Планирование трудовых ресурсов

Российский государственный торгово-экономический университет

Волгоградский филиал

Контрольная работа

по дисциплине: Планирование на предприятии

Планирование трудовых ресурсов

Исполнитель: студент 5 курса заочной формы обучения

факультета: Экономика и управление на предприятии (торговли)

Каплунова Ольга Александровна

Рецензент: к.э.н., доцент Злочевский Игорь Аркадьевич

Волгоград 2009 г.

Содержание

Введение

1. Выбор стратегии торгового предприятия

2. Планирование трудовых ресурсов на предприятии оптовой торговли

2.1 Этапы планирования трудовых ресурсов

2.2 Управление кадрами в оптовой торговле

Задача

Заключение

Список литературы

Введение

Первый вопрос контрольной работы - выбор стратегии торгового предприятия. Стратегия предприятия - комплекс политических установок предприятия и перспективных программ действий, в рамках которых планируется достижение цели. Она заключается в установлении долгосрочной ориентации фирмы на какой-либо вид производственной деятельности и занятие соответствующего или планируемого положения, как на внутреннем, так и на внешнем рынке. В работе будет рассмотрен процесс стратегического планирования. Основная задача стратегического планирования, состоит в обосновании важнейших целей и выработке правильной стратегии долгосрочного развития. Также рассмотрены возможности роста предприятия по Котлеру: интенсивный рост, интеграционный рост, диверсификационный рост. И другие важные моменты в рассмотрении данного вопроса.

Второй вопрос - планирование трудовых ресурсов на предприятии оптовой торговли. Важнейшими задачами планирования социально-трудовых показателей на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. Здесь я рассмотрю этапы планирования трудовых ресурсов: оценка имеющихся трудовых ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы по развитию трудовых ресурсов. Рассмотрю, как происходит управление кадрами в оптовой торговле. И другие важные вопросы.

1. Выбор стратегии торгового предприятия

Стратегии предприятия не существуют в пустоте, а всегда служат достижению конкретных целей.

Цель торгового предприятия - такое состояние будущей реальности, которого предприятие желает добиться собственными усилиями.

Стратегия предприятия - комплекс политических установок предприятия и перспективных программ действий, в рамках которых планируется достижение цели. Стратегия развития предприятия определяется в результате изучения внешнего окружения и возможных внутренних перспектив ее деятельности с учетом непредвиденных рыночных обстоятельств.[2] Она заключается в установлении долгосрочной ориентации фирмы на какой-либо вид производственной деятельности и занятие соответствующего или планируемого положения, как на внутреннем, так и на внешнем рынке.

Цели и стратегии рассматриваются в комплексе, т.к. не только цели определяют стратегии, но и стратегии в значительной мере влияют на определение целей. Так, достижение некоторых конкретных целей предприятия может быть осуществлено некоторыми определенными стратегиями, но применить эти стратегии предприятию не всегда позволяет собственный потенциал. Например, предприятие, выпускающее полуфабрикаты для мебельной промышленности - мебельные плиты для изготовления корпусной мебели - может сформулировать стратегическую цель как достижение 50% доли рынка по снабжению всеми видами полуфабрикатов небольших региональных мебельных фабрик. Стратегия достижения цели предусматривает расширение ассортимента предприятия, включения в него фурнитуры, мебельных тканей, поролона, и т.п., а также стимулирование сбыта через личные продажи - использование коммивояжеров. Если потенциал предприятия не позволяет создание необходимых товарных запасов и организацию агентской сети, должна быть пересмотрена не только стратегия, но и цель.

Основная задача стратегического планирования, состоит в обосновании важнейших целей и выработке правильной стратегии долгосрочного развития. В современной теории планирования выделяют восемь основных сфер деятельности, в границах которых каждое предприятие определяет свои главные цели. Это - положение организации на рынке; инновационная деятельность; уровень производительности; наличие производственных ресурсов, степень стабильности; система управления; профессионализм персонала и социальная ответственность.[2]

Существуют ситуации, когда разработку стратегий необходимо начинать “с нуля”. Это происходит при резком изменении рыночной ситуации, например, появлении на рынке значительно более конкурентоспособной продукции, чем выпускаемой предприятием, либо при изменении собственных возможностей предприятия - ограничения возможностей в результате разделения предприятия, расширения возможностей в результате появления дополнительных источников финансирования.

Стратегическое планирование является постоянной и обязательной функцией высшего руководства предприятия. Стратегия не может быть навязана со стороны, скопирована из “умной книги”, “подарена” консультантом. Только руководитель в состоянии решить, устраивает ли его конкретная цель, применима ли для него конкретная стратегия. Ответственность за стратегию поделена быть не может. [1]

Стратегии предприятия необязательно должны предусматривать его рост. Для некоторых целей может быть необходима стратегия ликвидации предприятия с минимальными убытками, либо стратегия стабилизации прибыльности без увеличения существующих размеров предприятия. Однако такие стратегии редки. В основном, развитие бизнеса означает рост предприятия.

Процесс стратегического планирования на предприятиях включает осуществление следующих взаимосвязанных функций[1]:

1. определение долгосрочной стратегии, основных идеалов, целей и задач развития предприятия;

2. создание стратегических хозяйственных подразделений на предприятии;

3. обоснование и уточнение основных целей проведения маркетинговых исследований рынка;

4. осуществление ситуационного анализа и выбор направления экономического роста фирмы;

5. разработка основной стратегии маркетинга и укрупненное планирование способов и средств достижения поставленных задач;

6. выбор тактики и уточненное планирование способов и средств достижения поставленных задач;

7. контроль и оценка основных результатов, корректировка выбранной стратегии и способов её реализации.

При самостоятельной разработке стратегий предприятием могут игнорироваться отдельные стадии процесса с теми или другими последствиями. Полное игнорирование аналитического комплекса, построение стратегий на основе интуитивных представлений руководства без перепроверки исходных допущений экономит время на разработку, но может привести к значительным тратам на бесперспективное с самого начала дело.

Примерами неудачных стратегий могут послужить выпуск в 80-х годах известным заводом вычислительной техники устройств подготовки данных с собственным языком программирования; выпуск известным торговым предприятием в 90-х собственной кредитной карты. Во всех случаях предприятия понесли колоссальные убытки, и во всех случаях результат можно было спрогнозировать, проведя анализ ситуации до ввода новой стратегии. [3]

Выбор цели и стратегии развития предприятия составляет основу самостоятельной планово-управленческой деятельности менеджеров в свободных рыночных отношениях. При долгосрочном планировании предприятие может использовать такие известные стратегии, как разработка товара, стабилизация производства, проникновение на рынок, сокращение издержек, изменение цен, а также маркетинговую, производственную, финансовую, конкурентную стратегии. На российских предприятиях широко используют стратегию выживания, а на зарубежных - завоевание лидерства на рынке. Каждое предприятие в ходе перспективного планирования должно само выбрать наилучшую стратегию развития или роста с учетом его реальных возможностей и достигнутых результатов на данном этапе экономической деятельности.

Теория маркетинга по Котлеру классифицирует возможности роста предприятия следующим образом:[4]

1. Интенсивный рост: глубокое внедрение на рынок (увеличение сбыта существующих товаров на существующих рынках); расширение границ рынка (внедрение существующих товаров на новые рынки); совершенствование товара (создание новых или усовершенствование существующих товаров на существующих рынках).

В практике современных российских предприятий наиболее часто используются стратегии глубокого внедрения на рынок. С ростом конкуренции и падением наценок эту возможность следует считать не столько стратегией роста, сколько стратегией выживания, применяемой большинством предприятий. Для принятия такой стратегии необходима глубокая проработка, в первую очередь, факторов управления, сбыта и маркетинга на предприятии, потребностей потребителей и посредников, поведения конкурентов.

Расширение границ рынка используется достаточно редко, что обусловлено общим низким качеством товаров собственного производства и преобладанием на рынке предприятий торговли. Для проработки такой стратегии наиболее важен потенциал исследовательской службы маркетинга по работе с конечными потребителями. В оценке рыночных условий наиболее важны потребности потребителей.

Совершенствование товара характерно для сферы услуг: страхования, туризма, программирования, грузоперевозок, и т.п. Для разработки стратегий наиболее важен потенциал исследовательской службы маркетинга и сбыта, потребности потребителей, емкость и платежеспособность рынка.

2. Интеграционный рост: регрессивная интеграция (покупка предприятий поставщиков); прогрессивная интеграция (покупка оптовых распространителей); горизонтальная интеграция (покупка предприятий конкурентов).

Регрессивная интеграция чаще выражается не в покупке готовых фирм поставщиков или производителей, а в их создании. Предприятия арендуются или строятся. Для разработки стратегий наиболее важны финансовый анализ и потенциал управления предприятия, а также функция прогнозирования ситуации маркетинговой службы. На рынке необходимо оценить его емкость и платежеспособность, потребности посредников. Из факторов макросреды наиболее важны технологические и экологические.

Прогрессивная интеграция практически не применяется в классическом виде. Вместе с тем собственные сбытовые сети активно формируются предприятиями-производителями и иногда - оптовыми торговцами. Для принятия такой стратегии наиболее существенны факторы финансов, управления, маркетинга на предприятии, емкость и платежеспособность рынка, потребности потребителей и поведение конкурентов.

Горизонтальная интеграция. Основными факторами, существенными для принятия такой стратегии, будут финансовый, управленческий и маркетинговый потенциал предприятия.

3. Диверсификационный рост: концентрическая диверсификация (распределение новых товаров по налаженным сбытовым каналам); горизонтальная диверсификация (предложение новых товаров старому рынку через новые сбытовые каналы); конгломеративная диверсификация (внедрение новых товаров на новых рынках).

Концентрическая диверсификация применяется предприятиями достаточно часто. Такая стратегия требует налаженного сбыта, эффективного управления, тщательной проработки потребностей потребителей и посредников.

Горизонтальная диверсификация практически не применяется на российском рынке.

Конгломеративная диверсификация, сопоставимая с созданием предприятия “с нуля”, применяется российскими предприятиями повсеместно. Предпосылками для нее часто является значительное накопление капитала в сочетании с нецелесообразностью его применения в основном бизнесе из-за ограниченной емкости рынка, и представления руководства о рыночных возможностях в несвязанных с основной деятельностью областях. Стратегия конгломеративной диверсификации требует тщательной проработки всех рыночных факторов, финансов и управления предприятия.

При разработке стратегии необходимо нацелить ее на использование перспектив соответствующих возможностям компании, и облегчение защиты от внешних угроз. При этом необходимо помнить, что неиспользованная возможность может стать угрозой, или ею воспользуется конкурент, в то время как предотвращенная угроза может отрыть перед фирмой дополнительные возможности, усилить ее позиции, если конкуренты не смогли эту угрозу устранить.

Ни одно предприятие торговли не гарантирует для себя стабильности рыночных позиций, если оно не имеет научно обоснованной стратегии деятельности. Разработка стратегии деятельности предприятия осуществляется посредством перспективного планирования, поэтому стратегическое планирование выступает единственным способом прогнозирования. Выбор стратегии для управления деятельностью торгового предприятия является проблематичным, т.к. отсутствует практический подход целостного представления о типах и видах стратегий.

2. Планирование трудовых ресурсов на предприятии оптовой торговли

Важнейшими задачами планирования социально-трудовых показателей на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении планируемых экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы. [2]

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяется главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала.

Планирование трудовых ресурсов в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к труду. Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов, как по всем категориям работников, так и по всем региональным территориям.

В рыночных отношениях потребность персонала на предприятиях оптовой торговли определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых, годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.[2]

2.1 Этапы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям. Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.[5].

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач. Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила. [5]

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности -- это цель, программа -- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.[5]

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки. Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид - тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д. Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Набор кадров

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям -- конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как, будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества трудовых ресурсов.

Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, вы плачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди -- льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники -- немедленным получением наличных денег.

2.2 Управление кадрами в оптовой торговле

Предприниматель, успешно ведущий дела, очень скоро понимает, что предприятие может достичь хороших результатов лишь при наличии удовлетворенного, квалифицированного и высоко мотивированного трудового коллектива.

Вместе с тем, затраты на оплату труда персонала на большинстве предприятий оптовой торговли наряду с затратами на закупку товаров составляют самый большой блок затрат. Поэтому вопросы, связанные с персоналом на предприятии, требуют особого внимания с точки зрения рентабельности предприятия.

Если предприятие хочет успешно функционировать на рынке, то позиция руководства в будущем должна быть результатом качества идей и принимаемых решений, а не иерархического положения.

Только с помощью стиля руководства, направленного на сотрудничество, предприятия оптовой торговли смогут справиться с комплексными проблемами в будущем. Сложная задача структурной перестройки предприятий и создания новых производственных функций будет наиболее успешно решена руководством, ориентированным на коллективную работу и личную ответственность.

Хорошие кадры для торгового предприятия играют решающую роль. Т.к. торговля это, прежде всего общение с покупателями и поставщиками, то умение выторговывать наилучшие условия является большим преимуществом. Умение разговаривать и улаживать проблемы с покупателями так, чтобы не потерять их, доступно не каждому. Наибольшая ответственность за качество работы предприятия лежит на менеджерах. Правильно подобрать людей на ту или иную должность входит в обязанности директора, это составляет половину успеха работы фирмы. Для работы экспедиторами должны быть подобраны люди с опытом, они должны быть надежными, так как работают не только с товаром, но и денежными средствами.

Еще одна должность на предприятии, требующая наибольшего умения общаться - торговый агент. Во-первых, он представляет фирму, т.е. является лицом фирмы. От качества его работы зависит объем заказов и отношение к фирме. Поэтому, набирая торговых агентов, следует учитывать все эти качества.

Оценить результаты труда на оптовом предприятии можно, используя следующие показатели:

1. Объем продажи товаров и реализации платных услуг

2. Объем товарооборота в целом

3. Объем продажи отдельных товаров

4. Объем продажи отдельных видов товаров

5. Объем реализации платных услуг

6. Количество предоставленных покупателям платных услуг

7. Объем отдельно выполненных вспомогательных операций

8. Объем отдельных видов выполненных операций (закупка товаров и т.п.)

Показатели оценки затрат труда:

1. Среднесписочная численность персонала в целом

2. Среднесписочная численность работников отдельных категорий

3. Число отработанных человеко-дней

4. Число отработанных человеко-часов

5. Общая сумма фонда заработной платы

6. Общая сумма затрат на содержание персонала

3. Задача

В бизнес плане предусмотрено производство 3 видов продукции:

Таблица 1. - Виды продукции

Вид продукции	Удельные переменные затраты, руб.	Объем продаж, шт.
А	58	2400
Б	115	4800
В	173	7200

Общий объем продаж 3360 тыс. руб., постоянные затраты 1075 руб. Определите критический объем производства и продаж и запас финансовой прочности проекта по формуле:

Vкр = критический объем продаж;

Спост = постоянные затраты, тыс.руб.;

Иперем = переменные издержки.

Решение:

1. Определим переменные затраты на производственную программу:

Спер = 58 * 2400 + 115 * 4800 + 173 * 7200 = 1936800 руб.

2. Определим удельный вес переменных затрат в общем объеме продаж:

Ипер = 1936,8 / 3360 = 0,5764

3. Критический объем продаж определим по формуле:

Vкр = 1075 / (1 - 0, 5764) = 2538 тыс.руб.

4. Запас финансовой прочности: 3360 - 2538 = 822 тыс.руб.

Ответ: Критический объем производства и продаж 2538 тыс.руб.

Запас финансовой прочности проекта составил 822 тыс.руб.

Заключение

По первому вопросу можно сделать такой вывод: Стратегическое планирование является постоянной и обязательной функцией высшего руководства предприятия. Стратегия не может быть навязана со стороны, скопирована их “умной книги”, “подарена” консультантом. Только руководитель в состоянии решить, устраивает ли его конкретная цель, применима ли для него конкретная стратегия. И выбор стратегии лежит на руководителе. Стратегия предприятия, сформулированная и доведенная до каждого работника, способна сконцентрировать все усилия в нужном русле.

По второму вопросу можно сделать вывод, что в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии. Работники становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс «очеловечивается». Предприниматель, успешно ведущий дела должен понимает, что предприятие может достичь хороших результатов лишь при наличии удовлетворенного, квалифицированного и высоко мотивированного трудового коллектива. Планирование трудовых ресурсов в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения.

Список литературы

1. Афанасьева О. Разработка деятельности предприятия торговли // Маркетинг, 2005, с. 91-96.

2. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: Учебник. - 3-е изд. - М.:ИНФРА-М, 2008г. стр. 76, 183

3. Бринк И.Ю., Савельева Н.А. Бизнес-план предприятия. Теория и практика. Для студентов вузов. Ростов. Феникс. 2002г. 384с.

4. Голиков Е.А. Оптовая торговля. Менеджмент. Маркетинг. Логистика. Финансы. Безопасность: Учебно-практическое пособие / М.: «Экзамен», 2004г. стр.270

5. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегии, планы, структуры. -- М.: Дело, 2005г.

6. Экономика предприятия: Учеб./Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002г. 542с.