Кадровая политика предприятия

· помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокращение безработицы и регулирование миграций:

· защита прав человека (права на труд, на объединение, защита от принудительного труда и т.п);

· борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

· содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных;

· разработка и осуществление программ в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;

· содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;

· разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся ( женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).

Перечисленные задачи были и остаются главными в деятельности МОТ.

Структура МОТ исходит из принципов трипартизма - все ее органы построены на трехсторонней основе и включают представителей правительств, трудящихся и работодателей. [41, с. 14]

Международная конференция труда (МКТ) - высший орган Организации проходит ежегодно в Женеве. МКТ определяет направление работы МОТ в целом, обсуждает социальные проблемы в мире труда, заслушивает отчет о работе исполнительных органов, разрабатывает и утверждает международные трудовые нормы в виде конвенций и рекомендаций, вносит изменения в Устав, утверждает программу и бюджет Организации, избирает один раз в три года Административный совет. [30, с. 6]

Административный совет является исполнительным органом МОТ. Он направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, заблаговременно определяет повестку дня конференций и совещаний, направляет деятельность Международного бюро труда (МБТ), а также различных комитетов.

Международное бюро труда (МБТ) является постоянным секретариатом МОТ, ее административным и исполнительным органом, исследовательским и информационным центром. Возглавляет МБТ Генеральный директор, который избирается Административным советом сроком на 5 лет.

Бюро готовит вопросы, которые предполагается поставить на рассмотрение Конференции, в том числе с целью принятия международных конвенций и рекомендаций, а также проводит различные специальные обследования, предусмотренные программами, готовит документацию по вопросам повестки дня Конференции и Административного совета, оказывает помощь правительствам по их просьбе и по мере своих возможностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением конвенций; издает различного рода работы по социально-трудовым вопросам. Бюро также занимается набором экспертов, направляемых в страны для осуществления помощи со стороны МОТ.

Деятельность всех органов МОТ определяется и регламентируется ее основополагающими документами. [37, с.161]

Важнейшие из них следующие:

· Устав МОТ - здесь изложены в краткой форме причины создания и главные задачи Организации. Устав определяет членство в Организации, порядок приема в нее и выхода, структуру, права и задачи основных органов, порядок назначения, права и обязанности Генерального директора и персонала МБТ, условия сотрудничества с ООН, другими международными и правительственными организациями.

· Филадельфийская декларация была принята в 1944 г. и определяла цели и задачи МОТ после второй мировой войны. Она расширяла задачи деятельности МОТ и стала составной частью Устава.

· Регламент Международной конференции труда определяет порядок ее работы. В нем устанавливается состав Конференции, право доступа на ее заседания, порядок избрания руководства Конференции, порядок формирования постоянных и других комитетов и секретариата. Определяются процедуры рассмотрения проектов конвенций, рекомендаций и поправок к Уставу, программы и бюджета, вопросов, включенных в повестку дня для общей дискуссии и другие. [29, с. 58]

Методы работы:

- развитие социального партнерства правительств, организаций трудящихся и предпринимателей;

- разработка и принятие международных трудовых норм: конвенций и рекомендаций и контроль за их исполнением (нормотворческая деятельность);

- оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем. В МОТ это называется техническим сотрудничеством;

- проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам.

Трипартизм - основной метод работы МОТ, его отличительная черта от всех международных организаций. Решение всех социально-трудовых проблем может быть успешным только в результате согласованных действий правительств, трудящихся и предпринимателей.

МОТ оказывает постоянную помощь странам в развитии трипартизма, в работе трудящихся и предпринимателей, в повышении их роли в решении трудовых проблем, в укреплении институтов и механизмов, необходимых для развития социального партнерства.

Нормотворческая деятельность - разработка конвенций и рекомендаций, и контроль за их применением была и остается главным методом и основой всей деятельности МОТ. [13, с. 19]

За 1919-2000 гг. принято 183 конвенции и 191 рекомендация.

Конвенция - это международный акт, который после его ратификации государством-членом является обязательным для выполнения,

Рекомендации играют роль ориентиров при выработке политики, разработке национального законодательства и практических мероприятий в социально-трудовой сфере.

Конвенции и рекомендации охватывают по существу все основные вопросы труда, занятости и социально-трудовых отношений и образуют Международный трудовой кодекс.

Основные сферы деятельности МОТ многообразны. Основными из них являются следующие:

· Занятость и безработица, достойный труд. Борьба за полную и продуктивную занятость, предупреждение и сокращение безработицы были и остаются важнейшими задачами МОТ. [46, с. 71]

Значительная часть международных трудовых норм МОТ нацелена на решение этих задач. Среди них следующие:

- Конвенция №122 (1964) о политике в области занятости предусматривает проведение активной политики содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Ее следует рассматривать совместно с Рекомендацией МОТ №122 (1964) и №163(1984). В последних наиболее полно из всех нормативных документов МОТ рассмотрены проблемы занятости и возможные пути их развития.

- конвенция №168 (1988) и соответствующая ей Рекомендация №176 о содействии занятости и защите от безработицы, подробно рассматривают наряду с вопросами содействия продуктивной занятости вопросы пособий по безработице и иной материальной помощи безработным и членам их семей.

· Профессиональная подготовка и переподготовка кадров является одним из направлений МОТ. МОТ предоставляет помощь и консультации правительствам по вопросам увязки усилий в области профессиональной подготовки с потребностями рынка труда, координации профессиональной подготовки с общим образованием, организации переподготовки кадров при структурных перестройках, вызванных экономическими и технологическими изменениями. Позиция МОТ в области профессионального образования нашла отражение в ряде конвенций и рекомендаций. Рекомендация №57 (1937г.) о профессиональном обучении, где дано определение этого обучения, рассмотрены основы его организации и состояния программ, рассмотрены допрофессиональная подготовка и профессиональное обучение до и в процессе работы по найму; об экзаменах и удостоверении обучающихся.программы МОТ по профессиональному обучению ежегодно проводятся в десятках стран, в них заняты сотни советников и экспертов.

· Права человека нашли свое отражение в конвенциях и рекомендациях. Важнейшими из них являются:

- конвенция №87 (1948г.) о свободе ассоциаций и защите права на организацию;

- конвенция №98 (1949г.) о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных договоров;

- конвенция №100 (1951г.)о равном вознаграждении утверждает принцип равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности;

- конвенция №105 (1957г.) об упразднении принудительного труда;

- конвенция № 111 (1958г.) о дискриминации в области труда и занятости по признаку расы, пола, цвета кожи, религии, национального или социального происхождения.

· Совершенствование управления и развитие предприятий. В этой области МОТ оказывает помощь странам в осуществлении политики и программ по развитию предпринимательства и частных предприятий. Оказывается помощь в создании и укреплении предпринимательских организаций, их консультировании, обеспечение информацией. [30, с. 62]

Выводы:

В целях содействия социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защиты прав человека в 1919 г была создана Международная организация труда. Она была основана по инициативе и при активном участии западной социал-демократии. Ее основными сферами деятельности является занятость и безработица, борьба за полную и продуктивную занятость, предупреждение и сокращение безработицы; профессиональная подготовка и переподготовка кадров; совершенствование управления и развитие предприятий.

2.2 Кадровая политика и стратегия организации

Кадровая политика сегодня составная часть всей управленческой и производственной политики организации. К производственной политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения (о целях и средствах) руководства организации в сфере человеческого труда.

При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д.

Кадровая политика -- это комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды. [20, с. 39]

Кадровую политику организации можно определить как систему теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

-- высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

-- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям -- гибкость кадрового потенциала;

-- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;

-- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как "свою собственную" и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

-- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

-- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

Главная цель кадровой политики -- создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. [20, с. 11]

Основные направления кадровой политики:

-- разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;

-- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;

-- исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;

-- учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

-- разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

-- мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала;

-- работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

-- проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;

-- определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

-- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

-- разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур;

-- стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

-- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие. [28, с. 46]

Механизм реализации кадровой политики -- это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Конкретное воплощение он находит в тех видах кадровой политики, которую проводит организация.

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Рассмотрим их более детально.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика -- характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. [12, с. 16]

Превентивная кадровая политика--предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций--разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика -- характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств. [24, с. 57]

Степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики: открытая; закрытая. (Приложение 2)

Открытая кадровая политика -- характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления -- непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры. [38, с. 78]

Принципы разработки и элементы кадровой политики:

-- научность -- использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

-- комплексность, т.е. охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников;

-- системность, учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

-эффективность -- любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;

-методичность, -- качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик (например, по оценке работников).

Этапы проектирования кадровой политики:

Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Программирование: построение системы процедур и мероприятий -- кадровых технологий; цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. [17, с. 31]

Проводят кадровую политику на всех уровнях управления кадровые службы (службы управления персоналом). Они становятся самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечают за достижение экономических, производственных и социальных целей организации.

Кадровая политика определяет особенности кадровой стратегии.

Стратегия -- это взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи данной организации по отношению к ее конкурентам.

По существу стратегия есть набор правил по принятию решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Цель стратегии -- добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую рентабельность. Стратегия представляет обобщенную модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов организации.

Стратегия организации может быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратегии.

Под длительностью планирования понимается уровень просматриваемых перспектив: стратегический, управленческий, практический.

Тип стратегии задает основные цели организации: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная, круговорота (стабильности).

Стратегии организации можно сгруппировать, взяв за основу одну из видовых стратегий (по М. Портеру). [29, с. 67]

Стратегия контроля над затратами базируется на снижении собственных издержек по сравнению с затратами конкурентов путем обязательного контроля над затратами или путем регулирования размера предприятия и объема продукции, благодаря чему достигается более высокая эффективность производства. Именно низкие цены могут служить своего рода барьером для появления новых конкурентов.

Стратегия дифференциации направлена на то, чтобы поставить на рынок услуги по своим качествам более привлекательные в глазах потребителя, чем конкурирующая продукция. Эти дополнительные особые качества могут содержать следующие элементы: имидж, сервис, разветвленную сеть филиалов для оказания услуг. Данная стратегия -- это надежный и долговременный путь получения уровня прибылей выше среднего по отрасли, так как клиенты, предпочитающие одну и ту же марку, менее восприимчивы к цене.

Фокусирование -- это стратегия, при которой предприятие целенаправленно ориентируется на какую-то группу потребителей, на ограниченную часть ассортимента продукции или на специфический географический рынок.

Рыночная стратегия--стратегия прорыва, эволюционного развития или выживания -- опирается на результаты прогнозирования и выбора приоритетов.

Стратегия прорыва обычно требует прямой или косвенной государственной поддержки (субсидии, налоговые, кредитные, таможенные льготы и т.п.); развития и укрепления позиций на уже освоенном рынке на основе модернизации продукции, дифференциации гибкой смены ассортимента товаров, улучшения обслуживания покупателей.

Эволюционная стратегия опирается на улучшающие инновации и, как правило, не связана с поддержкой государства. Последнее должно лишь обеспечивать равные условия для конкуренции, осуществляя антимонопольные меры. [39, с. 28]

В кризисных ситуациях часто используется стратегия выживания, цель которой -- адаптироваться к ухудшающейся конъюнктуре, сохранив основной потенциал предприятия, отрасли, региона. При этом снимается с производства устаревшая, не пользующаяся спросом продукция, уменьшаются масштабы инновационной и инвестиционной деятельности, происходит переориентация на новые рынки, переподготовка персонала и его частичное сокращение.

Изучив внешнюю среду и внутренние резервы организации, руководство предприятия встает перед проблемой выбора стратегической альтернативы.

Известны следующие виды стратегических альтернатив: стратегия ограниченного роста, стратегия рост, стратегия сокращения и сочетания этих трех стратегий.

Стратегия ограниченного роста применяется в зрелых организациях, прочно стоящих на ногах. Обычно они удовлетворены существующим положением. Руководство подобных предприятий придерживается старой, некогда успешной стратегии: с минимальным риском для себя они устанавливают цели от достигнутого.

Стратегия роста предполагает постоянное повышение уровня показателей предыдущего периода. Она применяется на динамично развивающихся предприятиях с быстро изменяющимися технологиями. Рост может быть внутренним или внешним: внутренний рост происходит путем расширения ассортимента товаров или услуг; внешний рост заключается в слиянии компаний. Рост может приводить к конгломератам (холдингам).

Когда преследуемые цели устанавливаются ниже достигнутого уровня, это означает, что руководство предприятия прибегает к стратегии сокращения. Известны следующие варианты стратегии сокращения: ликвидация предприятия (полная распродажа материальных запасов и активов организации); отсечение лишнего (прекращение некоторых видов деятельности); сокращение и переориентация (сокращение части своей деятельности). [31, с. 128]

Стратегии сочетания всех альтернатив чаще всего придерживаются крупные предприятия, активно действующие в нескольких отраслях.

Выбор конкретной стратегии определяется долгосрочными целями организации, ее внутренними ресурсами, традициями.

Таким образом, стратегия включает: определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей, общий курс действий организации на определенный период.

Стратегия управления персоналом -- это специфический набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации. [33, с. 60]

Выводы:

Кадровая политика организации призвана обеспечить высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов и т.п. Главная цель кадровой политики -- создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда.

В кризисных ситуациях часто используется стратегия выживания, цель которой -- адаптироваться к ухудшающейся конъюнктуре, сохранив основной потенциал предприятия, отрасли, региона. При этом снимается с производства устаревшая, не пользующаяся спросом продукция, уменьшаются масштабы инновационной и инвестиционной деятельности, происходит переориентация на новые рынки, переподготовка персонала и его частичное сокращение.

Стратегия управления персоналом -- это специфический набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации.

2.3 Кадровое планирование

Кадровое планирование (планирование персонала) продолжает развитие кадровой политики. Наряду с текущей кадровой работой, руководством персоналом, кадровое планирование инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая с помощью вышеназванных инструментов воплощается в конкретные формы (кадровые планы, программы, процедуры и т.д.).

Кадровое планирование функция, а не метод управления персоналом, и представляет деятельность по согласованию интересов работодателей и работников. В части:

- прогноза потребности в кадрах: сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

- планирования наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

- планирования несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров и т.д. [23, с. 19]

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих с одной стороны, из задач, стоящих перед организацией, а с другой - из интересов и потребностей работников.

В рамках кадрового планирования решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.

Основные требования к организации кадрового планирования:

- однозначный приоритет задач корпоративного характера, вытекающих из предварительно определенной стратегии развития организации в целом;

- комплексный подход планирования, направленного на все подсистемы управления персоналом;

- постоянное соотнесение формулируемых плановых задач и реальных (прежде всего финансовых) возможностей конкретной организации по их практической реализации. [24, с.77]

Кадровое планирование применимо во всех секторах экономики, объединениях и организациях любого типа.

Основные преимущества кадрового планирования:

- выявление кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности;

- определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности;

- гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности;

- рост конкурентоспособности компании, повышение ее эффективности при помощи работы с кадрами;

- реализация планов, связанных с ростом кадров или с их сокращением.

Основные задачи:

· Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

· Увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

· Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

· Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

· Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

· Улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. [14, с. 82]

Планирование персонала - это система комплексных решений, позволяющая:

- обеспечить организацию необходимым персоналом;

- подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

- обеспечивать необходимый уровень компетентности работников;

- обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Кадровое планирование дает возможность трудовому коллективу лучше ознакомится с изменениями в организации, делает более понятным технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости. На основе планирования кадровой деятельности удовлетворяются требования работников, касающиеся обеспечения рабочими местами, занятости и доходов.

Кадровое планирование (планирование персонала)- это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Цель кадрового планирования предоставить рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с потребностями и склонностями работающих и с требованиями производства. [49, с. 8]

Кадровое планирование базируется на следующих принципах:

· Непрерывность, обусловленная характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основной составления планов в будущем.

· Гибкость, подразумевающая возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

· Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется "по горизонтали"- между подразделениями одного уровня, а интеграции- "по вертикали", между выше и нижестоящими.

· Экономичность- затраты на составление плана должны меньше эффекта, проносимого его выполнением.

· Создание необходимых условий для выполнения плана.

Перечисленные принципы универсальные, пригодные для различных уровней управления. [51, с. 18]

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

- анализ системы рабочих мест организации;

- разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

· быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование персонала в действующей организации логично начать с оценки его наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Это оценка базируется на:

- объективных характеристиках (возраст, пол, общий стаж и другие);

- структуре (распределение персонала по уровню квалификации, стажу работы в организации);

- перечне задач, выполняемых в процессе работы, и требованиях, предъявляемых ею к исполнителям (что, когда, где и как делается);

- ответственности за людей, материальных и финансовых ресурсах (необходимые навыки, опыт, специальная подготовка, мобильность);

- характере занятий (полная или частичная, временная или постоянная)и прочие. [34, с. 109]

Необходимо оценить и качество труда своих работников. Для этого должна быть разработана система инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков работников с указанием количества работников, обладающих ими.

Определяя потребность в персонале служба управления персоналом должна учитывать:

- потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д;

- потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев и т. д;

- потребность в расширении персонала в связи с расширением производства, развитием предпринимательской деятельности;

- потребность в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации;

- условия труда;

- необходимые затраты.

В организации должен составляться прогноз ожидаемого оттока персонала и его притока. [2, с. 32]

Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, уход в отпуск по беременности и родам и т.д.

План привлечения и отбора персонала включает следующие пункты:

- определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;

- установление системы стимулов: определение содержания работ, условий труда на каждом рабочем месте, составление схемы развития персонала и карьерного роста, установление размера оплаты труда;

- разработка альтернативных вариантов привлечения персонала;

- отбор персонала;

- адаптация работника на рабочем месте

Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспект. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами (число сотрудников, рабочими местами, затратами, а качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предоставляемым требованиям). [5, с. 64]

Качественное и количественное планирование персонала различаются по методам, которые применяются в планировании.

При количественном планировании в основном используются балансовые, нормативные и статистические методы.

Балансовый метод представляет двустороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение. В основе такого рода таблиц лежит балансовое управление: сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расходов (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода.

Нормативный метод планирования состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случаи трудовых) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, расхода фонда заработной платы и т.д).

К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда.

Статистический метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определенная величина, например потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин.

Цель планирования кадров - забота о долгосрочной жизнестойкости и конкурентоспособности организации, ее росте (выражающемся в увеличении товарооборота и выпуска продукции) и развитие за счет наилучшего использования имеющегося персонала. [50, с. 80]

Стратегическое кадровое планирование основывается на определенных главных целях деятельности организации и ориентировано на достижение конечных результатов путем реализации кадровой стратегии организации.

Выводы:

Кадровое планирование функция, а не метод управления персоналом, и представляет деятельность по согласованию интересов работодателей и работников. Планирование персонала - это система комплексных решений, позволяющая обеспечить организацию необходимым персоналом; подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые; обеспечивать необходимый уровень компетентности работников; обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Цель кадрового планирования предоставить рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с потребностями и склонностями работающих и с требованиями производства.

Стратегическое кадровое планирование основывается на определенных главных целях деятельности организации и ориентировано на достижение конечных результатов путем реализации кадровой стратегии организации.

Подводя итоги по второй главе можно отметить, что для того, чтобы обеспечить высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы необходима кадровая политика организации, главной целью которой является создание системы управления кадрами.

В кризисных ситуациях часто используется стратегия выживания, цель которой -- адаптироваться к ухудшающейся конъюнктуре, сохранив основной потенциал предприятия, отрасли, региона.

Рассматривая кадровое планирование, было отмечено, что ее целью является предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с потребностями и склонностями работающих и с требованиями производства.

Стратегическое кадровое планирование основывается на определенных главных целях деятельности организации и ориентировано на достижение конечных результатов путем реализации кадровой стратегии организации.

3 Эффективная реализация кадровой политики в министерстве туда, занятости и социальных выплат Калужской области

3.1 Социально - экономическая характеристика Министерства труда, занятости и социальных выплат

Министерство труда, занятости и социальных выплат Калужской области является органом исполнительной власти Калужской области, обладает исполнительно - распорядительными полномочиями, отнесенными к его ведению. В своей деятельности министерство руководствуется Конституцией российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными федеральными нормативными правовыми актами, Уставом Калужской области, постановлениями Законодательного Собрания Калужской области, постановлениями и распоряжениями Губернатора Калужской области, постановлениями Правительства Калужской области, в том числе настоящим Положением.

Место нахождения министерства: г. Калуга, ул. Рылеева, 39.

Основными задачами министерства являются:

- реализация основных направлений единой государственной политики по вопросам труда, занятости и управления трудовыми ресурсами области, регулирования трудовых отношений, условий и охраны труда;

- формирование кадровой политики на территории Калужской области, определение ее основных направлений;

- реализация основных направлений кадровой политики на территории Калужской области с учетом приоритетных задач социально - экономического развития Калужской области;

- оценка состояния и прогноз развития занятости населения на рынке труда области;

- создание условий для улучшения качественного состава кадров, создание системы механизмов их обновления, стимулирования притока и закрепления в отдельных отраслях экономики и социальной сферы на территории Калужской области;

- разработка и реализация программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

- осуществление контроля за соблюдением государственных гарантий в области занятости населения;

- разработка предложений по совершенствованию нормативных правовых актов Калужской области по вопросам труда, занятости и кадровой политики;

- разработка и реализация мер по защите прав граждан на труд, охрану труда и его оплату; и др.

Министерство в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие полномочия:

- министерство является уполномоченным органом исполнительной власти Калужской области по организации и координации работы по определению потребности в привлечении иностранных работников и подготовке предложений по объемам квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности; реализации программ содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом, и поддержки соотечественников, проживающих за рубежом;

- по вопросам, относящихся к ведению министерства, организует на территории области реализацию федеральных программ, участвует в разработке и реализации областных целевых программ;

- подготавливает и вносит в соответствующие органы государственной власти проекты нормативных правовых актов по вопросам ведения министерства, замечания и предложения по проектам нормативных правовых актов;

- информирует государственные органы и органы местного самоуправления области о правовых, инструктивно-методических и иных актах по вопросам своей деятельности;

- участвует в формировании информационных систем и банков данных, необходимых для выполнения своих функций, в разработке, внедрении, контроле за эксплуатацией автоматизированных информационных систем, их обслуживании и ремонте технических средств, внедрении и сопровождении информационно-телекоммуникационных средств, исполнении требований по защите информации, создании единой информационной системы по вопросам ведения министерства;

- в пределах своей компетенции осуществляет контроль и координацию деятельности государственных учреждений службы занятости (центров занятости населения) области и иных подведомственных учреждений;

- обеспечивает взаимодействие и координацию деятельности органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и других органов и организаций по вопросам труда, занятости и кадровой политики;

- изучает и обобщает отечественный и зарубежный опыт в области решения проблем труда, социально-трудовых отношений, занятости населения, управления трудовыми ресурсами;

- содействует урегулированию коллективных трудовых споров, проверяет при необходимости полномочия сторон коллективного трудового спора;

- в установленном порядке содействует защите конституционных прав работников при получении компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;

- выполняет функции, предусмотренные трудовым законодательством, по вопросу установления размера минимальной заработной платы в Калужской области;

- осуществляет подготовку предложений по определению и установлению величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения Калужской области.

- осуществляет контроль за обеспечением: государственных гарантий в области занятости населения, приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты, регистрацией инвалидов в качестве безработных.

- обеспечивает регистрацию граждан в целях содействия им в поиске подходящей работы и безработных граждан;

- обеспечивает оказание государственных услуг по: содействию гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников; информированию о положении на рынке труда области; организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения; осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными; организация проведения оплачиваемых работ; социальной адаптации безработных граждан на рынке труда и т. д;

- осуществляет: формирование реестра получателей государственных услуг по содействию занятости населения, включающего сведения о гражданах и работодателях, обратившихся в службу занятости населения; проверки, выдачу обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений законодательства о занятости населения, привлечении лиц, нарушивших данное законодательство, к ответственности в соответствии с законодательством РФ; организацию и проведение специальных мероприятий по распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи при содействии в трудоустройстве с учетом складывающейся ситуации на рынке труда безработных граждан;

- участвует в работе по формированию, ведению и использованию банка данных о наличии вакантных мест и свободных учебных мест для профессионального обучения;

- обеспечивает организацию работы по определению потребности в кадрах рабочих специалистов и управленцев организаций, осуществляющих деятельность на территории Калужской области по приоритетным для региона видам экономической деятельности, в том числе за привлечение иностранных работников; и т.д.

Министерство возглавляет министр труда, занятости и социальных выплат Калужской области, которой назначается и освобождается от должности Губернатором Калужской области по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Министр несет персональную ответственность за выполнение возложенных на министерство задачи осуществление его функций и полномочий. Заместители министра назначаются и освобождаются от должности министром по согласованию с Губернатором Калужской области. Министр представляет Правительству Калужской области на утверждение предельную штатную численность министерства; утверждает положения о подразделениях министерства, смету расходов на содержание министерства, а также штатное расписание министерства; назначает и освобождает от должности работников министерства; принимает нормативные правовые акты в пределах своих полномочий; устанавливает должностные обязанности работников; распоряжается в соответствии с законодательством бюджетными средствами, выделенному министерству и др.

Имущество министерства является государственной собственностью Калужской области и закрепляет за ним право оперативного управления. Финансирование министерства осуществляется за счет бюджетных средств. Прекращение деятельности министерства осуществляется на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством.

Трудовые отношения между работодателем и работниками определяются трудовым законодательством, Коллективным договором и Трудовым договором.

Коллективный договор разработан на основе статьи 37 Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Закона РФ "о занятости населения в РФ", Федеральных законов "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и "О государственной гражданской службе РФ", иных нормативных правовых актов РФ и Калужской области, содержащих нормы трудового права. [3]

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работником и работодателем на основе принципа социального партнерства, сотрудничества, разграничения прав и обязанностей сторон в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Предметом коллективного договора являются преимущественно дополнительные по сравнению законодательством положения об условиях труда и его оплаты, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников министерства труда, занятости и социальных выплат Калужской области, независимо от членства в первичной профсоюзной организации. Работодатель и первичная профсоюзная организация министерства в своей деятельности по реализации коллективного договора обязаны защищать в пределах своих полномочий трудовые, экономические и социальные интересы работников.

В этих целях стороны обязуются:

Профсоюзный комитет:

- сотрудничать с руководством Министерства в решении вопросов социально-экономического развития Министерства и социальной защищенности работников;

- вносить предложения работодателю о моральном и материальном поощрении работников (благодарность, почетная грамота Министерства) за добросовестный и долголетний (свыше 10 лет) срок государственной службы;

- организовывать культурно-массовую работу среди работников.

Работодатель:

- оказывать работникам материальную помощь, материально стимулировать работников за сложность, напряженность выполняемых работ и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством и локальными нормативными актами Министерства, принимаемыми с учетом мнения профсоюзного комитета;

- предоставлять работникам гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами, а также способствовать повышению их жизненного уровня, сохранению здоровья и поддержанию работоспособности.