МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра: управление персоналом

Контрольная работа

По курсу: «Организация труда менеджера»

Харьков,2010г

Задание 1

1.Привести краткую общую характеристику базы практики:

- полное название

-отраслевая принадлежность

-форма собственности

-основные виды продукции

-общая численность менеджеров, в том числе и руководителей нижнего и среднего и высшего уровней управления;

-показатели объемов деятельности за отчетный, который прошел: товарная продукция, объемы продажи, соимость предоставленных услуг, стоимость научно-исследовательских работ и т.п.

Для характеристики численности и структуры персонала, объемов основной деятельности использовать табличные формы и дополнить их ответами и комментариями.

ЗАО "АзовЭлектроСталь" - современное предприятие, специализируется на выпуске крупного и мелкого вагонного литья, специальных литых и кованых заготовок для тяжёлого, энергетического и транспортного машиностроения, металлургической, горнодобывающей и других отраслей промышленности Украины.

Производимая предприятием продукция

Оси тепловозные и вагонные для железных дорог

Отливки из высоколегированных сталей (литье)

Отливки из износоустойчивой стали (литье)

Отливки из легированных сталей (литье)

Отливки точные из чугуна и стали (точное литье)

Поковки

Поковки методом горячей штамповки

Поковки стальные штампованные

Рамы машин

Слитки стальные кузнечные

Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Азовелектросталь» за 2007-2008 год в таблице 1.1

Таблица 1.1 Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Азовелектросталь» за 2007-2008 год

№ п/п	Показатели	2007	2008	Темпы роста %.	Абсолютное отклонение
1	Выпуск товарной продукции, тыс. грн.	73467,9	124237,7	169,1	50769,8
2	Среднесписочная численность персонала, всего из них рабочих, лиц.	1015	1076	106,01	61
3	Среднегодовая выработка продукции в расчете на одного рабочего, грн.	65,66	76,62	116,70	10,96
4	Годовой фонд оплаты труда, тыс. грн.	4977,80	7054,0	141,71	2076,20
5	Среднемесячная заработная плата, грн	1017,95	1092,60	107,33	74,65

169,10%.

Анализ показывает, что фактически производственная программа была перевыполнена на 69,1%. Причинами выполнения является низкий уровень материальных расходов и высокая материаллоотдача.

Важными показателями качественного состава трудовых ресурсов какого-нибудь предприятия является комплектование его необходимым количеством кадров. На каждую должность принимают рабочих определенной профессии, специальности и квалификации.

Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в таблице. 1.2.

Таблица 1.2 Анализ состава и структуры персонала за категориями за 2007 и в 2008 г.

Показатели	2007	2008	Абсолютное отклонение, лица	Темп роста %
1	2	3	4	5
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	1015	1086	71	106,99
рабочие, из них	874	878	4	100,46
промышленные	574	622	4	108,36
вспомогательные	300	256	44	85,33
служащих, из них	141	208	67	147,52
руководителей	25	23	2	92
специалистов	116	185	69	159,48

Из| данных таблицы 1.2 мы видим, что в 2008 году численность персонала увеличилась на 71 чел, или на 6,99%. Выросла численность рабочих работников на 4 чел, или на 0,46%, из них промышленные выросли на 4 чел, (8,36%), вспомогательные уменьшились на 44 чел, что касается служащих, численность их увеличилась на 67 лиц, или на 47,52%, из них руководителей уменьшилось на 2 лица, специалистов, увеличилось на 69 чел или (59,48%).

Задание 2

1.На примере одного с менеджеров провести комплексный анализ организации рабочего места, начертить схему планирования, охарактеризовать оборудование рабочего места, предметы механизации труда, программное обеспечение, условия труда.

От того, каким образом организовано рабочее место, во многом зависит эффективность труда менеджера всех категорий независимо от той должности, которую они занимают. Задание рациональной организации рабочих мест руководителей включает у себя не только оборудование его всем необходимым в соответствии с содержанием и характером работы, которая выполняется, но и рациональное его размещение, создание комфортных условий труда.

Наилучший вариант организации рабочего места, как и в других сферах деятельности, может быть определен лишь при условии детального анализа той работы, которая выполняется менеджером.

Труд менеджера - это не только сугубо умственная деятельность. В процессе выполнения своей работы руководитель работает на компьютере, пользуется телефоном, по факсу, модемом, техникой, для умножения документов. Его труд - это множество разных движений, простых и сложных, таких, которые выполняются лишь один раз, и таких, которые повторяются многократно, которые нуждаются во внимании или выполняются автоматически.

Достаточно часто работу менеджера считают легче в сравнении с другими видами труда только потому, что работа менеджера очень часто выполняется сидя. В большинстве случаев работа менеджера проходит за расчетами и работой на компьютере. Но сидячая работа сама по себе утомляет из-за того, что связанная с постоянным статическим напряжением мышц и многими другими вредными для организма явлениями, которые возникают через относительно неподвижное положение тела. Вот почему труд руководителя нуждается в рациональной организации рабочего места.

Рассматривая общие вопросы организации труда менеджера необходимо прежде всего обратить внимание на то, насколько рабочее место отвечает основным требованиям, каким образом оно оборудуется, соответствие размеров мебели антропометрическим данным работника. Именно соответствие мебели антропометрическим размерам работника обеспечивает оптимальное рабочее положение, а любое несоответствие их делает умственный труд тяжелой, производительность труда низкой, работник быстро устает.

Рабочее место менеджера - кабинет или часть общего помещения, в котором происходит трудовая деятельность и которое оборудовано в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми орудиями труда.

Правильная организация рабочего места дает возможность менеджеру:

рационально, с наименьшими расходами труда выполнять свои функции;

эффективно общаться с подчиненными и другими работниками;

поддерживать высокую работоспособность и рабочее настроение.

Рабочее место менеджера должно отвечать определенным требованиям:

площадь рабочего места должна удовлетворять санитарным нормам;

мебель в кабинете или другом служебном помещении следует размещать с учетом взаимосвязей менеджера с подчиненными и последовательности работ, которые выполняются;

мебель, оборудование рабочего места, количество и номенклатура орудий труда, должны отвечать содержанию и особенностям выполняемой работы (например, прием посетителей, проведения совещаний, анализ и обсуждение графических материалов, индивидуальная творческая работа).

При этом мебель следует добирать согласно функциональным, эргономичным, психофизиологическим и эстетичным требованиям. Размещение мебели и средств оргтехники должно обеспечивать удобное использование их.

Организация рабочего места менеджера предусматривает:

упорядочивание и планирование помещения, в котором оно находится;

выбор и оборудование рабочего места средствами и предметами труда;

размещение предметов труда на рабочем месте в определенном по строке.

Рабочее место руководителя, который осуществляет прием работников в служебных и личных делах, проводит на рабочем месте совещания, принимает и передает конфиденциальную информацию, размещают, как правило, в отдельном помещении (кабинете).

Для кабинета используют комнаты с естественным освещением прямоугольной формы с соотношением сторон 1 : 1,3 или 1:1,5 и предельно 1:2. Квадратные помещения менее удобны для размещения кабинета. Минимальная высота комнат - 3,25, ширина - 3 м.

Площадь кабинета должна колебаться от 12 до 40 м2. Она определяется функциями, общественным положением менеджера и не должна превышать разумные черты.

Для окрашивания стен кабинета используют цвета, которые благоприятно влияют на нервную систему и улучшают освещение, - слоновой кости, светло-жовтий, светло-голубой, светло-зеленый, светло-бежевый.

Рабочее место руководителя может быть в общем помещении. При этом его располагают отдельно от рабочих мест подчиненных и оно должно занимать большую площадь, чем их рабочие места. В некоторых случаях рабочее место можно размещать на повышении (платформе). Это обеспечивает возможность наблюдения за рабочими местами исполнителей.

С целью частичной визуальной и звуковой изоляции рабочего места менеджера используют стационарные и передвижные перегородки, сборно-разборные экраны, шкафы, боксу розділювальні перегородки, декоративные растения и тому подобное.

Одна из важнейших возможностей интенсификации труда менеджера в современных условиях заключается в создании автоматизированного рабочего места (АРМ). АРМ оборудуют набором средств получения, обработки и передавания информации, - дисплеем, терминалом, средствами связи и быстрого печатания, копировальной машиной, которая может запоминать и передавать копию документа, интерфейсным оборудованием для включения терминала к локальной сети, которая обеспечивает выход на специализированные базы данных но др.

Персональный компьютер дает возможность:

успешно решать так называемые оптимизационные задачи, когда из многих вариантов нужно выбрать наиболее близкий к оптимальному;

осуществлять долгосрочное и оперативное планирование деятельности подраздела или своей работы;

поддерживать связь со смежными предприятиями и подразделами; проводить рабочие совещания;

выдавать, регистрировать и контролировать выполнение поручений;

учитывать и контролировать выполнение обязательств подчиненных;

составлять отчеты о выполненной работе, графике и расписаниях мероприятий, отпусков, встреч, совещаний, и ін.;

осуществлять оценку работы рабочих;

вести рабочий календарь, держать в порядке личные дела подчиненных;

составлять, редактировать и передавать документы.

Подключение к локальным вычислительным сетям обеспечивает обмен данными между разными АРМ.

Таким образом, использование персонального компьютера значительно повышает интеллектуальные возможности менеджера, облегчает его труд, помогает принять оптимальные решения в проблемных ситуациях.

2. На основании анализа положения о службе управления персоналом (отдел кадров) организации составить перечень специфических функций, выполняемых руководителем подразделения.

На основании анализа положения об отделе кадров ЗАО «АЭС» мы составили перечень специфических функций, выполняемых руководителем подразделения:

Укомплектовывает подразделения ЗАО «АЭС» рабочими кадрами требуемых специальностей и квалификаций, кадрами инженерно-технических работников (специалистов) в соответствии со штатными расписаниями и расчетом численности рабочих сдельщиков.

Ведет оформление документов по приему, переводам и увольнениям персонала предприятия, следит за правильной формулировкой записей в трудовой книжке.

Проверяет систематически на рабочих местах и участках, в цехах и отделах расстановку и использование рабочих кадров, руководящих работников и специалистов, изучает их деловые качества и способствует их техническому и производственному росту.

Организует совместно с отделом подготовки кадров работу по повышению квалификации специалистов. Разрабатывает перспективные планы улучшения качественного состава специалистов.

Готовит проекты приказов о приеме, назначении, перемещении, увольнении работников.

Осуществляет контроль за трудоустройством рабочих по заключениям врачебных комиссий.

Ведет в соответствии с действующими инструкциями установленную для отдела кадров отчетность по персоналу и своевременно предоставляет ее в соответствующие организации.

Ведет учет, оформление и хранение трудовых книжек персонала ЗАО «АЭС».

Производит записи в трудовые книжки о перемещении персонала предприятия, его поощрении.

Осуществляет подготовку к приему на предприятие выпускников ВУЗов, составляет план их размещения по производствам.

Ведет контроль за эффективным использованием молодых специалистов, изучает их индивидуальные способности и содействует их продвижению.

Осуществляет подготовку к приему выпускников средних школ и учащихся ПТУ, составляет план их размещения по цехам.

Изучает причины текучести кадров и принимает меры к созданию на предприятии стабильных рабочих кадров.

Проверяет производственные характеристики, справки, выписки из трудовых книжек специалистов в учебные заведения, больницы, на другие предприятия и учреждения.

Производит сверку трудовых книжек с цеховыми карточками формы Т-2.

3. Разработать анкету и провести опрос группы работников и служащих (не менее 10 лиц) для выяснения, какие стили управления выбирают руководители данной организации или структурного подразделения. Заполенную анкету включить в отчет.

Стиль руководства применительно к практике управления

Стиль руководства - типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.

Важность вклада поведенческого подхода в теорию лидерства состоит в том, что он позволил на основании проведенного анали-за составить классификацию стилей руководства.

К. Левином выделены три стиля руководства:

1. авторитарный;

2. демократичный;

3. либеральный.

1. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

2. Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

3. Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в. групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии. [2, с. 147]

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них.

Таблица 2.1 Анкета по оценке стиля управления

Название должности Вопросы	Бухгалтер отдела снабжения	Менеджер продаж	Менеджер отдела-внешнеэкономических отношений	Экономист	Старший мастер цеха	Бухгалтер отдела заработной платы	Специалист финансового отдела	Сварщик	Сталевар	Менеджер отдела маркетинга
Какой стиль управления вам нравится
Авторитарный	2	3	2	3	2	3	2	3	3	3
Демократичный	4	4	4	3	4	4	3	4	4	3
Либеральный	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4
Смешанный	5	5	5	5	4	5	5	5	4	4

Критерии оцеки : 5-устраивает на 100% ; 4-устраивает, но с корректированием; 3-не устаивает;2-не устраивает категорически

Вывод: таким образом по оцеке разных стилей,мы видим что большую чать работников устраивает смешанный стиль руководства т.е. тот, который будет проявлен согласно конкретного случая и работников он устраивает на 100%.

4. На примере отдела организации труда и заработной платы (или отдела кадров, службы персонала) сделать тщательный анализ информационных потоков: какая информация, откуда, с какой периодичностью присылается отделом. Начертить соответствующую схему и оценить рациональность информационных потоков.

К функциональным обязанностям менеджера по персоналу принадлежит ведение кадрового учета, планирование работы с персоналом. Выполнение этой функции связано с осуществлением большого объема рутинных работ, которые предусматривают ведение кадрового документооборота, табельный учет отработанного времени, оперативный учет движения персонала, оформления разных видов отпусков, формирования разнообразных регламентированных документов, военный учет, и тому подобное.

Основными заданиями ведения учетной информации относительно персонала является автоматизация выполнения операций из принятия, перемещения и освобождения работников, подготовка и учет приказов, формирование разных аналитических отчетов. Следовательно, традиционно главное направление использования информационных систем "правление персоналом -- ведение кадрового учета, начиная с формирования исходных документов и заканчивая получением разнообразной аналитической информации относительно персонала у в любой момент времени и за любыми критериями.

Постановка задачи по организации планирования работы с персоналом организации.

Характеристика задачи « Планирование работы с персоналом»

Цель, назначение, технико-экономическая сущность задачи, целесообразность ее решения.

Задача “Планирование работы с персоналом” является составной частью подсистемы “Управления персоналом” и реализуется в условиях АРМ подразделений кадровых служб.

Целью решения данной задачи является автоматизация планирования работы с персоналом;

Назначение задачи состоит в планировании трудовых ресурсов, т.е. составлении стратегических планов работы служб предприятия.

Технико-экономическая сущность: данная задача решается в рамках всего предприятия и выполняет функции учета, планирования, прогнозирования трудовых ресурсов.

Условия, при которых прекращается решение задачи автоматизированным способом.

Решение задачи прекращается автоматизированным способом при разрушении базы данных или при выходе из строя ПЭВМ.

Связь данной задачи с другими задачами подсистемы и системы в целом.

Рис.1.Схема информационных связей задачи.

Должности лиц, наименования подразделений, определяющих условия и временные характеристики конкретного решения задачи.

Условия решения задачи определены начальником отдела кадров предприятия, временные характеристики - трудовым законодательством Украины.

Распределение функций между персоналом и техническими средствами при различных ситуациях решения задачи.

Конечным пользователем АРМ, на котором решается задача, является начальник отдела кадров. Он несет всю ответственность за поддержание базы данных в актуальном состоянии и качественный ввод первичных данных в систему, своевременное формирование выходной информации и передачу ее по назначению. ПЭВМ ведет диалоговую обработку кадровой информации.

Выходная информация

Выходная информация представляет собой перечень и описание имеющихся смысловых значений структурных единиц информации выходных сообщений: показателей, реквизитов и их совокупностей.

Выходная информация представляет собой выходные сообщения либо в виде выходных документов (машинограмм), либо на магнитных носителях (файлы, массивы), либо на экране ПЭВМ (видеокадров).

Перечень и описание выходных сообщений представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Перечень и описание исходящих сообщений

Код и наименование сообщения	Форма представления (Мг, ВК)	Периодичность получения	Срок выдачи	Получатель	Кол-во разновидностей за период	Количество экземпляров	Макс. коли-чество строк
1	2	3	4	5	6	7	8
«Рабочий план каждого специалиста службы персонала»	Вк, Мг	Ежекв.	25 число	Начальник службы персонала.	1	2	7

Характеристика структурных единиц информации исходящих документов представлена в табл.2.2.

Таблица 2.2

Тип строки	Наименование элемента	Обозначение	Шаблон
«Рабочий план каждого специалиста службы персонала»
заголовочная	час
информационная	задание	Zadanie
оформительская	примечание	Prim.

Характеристика структурных единиц информации исходящих документов

Входящая информация

Роль первичной информации в задаче невозможно переоценить. Какой бы сложный и современный ни был разработан алгоритм, ценность его будет нулевой, если задаче не имеет адекватных средств получения первичных данных, то есть, сведений, точно отображающих свойства задачи и процессы, в ней протекающие.

Для регистрации любой хозяйственной операции в задаче, то есть, для получения первичных (выходных) сведений о процессах, протекающих на объекте управления необходимо выполнять такие действия, как идентификация, измерение и привязка во времени. Выполнение этих действий обеспечивают входные первичные документы.

Перечень и описание входных документов приведен в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Перечень и описание входящих документов

Наименование документа	Кодовое обозначение	Максимальное количество строк	Количество документов за период	Поставщик документов
Отчет по труду	0425701	10	1	Отдел кадров
Стратегический план работы с персоналом	0425702	16	1	отдел кадров
план работы подотдела анализа и развития средств стимулирования управления персоналом	0425703	9	1	отдел кадров
график выполнения работ в подотделе анализа и развития персонала	0425704	10	1	отдел кадров

Характеристика массивов входной информации приведена в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Характеристика массивов входной информации

Наименование массива	Имя массива	Тип массива	Обозначение док-та, на основе которого формируется
Кодекс законов о труде	Tryd	НСИ	Формируется в единой БД
Справочник филиалов (для больших предприятий)	Filial	НСИ	Формируется в единой БД
Классификатор вузов	byz	операт.	Формируется в единой БД
Классификатор профессий	proffehn	операт.	Формируется в единой БД

Вывод: применение автоматизированного планирования работы с персоналом значительно систематизирует и ускоряет бумажную работу менеджера по персоналу. Рациональность информационных потоков предопределяет место каждого работника в общей системе предприятия.

5. Изучить и оценить практику нематериального стимулирования менеджеров организации. Разработать аргументированные предложения, касающиеся ее усовершенствования.

п/п	Форма стимулирования	Основное содержание стимулирующих систем в практике предприятия
1	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени занятости путем: предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных,отпуска,возможности выбора времени отпуска и т.д. организация свободного графика работы сокращение длительности работчего дня за счет высокой производительности труда
2	Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении,продвижении по службе в пределах одной и той же должности,творческие командировки
3	Стимулирующее регулирующее поведение работника на основе выраже- ния обществен ного признания общественностью	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета.В зарубежной практиве используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают,особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам.

Вывод: для меня наиболее приемлымым фактором нематериального стимулирования является - стимулирование свободным временем.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. Спец. Вузов. - М.: Высш. шк., - 1994. - 224 с.

2.. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 480с.

3. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону - Феникс. 1996. - 431с.

4. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент - СПб.: Питер, 2001г. - 752с.

5. Майданчик Б.И. Анализ и обоснование хозяйственных решений - М. Финансы и статистика 2002.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995.

7. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2004. - 311 с.

8. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 2003. - №2. С. 13-15.

9. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. M.: Экономика, 2003.

10. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1999. 238 с.