Планування та організація соціального розвитку персоналу

Вступ

Важливими напрямами прогнозування та планування соціального розвитку персоналу на різних рівнях управління є вдосконалення його соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників. Безпосередньо в організації призначенням цього підрозділу полягає у визначенні системи заходів щодо поступового подолання істотних розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення за характером і змістом праці та забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості. Основними напрямами соціального розвитку персоналу в організації є подолання суттєвих розбіжностей між розумовою і фізичною працею, поступове витіснення та ліквідація тяжкої ручної й некваліфікованої праці. Тому заходи цього підрозділу плану соціального розвитку трудового колективу розробляються у тісному взаємозв'язку з розділами плану по технічному розвитку і організації виробництва, по праці та персоналу.

Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив організації як сукупність суспільних груп, що класифікуються за змістом праці, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, приналежністю до громадських організацій та партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості. Джерелами інформації для аналізу та планування соціальної структури персоналу в організації є: дані обліку якостей особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців і робітників; матеріали виробничої адаптації та атестації персоналу; професійного навчання працівників; накази з кадрових питань; результати спеціальних соціологічних досліджень і т. п.

РОЗДІЛ І ПЛАНУВАННЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність суспільних груп, класифікованих за статтю, віком, національним і соціальним станом, рівнем освіти, сімейним станом.

На рис.1.1 представимо наглядно взаємозв'язок персоналу с різними структурами та побачимо, що соціальна структура займає одну з провідних позицій у становленні персоналу.

Рис.1.1 Взаємозв'язок персоналу з різними структурами

Для одержання достовірних даних про соціальну структуру персоналу найбільш підходить облік якостей особового складу працівників оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень [5].

Соціальна структура трудового колективу організації може бути класифікована за наступними ознаками: керівник організації, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з вдосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного та кваліфікаційного складу працівників.

В плані соціального розвитку персоналу організації повинні відображатися заходи щодо професійного розвитку менш соціально захищених груп працівників, диференційований підхід до організації і проведення навчання різних вікових груп персоналу. Виходячи з цього служба управління персоналу розробляє заходи з розвитку молодих працівників, що передбачають: визначення реальних можливостей щодо розвитку молодих працівників з врахуванням їх інтересів, нахилів, здібностей, стану здоров'я, рівня освіти та професійної підготовки; планування трудової кар'єри молоді, її професійно-кваліфікаційного просування в організації з урахуванням запитів до характеру і змісту праці; обґрунтування шляхів щодо подальшого підвищення рівня освіти, професійної перепідготовки чи підвищення кваліфікації як безпосередньо на виробництві, так й в професійно-технічних і вищих навчальних закладах. Однак у зв'язку переходом від адміністративно-командної системи управління до ринкової економіки при не відпрацьованості механізму стимулювання роботодавців щодо розвитку їх персоналу на багатьох підприємствах недержавної форми власності ряд статей Кодексу законів про працю молоді роботодавцями ігноруються. У цьому зв'язку заслуговує на увагу досвід країн з розвинутою ринковою економікою, що запровадили оплачувані освітні та професійні навчальні відпустки. Деякі держави Європи впровадили їх через колективні трудові угоди. Це, зокрема, стосується додержання чинного законодавства про працю жінок, надання їм широких можливостей у підвищенні рівня освіти і проходження професійної підготовки. Це дає можливість жінкам більш цілеспрямовано планувати трудову кар'єру, дозволяє з часом вирішувати завдання з розвитку духовних потреб та підвищення рівня суспільної активності жінок. Рекомендація МОП про розвиток людських ресурсів (NISO) передбачає забезпечення рівних можливостей для жінок і чоловіків у професійній підготовці та працевлаштуванні. Заходи з розвитку людських ресурсів повинні функціонувати як єдине ціле з економічними і культурними заходами, вжитими урядами для поліпшення умов працевлаштування жінок [10].

1.1 Прогнозування та планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом

Соціальне проектування відрізняється від соціального планування тим, що воно здійснюється при створенні нових чи реконструкції старих виробництв одночасно з проектуванням самих підприємств [8]. Соціальне планування проводиться на діючих підприємствах і ставить своєю метою змінити функціональні структури трудового колективу, забезпечити його подальший розвиток.

Метою соціального проектування розвитку персоналу нових або при реконструкції діючих підприємств є своєчасне формування нових трудових колективів висококваліфікованими працівниками, задоволення потреб у персоналі в кількісному та якісному розрізах.

Перед проектуванням соціального розвитку персоналу нового підприємства необхідно вивчити соціальну структуру споріднених підприємств, проаналізувати вплив очікуваних виробничих параметрів на виробничу адаптацію працівників, вимоги нових робочих місць до форм і методів професійного навчання. На основі визначених технічних, виробничих, економічних та соціальних цілей повинні розроблятися оптимальні типові рішення стосовно професійно-кваліфікаційного просування робочих та фахівців, формування резерву керівників і т. д. Враховуючи, що можливості формування персоналу нового підприємства багато залежать від соціальної структури місцевого населення та регіонального ринку праці, наявності сусідніх функціонуючих виробництв, матеріальних і фінансових можливостей, необхідно співвіднести бажану структуру трудового колективу за рівнем освіти, професійної підготовки, професійно-кваліфікаційним складом з наявними можливостями забезпечення додаткової потреби підприємства в кадрах. В разі наявності серйозних розбіжностей слід передбачити конкретні заходи з професійного навчання персоналу з метою усунення таких розбіжностей.

До особливостей нових трудових колективів відноситься та обставина, що вони сформовані головним чином з числа молодих працівників -- найбільш мобільної і освіченої частини економічно активного населення. Однак для більшої частини молоді при наявності досить високого рівня професійної підготовки у неї водночас майже відсутній або вона має не тривалий досвід практичної роботи. Саме для персоналу нових підприємств часто характерні значні розбіжності між середнім розрядом робочих та середнім розрядом робіт. Тому планування і організація професійного розвитку персоналу нового підприємства повинне бути націлене на підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу та забезпечення на цій основі виживання в умовах жорсткої конкуренції на ринку.

При проектуванні соціального розвитку персоналу нових підприємств необхідно передбачати підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації працівників не тільки у професійно-технічних і вищих навчальних закладах, а й на аналогічних вже функціонуючих передових вітчизняних або зарубіжних компаніях. Корінна реконструкція підприємства супроводжується суттєвими змінами в технічному оснащенні виробництва та впровадженням нових прогресивних технологій. Це суттєво підвищує вимоги до рівня освіти, професійної підготовки і професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Разом з тим корінна реконструкція обумовлює не лише підвищення рівня кваліфікації чи професійної перепідготовки персоналу, але й психологічної перебудови самих працівників, зміни їх поведінки, формування психологічної, моральної та економічної готовності особистості до праці в нових умовах виробництва. Освоєння персоналом нової техніки і прогресивної технології повинне доповнюватись відповідним трудовим та економічним вихованням. Воно сприяє формуванню відповідального й бережливого ставлення до дорогої нової техніки, відіграє суттєву роль у підвищенні ефективності її використання.

Водночас заходи з трудового і економічного виховання служби управління персоналу, керівників структурних підрозділів організації забезпечують підвищення рівня суспільної активності працівників, в тому числі й їх активності у сфері професійного розвитку.

Під час соціального проектування персоналу підприємств, що підлягають корінній реконструкції необхідно враховувати соціально-психологічні особливості молоді, жінок, працівників більш старших вікових груп персоналу.

У процесі соціального проектування персоналу при корінній реконструкції підприємства на основі розробки балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел їх забезпечення визначаються конкретні професії та спеціальності, що будуть потрібні на виробництві після реконструкції, і у відповідності з цим здійснюється диференційований підхід стосовно різних вікових й статевих груп персоналу при організації професійної перепідготовки працівників.

Для одержання згоди і підвищення заінтересованості вивільнюваних працівників в навчанні їх доцільно знайомити з очікуваним рівнем заробітної плати й умовами праці на підприємстві, що буде реконструйовано. При проведенні професійної перепідготовки персоналу слід враховувати попередній життєвий, особливо професійний досвід, працівників. За таких умов доцільним є застосування модульної системи підготовки.

Система навчання працівників більш старших вікових груп, яким важко проходити професійну перепідготовку, повинна носити більш гуманний характер. З метою підвищення ефективності навчання професійній перепідготовці зазначених працівників повинні передувати спеціальні курси з ліквідації прогалин теоретичних знань по загальноосвітнім предметам, знання з яких необхідні для опанування новою професією.

У випадку недоцільності проходження працівником професійної перепідготовки слід враховувати ту обставину, що в теперішніх умовах при корінній реконструкції підприємства некваліфікована і малокваліфікована праця, як правило, ще не ліквідовуються у повній мірі. Тому в соціальному проекті можна передбачити, хто з працівників більш старших вікових груп замість проходження професійної перепідготовки буде продовжувати працювати за набутою професією.

В разі відсутності для таких робітників на реконструйованому підприємстві належного робочого місця слід своєчасно розробляти спільні заходи служби управління персоналу з державною службою зайнятості щодо соціального захисту вивільнюваних громадян шляхом їх працевлаштування за наявною професією або забезпечення дострокового виходу працівників перед пенсійного віку на пенсію. Водночас молодих робітників з більш високим рівнем освіти, які виконували раніше малокваліфіковані та некваліфіковані роботи, доцільніше переорієнтовувати на підвищення рівня їх конкурентоспроможності на ринку праці шляхом опанування тих професій, що пов'язані з обслуговуванням нової складної техніки на реконструйованому підприємстві.

На нових підприємствах та на підприємствах, котрі підлягають реконструкції, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу може здійснюватися шляхом навчання та стажування на тих підприємствах, де вже експлуатується нова техніка й освоєні прогресивні технології. Важливо використовувати можливості створення спільних підприємств і стажування за кордоном, коли підприємство буде впроваджувати нову високопродуктивну техніку, що ще не використовувалась в Україні. Ефективним є професійне навчання персоналу на курсах при науково-дослідних інститутах чи проектно-конструкторських бюро тоді, коли на підприємстві монтується нова техніка чи впроваджуються технології, що ніде ще не застосовувалися у світі.



РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ КОМБАЙНОВОГО ЗАВОДУ «ОБРІЙ»

2.1 Аналіз становища підприємства на ринку

ГП «Завод ім. В.О. Малишева» заснований в 1895 році у вигляді акціонерного товариства «Російське паровозобудівне і механічне товариство» (РП і МТ). На початку 1919 року декретом Ради Народних Комісарів Харківський паровозобудівний завод був націоналізований. В 1978 р. указом Глави оборонної промисловості №156 на базі заводу було створено виробниче об'єднання «Завод ім. В.О. Малишева». До цього моменту в основному склалася сучасна структура заводу.

На цей час ДП "Завод ім. В.О. Малишева" є багато профільним машинобудівним підприємством, основними напрямками діяльності якого є виробництво:

1) бронетанкової техніки;

2) важких і середніх дизелів та газових поршневих двигунів;

3) обладнання для паливно-енергетичного комплексу;

4) автотракторної та сільськогосподарської техніки;

5) товарів народного споживання.

Таким чином, підприємство представлене практично в усіх галузях машинобудування. На ДП "Завод ім. В.О. Малишева" проводяться заходи щодо удосконалення продукції, що випускається підприємством, до світових стандартів. При цьому, проводиться глибокий маркетинговий аналіз ринків збуту та конкурентів.

Організаційно у складі ГП "Завод ім. В.О. Малишева" створено структурний підрозділ спільної виробничої діяльності (СПД) по виробництву комбайнів ”BSZ-110 Обрій”. Також у складі одного з конструкторських підрозділів створено конструкторське бюро (КБ) по сільгоспмашинах.

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників виробничої діяльності

Змістом економічного аналізу є комплексне і взаємозалежне дослідження процесів і явищ господарської діяльності підприємства і його структурних підрозділів та виявлення на цій основі причинних зв'язків, тенденцій до розвитку, недоліків в економічній роботі й обґрунтування управлінських рішень по найбільш ефективному використанню закріплених матеріальних, трудових і фінансових ресурсів

Аналіз основних техніко-економічних показників роботи цеху наведено в табл. 2.2.

Основою для аналізу господарської діяльності цеху є аналіз виконання виробничої програми, тому що рівень її виконання безпосередньо впливає на всі показники роботи цеху. Розрахуємо виконання плану виробничої програми.

, (2.1)

де ТПф - випуск товарної продукції по факту;

ТПпл - випуск товарної продукції по плану.

Таблиця 2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності комбайнового заводу “ Обрій” за 2008 рік

№ п/п	Показники	2008 р.	Темпи росту, %.	Абсолютне відхилення
		план	факт
1	2	3	4	5	6
1	Випуск товарної продукції, тис. грн.	5147,32	3002,62	58,3	-2144,7
4	Середньо облікова чисельність персоналу, всього з них робітників, осіб.	168 96	165 90	98,2 93,7	-3 -6
5	Середньорічний виробіток продукції у розрахунку на одного робітника, грн.	30639	18198	59,3	-12441
6	Річний фонд оплати праці, тис. грн.	569,99	459,27	80,5	-110,72
7	Середньомісячна заробітна плата, грн	539	442	82	-97

58,3%.

Аналіз показує, що фактично виробнича програма була не виконана на 41,7%. Причинами невиконання є великий рівень матеріальних витрат і низька матеріаловіддача.

Для аналізу виконання виробничої програми визначимо вплив матеріальних чинників на обсяг товарної продукції.

Під матеріаловіддачей розуміється відношення товарної продукції (ТП) до суми матеріальних витрат(?МВ):

, (2.2)

,

.

Відхилення фактичного обсягу виробництва від планового склав 2144,7 тис. грн..

Загальне відносне відхилення фактичного обсягу виробництва від планового склав 41,7%.

Для оцінки впливу чинників на зміну обсягу виробництва в фактичному році, порівнюючи з планом застосовується метод цепних підстановок. Формули матимуть такий вигляд:

, (2.3)

, (2.4)

(тис. грн.),

(тис. грн.).

Перевірка:

(тис. грн.).

Що майже співпадає з раніше розрахованою величиною.

Відносний вплив чинників складає:

, (2.5)

, (2.6)

,

.

Перевірка:

.

Що майже співпадає з раніше розрахованою величиною.

На зменшення обсягу випуску продукції однаково негативно вплинули зміна матеріальних витрат і матеріаловіддача. Таким чином, виробнича програма не виконана на 41,7%

Задачі аналізу використання основних засобів на підприємстві - визначити забезпеченість підприємства і його структурних підрозділів основними фондами і рівень їх використання по узагальненим показникам; встановити причини зміни їх рівня; розрахувати вплив використання основних фондів на об'єм виробництва продукції і інші показники; виявити резерви підвищення ефективності використання основних засобів.

2.3 Аналіз трудових показників

2.3.1 Аналіз кадрів на підприємстві

Ефективним засобом виявлення і мобілізації резервів росту продуктивності праці є економічний аналіз трудових показників. Обсяг виробництва товарної продукції знаходиться в прямопропорційній залежності від чисельності персоналу і продуктивності праці.

Метою аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональною розстановкою працюючих, їх завантаженням і використовуванням відповідно до отриманої професії, спеціальністю і кваліфікацією.

Аналіз виконання плану за чисельністю і складом починається з виявлення відповідності плану фактичної чисельності працівників по кожній категорії працюючих. При цьому визначається абсолютний і відносний надлишок або недолік працівників.

Далі проведемо аналіз кадрів по категоріях працюючих. У складі виробничих чинників, що визначають результати господарської діяльності підприємства, важливе місце займає трудова діяльність працюючих, направленому на виробництво продукції .

Аналіз кадрів по категоріях працюючих можна зробити на підставі даних приведених в табл. 2.5.

З даних табл. 2.5 бачимо, що у 2008 році чисельність персоналу зменшилась на 3 особи, або на 1,8%. Скоротилась чисельність робочих працівників на 6 осіб, або на 6,3%, з них промислові зменшились на 9 осіб (15,3%), допоміжні збільшились на 3 особи (8,1%), що стосується службовців, чисельність їх збільшилась на 3 особи, або на 4,1%, з них керівників зменшилось на 3 особи (9,1%), спеціалістів збільшилось на 6 осіб (15,3%).

Аналіз руху робочої сили передбачає розрахунок наступних показників:

коефіцієнта обороту робочої сили з прийому;

Таблиця 2.5 Аналіз складу і структури персоналу за категоріями за 2008 р.

Показники	план	факт	Абсолютне відхилення, осіб	Темп росту, %
Середньооблікова чисельність персоналу всього, осіб	168	165	-3	98,2
робочі, з них	96	90	-6	93,7
промислові	59	50	-9	84,7
Допоміжні	37	40	3	108,1
службовців, з них	72	75	3	104,1
керівників	33	30	-3	90,9
спеціалістів	39	45	6	115,3

коефіцієнта обороту робочої сили з вибуття;

коефіцієнта загального обороту робочої сили;

коефіцієнта поточності кадрів.

Коефіцієнт обороту робочої сили з прийому визначається відношенням кількості прийнятих протягом року працівників до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт обороту робочої сили з вибуття визначається відношенням кількості вибулих протягом року працівників до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт загального обороту робочої сили визначається відношенням суми прийнятих і вибулих протягом року працівників до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт поточності кадрів розраховується відношенням працівників, звільнених за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді, до середньооблікової чисельності персоналу.

Розрахунок показників руху робочої сили здійснюється на основі даних табл. 2.6.

Таблиця2.6 Дані для розрахунку показників руху робочої сили

Показники	2008 р., осіб
Прийнято працівників, всього	23
Вибуло працівників, всього	13
Середньооблікова чисельність персоналу всього, осіб	165

Виходячи з даних табл. 2.6, проведемо аналіз коефіцієнтів по прийому і текучості кадрів:

Кп = Чпр/Чср = 23/165=0,14 або 14%,(2.13)

де Кп - коефіцієнт по прийому;

Чпр - число прийнятих, осіб;

Чср - середньооблікова чисельність, осіб.

Кт = Чув/Чср = 13/165=0,079 або 7,9%,(2.14)

де Кт - коефіцієнт текучості;

Чув. - число звільнених, осіб;

Чср - середньооблікова чисельність, осіб.

Коефіцієнт текучості кадрів в 2008 р. склав 7,9%, а коефіцієнт по прийому склав 14%.

До числа можливих причин плинності кадрів відносять зміну місця проживання, незадоволення розмірами заробітку, незадоволенням професії, несприятливими умовами і режимом праці, відсутність можливостей пересувань по службі, несприятливі соціально-психологічні умови.

Важливою умовою організації праці є співвідношення складу робітників характеру робіт. Для підприємства потрібні працівники певної професії і спеціальності. Рівень професійного забезпечення підприємства характеризується співвідношенням фактичної чисельності працівників, потреби в них відповідно з виробничою програмою по кожній професії відокремлено. Наявність цих даних показує надмірне число робітників, або недостачу робітників і дозволяє приймати заяву по покращенню трудових ресурсів.

Показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд, який знаходиться по професіям в перерізі цехів і по підприємству в цілому. В нашому випадку тарифний розряд знаходиться по професіям комбайнового заводу “Обрій”.

Дані для аналізу кваліфікаційного рівня робітників і робіт, тобто для розрахунку середнього тарифного розряду приведені в табл. 2.7

Таблиця 2.7 Вихідні дані для аналізу кваліфікаційного рівня робочих

Розряд	Чисельність 2008 р.
	план	факт
1	15	12
2	17	11
3	10	10
4	28	25
5	25	24
6	1	8
Усього	96	90

Середній тарифний розряд знаходиться за формулою:

, (2.15)

де - середній тарифний розряд;

- і-ий розряд;

- чисельність робітників і -ого розряду;

n - кількість розрядів.

= ,

= .

Ці розрахунки свідчать про те, що кваліфікація працівників відповідає потребам підприємства відповідно тарифно-кваліфікаційного довідника.

2.3.2 Аналіз використання робочого часу

Обсяг товарної продукції, що випускається, продуктивність праці залежить від використання робочого часу і трудової дисципліни. Аналіз використання робочого часу наведений у табл. 2.8

Таблиця 2.8 Баланс робочого часу 2008 р.

Найменування показників	кількість людино-годин	структура, %
1	2	3
1.Відпрацьовано, всього	144608	83,8
2.Цілодобові простої	935	0,54
відпустка за навчанням	5	0,002
відпустка у зв'язку з вагітністю і родами	-	-
хвороби	1211	0,70
інші неявки, дозволені законом	-	-
неявки з дозволу адміністрації	5424	3,14
прогули	24	0,013
4.Свята і вихідні	18480	10,71
5.Календарний фонд робочого часу	172567	100

З наведених даних табл. 2.8 розрахуємо коефіцієнти використання робочого часу.

1)коефіцієнт використання календарного часу:

, (2.16)

.

коефіцієнт використання табельного фонду часу:

,(2.17)

.

коефіцієнт використання максимально можливого фонду часу:

, (2.18)

.

резерв часу:

РЧ=КФРЧ-СВ-ЧВ-ВР, (2.19)

де КФРЧ - календарний фонд робочого часу;

СВ - свята і вихідні;

ЧВ - чергові відпустки;

ВР - відпрацьовано людино - годин.

РЧ=172567-18480-1881-144608=7596 (людино-годин).

Цей резерв часу можна використовувати для збільшення випуску продукції.

Таким чином, працівниками було відпрацьовано 83,8% зі 100% календарного фонду робочого часу, це пов'язано з багатьма причинами приведеними вищі. Проаналізувавши використання робочого часу, було виявлено, що невиправданих витрат і непродуктивних простоїв часу нема, тобто вони складають 0,54% цілодобових простоїв; 4,95% - неявки на роботу усього. Навіть було виявлено резерв часу 75,96 людино-годин, за допомогою якого і буде збільшуватися обсяг виробництва.

2.3.3 Аналіз продуктивності праці

В умовах ринкової економіки одним з основних показників, що дозволяє оцінити перспективи розвитку як окремого підприємства, так і економіки в цілому є рівень продуктивності праці. Порівняльний аналіз рівня продуктивності праці є джерелом для прийняття управлінських рішень щодо підвищення рентабельності, технічного й організаційного реформування виробництва, керування трудовими ресурсами. Продуктивність праці виражається двома показниками: виробітком і трудомісткістю.

Аналіз продуктивності праці здійснюється в наступному порядку:

1) аналізується рівень і динаміка планових і фактичних показників продуктивності праці - виробітку продукції на одного працюючого ПВП і на одного робітника, трудомісткості продукції;

2) визначається вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва;

3) визначається вплив найважливіших факторів на ріст продуктивності праці.

Аналіз продуктивності починають із загального аналізу зміни її рівня і динаміки. Ці показники представлені в табл. 2.9.

Таблиця 2.9 Аналіз продуктивності праці

№ п/п	Показники	план	факт	Абсолютне відхилення	Темпи росту в %
1	Товарна продукція, тис. грн.	5147,32	3002,62	58,3	-2144,7
2	Середньооблікова чисельність, осіб:	168	165	98,2	-3
3	робітників	96	90	93,8	-6
4	Річна продуктивність праці: одного працюючого, тис.грн./особу	30,64	18,2	59,4	-12,44
5	одного робітника, тис.грн./особу	53,62	33,36	62,22	-20,26

Із наведених розрахунків можна зробити висновки про те, що продуктивність праці по факту знизилась порівняно з планом 2008 року:

у розрахунку на 1-го працюючого на 12,44 тис. грн. / особу чи на 40,6%;

у розрахунку на 1-го робочого на 20,26 тис. грн. / особу чи на 37,78% .

Для оцінки впливу факторів на рівень середньорічного виробітку працівника використовується наступна модель:

, (2.20)

де ГВ - річний виробіток одного працівника, грн/особу;

Д - кількість днів, відпрацьованих одним працівником;

Р - середня тривалість робочого дня, год.;

Ч - годинний виробіток одного працівника, грн./особу

Дані для розрахунку впливу факторів на середньорічний виробіток працівників наведені в табл. 2.10.

Таблиця 2.10 Вихідні дані для розрахунку впливу факторів на середньорічний виробіток робітників

Показники	2008 р.	Абсолютне відхилення	Темпи росту, %
	План	факт
Продуктивність праці одного робітника, грн./особу	53620	33360	-20260	62,22
Кількість днів, відпрацьованих одним робітником	251	222	-29	88,45
Тривалість робочого дня, год.	8	7,8	-0,2	0,98
Середньогодинний виробіток одного робітника, грн./особу	26,7	19,27	-7,43	72,17

Розрахуємо вплив кількості днів, відпрацьованих одним робітником (ДГВд):

, (2.21)

(грн. / особу),

.

Вплив середньої тривалості робочого дня (ДГВр):

, (2.22)

(грн. / особу),

.

Вплив годинного виробітку одного робітника (ДГВчв):

, (2.23)

(грн. / особу),

.

Сумарний вплив факторів складе:

(грн./особу.),

.

На основі виконаних розрахунків можна зробити такі висновки. Усі три розглянуті фактори мали негативний вплив на зростання середньорічного виробітку. І якщо перші два фактори мали незначний вплив на результуючий фактор, то останній фактор - середньогодинний виробіток - мав суттєвий вплив на зменшення середньогодинного виробітку на 23,99%.

Дія трьох факторів призвела до зменшення середньорічного виробітку одного робочого на 37,8%.

На продуктивність праці впливає трудомісткість продукції. Показник трудомісткості не підданий впливові сторонніх факторів. Тому фактична трудомісткість продукції більш точно, чим показник вартісного вироблення, характеризує рівень і динаміку продуктивності праці. Трудомісткість є зворотною показникові виробітку і являє собою відношення робочого часу до кількості виготовленої продукції в натуральному або умовно-натуральному вимірі. В умовах ефективної економіки трудомісткість повинна знижуватися. Загальний аналіз трудомісткості продукції наведений в табл. 2.11.

Таблиця 2.11 Аналіз трудомісткості продукції

№ п/п	Показники	план	факт	Абсолютне відхилення	Темпи росту, в %
1	Товарна продукція, тис. грн.	5147,32	3002,62	-2144,7	58,33
2	Відпрацьовано всіма робітниками, люд.-год.	192768	144608	-48160	75,02
3	Питома трудомісткість на 1 тис. грн продукції	37,45	48,16	10,71	128,6

Як свідчать наведені в табл.2.11 дані трудомісткість 1 тис. грн. товарної продукції збільшилась на 10,71 людино-годин або на 26,6%.

Оцінка впливу зміни обсягу товарної продукції (?ТРV) розраховується наступним чином:

?ТРV = -, (2.24)

де ВЧ0 - відпрацьований час по плану., людино-годин;

V1; V0 - товарна продукція по плану та по факту, відповідно, тис. грн.

?ТРV = - = - 26,75 (людино-годин / тис. грн.),

у відносному виразі це значення становить:

-26,75 х 100 / 37,45 = - 71,43 (%).

Вплив зміни відпрацьованого часу (?ТРВЧ) визначається за формулою:

?ТРВЧ = -, (2.25)

де ВЧ1 - відпрацьований час по факту, людино-годин.

?ТРВЧ = - = - 16,04 (людино-годин / тис. грн.),

у відносному виразі ця величина дорівнює:

-16,04 х 100 / 37,45 = -42,83 (%).

В результаті дії двох факторів трудомісткість 1 тис. грн. товарної продукції змінилась на:

26,75 - 16,04 = -10,71 (людино-годин / тис. грн.),

71,43 - 42,83 = 28,6 (%).

Із наведених розрахунків видно, що обидва фактори привели до збільшення трудомісткості однієї тис. грн. товарної продукції.

Дія двох факторів привела до збільшення показника, який досліджується, на 28,6%.

РОЗДІЛ ІІІ. УДОСКОНАЛЕННЯ СОЦІАЛЬНОЇ СТРУКТУРИ КОЛЕКТИВУ

3.1 Трудова мобільність як один із компонентів удосконалення соціальної структури

Під соціальною мобільністю розуміються такі переміщення індивідів або цілих соціальних груп, які приводять до зміни їх місця в

соціальній структурі суспільства. Термін "Соціальна мобільність" введений в західну соціологію П. Сорокиним, їм же розроблена типологія соціальних переміщень, досконально проаналізовані канали вертикальної циркуляції і механізми соціального тестування, відбору і розподілу індивідів всередині різних соціальних страт. Сорокин виділив 2 основні типи соціальної мобільності:

горизонтальну, коли йдеться про перехід індивіда в групу, розташовану на тому ж самому соціальному рівні;

вертикальну, коли індивід або навіть група переміщаються в інший соціальний пласт.

Залежно від напряму переміщення Сорокин виділив два підтипи вертикальної мобільності: висхідну і низхідну, тобто соціальний підйом і соціальний спуск. Висхідні течії існують в двох основних формах: проникнення індивіда з нижнього пласта у вищий пласт (аж до створення такими індивідами нової групи ) і проникнення всієї групи у вищий пласт. Відповідно і низхідні течії також мають дві форми: перша полягає в падінні індивіда з більш високої соціальної позиції на нижчу без руйнування при цьому початкової групи, до якої він належав; інша форма виявляється в деградації соціальної групи в цілому, в пониженні її рангу на фоні інших груп або в руйнуванні її соціальної єдності. "Відкритим", демократичним суспільствам властива вища інтенсивність (швидкість) і загальність (масовість) вертикальної соціальної мобільності по порівняння з "закритими" суспільствами.

Існують соціальні процеси, що змінюють місце індивіда або групи у просторі або соціальній структурі трудового колективу. Це стихійні процеси текучості кадрів і керовані процеси трудової мобільності, в першу чергу соціальні переміщення усередині соціальних груп трудового колективу і між ними.

Трудова мобільність (переміщення) - це одна з форм соціальної мобільності, яка є процесом зміни місця додаткової праці працівниками, змінюючи місце працівника в системі суспільного розподілу праці. А оскільки місце в суспільній організації праці і характер виконуваної праці - найважливіші ознаки соціального положення працівника, трудова мобільність є основою соціальної мобільності, впливає на зміну соціальної структури суспільства і підкоряється її закономірностям. У основі трудової мобільності лежать закони розділення і зміни праці, відтворення робочої сили, піднесення потреб, а також такі закономірності групового і суспільного свідомості, як норми і цінності, мотиви поведінки і потреби. Дія законів і закономірностей виявляється в змінах в суспільному виробництві, вимогах до якостей працівників, в змінах соціальних умов життя і, відповідно, структури потреб і мотивів поведінки працівників. Таким чином, безперервно міняються як характеристики окремого працівника і трудових ресурсів в цілому, так і параметри системи місць застосування праці. Це порушує відповідність між працівником і робітником місцем і створює передумови трудових переміщень (мобільності).

Роль трудової мобільності в суспільстві обумовлена двома основними її функціями.

Економічна функція полягає в сприянні забезпеченню економіки робочою силою і підвищенню ефективності виробництва.

Соціальна функція реалізується через вдосконалення соціальної структури суспільства, більш повне задоволення потреб працівників в трудовій сфері, створення умов для самореалізації і розвитку особи працівника.

Трудова мобільність буває різних видів і реалізується в різних

формах. Найважливішим критерієм класифікації трудової мобільності є її

зміст, сутнісні особливості. По зміст трудова мобільність ділиться на наступні види:

професіонально-кваліфікаційна;

територіальна;

галузева (міжгалузева);

внутрішньоорганізаційна (внутрізаводська).

Діапазон професіонально-кваліфікаційної трудової мобільності визначається у робітників диференціацією професій праці різного ступеня кваліфікації, у фахівців і службовців - диференціацією професій і посад. Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, переміщеннями з однієї категорії персоналу в іншу. Сюди ж відносяться і внутрішньопрофесійні, або кваліфікаційні, переміщення, хоча вони не завжди спричиняють за собою зміну місця додатку праці, але змінюють позицію працівника в ієрархії робочих місць. Специфічними функціями профессионально-кваліфікаційній мобільності є: її тісніший зв'язок з соціальним мобільністю, її вплив на вдосконалення соціальної структури суспільства, унаслідок того, що приналежність до певної професії обумовлює, як правило, і приналежність до певного соціального строю. Провідною тенденцією цього виду мобільності є перехід від професій менш складних до складніших, від виконання менш кваліфікованих робіт до виконання більш кваліфікованих робіт. Це і впливає на вдосконалення соціальної структури суспільства.

3.2 Управління соціальним розвитком колективу

Суть організації праці на підприємстві полягає у встановленні певного порядку побудови і здійснення трудового процесу і що розкривається через її елементи. До елементів праці в колективі відносяться:

розділення і кооперація праці - відособлення видів трудової діяльності і система виробничих взаємозв'язків працівників;

раціональні прийоми і методи праці, завдяки яким забезпечується найекономніше виконання операцій;

организація робочого місця, тобто раціональне розміщення площі (планування);

организація обслуговування робочого місця - види обслуговування, форми його уявлення, вибір виконавця.

Важливим напрямом робіт із створення можливостей для реалізації трудового потенціалу є поліпшення умов праці. Так, наприклад, 20 % працюючих зайнято на робочих місцях, що не відповідають вимогам безпеки. Замість того, щоб покращувати умови праці, створювати сприятливе середовище, підприємство витрачає засоби на компенсацію працівнику за виробничий ризик (введення скороченого робочого дня, підвищення тарифних ставок, представлення безкоштовного лікувального живлення, достроковий вихід на пенсію).

Велике значення для використовування трудового потенціалу має встановлення норм часу для виконання роботи. Нормування праці, не тільки забезпечує економію витрат праці як складової частини виробничих витрат, але і сприяє вищому рівню управління виробництвом. На базі норм витрат праці будуються планування, організація виробництва і управління, забезпечуються мотивація праці, функція обліку витрат живої праці, контроль за завантаженням персоналу.

Більш того, досконалість організації навіть почасової оплати праці пов'язана з контролем виконання працівником встановлених йому об'ємів робіт, вироблення певного об'єму продукції потрібної якості. При укладенні підрядних договорів, контрактів береться до уваги вироблення, продуктивність і інтенсивність праці.

У організації праці знаходяться застосування спеціальні нормативні документи, що містять опис всіх видів операцій, найраціональніші методи їх виконання з вказівкою витрат часу на операцію.

Для створення сприятливої психологічної обстановки на підприємстві проводиться велика робота по поліпшенню координації між співробітниками підприємства, правильності розподілу службових обов'язків, вдосконаленню відношення між керівниками і підлеглими.

Організовувати роботу співробітників необхідно так, щоб кожен працівник прикладав максимум для виконання поставлених задач.

Основним методом мотивування персоналу на підприємстві є матеріальне стимулювання. Це підтверджується основними положеннями, закріпленими в Колективному договорі.

Колективний договір, що укладається на підприємстві, передбачає гнучкий комплекс заходів, що дозволяють регулювати трудові відносини між працівниками і працедавцем, зокрема за допомогою регулювання системи оплати праці. Договір передбачає підвищення доходів працівника у міру зростання ефективності виробництва. У ньому закріплена залежність зростання зарплати від зростання коефіцієнта інфляції.

На підприємстві розроблена наступна система оплати праці (табл. 3.1).

Найбільше значення, з погляду мотивації праці, має преміювання, що ґрунтується на оцінці індивідуальної результативності працівника.

Таблиця 3.1

Посадовий оклад (місячна тарифна ставка)	-за роботу в нічний час
	-за багатозмінний режим роботи
	-за ненормований робочий день водіям автомобілів
Доплати	-за шкідливі і важкі умови праці
	-за розділення робочого дня на частини
	-за високі досягнення в праці
	--за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю
	-за галузеві нагороди
Премії	-за основні результати діяльності
	-за економію паливно-енергетичних ресурсів
Одноразові премії за високі досягнення в праці
Винагорода за підсумками роботи
Винагорода за вислугу років

Одним з важливих чинників, що привертають співробітників є заробітна платня. Середньомісячна заробітна платня за 2008 рік представленна в табл.3.2

Табл. 2.2

Категорія персоналу	На 1 посаду	На 1 фізичне обличчя
	Середньомісячна з/п в грн	Середньомісячна з/п в грн
Керівники	3318	4389
Головні фахівці	2273	2493
Провідні фахівці	1563	1784
Інший	1698	2189
Всього	2230	2651

З вищенаведеної таблиці видно, що заробітна платня фактична вища, ніж вважається по штатному розкладу. Даний факт викликаний тим, що штат підприємства укомплектований не повністю, що дозволило виробляти доплати працівникам за рахунок економії фронда заробітної платні.

На підприємстві застосовують основну і додаткову оплату праці.

Праця деяких працівників іноді оплачується і по відрядній, і по почасовій оплаті праці. Застосовується система преміювання співробітників.

Основна складність у використовуванні даного виду преміювання полягає в розробці системи критеріїв, що дозволяють оцінити інтенсивність і результати діяльності працівників усередині конкретного підрозділу (служби, відділу).

На підприємстві велика увага надається соціальним питанням. Реалізуються соціальні програми на користь працівників підприємства, зокрема:

Поліпшення житлових умов;

Укріплення здоров'я;

Турбота про пенсіонерів, ветеранів, дітей працівників, жінок, що виховують дітей.

Як моральне стимулювання на підприємстві використовується створення емоційно позитивного поважного відношення до співробітника, вручення грамот, оголошення подяки. Все це позитивно впливає на результативність праці, створює сприятливі умови для працівників, підвищуючи ефективність роботи.

3.3 Зміст та етапи розробки та реалізації плану соціального розвитку

Діяльність трудових колективів в умовах ринкової економіки, зростання темпів економічного потенціалу підприємств та їх об'єднань збільшує можливості одночасного вирішення взаємопов'язаних завдань економічного і соціального розвитку.

Одним із актуальних напрямів у цій галузі комплексний підхід до планування економічного і соціального розвитку трудових колективів. Все більше уваги зараз приділяється соціальному працевлаштуванню.

Економічні і соціальні процеси залежать один від одного. У ході складання бізнес-планів і планів соціального розвитку визначаються економічні процеси і явища, які завжди мають соціальні наслідки, без урахування яких неможливо здійснювати ефективне управління.

Соціальні плани розвитку трудових колективів складаються з урахуванням показників бізнес-планів підприємств та їх об'єднань. Досвід цієї роботи показує, що переважна більшість з них обов'язково включають:

Загальні результати виробничо-економічної діяльності трудового колективу даного підприємства чи об'єднання.

Удосконалення матеріально-технічної бази підприємств (об'єднання) в умовах ринкової трансформації.

Розвиток соціальної і професійно-кваліфікаційної структури персоналу.

Подальше удосконалення матеріального і морального стимулювання праці, зростання заробітної плати працівників.

Покращення соціально-побутового забезпечення персоналу.

Подальший розвиток демократії, підвищення ділової активності персоналу в управлінні підприємством (об'єднанням).

Вищеназвані розділи забезпечують поєднання виробничих економічних і соціальних завдань, а також виділення найважливіших питань життєдіяльності трудового колективу. Звичайно ці розділи можливо ще більш укрупнити або розділити на більш дрібні, виходячи із специфіки того чи іншого підприємства (об'єднання).

Оптимальна структура плану соціального розвитку залежить від розуміння змісту тих соціально-економічних процесів, які плануються, від уміння вірно визначити показники для їх оцінки і розрахунків, знайти шляхи і засоби управління ними, вибрати основні напрями та кінцеві цілі.

Основними етапами планування соціального розвитку трудових колективів є:

проведення соціальних досліджень;

розробка плану;

забезпечення виконання плану;

виявлення нових проблем.

Планування здійснює адміністрація спільно з громадськими організаціями підприємства (об'єднання).

Успішне вирішення техніко-економічних завдань визначається рівнем і глибиною вивчення соціальних явищ життя трудового колективу, виявленням механізму і особливостей його розвитку, ) науково обґрунтованих рекомендацій на основі останніх досягнень науки

Складання плану соціального розвитку трудового колективу підприємства (об'єднання) починається зі збору необхідної інформації. Цим займається соціологічна служба, яка для одержання соціальної інформації розробляє і розповсюджує анкети соціологічного опитування. Анкетним опитуванням охоплюються працівники підприємства (об'єднання): робочі, інженерно-технічний персонал, службовці. Мета анкети -- виявлення першочергових проблем, які хвилюють трудовий колектив.

Результати анкетування сприяють розробці планових заходів з урахуванням інтересів різних соціальних груп.

Для одержання необхідних даних відносно розвитку колективу підприємства (об'єднання) передбачається вивчення у динаміці статистичних звітних даних, які дають можливість виявити зміни соціальної структури трудового колективу. Не маючи чіткого уявлення про соціальну структуру колективу, його особистостях, а також про характер соціальних процесів, неможливо забезпечити цілеспрямований вплив на структуру колективу.

Так, аналіз вікового складу працівників може показати «старіння» чи «омолодження» колективу за показником «середній вік». На основі цих результатів розробляється прогноз розвитку соціально-демографічної структури трудового колективу.

Для усунення небажаних змін необхідно приймати відповідні заходи по роботі з персоналом організації.

Заходи з покращення демографічної структури колективу вносяться в план соціального розвитку.

Соціологічні дослідження проводяться також з вивчення плинності персоналу, стану трудової дисципліни, психологічного клімату, підвищення ролі і ефективності праці менеджерів, покращенню матеріального і морального стимулювання персоналу та ін.

Найважливіший фактор виконання виробничих завдань трудового колективу організації є ефективне і раціональне використання робочих кадрів, зміцнення трудової виробничої та технологічної дисципліни в колективі, боротьба за скорочення плинності персоналу.

Розробка комплексного плану економічного і соціального розвитку трудового колективу проходить п'ять етапів.

На першому етапі проводяться організаційно підготовчі заходи, приймаються рішення щодо розробки плану, формується апарат, якому доручається його розробка, а також проведення роз'яснювальної роботи серед колективу і розробка документації для збору інформації.

На другому етапі збирається, обробляється і аналізується одержана інформація.

На третьому етапі уточнюються з відповідними підрозділами і службовцями основні напрями розвитку виробництва (послуг), розробляється система показників і заходів плану економічного і соціального розвитку колективу (складається проект плану), затверджується план.

На четвертому етапі наводиться зміст плану на кожного члена колективу і організується контроль за його реалізацією.

На п'ятому етапі комплексний стратегічний план розбивається на рівні проміжки часу і передається на затвердження вищому керівництву підприємства (об'єднання) наказом за 3 місяці до початку запланованого періоду. Призначається комісія по керівництву (координації) всією роботою, відповідальна за окремі розділи плану із числа керівного складу підприємства (об'єднання).

Забезпечення виконання плану соціального розвитку полягає у досягненні соціальних цілей колективу, підвищенні ефективності організації, впровадженні науково-технічного прогресу та прискоренні зростання продуктивності праці.

Для визначення соціального ефекту плану, його впливи на розвиток особистості проводиться аналіз результатів впровадження заходів за такими напрямками: окращення умов праці персоналу;

удосконалення відносин співпраці та взаємодопомоги у колективі;

зростання культурного рівня персоналу;

розвиток творчої ініціативи, інноваційної діяльності;

зміна якісного складу персоналу;

поява нових професій;

підвищення продуктивності праці.

Таким чином, плани соціального розвитку трудових колективів підприємств (об'єднань) здатні впливати на планомірне і цілеспрямоване вирішення різних соціальних проблем.

Висновок

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.

Як захід для поліпшення кадрової роботи у курсовій роботі детально розглядається план соціального розвитку колективу.

У плані соціального розвитку доцільно виділити наступні розділи і напрями робіт:

1. Вдосконалення соціальної структури колективу. У цьому розділі звертається особлива увага на скорочення частки або повну Ліквідацію важких і шкідливих для здоров'я робіт, на скорочення частки малокваліфікованої праці, на підвищення освітнього і кваліфікаційного рівнів працівників, на зміну (якщо в цьому є необхідність) половозрастной структури колективу. Окремо розглядається праця жінок, підлітків, осіб літнього віку з вказівкою тих структурних змін, які доцільно провести серед цих категорій трудящих.

2. Соціальні чинники розвитку виробництва і підвищення його економічної ефективності. Тут плануються заходи, пов'язані з технічним переозброєнням виробництва, з упровадженням нової техніки і технології. Серед таких заходів можна назвати проектування прогресивних форм організації і оплати праці, забезпечуючи підвищення змістовності праці, зниження його монотонності. Насичення виробництва високопродуктивною технікою загострює проблему вивільнення працівників і забезпечення зайнятості персоналу підприємства. Доцільно використовувати різні форми зайнятості: неповний робочий день, режими гнучкого робочого часу, надомна праця для жінок і пенсіонерів і ін. Важливо, щоб в плані знайшли віддзеркалення питання подолання інфляції, підвищення працівникам реальної заробітної платні. В умовах зростання технічної озброєності підприємства слід всіляко підтримувати навчання без відриву від виробництва. Необхідно передбачити також заходи по стимулюванню раціоналізації і винахідництва.

3. Виховання дисципліни праці, розвиток трудової активності і творчої ініціативи. Заходи цього розділу плану розробляються на основі аналізу ціннісних орієнтацій працівників і повинні бути направлені на стимулювання високої трудової і виробничої дисципліни, на розвиток різних форм залучення трудящих в справу вдосконалення

Література

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: изд-во Экономика, 2002 Веснин В. Менеджмент для всех. М, 2002.

Волков О. И., Скляренко В. К. Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 2001

Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.:Юнити, 2002

Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: Издательство ПРИОР, 1998.

Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2002.

Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2000

Маслов Е.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес книга, 2003

Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002 18. Методика анализа показателей эффективности производства / под ред. Э. А.

Раицкий К. А. Экономика предприятия. М.: Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 1999.

Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. M.: ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 1998.

Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М: ЮНИТИ, 2002.

Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 2000

Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор, 2001

Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446с.

Виноградський М.Д. Бєляєва С.В.Управління персоналом: Навч.посіб.-- К.: Центр навчальноної літератури,2006.-- 504с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации Издательство: Экзамен Серия: Магистр делового администрирования ; 2004г-368с.