Подготовка оргпроекта эффективной системы управления персоналом предприятия с применением социально- психологических и других методов кадрового менеджмента

Но если нельзя (или трудно) оценить изменение производительности труда (как и социальной эффективности) в зависимости от действия мотивации, то можно подойти к измерению силы мотивации на основе теории “ожидания-валентность”.

Для этого необходимо оценить значимость каждой цели (V_i) и вероятность ее достижения (P_i). Тогда оценку силы мотивации (М) можно выразить как

n

М = V_i P_i

i = 1

Цели могут достигаться при различных стратегиях. Оптимальная из них соответствует максимальному значению М.

ВЫВОДЫ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы.

Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом.

Опыт применения стратегии различными фирмами показывает, что они редко останавливают свой выбор на каком-то одном варианте. Чаще всего общая стратегия представляет собой комбинацию перечисленных вариантов стратегий.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации физического и трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности социальных усилий.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации.

Результатом оценки кадровой службы служат итоговые индикаторы, фокусирующие внимание на основных проблемах работы с персоналом (качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительная дисциплина, текучесть кадров).

Планирование человеческих ресурсов является важнейшей составляющей бизнес планирования организации.

Не существует одного оптимального метода подбора кандидатов, организация должна владеть всем набором приемов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов.

Профессиональное обучение и развитие карьеры имеют большое значение как для организации в целом так и для персонала.

Организация должна периодически оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.

Характер и величина вознаграждений, получаемого сотрудниками от организации в качестве компексации за труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность производства.

В системе мер, направленных на повышение эффективности работы фирмы, одно из основных мест занимает работа с кадрами, постановка этой работы на прочный научный фундамент, использование накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, увязка их интересов с интересами фирмы, с использованием экологических, экономических, социально-психологических методов кадрового менеджмента.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

В работе предложена следующая общая схема орг. проекта управления персоналом.

СХЕМА ОРГ. ПРОЕКТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф И. Стратегическое управление. / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

2. Ассев В.Г. Нормативное управление социальными процессами. М.: Профиздат, 1988.

3. Бушмарин И.В. Современные требования к использования трудовых ресурсов. // Общество и экономика. М.: 1991, № 1.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов вузов по спец. “Менеджмент”. М.: МГУ, 1995.

5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика. / Пер. с анлг. М.: Дело, 1991.

6. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989.

7. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

8. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989.

9. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПБ.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

11. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

12. Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 3: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). М.: 1991.

13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

14. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.

15. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... М.: Дело, 1993.

16. Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра -М, 1995.

17. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

18. Основы управление персоналом / Под ред. Б.М. Генкина М. М.: Высшая школа, 1996.

19. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

20. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1995.

21. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993.

22. Цандер Эрнст. Практика управления. -Обнинск: Титул, 1992.

23. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара “Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики”, М.: Международное бюро труда, 1992.

24. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с анг. / Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.