Влияние качества принятия решений на продуктивность труда персонала

Целью данного пункта является предоставление руководства к действиям в части формирования стратегий в области управления человеческими ресурсами и в части их практического применения. Рассматриваются такие понятия, как концепция управления человеческими ресурсами, стратегическое управление, и даются практические советы по формированию и реализации стратегий в области человеческих ресурсов.

Рассчитана на специалистов в области управления человеческими ресурсами, работников кадровых служб, студентов экономических вузов.

На основе авторской трактовки понятия предлагаются различные классификации стратегий управления персоналом: по динамике целевых установок организации, по способу принятия решения, по характеристике ресурсов стратегии, по месту стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией, по функциям управления персоналом и др.

Управление трудовыми ресурсами - целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти, направленная на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов.

Предмет управления трудовыми ресурсами очень широк. Он охватывает управление трудовыми процессами, науку о поведении и множество других вопросов. Мы будем рассматривать ограниченную часть этой важной и обширной области: имеющиеся во многих организациях возможности улучшения управления трудовой нагрузкой работников и повышения качества трудовой деятельности путем использования трудовых ресурсов, имеющих переменную стоимость (variable cost) и переменное применение (variable use) в целях компенсации сокращения численности рабочей силы.

В США этот подход нашел применение пока в немногих организациях, однако в Европе и Японии он широко известен. Выдающиеся успехи японцев в области производительности достигнуты отчасти благодаря этому подходу, позволяющему сделать трудовую жизнь более содержательной для основной части постоянных рабочих, которых рассматривают как работников, нанятых пожизненно. Это важный и новаторский подход, обладающий большим потенциалом для повышения продуктивности конторских служащих и в меньшей мере - работников умственного труда. Он обладает также потенциалом положительного воздействия на весь инфраструктурный персонал.

Сначала рассмотрим основные подходы к управлению трудовой нагрузкой рабочей силы и выдвинем концепцию арендованной производительности (leased productivity) для смягчения затратных потерь, связанных с пиками и падениями трудовой нагрузки. Затем мы перейдем к рассмотрению качества трудовой жизни, вопроса о том, что оно собой представляет, и к некоторым наблюдениям о трудовой жизни <белых воротничков>, особенно на конторских и <первоначальных> должностях. Далее мы обсудим ценности и установки, рассмотрим, каким образом трудовая деятельность может приходить в столкновение с этими человеческими качествами либо усиливать их. Это подведет нас к процессам совершенствования трудовой деятельности, направленным на поддержание характеристик качества наряду с производительностью, и, наконец, к вопросу об арендной производительности, которая обусловлена распродажей застойных и перегруженных тупиковыми проблемами рабочих мест.

На все, что сделано человеком, всегда найдется человек, чтобы сделанное оценить.

В теории менеджмента А.П. Егоршина и С.Г. Филимонова используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению. Мы предлагаем рассмотреть некоторые современные концепции стратегии управления персоналом.

Известный российский ученый в области менеджмента профессор Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) получило распространение в экономической науке в XIX в. и до 1960-х гг. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Под рабочей силой понималась лишь способность к труду - предмет купли-продажи труда на рынке. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством, завуалированной передовой ролью в обществе пролетариата.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 1920-х гг., была теория бюрократических организаций и административного управления, когда человек рассматривался в организации через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). В настоящее время эта концепция является доминирующей и терминологически закреплена в государственных стандартах образования России.

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В мировой практике эта концепция используется фрагментарно с 1930-х гг., и в конце XX в. внимание к ней возросло. В годы перестройки в бывшем СССР она получила распространение как "активизация человеческого фактора".

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек ? главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита и американские ученые Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Г. Минцберг. С конца XX в. она реализуется в концепции социального менеджмента передовыми японскими, американскими и европейскими корпорациями.

Профессор Л.И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов "человек как ресурс" и "человек как субъект" управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Английский профессор С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом.

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной по сравнению с продукцией Юго-Восточной Азии. Для выхода из этой ситуации предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированные постоянные работники с социальными гарантиями и высокой оплатой труда ("ядро"); малоквалифицированные сезонные работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда ("периферия"). Однако эта модель подходит не для всех предприятий.

2. Работники ? это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не "копирование" опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являются "IBM" и "HewlettPackard".

3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. Компания в зависимости от своего типа может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь "экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей". Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний - ключ к успеху.

5. "Японизация" методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и др.

6. Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, так как концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования российских и западных предприятий различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.

Во многих публикациях по управлению персоналом отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) ? важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями ? главный субъект управления.

Некоторые исследователи рассматривают персонал с позиции теории систем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, и исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или как организация людей (коллектив);

социальные, в которых преобладают вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как социальная система, состоящая из неповторимых личностей.

Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление, мы постарались классифицировать известные концепции в виде квадрата.

2.1 Общая характеристика понятия управления трудовыми ресурсами

Как уже было отмечено, управление трудовыми ресурсами - это целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти, направленная на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов. Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций.

Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.