Оценка выбора системы оплаты труда в ресторане

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Волгоградский филиал

шифр: ВЭУ-2004-188

Курсовая работа

по дисциплине: Экономические методы управления предприятием торговли

на тему: Оценка выбора системы оплаты труда торговым предприятием

Исполнитель: студент 5 курса заочной формы обучения

факультета: «Экономика и управление на предприятии (торговли)»

Каплунова Ольга Александровна

Рецензент: ст. преп. Кузибецкая Галина Владимировна

Волгоград 2008г.

Содержание

Введение

Глава 1 Системы оплаты труда

1.1 Разработка системы оплаты труда

1.2 Выбор системы оплаты труда

Глава 2 Оценка выбора системы оплаты труда в ресторане Эль Ранчо

2.1 Характеристика предприятия

2.1.1 Характеристика персонала

2.2 Расчет показателей системы оплаты труда в ресторане

2.3 Эффективность использования системы оплаты труда в ресторане

2.4 Мероприятия по улучшению использования системы оплаты труда в ресторане

2.4 Расчет эффективности предложенной системы оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы оплаты труда работников.

Объектом данной работы является оценка выбора системы оплаты труда в ресторане Эль Ранчо.

Предметом - система оплаты труда персонала ресторана.

Цель данной работа состоит в оценке выбора системы оплаты труда в ресторане. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

-рассмотреть системы оплаты труда;

-произвести расчет показателей системы оплаты труда в ресторане;

-рассмотреть эффективность использования системы оплаты труда в ресторане;

-провести мероприятия по улучшению использования системы оплаты труда в ресторане;

-произвести расчет эффективности предложенной системы оплаты труда.

-на основе полученных результатов провести оценку выбранным системам оплаты труда в ресторане Эль Ранчо.

В ходе проведенного исследования было выполнено следующее:

-проанализирована имеющаяся научная и периодическая литература по вопросу системы оплаты труда на торговом предприятии;

-собран и проанализирован практический материал по выбранной теме;

-предложена эффективная система оплаты труда в ресторане Эль Ранчо.

По своей структуре работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. Системы оплаты труда

Системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде.[4-157c.]

Выбор системы оплаты труда предприятие осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и т. д.

В практической деятельности предприятия широкое распространение получили три формы оплаты труда: сдельная, повременная и оклад. Сдельная и повременная формы имеют следующие системы:[2-204c.]

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная система оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Повременная заработная плата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется.

1.1 Разработка системы оплаты труда

Существует 6 основных этапов разработки системы оплаты труда:[13]

· Изучение должностных инструкций.

· Определение целей системы оплаты труда.

· Установление уровня оплаты труда.

· Разработка метода оплаты труда.

· Выбор косвенной денежной оплаты.

· Введение системы в действие.

Рассмотрим каждый в отдельности.

Первый этап. Изучение должностных инструкций. На данном этапе необходимо выявить сущность, масштаб и возможные сложности, связанные с выполнением каждого вида работы. То есть, говоря проще, что работник должен сделать, в каком объеме, за какой период, чтобы компания была согласна оплатить его труд.

Второй этап. Определение специфических целей. Существуют примеры общих целей, относящихся к приоритетным, достичь которых должна стремиться любая система оплаты труда. Это связано с тем, что любая компания проходит разные этапы своего развития, переживает разные жизненные циклы. Соответственно на каждом этапе перед компанией могут стоять разные задачи. Например, этап выхода на новый рынок. Ближайшая задача -- покрыть этот рынок. Решили задачу и рынок покрыли, должна быть поставлена другая задача. Допустим, увеличение объема продаж имеющимся клиентам. Следующая задача, скажем, расширение ассортимента у имеющихся клиентов. После ее решения -- улучшение качества обслуживания клиентов, потом -- расширение отношений с клиентами и так далее. Важно помнить, что существует прямая связь между теми задачами, которые стоят перед компанией, и тем, какую систему оплаты применяет компания. Если перед компанией стоит задача улучшения качества обслуживания клиентов, а она платит сотрудникам процент от объема продаж, то с помощью такой заработной платы эту задачу решить не удастся. Почему? Потому что если работник получает голые проценты, то самым главным для него будет количество проданного товара. Он будет продавать по максимуму, столько, сколько сможет. А про качество обслуживания будет думать в последнюю очередь. Ведь оно никак не отражается на его доходах. Точно так же, если компания хочет увеличить объемы продаж, но при этом платит только оклад, то опять ничего не получится. То есть нужно понимать, что та система оплаты труда, которая была эффективной на предыдущем этапе, совсем необязательно будет полезной на новом этапе. Потому и существует правило, которое гласит, что заработная плата не может быть хорошей для любой ситуации, всегда.

Примеры специфических целей:

· повысить доходы на 10%;

· повысить объем продаж определенной продукции на 10%;

· повысить объем продаж существующим клиентам;

· повысить уровень удовлетворенности клиентов;

· развивать продажи на новой территории.

Необходимо основывать вознаграждение каждого сотрудника на тех факторах, которые в большей степени находятся под его контролем. Иначе будет нарушен, как минимум, принцип справедливости, что моментально повлечет за собой нежелательные последствия. Необходимо тщательно рассмотреть элементы, которые компания может измерить:

· количество, объем продаж;

· расходы на сбыт;

· количество визитов;

· количество новых клиентов;

· количество проведенных презентаций;

· валовой доход.

Чем точнее будут измерения, тем эффективнее удастся использовать систему оплаты труда в качестве фактора, влияющего на успех компании.

Третий этап. Установление уровня оплаты труда. Под уровнем оплаты труда подразумевается средний доход торгового представителя за определенный период времени. Уровень оплаты во многих отношениях более важен, чем метод.

Людей больше интересует, сколько они заработали денег, чем-то, как они их заработали. Очень часто руководители задают вопрос, как лучше платить. Дмитрий Иванович Норка, считает, что начинать надо не с этого. Автор: Дмитрий Иванович Норка, бизнес-тренер, сертифицированный мастер-практик НЛП, эксперт по созданию и поддержанию сбытовых сетей.

Как платить -- это не так уж трудно придумать. Сначала руководителю нужно выяснить для самого себя, сколько он хочет платить, сколько может платить и сколько будет платить данному сотруднику. Только потом нужно перейти к выделению компонентов зарплаты, с учетом разных факторов, критериев. Только так можно не отвлекаться, не забывать о том, что речь идет о человеке, который имеет определенные ожидания и в первую очередь будет обращать внимание на величину зарплаты, а потом на то, из чего она может состоять.

Потому одним из главных факторов эффективности является то, чтобы труд персонала оплачивался на конкурентоспособном уровне по сравнению с другими компаниями.

Четвертый этап. Разработка метода оплаты труда. Руководство имеет в своем арсенале следующие элементы создания системы оплаты труда:

· зарплата;

· комиссионные;

· бонусы;

· косвенные денежные льготы (например, отпуска и страхование);

· компенсация расходов.

Некоторые из этих компонентов являются средствами поощрения сотрудников, другие гарантируют стабильность и надежность доходов, третьи могут помочь компании контролировать расходы на сбыт.

1.2 Выбор системы оплаты труда

Цели оплаты труда могут быть совершенно разными, иногда диаметрально противоположными, если посмотреть на них с точки зрения компании, с одной стороны, а с другой -- с точки зрения наемных работников. Рассмотрим подробнее, каким критериям, требованиям должна соответствовать хорошая зарплата, хорошая система оплаты труда, учитывая точки зрения, как руководства, так и подчиненных. Фиксирование этих критериев может стать ценным ориентиром для руководителя отдела продаж, несмотря на то, что они не абсолютны.

Итак, хорошая система заработной платы должна:

1. Мотивировать персонал. Система оплаты труда должна выполнять функцию стимулирования персонала. Она должна стимулировать работников выполнять или перевыполнять плановые показатели.

2. Контролировать деятельность персонала. Эффективная система оплаты труда должна выступать в роли невидимого контролера работников, позволяя руководству лучше управлять деятельностью сбытового персонала.

3. Быть настолько хорошей, чтобы привлекать и удерживать компетентных сотрудников. Эффективная система оплаты труда является одним из надежных инструментов, используемых для создания высококвалифицированного штата торговых представителей. Потому что она позволяет не только удержать лучшие кадры, но и привлечь в компанию новых сотрудников, обладающих ценными качествами, знаниями.

4. Предоставить работнику возможность заранее знать, насколько величина зарплаты зависит от его усилий и сколько он может заработать. Работник должен знать обо всех требованиях, предъявляемых к его работе, и обо всех правилах, определяющих его вознаграждение. То есть, сколько и за что он получает. В противном случае он будет трудиться в соответствии с собственными субъективными представлениями о целях своей работы и порядочности своего руководства при оценке его труда. А это, в свою очередь, приводит как минимум к рассогласованию целей работника и предприятия. Именно четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда позволяет избежать возникновения таких проблем.

5. По времени соответствовать ожиданиям работника. Необходимо насколько возможно сократить время между получением результата и выплатой премии. Например, премии за достижение результатов, которые получены в течение месяца, насколько это возможно, должны выплачиваться по итогам этого месяца. То есть сделал свою работу -- получи заработанные деньги. Хороша ложка к обеду.

6. Производить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых и способных. То есть она должна систематически поощрять эти качества, их проявления и наказывать за другие, чтобы происходило постоянное отталкивание неспособных и ленивых.

7. Быть одновременно и экономной, и конкурентоспособной. То есть компании должны платить сотрудникам столько, сколько они зарабатывают. Если компании будут платить больше, чем сотрудники зарабатывают, ничего хорошего в этом не будет. Система оплаты труда должна быть экономически обоснованной. Компания, чьи расходы на заработную плату непропорциональны получаемым доходам, либо начнет увеличивать цену на свою продукцию, либо столкнется с сокращением нормы прибыли.

8. Быть одновременно и гибкой, и стабильной. Она должна давать возможность получения как переменного дохода, зависящего от результатов труда за определенный период времени, так и стабильного дохода. Другими словами -- постоянный оклад плюс проценты. Система оплаты труда должна быть достаточно гибкой, чтобы максимально соответствовать потребностям конкретных работников. Некоторые компании используют индивидуальные системы оплаты труда, где работник может выбрать, какой процент его зарплаты будет фиксированным, а какой будет основываться на результатах его деятельности. Гибкость также необходима для приспособления к различиям в продукции. Например, некоторые товары являются товарами постоянного спроса, и на них могут приниматься заказы с частой повторной поставкой. Другие товары продаются в единичном экземпляре и поэтому требуют дополнительных усилий, творческого подхода к продаже, что достойно отдельного поощрения. В то же время основа системы оплаты труда должна быть стабильной. Только тогда можно ожидать от работника хотя бы какой-то привязанности к компании, необходимой для успешного достижения общих целей.

9. Предоставлять возможность получения стабильного и поощряющего доходов одновременно. Каждая система оплаты труда должна обеспечивать сотрудников хотя бы на минимальном уровне. Принцип этого положения состоит в том, что работник не должен беспокоиться о том, как ему заработать на жизнь. Если выдался плохой месяц, или компания переживает сезонное затишье на рынке, или работник нездоров и не может работать какое-то время, то он должен получать какой-либо доход. Однако этот постоянный доход не должен быть слишком высоким, чтобы не произошло снижение заинтересованности в поощрительных выплатах.

10. При использовании с целью дополнительного стимулирования зарплата должна меняться больше чем на 10-15%. Иначе она не сможет оказать заметное влияние в смысле стимуляции. Так показывает практика.

11. Не включать в себя в переменной части слишком много составляющих. Если составляющих больше шести, то они утрачивают мотивационное действие. Работники теряют связь между своими действиями и разными компонентами заработной платы, становится трудно ориентироваться в них, выбирать наиболее эффективный план действий.

12. В числе составляющих содержать также пункты вознаграждения за коллективные результаты. Общекорпоративные премии способствуют сплоченности коллектива, слаженности работы сотрудников, учету интересов других подразделений. В идеальном случае работник должен получать три премии:

· за индивидуальные результаты, что стимулирует его личную производительность труда;

· за результаты работы его подразделения, что способствует хорошему климату в подразделении и повышению производительности труда;

· за результаты работы предприятия в целом, что способствует принятию работником целей предприятия.

При этом необходимо донести до сотрудников простую истину: при отсутствии коллективных результатов у предприятия не будет денег, чтобы вознаграждать высокие индивидуальные результаты труда.

13. Проста в понимании. Простота -- это признак хорошей системы оплаты труда. Иногда простота и гибкость становятся конфликтующими целями -- так и есть на самом деле: простая система может не быть достаточно гибкой, а достичь соответствующей гибкости система может в ущерб простоте. Однако система оплаты труда должна быть достаточно простой для легкого понимания ее сотрудниками: они должны быстро рассчитать свой доход. Задача руководителя в данном случае заключается в том, чтобы найти золотую середину, с учетом важности обеих конфликтующих целей.

14. Быть справедливой. Хорошая система оплаты труда должна обеспечивать справедливую оценку деятельности всех торговых представителей. Ничто не может так быстро уничтожить позитивный настрой сотрудника, как ощущение того, что оплата его труда является несправедливой. Один из способов обеспечения объективности оценки -- это стремление к максимально возможному использованию измеримых критериев оценки, которые могут контролироваться работниками. Но здесь тоже нельзя выйти за рамки разумного, чтобы не возникала путаница.

15. Быть эффективным в том отрезке времени, в котором его компоненты соответствуют требованиям ситуации. Речь идет о том, что ни одна система оплаты труда не может быть эффективной в любой ситуации. Каждая компания должна иметь систему, разработанную под ее специфические цели, актуальные в течение ограниченного промежутка времени. Может иметь место значительное сходство общих черт систем, применяемых разными компаниями, но детали должны отражать особенности каждой компании, а также конкретных ситуаций, в которых они находятся.

16. Разрабатываться руководством компании с учетом мнений, предложений самих работников. Потому что работники лучше, с большим энтузиазмом примут ту систему оплаты труда, в процессе разработки которой руководство проводило консультации с ними.[10,13,15]

Если внимательно пройтись по всем перечисленным пунктам, можно обратить внимание на то, что некоторые из них в большей степени учитывают интересы сотрудников, а другие -- интересы компании.

ГЛАВА 2 Оценка выбора системы оплаты труда в ресторане Эль Ранчо

2.1 Характеристика предприятия

Ресторан «Эль Ранчо» I класса находится на одной из центральных улиц города Волгограда в Тракторозаводском районе по адресу проспект Ленина 213. График работы ресторана с 12 до 24 часов. Предприятие предлагает широкий ассортимент блюд, включая фирменные. Характеризуется высоким уровнем обслуживания и организацией отдыха. Предприятие имеет один торговый зал на 64 посадочных мест.

В ресторане обслуживание осуществляется официантами, барменами, имеющими специальное образование и прошедшими профессиональную подготовку.

В ресторане все горячие блюда готовятся на виду у гостей.

2.1.1 Характеристика персонала

К обслуживающему персоналу предприятия относятся: менеджер, администратор зала, официант, бармен, повар, шеф-повар.

Поставками товаров занимаются менеджеры по закупкам.

К административному персоналу предприятия относятся: главный менеджер, бухгалтер.

Мойщицы-уборщицы и охрана.

Персонал работает в 2 смены.

Режим работы персонала:

Обслуживающий персонал:

ь Менеджер, администратор зала, официанты, бармен работают с 11 до 24 часов, длительность смены 3 дня. Шеф-повар работает с 10 до 20 часов 5 дней в неделю. Повара работают с 10 до 24 часов длительность смены 3 дня.

Менеджер по закупкам и водитель работает с 8 до 17 часов 6 дней в неделю.

Административный персонал:

ь Главный менеджер и бухгалтер работают с 8 до 18 часов 5 дней в неделю.

Мойщицы-уборщицы работают с 9 до 22 часов. В каждой смене работает 2 мойщицы-уборщицы. Длительность смены 3 дня.

Охранник работает с 11 до 11 часов. Сутки через двое.

Количество персонала на предприятии: 2 менеджера, 2 администратора, 8 официантов, 2 бармена, 6 поваров, 1 шеф-повар, 1 главный менеджер, 1 бухгалтер, 4 мойщицы-уборщицы, 3 охранника, 1 менеджер по закупкам, 1 водитель.

2.2 Расчет показателей системы оплаты труда в ресторане

Проанализируем: годовой, месячный, дневной, часовой фонд оплаты труда; среднегодовую, среднемесячную, среднедневную, среднечасовую заработную плату.

1. Годовой ФОТ можно определить, сложив месячные ФОТ за каждый месяц соответствующего года. [7-168c.]

Вычислим средний месячный ФОТ, например, за 2007 год. Для этого годовой ФОТ за 2007 год поделим на количество месяцев в году, т. е. на 12:

Средний месячный ФОТ =3133269:12=261105,75 тыс. руб.

Данные о годовом и месячном ФОТ, а также о среднем месячном ФОТ в каждом году в 2006-2007 годах представлены в таблице 1.

Табл. 1

Месяц	Месячный ФОТ, руб.
	2006год	2007год
Январь	210500	290500
Февраль	195000	286000
Март	195300	246300
Апрель	200500	283200
Май	210300	250000
Июнь	200100	248200
Июль	183000	246350
Август	185200	250000
Сентябрь	220300	240519
Октябрь	210350	251000
Ноябрь	200700	246200
Декабрь	240200	295000
Всего: годовой ФОТ, руб.	2 451 450	3 133 269
Средний месячный ФОТ в указанном году, руб.	204 287,5	261 105,75

Из таблицы видно, что годовой ФОТ и средний месячный ФОТ в период с 2006 по 2007 год выросли.

2. Среднемесячную заработную плату (СМЗП) за конкретный месяц можно определить по формуле:[2-310c]

СМЗП = Месячный ФОТ / ССЧ,

где ССЧ - среднесписочная численность работников за месяц.

Табл. 2 Списочная численность работников

Число месяца	Списочная	Число месяца	Списочная
	численность работников, человек		численность работников, человек
1	2	1	2
1	18	17 (суббота)	18
2	18	18 (воскресенье)	18
3 (суббота)	18	19	18
4 (воскресенье)	18	20	18
5	18	21	18
6	18	22	18
7	18	23	18
8	18	24 (суббота)	18
9	18	25 (воскресенье)	18
10 (суббота)	18	26	18
11 (воскресенье)	18	27	18
12	18	28	18
13	18	29	18
14	18	30	18
15	18	31 (суббота)	18
16	18	Всего	576

Среднесписочная численность работников за месяц составила 18 человек (576/31).

Вычислим СМЗП, например, за декабрь 2007 года:

СМЗП = 295 000 : 18 = 16 388 руб.

Вычислить среднегодовую заработную плату работников (СЗП) в конкретном году, например, в 2007 году можно разделив средний месячный ФОТ в этом году на среднесписочную численность работников в этом году:

СЗП = 261 105,75 : 18 = 14 505,8 руб.

Данные о СЗП, СМЗП за каждый месяц исследуемого периода представлены в таблице 3.

Табл. 3 СЗП, СМЗП за каждый месяц исследуемого периода

Месяц	СМЗП за каждый месяц периода с 2006 по 2007 год, тыс. руб.
	2006 год	2007 год
Январь	11694,4	16138,8
Февраль	10833,3	15888,8
Март	10850	13683,3
Апрель	11138,8	15733,3
Май	11683,3	13888,8
Июнь	11116,6	13788,8
Июль	10166,6	13686,1
Август	10288,8	1388,8
Сентябрь	12238,8	13362,2
Октябрь	11686,1	13944,4
Ноябрь	11150	13677,7
Декабрь	15011,1	16388,8
СЗП в указанном году, тыс. руб.	11488,15	13464,2

Из таблицы видно, что СЗП и СМЗП в период с 2006 по 2007 год выросли.

3. Вычислим дневной ФОТ. [7-169c.] Для этого годовой ФОТ разделим на количество рабочих дней в году. Например, в 2007 году он был равен:

Дневной ФОТ=3 133 269 / 365 = 8584,3 руб.

4. Вычислим часовой ФОТ. [7-170c.] Для этого дневной ФОТ разделим на 11, так как приблизительно продолжительность рабочего дня 11 часов. Например, в 2007 году он составлял:

Часовой ФОТ=8584,3 / 11 = 780 руб.

Остальные результаты вычислений представлены в таблице 4.

Табл.4 - Дневной ФОТ и часовой ФОТ

Месяц	Число рабочих дней в месяце
	2006 год	2007 год
Январь	31	31
Февраль	28	28
Март	31	31
Апрель	30	30
Май	31	31
Июнь	30	30
Июль	31	31
Август	31	31
Сентябрь	30	30
Октябрь	31	31
Ноябрь	30	30
Декабрь	31	31
Всего раб. дней в году	365	365
Дневной ФОТ, тыс. руб.	6716,3	8584,3
Часовой ФОТ, тыс. руб.	610,6	780

Вычислим среднечасовую заработную плату (СЧЗП). Для этого годовой ФОТ разделим на количество отработанного времени, учтенного в человеко-часах всеми работниками в конкретном году. Например, в 2007 г.:

Количество отработанного времени приблизительно равно 109500

(10ч.*30чел.*365)

СЧЗП=3 133 269/109500=29 руб.

Еще вычислим среднедневную заработную плату (СДЗП). Для этого годовой ФОТ разделим на количество отработанного времени, учтенного в человеко-днях (количество отработанного времени, учтенного в человеко-часах/10-часовой рабочий день) в конкретном году всеми работниками. Например, в 2007 г.:

СДЗП=3 133 269/10950=286 руб.

Остальные вычисления СЧЗП и СДЗП представлены в таблице 5.

Табл. 5 СЧЗП и СДЗП за период с 2006 по 2007 год.

Квартал	Отработанное время, учтенное в человеко-часах по кварталам
	2006 год	2007 год
1	20000	20000
2	23500	23500
3	27000	27000
4	39000	39000
Всего: отработанное время, учтенное в человеко-часах за год	109500	109500
Отработанное время, учтенное в человеко-днях за год	10950	10950
СЧЗП, руб.	22	29
СДЗП, руб.	224	286

Вычислим темп роста ФОТ и СЗП. [2-360c.] Расчет темпа роста годового ФОТ в 2007 году по сравнению с 2006 годом:

Тр = 3133269 : 2451450 * 100 = 128%

Результаты вычислений темпов роста ФОТ и СЗП занесены в таблицу 6.

Табл. 6 Темпы роста ФОТ и СЗП

Темп роста цепной, %	2007 год
Средний месячный ФОТ	128
Годовой ФОТ	128
Дневной ФОТ	127
Часовой ФОТ	127
СЗП	117
СДЗП	128
СЧЗП	132

В период с 2006 по 2007 год ФОТ вырос примерно на 28% в год, а СЗП вырастала примерно на 17% в год.

Проанализируем влияние средней зарплаты и среднесписочной численности работников на ФОТ. Для этого проведем факторный анализ на основе способа цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя (в данном случае это средний месячный ФОТ в конкретном году) путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т. д. факторов, допуская, что остальные не меняются. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня определенного фактора позволяет элиминироваться от влияния всех факторов, кроме одного, и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя.[8-460c.]

Имеем двухфакторную мультипликативную модель: ФОТ = ССЧ * СЗП.

Алгоритм расчета способом цепной подстановки для этой модели, (для 2007 года):

1) ФОТ_ПЛ = ССЧ_ПЛ * СЗП_ПЛ = 17*11488,15=195 298,55 руб.

Где ФОТ_ПЛ, ССЧ_ПЛ, СЗП_ПЛ - плановые ФОТ, ССЧ, СЗП (взяты за 2006 год, который пусть будет базисным).

2) ФОТ_УСЛ = ССЧ_Ф * СЗП_ПЛ =18*11488,15= 206 786,7 руб.

Где ФОТ_УСЛ - условный ФОТ, ССЧ_Ф - фактическая ССЧ.

3) ФОТ_Ф = ССЧ_Ф * СЗП_Ф =18*13464,2=242 355,6 руб.

Как видим, ФОТ_УСЛ отличается от ФОТ_ПЛ тем, что при его расчете принята фактическая ССЧ (за 2007 г.) вместо запланированной. СЗП в том и другом случае плановая. Значит, за счет увеличения количества рабочих средний месячный ФОТ в 2007 г. увеличился на 11 тыс.488 руб. (206 786,7-195 298,55).

ФОТ_Ф отличается от ФОТ_УСЛ тем, что при расчете его величины СЗП принята по фактическому уровню (за 2007 г.) вместо плановой. ССЧ в обоих случаях фактическая. Отсюда за счет повышения СЗП средний месячный ФОТ увеличился на 35 тыс. 569 руб. (242 355,6-206 786,7).

Остальные расчеты представлены в таблице 7.

Табл. 7 - Результаты факторного анализа среднего месячного ФОТ

Год	ССЧ, чел.	СЗП, руб.	Средний месячный ФОТ, руб.	Отклонение от плана по ФОТ, руб.
									в том числе за счет
	план.	факт.	план.	факт.	план.	усл.	факт.	всего	ССЧ	СЗП
2007	17	18	11488,2	13464,2	195 298,55	206 786,70	242 355,60	47057,1	11488	35569

Подводя итог можно сказать, что в 2007 г. по сравнению с 2006 г. ССЧ увеличилась на 1 чел., в связи с этим средний месячный ФОТ увеличился на 11тыс.488руб., а за счет увеличения СЗП на 1976 руб. (13464,2-11488,2) он увеличился на 35тыс. 569руб.

В связи с увеличением объема производства, вызванного введением в программу ресторана детских праздников и живой музыки в выходные дни, применением доплат за интенсивность труда, ростом минимального размера оплаты труда, средняя заработная плата в период с 2006 по 2007 год выросла.

В связи с увеличением средней заработной платы и численности работников, ФОТ в период с 2006 по 2007 год вырос.

2.3 Эффективность использования системы оплаты труда в ресторане

На предприятии используются три системы оплаты труда работников:

- оклад: главный менеджер, бухгалтер, менеджер по закупкам.

- повременная система оплаты труда - мойщицы-уборщицы, охрана.

- повременно-премиальная система оплаты труда - обслуживающий персонал и шеф-повар.

Рассмотрим, как формируется заработная плата в ресторане каждой категории работников:

1. Рассчитаем заработную плату официанта и бармена, к которым применяют повременно-премиальную систему оплаты труда. Тарифная ставка 25 руб./час, в месяц в среднем они работают 208 часов, следовательно, основная часть зарплаты будет вычисляться так:

З = 25*208=5200 руб.

Далее начисляется премия в размере 50% от основной части зарплаты. Премии (в 50%) получают все официанты и бармены предприятия каждый месяц, за исключением тех, на имя которых были написаны жалобы, они лишаются премии полностью или частично за тот месяц, когда это произошло. Допустим, рассматриваемых официантов и бармена не лишили премии, следовательно, они получат еще:

5200*0,5 =2600 руб.

Основная часть + премия =5200 +2600=7800 руб.

Всего получается заработная плата в размере:

7800руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ они получат:

7800*0,87=6787руб.

Повременно-премиальная оплата труда недостаточно сильно стимулирует увеличение продаж блюд и напитков в ресторане, повышение качества обслуживания и повышение количества посетителей ресторана, поэтому для них можно предложить другие системы оплаты труда.

2. Рассчитаем заработную плату администраторов. Тарифная ставка 30 руб./час, в месяц в среднем они работают 208 часов, следовательно, основная часть зарплаты будет вычисляться так:

З = 30*208=6240 руб.

Далее начисляется премия в размере 50% от основной части зарплаты. 6240*0,5 = 3120 руб.

Основная часть + премия = 6240+3120=9360 руб.

Всего получается заработная плата в размере:

9360руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ они получат:

9360*0,87=8143,2руб.

3. Рассчитаем заработную плату менеджера. Тарифная ставка 40 руб./час, в месяц в среднем они работают 208 часов, следовательно, основная часть зарплаты будет вычисляться так:

З = 40*208=8320 руб.

Далее начисляется премия в размере 50% от основной части зарплаты. 8320*0,5 =4160 руб.

Основная часть + премия = 8320+4160=12480 руб.

Всего получается заработная плата в размере:

12480руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ они получат:

12480*0,87=10858руб.

4. Рассчитаем заработную плату повара. Тарифная ставка 30 руб./час, в месяц в среднем они работают 224 часов, следовательно, основная часть зарплаты будет вычисляться так:

З = 30*224=6720 руб.

Далее начисляется премия в размере 50% от основной части зарплаты. 6720*0,5 =3360 руб.

Основная часть + премия = 6720+3360=10080 руб.

Всего получается заработная плата в размере:

10080руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ они получат:

10080*0,87=8770руб.

Повременно-премиальная оплата труда недостаточно сильно стимулирует увеличение продаж блюд в ресторане, и повышение количества посетителей ресторана, поэтому для них можно предложить другие системы оплаты труда.

5. Рассчитаем заработную плату шеф-повара. Тарифная ставка 50 руб./час, в месяц в среднем он работает 250 часов, следовательно, основная часть зарплаты будет вычисляться так:

З = 50*250=12500 руб.

Далее начисляется премия в размере 50% от основной части зарплаты. 12500*0,5 =6250 руб.

Основная часть + премия =12500 +6250= руб.

Всего получается заработная плата в размере:

18750руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ они получат:

18750*0,87=16312,5руб.

6. Рассчитаем заработную плату мойщицы-уборщицы. Тарифная ставка 15руб./час, в месяц в среднем она работает 234 часа, следовательно, зарплата будет вычисляться так:

З = 15*234=3510 руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ они получат:

3510*0,87=3053,7руб.

7. Рассчитаем заработную плату охранника. Тарифная ставка 25 руб./час, в месяц в среднем он работает 288 часов, следовательно, зарплата будет вычисляться так:

З = 25*288=7200 руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ они получат:

7200*0,87=6264руб.

8. Рассчитаем заработную плату главного менеджера. Заработанная плата его составит:

З = 25 000 * 0,87 = 21750 руб.

9. Рассчитаем заработную плату бухгалтера. Заработанная плата его составит:

З = 12000 * 0,87 = 10440 руб.

10. Рассчитаем заработную плату менеджера по закупкам. Заработанная плата его составит:

З = 10000 * 0,87 = 8700руб.

11. Рассчитаем заработную плату бухгалтера. Заработанная плата его составит:

З = 8000 * 0,87 = 6960 руб.

2.4 Мероприятия по улучшению использования системы оплаты труда в ресторане

Обдумывая систему заработной платы, которую следует установить на конкретном предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

• заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

• размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

• форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

1) Введем сдельно-прогрессивную оплату труда для поваров.

Средний товарооборот ресторана - 600000 руб. Следовательно, 600000 руб. будет установленной базой (расценка при которой равна 1,4%). Если персонал реализует блюда и напитки меньше, чем на 600000 руб. зарплата все равно будет начисляться по установленной базе. К продажам сверх установленной базы будет применяться прогрессивная шкала, которая представлена в таблице 7.

Табл. 7 Прогрессивная шкала

Процент перевыполнения установленной базы	10%	20%	30%	40%	50%
Сдельная расценка, %	1,6	1,8	2,0	2,2	2,4

2) Введем бестарифную систему оплаты труда для официантов и барменов ресторана.

В ресторане работает 6 официантов и 2 бармена. Далее я рассмотрю изменение системы оплаты труда на примере официантов. Месячный ФОТ для них будет определяться произведением общего количества отработанных часов на тарифную ставку в размере 25 руб./час. В рассматриваемом случае он составит 62520 руб. Квалификационный разряд (К) будет одинаковым для всех и равным 1. Коэффициент трудового участия (КТУ) будет складываться из таких пунктов как: отсутствие жалоб (10 баллов), письменная благодарность клиента в книге жалоб и предложений в адрес данного официанта (10 баллов), отсутствие опозданий (10 баллов), выполнение плана (20 баллов), перевыполнения плана (20 баллов). Максимальное КТУ составляет 70 баллов.

Остальным работникам менять формы оплаты труда я считаю нецелесообразным, так как применяемые к ним формы оплаты труда в достаточной степени стимулируют их. [13-80c.]

2.5 Расчет эффективности предложенной системы оплаты труда

1) Рассмотрим, как будет формироваться заработная плата, при использовании предложенной сдельно-прогрессивной форме оплаты труда на примере поваров. Допустим товарооборот ресторана, за месяц составил 665000 руб.

План перевыполнен на 65000 руб., т.е. 10,8%. Из которых, в соответствии, с прогрессивной шкалой 10% перевыполнения (60000руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки - 1,6%, еще 0,8% перевыполнения (4800 руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки - 1,8%. Вычисляем зарплату:

ЗП=600000*0,014+60000*0,016+4800*0,018=8400+960+86,4=9446,4 руб.

Оставляем премию в размере 50%:

9446,4*0,5=4723,2 руб.

Основная часть + премия = 9446,4+4723,2=14169,6 руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ он получит:

14169,6*0,86=12185,856 руб.

Рассмотрим, как применение данной формы оплаты труда отразиться на прибыли предприятия. Наценка на розничный товарооборот составляет 60%. Валовый доход предприятия, с 65000 руб. на которые, был перевыполнен план, будет составлять:

65000*0,6/1,3=30000 руб.

В рассматриваемом примере начисленная зарплата повара увеличилась на 3415,856 руб. Следовательно, заплатив поварам на 20495,136 руб. больше (3415,856*6), предприятие получит (за вычетом этой суммы) больше на 9504,864 руб. (30000-20495,136) валовой прибыли.

Главная задача ресторана не только увеличение прибыли, но и увеличение числа посетителей. Если предположить, что каждый клиент в среднем в день делает заказ на 1000 руб., то при увеличении товарооборота на 65000 руб. в ресторане будет на 2 клиента в день больше (65000/30/1000).

2) Рассмотрим, как будут начисляться зарплаты официантам ресторана при бестарифной системе оплаты труда.

Как будет складываться КТУ на примере 6 официантов, показано в таблице 8.

Табл. 8 Формирование КТУ официантов

№ работника	Составляющие КТУ пункты и баллы по ним
	Отсутствие жалоб	Отсутствие опозданий	Письменная благодарность	Выполнение плана	Перевыполнение плана	Всего: КТУ
1	-	10	10	20	20	60
2	10	10	10	20	-	50
3	10	10	10	20	20	70
4	10	-	10	20	20	60
5	-	-	10	20	-	30
6	10	10	-	20	20	60

Рассчитываем количество баллов, заработанное каждым работником и общее количество баллов. Результаты вычисления и само вычисление представлено в таблице 9.

Табл. 9 Вычисление количества баллов

№ работника	Отработанное работником время (Т), в часах	Вычисление количества баллов, заработанного работником	Количество баллов, заработанное работником
1	180	1*180*60	10800
2	168	1*168*50	8400
3	173	1*173*70	12110
4	168	1*168*60	10080
5	173	1*173*30	5190
6	180	1*180*60	10800
Всего: количество баллов, заработанное всеми 6 официантами	57380

Определим долю месячного ФОТ, приходящуюся на оплату 1 балла:

62520/57380=1,0896 руб.

Определим зарплаты каждого официанта, например, для официанта №1:

ЗП=10800*1,0896=11767 руб.

Результаты остальных вычислений представлены в таблице 10.

Табл.10 Заработные платы официантов при бестарифной системе оплаты труда

ЗП работника, руб.	№ работника
	1	2	3	4	5	6
	11767	9152	13195	10983	5655	11767

Для сравнения рассчитаем зарплаты официантов, которые они получили бы при применении повременно-премиальной формы оплаты труда. Рассчитаем заработную плату официанта. Тарифная ставка 25 руб./час, за месяц официант №1 отработал 180 часов, следовательно, основная часть зарплаты будет вычисляться так:

З = 25*180=4500 руб.

Далее начисляется премия в размере 50% от основной части зарплаты. 4500*0,5 =2250 руб.

Основная часть + премия =4500 +2250=6750 руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ он получат:

6750*0,87=5872,5руб.

Разница между зарплатами, без вычета НДФЛ, которые получили бы официанты при применении бестарифной системы оплаты труда и зарплатами, которые они получили бы при повременно-премиальной форме оплаты труда по рассматриваемому примеру (за месяц) можно увидеть в таблице 11.

Табл. 11 Разница в зарплатах

№ работника	ЗП по повременно-премиальной форме оплаты труда, руб.	ЗП по бестарифной системе оплаты труда, руб.	Разница в зарплатах (ЗП по бестарифной с. о. - ЗП по повременно-премиальной), руб.
1	6750	11767	5017
2	6300	9152	2852
3	9082,5	13195	4112,5
4	6300	10983	4683
5	9082,5	5655	-3427,5
6	6750	11767	5017

При данной системе оплаты труда работник заинтересован не только в повышении количества отработанного времени, но и в повышении качества и культуры обслуживания посетителей, так как тогда вырастет, а не снизиться его заработная плата. А как следствие повышения качества и культуры обслуживания вырастет прибыль предприятия.

Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. Однако, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей - внедряют те или иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в условиях своего предприятия. Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников. В данной главе предложено для некоторых категорий работников применить иные, нежели используются, системы оплаты труда, а также оценена их эффективность.

Заключение

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может повысить эффективность работы сотрудников.

Подводя итоги можно сказать:

1) Годовой фонд оплаты труда по сравнению с 2006 годом вырос на 681тыс. 819руб.

2) Средняя заработанная плата выросла на 1тыс.976руб

3) Темп роста в период с 2006 по 2007 год:

ФОТ вырос примерно на 28% в год.

СЗП вырастала примерно на 17% в год.

4) В 2007 г. по сравнению с 2006 г. ССЧ увеличилась на 1 чел.

В связи с этим средний месячный ФОТ увеличился на 11тыс.488руб., а за счет увеличения СЗП на 1976 руб. он увеличился на 35тыс. 569руб.

В связи с увеличением объема производства, вызванного введением в программу ресторана детских праздников и живой музыки в выходные дни, применением доплат за интенсивность труда, ростом минимального размера оплаты труда, средняя заработная плата в период с 2006 по 2007 год выросла.

В связи с увеличением средней заработной платы и численности работников, ФОТ в период с 2006 по 2007 год вырос.

Повременно-премиальная оплата труда, применяемая на данном предприятии для некоторых сотрудников, недостаточно сильно стимулирует увеличение продаж в ресторане и повышение количества гостей (посетителей), поэтому там предложено ввести:

1) Сдельно-прогрессивную оплату труда для поваров ресторана.

Применение данной формы оплаты труда отразиться на прибыли предприятия. В рассматриваемом примере начисленная зарплата повара увеличилась на 3415,856 руб. Следовательно, заплатив поварам на 20495,136 руб. больше, предприятие получит (за вычетом этой суммы) больше на 9504,864 руб. валовой прибыли.

Главная задача ресторана не только увеличение прибыли, но и увеличение числа посетителей. Если предположить, что каждый клиент в среднем в день делает заказ на 1000 руб., то при увеличении товарооборота на 65000 руб. в ресторане будет на 2 клиента в день больше.

2) Бестарифную систему оплаты труда для официантов и барменов ресторана.

Разница между зарплатами, которые получили бы официанты при применении бестарифной системы оплаты труда и зарплатами, которые они получили бы при повременно-премиальной форме оплаты труда по рассматриваемому примеру оказалась большой.

При данной системе оплаты труда работник заинтересован не только в повышении количества отработанного времени, но и в повышении качества и культуры обслуживания посетителей, так как тогда вырастет, а не снизиться его заработная плата. А как следствие повышения качества и культуры обслуживания вырастет прибыль предприятия.

Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. Однако, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей - внедряют те или иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в условиях своего предприятия. Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. - М.: Приор- издат., 2005. - 160 с.

2. Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. - М.: Дело и сервис. - 2006г. - 640 с.

3. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2006г. - 421 с.

4. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро - М, 2007 - 338 с.

5. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 368 с.

6. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях торговли: Учебник / Н.Ф. Ревенко, А.Г., В.Л. Аристова. - М.: Высш. шк., 2005. - 383 с.

7. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии торговли: Учебно-практ. пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - М.: Новое знание, 2007. - 704 с.

9. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / Р.А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. - 344 с.

10. Бобков. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. - 2006 г. - № 12. - C. 77 - 80

11. Жукова А. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. - 2004г. - № 8 - 9. - C. 2 - 7

12. Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. - 2004 - № 10 - с.26-29.

13. Оплата труда и материальное положение работников // Человек и труд, - 2007. - №5.- С.80-82.

14. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2007. - №12. - с. 21-25.

15. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы //Человек и труд. - 2005 г. - № 5. - C. 76-79