработной платы:

560042

100

592008

100

-

+31966

5.1. переменная часть

279077

49,8

308812

52,2

+2,4

+29735

5.2. постоянная часть

280965

50,2

283196

47,8

-2,4

+2231

Общий фонд заработной платы увеличился на 31966 тыс. руб. В течение 2006 года произошли некоторые изменения в его структуре. Так, на 2% увеличился удельный вес переменной части фонда заработной платы, причем удельный вес заработной платы по сдельным расценкам увеличился на 1,5%, премии за производственные результаты увеличились на 0,5%, что вызвано повышением производительности труда, реализацией продукции и увеличением уровня отпускных цен. Удельный вес переменной части заработной платы без учета отпускных составил 40,6%. Постоянная часть фонда заработной платы за 2006 год увеличилась по сравнению с 2005 годом на 16150 тыс. руб. и составила 251495 тыс. руб. Ее удельный вес в фонде заработной платы составил 42,5%. Увеличение по структуре постоянной части фонда заработной платы на 0,5% обусловлено увеличением повременной оплатой труда по тарифным ставкам и окладам (на 0,3%) и доплат за стаж, сверхурочное время (на 0,2%).

Оплата отпусков в составе фонда заработной платы за 2006 год составила 100304 тыс. руб. Удельный вес этой части сократился на 2,5% и составил 16,9%. Сокращение произошло по оплате отпусков, относящихся к постоянной части. Всего удельный вес постоянной части заработной платы за 2006 год уменьшился на 2,4% и составил 47,8%. Соответственно, удельный вес переменной части фонда заработной платы увеличился на 2,4% и составил 52,2%.

Проведем анализ динамики фонда заработной платы (таблица 10).

Таблица 10. Динамика фонда заработной платы

Вид оплаты

2005г., тыс. руб.

2006г., тыс. руб.

Отклонение, тыс. руб.

Темп роста, %

Фонд оплаты труда

560042

592008

+31966

105,7

1. Переменная часть оплаты труда рабочих:

215965

240209

+24244

111,2

1.1. по сдельным расценкам

130625

146917

+16292

112,5

1.2. премии за производственные результаты

85340

93292

+7952

109,3

2. Постоянная часть оплаты труда рабочих:

235345

251495

+16150

106,9

2.1повременная оплата труда по тарифным ставкам

210325

224425

+14100

106,7

2.2 доплаты за стаж, сверхурочное время, простои

25020

27070

+2050

108,2

3. Всего оплата труда рабочих без отпускных

451310

491704

+40394

109,0

4. Оплата отпусков:

108732

100304

-8428

92,2

4.1 относящихся к переменой части

63112

68603

+5491

108,7

4.2относящихся к постоянной части

45620

31701

-13919

69,5

5. Общий фонд заработной платы:

560042

592008

+31966

105,7

5.1. переменная часть

279077

308812

+29735

110,7

5.2. постоянная часть

280965

283196

+2231

100,8

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены