Кадровая политика предприятия

Локальные нормативные акты работодателя, затрагивающие трудовые и социальные интересы работников, принимаются с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

Выводы:

Основными задачами Министерства являются: формирование кадровой политики на территории Калужской области, определение ее основных направлений; реализация основных направлений кадровой политики на территории Калужской области с учетом приоритетных задач социально - экономического развития Калужской области; оценка состояния и прогноз развития занятости населения на рынке труда области; проведение оценки состояния и прогноз потребности и развитие кадрового потенциала Калужской области; создание условий для улучшения качественного состава кадров, создание системы механизмов их обновления, стимулирования притока и закрепления в отдельных отраслях экономики и социальной сферы на территории Калужской области.

Трудовые отношения в Министерстве регулируются трудовым законодательством, Коллективным договором и Трудовым договором.

3.2 Анализ кадровой политики и предложения, направленные на увеличение ее эффективности в Министерстве труда, занятости и социальных выплат

Анализируя кадровую политику Министерства труда, можно отметить, что социально-трудовые отношения между работодателем и работником регулируются Трудовым законодательством, Коллективным договором и конкретным Трудовым договором. Предметом коллективного договора являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством положения об условиях труда и его оплаты, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

Работодатель и первичная профсоюзная организация министерства в своей деятельности по реализации коллективного договора обязаны защищать в пределах своих полномочий трудовые, экономические и социальные интересы работников.

В соответствии с Трудовым договором, заключаемым между работодателем и работником данного Министерства, существуют следующие преимущества. Работодатель соблюдает критерии массового высвобождения работников, предусмотренные действующем Калужским трехсторонним соглашением между областным объединением организаций профсоюзов, областным объединением работодателей и Правительством Калужской области. Стороны договорились, что помимо лиц, указанных в статье 179 Трудового кодекса, преимущественное право на оставление на работе при сокращении должностей (штата) при прочих равных условиях имеют также лица, проработавшие в органах государственной службы свыше 10 лет.

Работодатель обеспечивает работников бесплатно спецодеждой, спецобувью, медицинскими аптечками и другими средствами индивидуальной защиты в соответствие с установленными нормами по перечню профессий и должностей.

Работодатель обеспечивает работников санитарно-бытовыми помещениями, оборудует места для приема пищи и отдыха. Работодатель совместно с профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации проводит обучение и проверку знаний по охране труда работников в сроки, установленные нормативными правовыми актами по охране труда.

Для сотрудников организовывают торжественные проводы работников, выходящих на пенсию, с вручением ценных подарков и применением моральных стимулов поощрения; отмечают круглые, юбилейные даты (женщины-50-55лет, мужчины-50-60 лет) со дня рождения работников, а также государственные праздники; приобретают путевки в лагеря отдыха детям работников Министерства (при наличии финансовых средств).

Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации оказывает материальную помощь (при наличии финансовых средств) сотрудникам Министерства в случае возникновения непредвиденных жизненных ситуаций.

Кадровая политика включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководство несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

При проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в Министерстве было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров.

В связи с эти можно предположить, что для того, чтобы функционировать должным образом, Министерству необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.

В последнее время у руководителей организаций часто возникают вопросы: "Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять работу на наивысшем уровне, как подержать его внутреннюю мотивацию?". Для многих руководителей самое простое решение - материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Как показывает опыт, руководители снова и снова обращаются к экспертам за помощью - уходят ценные сотрудники, а оставшиеся работники не горят особым рвением и энтузиазмом. Так почему же сотрудник старается выполнять порученную ему работу или, наоборот, работает спустя рукава, почему какая-то работа ему по душе, а другая - нет? Речь идет о внутренней мотивации.

Заставить человека выполнять то, что ему не хочется, очень тяжело. А главное - труд этот не будет эффективен. Значит, нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру. И брать на должность только тех, у кого эта самая внутренняя мотивация есть. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестает справляться с возложенными на него обязанностями и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить ситуацию, то происходит серьезный срыв в работе и, как следствие, увольнение.

Когда сотрудник приступает к новой работе, он полон сил и энергии для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться в специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и постараться остановить его? Ответ заключается в следующем:

- при приеме на работу, при собеседовании сотрудник по персоналу должен описать реальную картину в Министерстве;

- нужно дать понять новому сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;

- поддержать идеи и инициативы;

- дать возможность человеку лично и профессионально расти.

- в любой, даже небольшой компании есть свой "командный дух", поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу Министерства максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе данных.

Для улучшения кадровой политики также обычно проводятся следующие мероприятия:

- усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

- улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. [21]

В целях стабильной работы Министерства очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве случаев отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы можно выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки и совершенствования кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых отделах и структурах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых специалистов препятствий связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития представило "Концепцию действий на рынке труда" на 2007 - 2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Как указывалось, государство должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание системы государственного регулирования подготовки кадров путем введения ежегодных государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических аспектов и перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

Также решить проблему подготовки квалифицированных кадров возможно в комплексе с целым рядом задач:

- расчеты количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности в каждом регионе;

- определение учебных заведений, способных осуществить подготовку на должном уровне;

- обеспечение качества подготовки специалистов и реализация его контроля;

- разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней;

- формирование государственных заданий на обучение специалистов различного уровня подготовки с учетом потребностей каждого федерального округа, каждого субъекта Федерации и крупных населенных пунктов;

- при формирований госзаданий должны быть учтены перспективные планы развития территорий и отраслей, а также геосоциальные и геополитические факторы регионов;

- обеспечение выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам предприятий, организаций и учреждений;

- создание необходимого количества экономически целесообразных рабочих мест во всех субъектах Федерации, на всех объектах трудоустройства выпускников;

- нормативно-правовое обеспечение системы подготовки кадров по госзаданиям.

Вместе с тем, следует учитывать психологический климат на рабочем месте, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки.

Только комплексное решение основных проблем подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания кадрового потенциала страны позволит России оставаться в ряду великих держав мира.

Выводы:

В целях стабильной работы Министерства очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве случаев отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых специалистов препятствий связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти.

В заключение третьей главы отметим, что для эффективной реализации кадровой политики в Министерстве труда, занятости и социальных выплат необходимо планирование кадровой политики.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы можно выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки и совершенствования кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых отделах и структурах.

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых специалистов препятствий связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти.

Как указывалось, государство должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание системы государственного регулирования подготовки кадров путем введения ежегодных государственных заданий на подготовку кадров всех уровней.

Вместе с тем, следует учитывать психологический климат на рабочем месте, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки.

Заключение

В связи с поставленными целями в данной дипломной работе были достигнуты поставленные задачи.

Были рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики как основы социально-трудовых отношений. Социальная политика государства как мощная сила общественного развития предназначена выполнять ключевую роль в решении социальных проблем, встающих перед той или иной страной. Поскольку именно государство выступает и законодателем, и координатором, и организатором регулирования отношений между работодателем и работником.

В развитой рыночной экономике рынок труда является важнейшей сферой социально-трудовых отношений. Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. Стимулирование экономической активности и расширения занятости осуществляется с помощью государственной политики занятости.

Социально-экономическое положение страны оценивается, прежде всего, по тому, находится ли она в данный момент на расцвете сил, либо переживает спад, кризис и испытывает усиление социальной напряженности. В то же время события, происходящие в любой стране, являются неотъемлемой частью развития человеческой цивилизации в целом, выражением общих для мира тенденций.

Социальная политика государства как мощная сила общественного развития предназначена выполнять ключевую роль в решении социальных проблем, встающих перед той или иной страной. Проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти, опирающаяся на экономические структуры и общественную поддержку, такая политика должна фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе; потребности и цели социального развития.

В дипломной работе также были изучены теоретические основы процесса управления государственной кадровой политикой. Для того, чтобы обеспечить высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы необходима кадровая политика организации, главной целью которой является создание системы управления кадрами.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов является Министерство здравоохранения и социального развития РФ, которое работает во взаимодействии с центральными органами федеральной исполнительной власти, субъектов Федерации и с общественными организациями. Социальная политика государства как мощная сила общественного развития предназначена выполнять ключевую роль в решении социальных проблем, встающих перед той или иной страной. Поскольку именно государство выступает и законодателем, и координатором, и организатором регулирования отношений между работодателем и работником.

В развитой рыночной экономике рынок труда является важнейшей сферой социально-трудовых отношений. Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. Стимулирование экономической активности и расширения занятости осуществляется с помощью государственной политики занятости.

Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сферы, органически связанным с рынком труда и занятостью населения, является безработица, выступающая в чисто экономическом плане как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.

В кризисных ситуациях часто используется стратегия выживания, цель которой -- адаптироваться к ухудшающейся конъюнктуре, сохранив основной потенциал предприятия, отрасли, региона.

Рассматривая кадровое планирование, было отмечено, что его целью является предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с потребностями и склонностями работающих и с требованиями производства.

В данной работе была определена эффективность реализации кадровой политики в организации социальной сферы на примере Министерства труда, занятости и социальных выплат Калужской области.

В третьей главе проведен анализ кадровой политики Министерства труда, занятости и социальных выплат Калужской области. А также разработаны предложения, направленные на увеличение эффективности кадровой политике в Министерстве труда, занятости и социальных выплат. Для эффективной реализации кадровой политики в Министерстве труда, занятости и социальных выплат необходимо планирование кадровой политики.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы можно выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки и совершенствования кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, представления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычными для коллектива и принимаемым им. Кроме того следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Только комплексное решение основных проблем подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания кадрового потенциала страны позволит России оставаться в ряду великих держав мира.

Список литературы

1. Аббурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики / Ташкентский Ин-т нар. хоз-ва. Ташкент: Мехнат, 2003. С. 26-34.

2. Андреев А.Г., Гретченко А.И. Рынок труда и профессиональное образование. М.: Изд-во Рос. экон.акад., 2002. С. 14-16.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинфром, 2000. С. 11-12.

4. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике. М.: ВЦУЖ, 2001. С. 64-66.

5. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. М.: ВЦУЖ, 2003. С. 24-36.

6. Бобков В.Н. Качество жизни: концепция и измерение. М., 2001г. С. 44-45.

7. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М., 2004. С. 71-78.

8. Волгин Н.А. Германия: эффективное решение социально-трудовых проблем // Человек и труд. 2000. №4. С. 11.

9. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 2002. С. 29.

10. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технология реализации. Ред. кол.: Охотский Е.В. и др. М.; Изд-во РАГС, 2001. С. 112-131.

11. Государственное регулирование рыночной экономики: федеральный, региональный муниципальный уровни. М.: Изд-во РАГС, 2003. С. 94-96.

12. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. МБТ. Женева, 2000. С. 84-89.

13. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во Рос. экон. Акад. Екатеринбург: Деловая книга, 2001. С. 216-219.

14. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинфром, 2004. С. 36-41.

15. Кейнс д.М. Общая теория занятости, процента и денег / Пер. с англ. Петрозаводск: М.: Петроком, 2005. С. 6-8.

16. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП "Изд-во Магистр", 2004. С. 55-58.

17. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Васин В.А., Глазырин В.В., Исаева Н.М. и др. Издательство: Норма, 2006 г. С. 14-19.

18. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Т. 1,2. МБТ. Женева, 2004. С. 99-110.

19. Конвенция и рекомендации. 1991-1997 годы. Региональное бюро МОТ в Москве. М., 2003. С. 24.

20. Конституция Российской Федерации. - М.: Юридическая литература, 1993. Ст. 7.

21. Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М.: Изд-во "Экономика", 2003. С. 65-69.

22. Костин Л.А. Международная организация труда (МОТ) - мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. М.: АтиСО, 2002. С. 44.

23. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 2003. С. 54-62.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, МГАЭиУ; Нобосибирск, 2005. С. 119-120.

25. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 2004. С. 84-87.

26. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 2002. С. 71-72.

27. Международная организация труда. Конвенция и рекомендации. 1919-1966.-1-й том; 1967-1997.-2-й том. Женева МБТ. С. 26, 29.

28. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 2000. С. 36-38.

29. Общая теория занятости, процента и денег / Пер. с англ. Петрозаводск: Петроком, 2001. С. 164-171.

30. Общие принципы и направления кадровой политики на Западе // Труд за рубежом. 2005. № 4. С. 12.

31. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финистатинформ, 2004. С. 31-39.

32. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во СГУ, 2001. С. 71-79.

33. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 2005. С. 84-85.

34. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике. М., 2002. С. 37-39.

35. Постановления Правительства РФ "О программе социальных реформ в России на 1996-2000г." от 26 февраля 1997г. №222 (ред. от 27.07.98) // Российская газета. 1997. 12 марта. №49.

36. Ракитская Г.Я. Проблемы и направления развития социально-трудовых отношений в СССР. М.: ВНИИСИ, 2000. С. 64.

37. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МИК, 2006. С. 13-19.

38. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынок труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во Рос. экон. Акад., 2004. С. 29.

39. Рынок труда. Учебник / Под ред. Буланова В.С., Волгина Н.А.-М.: "Экзамен", 2002. С. 54-56.

40. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Волгина Н.А. Учебное пособие. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2004. С. 79-84.

41. Соловьев А.В. Практический комментарий закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". М.:Фонд "Правовая культура", 2005. С. 29, 56.

42. Трудовой кодекс РФ. Издательство: ЮРКНИГА, 2006 г.

43. Управление персоналом организации / Под ред. д.э.н., проф. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 59-62.

44. Устав МОТ и Регламент Международной конференции труда. МБТ. Женева, 2000.

45. ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 24 ноября 1995г. № 176-ФЗ // Российская газета. 2002г. 5 декабря. № 235.

46. ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 2003г. №175-ФЗ // Российская газета. 1995. 5 декабря. № 235.

47. ФЗ "Об прожиточном минимуме в РФ" от 24 октября 1997г. № 134-ФЗ // Российская газета. 2001. 24 октября. № 210.

48. ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996г. № 10-ФЗ // Российская газета. 2002. 20 января. №12.

49. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР. М.: Мысль, 2000. С. 36-37.

50. Экономика. Учебник под редакцией Архипова А.И., Нестеренко А.Н., Большакова А.К. М.: Проспект, 2005. С. 95-99.

51. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М.: Изд-во "ЧеРо", 2003. С. 16-19.

52. Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы. М.: Изд-во РАГС, 2004. С. 73-75.

53. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 2005. С. 226-231.

54. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. М.: "Информоцентр-Директор" газеты "Экономика и жизнь" совместно с Институтом труда Минтруда России, 2003. С. 134.

55. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Изд-во "Экзамен", 2006. С. 68-69.

Приложение 1

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений	Характеристика
Патернализм	Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации
Социальное партнерство	Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия
Конкуренция	Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере
Солидарность	Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере
Субсидиарность	Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем
Дискриминация	Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда
Конфликт	Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.

Приложение 2

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций -- контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Рецензия

Дипломный проект Мосиной Любови Игоревны на тему "Реализация кадровой политики как направление управления в организациях социальной сферы" является актуальным, поскольку кадровая политика является составной частью управленческой деятельности и производственной политики организации.

Дипломная работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Целью дипломной работы явилось изучение теоретических основ кадровой политики как направления социально-трудовыми отношениями в организациях социальной сферы.

В дипломной работе были рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики как основы социально-трудовых отношений; изучены теоретические основы процесса управления государственной кадровой политикой; определена эффективность реализации кадровой политики в организации социальной сферы на примере Министерства труда, занятости и социальных выплат Калужской области; проведен анализ кадровой политики Министерства труда, занятости и социальных выплат Калужской области; разработаны предложения, направленные на увеличение эффективности кадровой политике в Министерстве труда, занятости и социальных выплат.

Дипломный проект выполнен в полном объеме и в связи с заявленными требованиями. Заслуживает высокой оценки.