Разработка предложений по оптимизации процесса управления кадрами

1

1

Содержание

• Введение
• 1. Сущность кадров управления
• 1.1 Кадры управления (менеджеры) и их роль в процессе деятельности предприятия
• 1.2 Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки их деловых качеств
• 1.3 Особенности женщины-руководителя
• 2. Практика организации кадров управления
• 2.1 Проблемы выявления лидера
• 2.2 Превращение разъединителей в соединители
• 2.3 Исследование личностных особенностей ООО “Вымпел”
• 2.4 Личностный дифференциал
• 3. Рекомендации по совершенствованию кадров управления
• 3.1 Совершенствование организации труда
• 3.2 Внешняя обстановка офиса и кабинета
• Заключение
• Список литературы

Введение

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение кадров управления и имиджа менеджера.

Для достижения указанной цели в работе ставятся следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты сущности кадров управления;

2. Привести практику организации кадров управления;

3. Дать рекомендации по совершенствованию кадров управления.

1. Сущность кадров управления

1.1 Кадры управления (менеджеры) и их роль в процессе деятельности предприятия

Понятие "менеджмент" в последнее время все чаще и чаще употребляется в русском языке. Открываются "школы менеджеров", создаются "клубы менеджеров", проводятся "семинары менеджеров".

Слова "менеджер" и "менеджмент" употреблялись в английском языке еще в прошлом столетии, но лишь ко второй четверти XX века они постепенно начинают приобретать определенное значение, в соответствии с которым, менеджером является человек, организующий конкретную работу, руководствуясь современными методами.

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

руководителю по отношению к подчиненным;

администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами.

Менеджмент - процесс планирования, организации, мотивации и контроля для достижения определенных целей. Соответственно, важнейшими функциями управленческого труда на предприятии являются следующие:

Планирование - представляет собой постановку целей и разработку путей их достижения;

Организация - функция управления, включающая вопросы разделения и кооперации труда, в том числе, создание организационных структур, делегирование полномочий, организация взаимодействий;

Мотивация - стимулирование - это побуждение работников к эффективному достижению целей;

Контроль - проверка полученных результатов.

На предприятии одним из ключевых факторов управления является стиль управления, который выберет менеджер. Стиль управления - это выбор системы методов. То, как руководитель сочетает методы в систему, определяет стиль его управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80% зависит от стиля руководства. Различают три типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный.

Характерные черты стилей:

Авторитарный: преимущественное использование командных методов управления, ориентации на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность;

Демократический: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость;

Пассивный: бессистемность в методах, неиспользование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

Однако, эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере соответствовал бы тому или иному стилю.

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

Сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, государственными и политическими деятелями и т.п.

Каждым направлением занимается самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становится менеджером-организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.

управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей;

лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции;

дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии; выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации.

Все эти работы характеризуются: высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

1.2 Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки их деловых качеств

Определение тех, кто обладает потенциалом войти в состав высшего руководства, не является такой проблемой, которую можно решить на одном заседании. Таких людей обычно оценивают регулярно в течение всей их карьеры, чтобы иметь представление, способны ли они сделать следующий шаг. Тем не менее, некоторая оценка потенциальных способностей на первоночальной стадии необходима, так как профессиональный рост тех, кто должен будет стать менеджерами нужно обязательно тщательно планировать; овладение всем объемом требуемых знаний и умений на высшем уровне - длительный процесс. Ряд компаний изучали этот вопрос очень серьезно. Он также был предметом научных исследований. Полученные из этих источников данные предлагают некоторые ориентиры относительно того, какие черты искать у потенциальных менеджеров.

20 факторов, являющихся важным для менеджера:

навыки в области социальных отношений;

поведенческая гибкость;

способность к организации и планированию;

потребность в профессиональном росте;

способность к принятию решений;

личное влияние;

творчество;

навыки устной коммуникации;

умение сопротивляться стрессу;

энергия;

работа как самая важная часть жизни;

установленные для самого себя высокие нормы выработки;

склонность к преподаванию;

направленность интересов;

реализм в оценке видов на будущее;

объективность по отношению к самому себе;

способности;

способность отложить удовольствие на какое-то время;

потребности в одобрении высшего руководства;

гибкость целей;

социальная объективность;

объективность по отношению к другим;

восприимчивость к чувствам других людей.

Все эти факторы, в конечном счете, можно свести к 6 главным элементам, существенным для того, чтобы добиться успеха в управлении:

Общая эффективность - безукоризненный трудовой стаж.

Управленческие навыки. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, планирует и организует работу эффективно, с готовностью принимает решения, его решения отличаются высоким качеством.

Межличностные навыки. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, производит сильное и приятное впечатление на других, обладает хорошими навыками устных презентаций, руководит другими на работе, меняет поведение, когда необходимо, чтобы достичь цели.

Владение своими чувствами. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, поддерживает эффективную работу в неопределенных и неконструктивных условиях, невзирая на стресс.

Интеллектуальные способности. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, с готовностью учится и имеет широкий спектр потенциалов.

Мотивация работы. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, находит удовлетворение от работы более важным, чем его коллеги, работающие в других областях производства; он хочет выполнять работу хорошо ради нее самой.

Для того, чтобы определить, кто обладает этими чертами, требуется тщательное измерение, очень часто это нужно делать в течение долгого времени.

Типичные методы измерения включают следующие:

собеседование

тесты на проверку личных качеств

деловые игры

групповые упражнения

биографические анкеты



Виды навыков	Типы упражнений
Управленческие навыки	Упражнения в форме обсуждения совокупности вопросов в группе
Межличностные навыки	групповые упражнения по моделированию и групповые упражнения без руководителя, собеседования
Интеллектуальная способность	тесты
Стабильная деятельность	оценочные заключения и собеседования; упражнения на моделирование
Мотивация работы	тесты на перспективную оценку и оценку личных качеств работающего
Профессиональная мотивация	тесты и собеседования

Другие упражнения включают: упражнения на развитие умений слушать, вести переговоры, презентации, деловые игры, а также письменные упражнения для проверки понимания и умения выражать свои мысли.

В последние годы возросла популярность центров оценки, где используется множество различных уже описанных упражнений. Обычно этими центрами управляют хорошо подготовленные руководители высшего звена и профессиональные психологи.

Подготовка руководящих кадров сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

1.3 Особенности женщины-руководителя

Женщин-руководителей можно классифицировать следующим образом.

"Мужчина в юбке". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать "недостачу" жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными.

Комплекс эмоциональной неполноценности заставляет их брать за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег - представителей сильного пола. Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь: "мужчина в юбке" ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в "ежовых рукавицах". Свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне. В таком коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимаж. С "мужчиной в юбке" сотрудничают, как правило, малоквалифицированные работники; профессионалам здесь нечего делать. Но если случилось так, что ваша начальница - из этой когорты и у вас есть веские основания мириться с таким положением вещей, помните:

Любая служебная ошибка вызывает у "мужчины в юбке" стресс. И ваша задача - перевести разговор из плоскости скандала в диалог, по возможности конструктивный. Для этого вам прежде всего понадобится умение молчать (пока не пройдет гроза) и дар убеждения (не забывайте о прагматизме "мужчины в юбке").

"Добрая мама". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность описанной выше. Здесь все строится на эмоциях. Личное обаяние - один из главных рабочих "инструментов" "доброй мамы". Стиль ее обращения к подчиненным - "мальчики", "девочки", "давайте жить дружно".

"Добрая мама" сверхлиберальна, и потому в коллективах, возглавляемых ею, мало-помалу воцаряется хаос. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: дирижер ("добрая мама") растворился в оркестрантах (подчиненные), и симфония превращается в какофонию.

Если вы трудитесь под началом "доброй мамы" и тем не менее твердо peшили посвящать свое рабочее время работе, обращайтесь со своими проблемами не к сотоварищу, а напрямую к ней. При этом попытайтесь как можно эмоциональнее живописать свое предложение, опуская детали и технические подробности. Если ей понравится, как вы говорили, она непременно вникнет в то, о чем вы толковали с таким жаром. Естественно, будучи руководителем, "добрая мама" вынуждена предъявлять претензии подчиненным. Выглядит это примерно так: "Я столько делаю для вас! Как вам не совестно" (без конца брать отгулы... задерживать отчет... часами висеть на рабочем телефоне...). Успокоить расстроенное начальство не составляет труда - стоит лишь обратиться к его (ее) чувствам: "В метро была такая давка..."

"Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг "Давайте жить дружно" сменяется лозунгом "Все для победы!" Женщина-руководитель этого типа ~ энтузиаст. Она буквально горит на работе:

приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где "важные" перемешаны с "неважными", а "срочные" - с "долгоиграющими". Столь же хаотичны ее отношения с подчиненными: начальница "ситуативного" типа может вдруг запамятовать, кто за что отвечает, к какому сроку должен быть исполнен тот или иной проект и т.д. Для людей, привыкших к размеренному, неспешному ведению дел, это сущее наказание. Но если вы твердо знаете свои служебные обязанности и в состоянии спокойно разъяснить их - все не так уж скверно."Галерею" женщин-руководителей можно, разумеется, продолжить. Любой из вас с легкостью сделает это, припомнив свою начальницу. Может быть, помянув ее при этом не слишком добрым словом.

И тем не менее женщина-руководитель не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его, потому что:

Она тверже отстаивает интересы коллектива, будучи изначально - и на работе тоже - "хранительницей очага"; легче идет на уступки во время переговоров; более щедро оплачивает труд подчиненных, зная по собственному опыту (хозяйки дома) почем фунт лиха; "выращивает" бизнес терпеливо, как ребенка, без скачков и авантюр, поэтому возглавляемое женщиной дело (предприятие) более стабильно. Кроме того, извечная женская тяга к опрятности и чистоте спасает женщину-начальницу от упреков в мелочности и придирчивости. А душевная грация женщины позволяет ей отдавать приказы в манере, не задевающей ничьего самолюбия.

2. Практика организации кадров управления

2.1 Проблемы выявления лидера

На протяжении многих лет учёные пытались выделить основные особенности лидера. Но в ходе своих исследований им не удавалось выявить определённое количество черт личности, их было слишком много или же их определённое количество не подтверждалось дальнейшей практикой. предлагается рассмотреть некоторые попытки.

Р. Столдилл выделил 5 таких черт:

Ум или интеллектуальные способности

Господство или преобладание над другими

Уверенность в себе

Активность и энергичность

Знание дела

Но оказалось, что человек, обладающий всеми этими качествами, не обязательно является лидером. В процессе последующего изучения этого вопроса исследователи выделили четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностно-деловые. Но и эти качества не явились гарантом лидерства.

Фрэнк Карделл не ставил перед собой задачу определить качества, необходимые для формирования лидерства. В своей книге он предлагает восемнадцать так называемых «разъединителей». Это черты характера и привычки, которые «разъединяют» нас от лидерства. Ниже следует перечень этих «разъединителей».

Низкая самооценка и отсутствие уважения к себе

Чрезмерная склонность к обману, отговоркам, оправданиям

Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте

Нежелание простить и отпустить

Недостаточное использование своего воображения

Пренебрежение по отношению к своему творческому потенциалу

Потребность быть всегда правым

Отсутствие ясных целей

Недостаток обязательности

Боязнь риска

Неспособность принять ответственность за свою жизнь

Потеря надежды

Недостаток мужества

Неумение фантазировать и мечтать

Отсутствие любви к себе

Тщеславие

2.2 Превращение разъединителей в соединители

Воспользуемся теорией Фрэнка Карделла:

А. Низкая самооценка и отсутствие уважения к самому себе. Соединитель: Недостаток уважения к себе порождает и поддерживает низкую самооценку. Чтобы поднять самооценку, человек должен иметь сильное и глубокое уважение к самому себе, к другим и к жизни. Если нас этому не учили или мы не научили этому сами себя, мы должны начать создавать основу для этого уважения. Для этого нужно, прежде всего, задать самому себе вопрос: «Что в этой жизни является для меня самой главной ценностью?» и начать с этого.

Б. Чрезмерная склонность к обману, отговоркам и оправданиям. Соединитель: Отговорки и оправдания являются формами обмана самого себя (и других). Мы говорим неправду тогда, когда испытываем страх перед тем, что может произойти с нами, если мы скажем правду. Мы научились этому с детства. Изменить это можно, только рискнув и начав быть правдивыми. А затем необходимо взяться за воспитание живущего внутри нас маленького мальчика или девочки и научить их вновь быть честными.

В. Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте. Соединитель: Каждый из нас в прошлом пережил сложные и болезненные моменты, с которыми было трудно справиться и трудно понять. Эти ситуации повергли нас в состояние шока, и в результате мы до сих пор продолжаем мысленно проживать это событие вновь и вновь. Чтобы избавиться от этого, мы должны стать режиссерами собственных драм из прошлого, уволить предыдущих авторов сценария и актеров, найти новых и создать новый фильм.

Г. Нежелание простить и отпустить. Соединитель: Когда мы прощаем, мы избавляем себя от ненужной боли и чувства вины. Если мы этого не делаем, мы продолжаем проживать один и тот же сюжет, каждый раз, испытывая ту же самую боль и вину. Прощение позволяет нам увидеть ситуацию в целом, а не только со своей точки зрения, которая оказывается всего лишь частью общей картины.

Д. Недостаточное использование своего воображения Соединитель: Воображение может стать нашим могущественным инструментом, когда мы творим, мечтаем, устанавливаем себе цели, предвидим и даже исцеляем. Оно также может стать сильным оружием, которое заблокирует все эти возможности и создаст иллюзии, за которыми мы последуем и воспримем как реальность. От нас самих зависит, используем ли мы свое воображение как инструмент или как оружие.

Е. Пренебрежение по отношению к своему творческому потенциалу ', Соединитель: Творчество - это дар, полученный нами от жизни. Это величайший и активнейший источник. Если мы не знаем его, не умеем уважать его и заботиться о нем, мы, в свою очередь, попусту растрачиваем и теряем его.

Ж. Потребность быть всегда правым. Соединитель: Никто не бывает всегда прав. Большинство из нас, в лучшем случае, бывают правы иногда. Важно понимать, когда мы ошибаемся, и уметь признавать и принимать свою ошибку.

З. Слабые коммуникативные способности - неумение слушать и говорить Соединитель: Если половину того времени, что мы тратим на то, чтобы говорить, мы употребим на то, чтобы слушать, мы все станем лучше как собеседники. Когда мы слушаем, мы не только лучше понимаем то, что говора другие, но также учимся прислушиваться к тому, что говорим сами.

И. Неспособность примириться со своими страхами. Соединитель: Страх - всего лишь инструмент. Он также может стать нашим учителем и союзником, помогающим нам вырасти. Страх - антипод мужества. Если бы не было страха, не было бы и мужества, а также ничего, что заставляло бы нас идти вперед и меняться. Страх может защищать нас, однако, если мы слишком долго прячемся за его спиной, мы становимся его пленниками.

К. Отсутствие ясных целей. Соединитель: Для того, чтобы иметь ясные цели, необходимо знать следующие вещи:

1) Следует знать, чего мы хотим. 2) Следует знать, как этого достичь. 3) Следует знать, какие навыки и ресурсы для этого требуются. Без всего этого у нас не будет ясности жизненных целей.

Л. Недостаток обязательности

Соединитель: Помните - мы получаем от жизни ровно столько, сколько желаем отдать ей. Не больше и не меньше.

М. Боязнь риска

Соединитель: Если мы не рискуем, мы не развиваемся и не растем. Если мы не рискуем, мы привыкаем всегда действовать одинаково, медленно впадаем в сон и умираем. Риск поддерживает в нас жизнь.

Н. Неспособность принять ответственность за свою жизнь

Соединитель: За «не могу» скрывается «не буду». Взрослеть отказывается наша внутренняя детская часть. Она продолжает цепляться за инфантильное представление о том, что всегда найдется кто-нибудь, кто сможет о нас позаботиться. Проблема заключается в том, что мы откладываем на потом процесс, пройти через который должен каждый из нас. Рано или поздно, но взрослеть придется. В наших же интересах - повзрослеть раньше.

О. Потеря надежды

Соединитель: Не имея надежды, мы не можем мечтать. Не имея надежды, мы не можем смотреть в завтрашний день. Если нет надежды, в жизни нет цели и смысла. Если нет надежды, мы теряем связь со своей радостью.

П. Недостаток мужества.

Соединитель: Мужество связывает нас с нашей силой и волей к жизни. Мужество стимулирует нашу потребность в экспрессии, поиске, побуждает нас рисковать и двигаться за пределы того, что нам преподносили как истину. Не имея доступа к мужеству, мы остаемся ограниченными и потерянными среди созданных нами страхов.

Р. Неумение фантазировать и мечтать

Соединитель: Наша мечта и фантазия связаны с глубочайшими движениями эволюционных циклов. Эти инструменты работают рука об руку, направляя нас в русло динамических и созидательных жизненных ритмов, в движении и развитии которых принимаем участие мы все.

С. Отсутствие любви к себе

Соединитель: Чтобы полюбить себя, мы должны, во-первых, обрести интерес и любопытство по отношению к себе. К тому, что и как мы делаем. К своим чертам характера и возможностям. Во-вторых, мы должны стать своим собственным другом и научиться уважению и лояльности. Следующим шагом будет любовь к себе.

Т. Тщеславие

Соединитель: Подлинная гордость заключается в том, чтобы знать себя и верить в себя. Тщеславие, в действительности, - всего лишь маска, за которой мы скрываем отсутствие в себе тех качеств, которые мы хотели бы иметь, но не особенно потрудились, чтобы развить их. Подлинная гордость возникает тогда, когда можем быть собой, такими, какие мы есть, и делаем это с уверенностью.

2.3 Исследование личностных особенностей ООО “Вымпел”

В тесте участвовало 33 человека. Численность предприятия составляет 37 человек.

Рис.2. Результаты теста сотрудников ООО “Вымпел”

Из полученной диаграммы видно, что в ООО “Вымпел” выделяется два лидера №12 и №32. Важно отметить, что №12- это женщина (Главный бухгалтер), а №32- мужчина (Директор). Для того, чтобы узнать как они различаются обратимся к дифференциальной психологии.

2.4 Личностный дифференциал

Ни один вывод не может быть сделан на основе только одного теста, поэтому используем ещё один тест «Личностный дифференциал». Методика личностного дифференциала (ЛД) разработана на базе современного русского языка и отражает сформировавшиеся в нашей культуре представления о структуре личности.

Методика ЛД адаптирована сотрудниками психоневрологического института им. В. М. Бехтерева. Целью ее разработки являлось создание компактного инструмента изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений, который мог бы быть применен в клинико-психологической и психодиагностической работе, а также в социально-психологической практике.

0+1. Обаятельный	3210123 -	Непривлекательный
С - 2. Слабый	3210123 +	Сильный
А + 3. Разговорчивый	3210123 -	Молчаливый
0-4. Безответственный	3210123 +	Добросовестный
С + 5. Упрямый	3210123 -	Уступчивый
А - 6. Замкнутый	3210123 +	Открытый
0+7. Добрый	3210123 -	Эгоистичный
С - 8. Зависимый	3210123 +	Независимый
А + 9. Деятельный	3210123 -	Пассивный
0-10 Черствый	3210123 +	Отзывчивый
С + 11. Решительный	3210123 -	Нерешительный
А - 12. Вялый	3210123 +	Энергичный
0 + 13. Справедливый	3210123 -	Несправедливый
С - 14. Расслабленный	3210123 +	Напряженный
А + 15. Суетливый	3210123 -	Спокойный
0 - 16. Враждебный	3210123 +	Дружелюбный
С + 17. Уверенный	3210123 -	Неуверенный
А - 18. Нелюдимый	3210123 +	Общительный
0 + 19. Честный	3210123 -	Неискренний
С - 20. Несамостоятельный	3210123 +	Самостоятельный
А + 21. Раздражительный	3210123 -	Невозмутимый

ЛД был сформирован путем отбора слов из современного русского языка, описывающих черты личности, с последующим изучением внутренней факторной структуры своеобразной «модели личности», существующей в культуре и развивающейся у каждого человека в результате усвоения социального и языкового опыта.

Из толкового словаря русского языка Ожегова были отобраны 120 слов, обозначающих черты личности. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибольшей степени характеризующие полюса 3-х классических факторов семантического дифференциала:

1. Оценки

2. Силы

3. Активности.

Рис.3. Результаты исследования

Интерпретация факторов ЛД

(О+) самоуважение, Я-концепция, удовлетворение собой

(О-) критичное отношение к себе

(С+) уверенность в себе независимость, рассчитывание на свои силы - волевые качества

(С-) зависимость от оценок и обстоятельств

(А+) высокая активность, импульсивность, общительность, экстравертированность

(А-) интравертированность, пассивность

Из полученного видно, что для лидера характерна повышенная волевая сторона личности, а две другие характеристики не играют роли для получения статуса лидера. Всё это свидетельствует только о субъективной точке зрения испытуемого, но и эти результаты подтверждают значимость высоких эмоционально-волевых качеств, характерных для лидера ООО “Вымпел”.

3. Рекомендации по совершенствованию кадров управления

3.1 Совершенствование организации труда

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называет узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга (41). Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера руда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что это теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей.

3.2 Внешняя обстановка офиса и кабинета

Производительный труд в сфере управления может быть обеспечен за счет соблюдения простых правил организации рабочего места, планировки офиса, создания комфортных условий труда и хорошего психологического климата. Все это предлагает

эргономика - наука, изучающая рабочую среду в связи с работоспособностью и функциональными возможностями человека.

Современное рабочее место руководителя должно отвечать требованиям экономичности, высокой технической оснащенности, органичного дизайна и безопасности с точки зрения, как защиты информации, так и личной безопасности. Первое, что замечают

люди приходя на прием - это внешняя обстановка помещения. От того, как выглядит ваш кабинет от части результаты беседы. Построение пространства требует соблюдения единого стиля во всем: в планировочном решении, в отделке, декоре, мебели.

Грамотно разместив рабочую зону и подобрав правильно цветовую гамму, можно при минимальных расходах повысить настроение и производительность труда. Традиционно кабинет директора делится на две зоны - официальную и неформальную.

1.Внутренний объем и форма кабинета. В зависимости от ранга руководителя приемлемая площадь от 20 до 50 м.кв. Но, как отмечают архитекторы, часто для функционального и уютного кабинета руководителя достаточно 12 м. кв. Высота минимум 3,5 м. Форма кабинета также имеет большое значение, так как это еще и место проведения планерок и совещаний. Учитывая это, наиболее рациональной является прямоугольная форма кабинета с соотношением сторон 1:2. Отметим некоторые особенности. Весь кабинет делится на три зоны. Первая - непосредственно рабочее место. Вторая - зона проведения совещаний, планерок, презентаций. Третья зона - зона отдыха, где стоят журнальный столик, диван и одно, два комфортабельных кресла. Она используется для доверительных бесед с партнерами и, в некоторых случаях, с подчиненными, когда необходимо создать неформальную обстановку.

Рабочий стол должен быть больше обычных столов. Рабочая поверхность стола должна быть твердой и гладкой, преимущественно из дерева. Не следует покрывать стол стеклом, так как его блестящая поверхность вредно воздействует на зрение.

«Согласно древнему китайскому учению руководитель должен сидеть в кабинете лицом к входной двери и немного наискосок от нее - это по мысли философов помогает найти выход даже в самой безвыходной ситуации. Стол должен стоять так, чтобы хозяин сидел лицом к двери и мог видеть приходящих и уходящих гостей». На приставке слева можно разместить компьютер, телефоны и другие предметы, которые могут занимать много места на рабочем столе.

От стола руководителя должен отходить приставка. Она служит для проведения мелких заседаний, приема делегаций из нескольких человек. Стол для совещаний должен быть рассчитан на определенное количество человек,(5 -7 человек +2 свободных места). Стулья вокруг стола для конференций не должны быть слишком комфортабельными или неудобными. Оптимально - обыкновенные стулья с мягким сиденьем. Обстановка кабинета не должна быть угнетающей и подавляющей. Для этой цели в кабинете могут находиться аквариум с рыбками, зеленые насаждения, зеркало. Рабочий кабинет можно также дополнить стендом, где будут размещаться образцы производимой продукции. Также необходимы большие настенные часы, которые должны быть видны из любой точки кабинета. Живые цветы, шторы или жалюзи, продуманное цветовое оформление.

Современная эстетически красивая и экологически чистая мебель создаст комфортные условия труда и представление о благополучии фирмы. При подборе мебели следует учитывать такие моменты как: антропометрические показатели (рост, длина корпуса, длина рук, и др.), для обеспечения удобного положения тела человека. Это создает условия для меньшей утомляемости, хорошего зрительного восприятия, свободы движения.

Требования к креслу руководителя сформулировать предельно просто, - оно должно быть удобным.

«Оно должно обеспечивать физиологически рациональную рабочую позу, при которой не нарушается циркуляция крови и не происходит вредных воздействий. Кресло о обязательно должно быть с подлокотниками и иметь возможность поворота, изменения высоты и угла наклона сиденья и спинки. Желательно иметь возможность регулировки высоты и расстояния между подлокотниками, расстояния от спинки до переднего края сиденья. Кресло должно быть регулируемым, с возможностью вращения, чтобы дотянуться до предметов находящихся вдалеке".

Лучше всего оборудовать рабочее место недорогой итальянской или немецкой мебелью из ДСП, покрытой специальным защитным пластиком. Гнетущее впечатление оставляет посещение кабинетов директоров с исцарапанными старыми столами, протертыми до дыр креслами, дешевыми занавесками и пепельницами, наполненными окурками сигарет.

«Цветовое решение интерьера характеризуется цветовой гаммой (совокупность цветов, принятая для цветового решения интерьера) и цветовым контрастом (мера различия цветов по яркости и цветовому тону)». Традиционные нейтральные белый или серый, по мнению психологов, не должны доминировать в оформлении офиса. Первый - отдает больницей, второй может быть случайно упомянут в идиоме «серая масса». Разумеется, если вы вынуждены привязываться, например, к серому цвету, правильно будет использовать в убранстве контрастные цвета: вишневый, оранжевый, васильковый. Цвета советуют лучше выбирать из светлых тонов. Нежно-зеленый, желтый, бежевый. Они способствуют не только снижению утомляемости, но и увеличивают объем кабинета. Можно упомянуть некоторые закономерности: коричневый - улучшает исполнительные функции; синий - улучшает активность головного мозга и уменьшает аппетит; желтый, оранжевый - повышают настроение и стимулируют рождение нестандартных решений; зеленый - несет спокойствие. Важно также чтобы поверхности были матовыми, т. к блестящие - вредны для здоровья.

Также к эргономическим факторам относиться и шум. С достоверностью установлено вредное воздействие шума на состояние человека. Предельно допустимые уровни шума хорошо известны. Уровень шума офисных помещений, установленный европейским союзом, равен 55 дБ. Согласно п.6.2. «Гигиенических требований…», уровень шума не должен превышать 75 дБ. Следует сказать, что шум, издаваемый компьютером, принтером и факсом, превышает 75 дБ. Поэтому не рекомендуется ставить всю оргтехнику на рабочем месте руководителя. Для снижения шума можно использовать ковровые покрытия на пол, двойные двери, шумоизоляционную обивку, занавески из плотной ткани, коврики под шумящее оборудование.

Заключение

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Любой вид управленческой деятельности связан с управлением людьми, объединенными в отделы, отделения, службы. Иными словами, менеджмент - это прежде всего управление социальными коллективами людей, а потому его необходимо рассматривать как социально-управляемую систему.

Менеджмент функционирует в рамках отдельного предприятия, которое является сложной социально-экономической системой, складывающейся из управляющей подсистемы (аппарат управления - субъект менеджмента) и управляемой подсистемы (коллектив предприятия - объект менеджмента)

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.

Одна из важных задач-- выбор такой оптимальной структуры, которая лучше всего отвечала бы целям и задачам предприятия, а также воздействующим на него внутренним и внешним факторам в существующих и ожидаемых условиях функционирования предприятия.

Следует отметить, что общепринятого определения кадровой политики пока не выработано, что говорит о больших трудностях разработки этой проблемы.

Тем не менее, сегодня можно считать, что кадровая политика -- это составная часть всей управленческой и производственной политики фирмы.

Использование механизма делегирования полномочий позволит:

а) освободить руководителя от оперативного управления процессом;

б) повысить мотивированность персонала;

в) повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние факторы;

г) создать устойчивую структуру компании с опорой на многиомочий является снятие с персонала механизмов контроля. Большинство менеджеров, вынужденных поступать таким образом, опасаются утратить контроль над организацией. Однако делегирование полномочий - это не утрата контроля, а лишь передача его другим лицам. Следовательно, для успешной передачи функций необходимо обоюдное доверие сторон друг другу и желание учиться.

Тем не менее, когда доходит до дела, именно менеджеры оказываются не готовы расстаться с прежними стереотипами.

Список литературы

1. Быкова Т.А., Кузнецова Т.В. Подготовка совещаний и собраний (практич. пособие). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Иттел-Синтез», 2009.

2. Волкова К.А., Дешкина И.П. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, НОРМА, 2010.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: «Дело ЛТД», 2007.

4. Годунов А.А., Ельшин П.С. Методика оценки деловых качеств руководителей и специалистов. Л.: ЛДНТГ, 2010.

5. Головин Н.И. Управленческая деятельность на производстве. Кишинев, 2009.

6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учебное пособие. М.: ГАУ, 2007

7. Десслер Г. Управление персоналом/ пер. с англ. М.: БИНОМ, 2009.

8. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М.: Экономика, 2010.

9. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2008.

10. Курицын А.Н.Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 2007.

11. Минцберг. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Пер. с англ. Под общ. ред. Каптуревского. СПб.: Питер, 2009.

12. Моисеев Г.В., Ремесник А.Д., Ильина Г.А. Эффективность работников управления. Киев.: Наукова думка, 2007.

13. Персональный менеджмент: Учебник/ С.Д. Резник и др. - 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009.

14. Попов Г.Х. Оценка работников управления. М.: Московский рабочий, 2007.

15. Пронников В.Н., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 2008.

16. Рационализация управления и техника конторской работы. М, 2007.

17. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум): деловые игры, тесты, конкретные ситуации. Учебное пособие. М.: ИНФРА-Ф, 2007.

18. Саттаров Р.Г. Основы менеджмента для руководителей и специалистов предприятий. Ижевск, 2003.

19. Станиславский Е.Н. Риск - менеджмент на предприятии. Теория и практика. М.: Ось-89, 2006.

20. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? 2-е изд. перераб. и доп. М, 2009.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.

22. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

23. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М.: 2007.

24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 2010.

25. Якокка Л. Карьера менеджера/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 2007.