Учет и планирование численности работников
Изучение методов учета и планирования численности работников, измерения производительности труда, порядка начисления заработной платы и систем стимулирования труда на предприятии. Оценка основных трудовых показателей и социально-трудовых отношений.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.09.2010 |
| Размер файла | 39,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3
СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ 2
- 1 общая характеристика предприятия 4
- 2 организация работ по труду и социально-трудовых отношений на предприятии 7
- 3 численность персонала: состав и структура кадров, планирование 9
- 4 производительность труда: измерение, анализ и планирование 11
- 5 оплата труда: организация, анализ и планирование 17
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
- литература 21
- приложение 1 22
- приложение 2 23
- Приложение 3 24
- приложение 4 25
- приложение 5 26
- приложение 6 27
- приложение 7 28
- приложение 8 29
- приложение 9 2
ВВЕДЕНИЕ
Для эффективной работы современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, прогрессивные нормы и нормативы, эффективные системы материального стимулирования высокопроизводительного труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда, качества его нормирования и наличие эффективных материальных стимулов, соответствующих уровню развития техники и технологий, а также уровню общественных экономических отношений, являются главными условиями достижения высокой эффективности производства.
В связи с этим профессия специалиста по труду становится все более важной и является необходимой на каждом предприятии.
Именно поэтому так актуальна производственная практика, значение которой в подготовке специалистов по труду состоит в практическом обучении студентов в реальных условиях профессиональной деятельности на предприятии.
Цель производственной практики состоит в закреплении теоретических знаний и практических навыков, полученных при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин.
Задачами производственной практики являются:
1. Изучение методов учета численности работников, измерения производительности труда, порядка заработной платы и систем стимулирования труда на предприятии.
2. Изучение методов планирования численности работников, производительности труда, заработной платы.
3. Привитие навыков анализа и оценки важнейших трудовых показателей (производительность труда, заработная плата, численность персонала) и принятия на этой основе управленческих решений.
4. Изучение организации на предприятии социально-трудовых отношений.
5. Обеспечение выполнения курсовых работ на фактическом материале предприятий.
1 общая характеристика предприятия
Исследуемое предприятие - общество с ограниченной ответственностью «АЛК-СИБ» (ООО «АЛК-СИБ»), основным видом деятельности которого является оптовая торговля. Адрес предприятия: 630063, г. Новосибирск, ул. Тургенева, д. 261.
ООО «АЛК-СИБ» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет счета в банках и предполагает действия на основании законодательства Российской Федерации, Устава и Учредительного договора.
Основной целью создания и деятельности ООО «АЛК-СИБ» является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли для удовлетворения социальных и материальных потребностей Участников Предприятия, удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, услугах.
Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, решающее вопросы заключения коллективного договора и порядка предоставления социальных льгот работникам ООО «АЛК-СИБ» из фондов трудового коллектива.
В ООО «АЛК-СИБ» линейная организационная структура (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 - Организационная структура ООО «АЛК-СИБ»
Предприятие ежегодно получает прибыль, хотя ее и нельзя назвать высокой. Причем рассматривая прибыль за два года мы наблюдаем ее уменьшение. Так за 2003 год прибыль предприятия составила 114 тыс. руб. А за 2004 год - 45 тыс. руб. В то же время выручка от реализации за аналогичные периоды значительно увеличилась, составив в 2003 году 4231 тыс. руб., а в 2004 - 9335 тыс. руб. Одновременно произошло значительное увеличение себестоимости продукции (2003 год - 3829 тыс. руб., 2004 год - 8803 тыс. руб.), а также коммерческих (с 473 тыс. руб. до 610) и операционных расходов (с 443 тыс. руб. до 1485). Это и объясняет такое значительное снижение прибыли.
Таким образом, данное предприятие можно назвать малым, следовательно, его доля на региональном рынке услуг низкая.
Несмотря на небольшой размер и малую численность работников, на предприятии имеется отдел по труду и заработной плате, выполняющий следующие функции: нормирование и организация труда, тарификация трудовых процессов, разработка систем оплаты труда, организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации - высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением ТК РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организация работы по аттестации рабочих мест; разработка графиков работы организации и согласование графиков работы структурных подразделений; анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду; составление статистической отчетности по трудовым показателям.
Прежде всего, при приеме кандидата на работу отделом труда и заработной платы ООО «АЛК-СИБ» составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с профессиограммами. Таким образом, выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.
Такое разделение позволяет учитывать психологические особенности каждой группы работников и обращать внимание на наиболее значимые вопросы для каждой группы специалистов.
Завершающей ступенью работы отдела ООО «АЛК-СИБ» является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новых работников, и устранять факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.
2 организация работ по труду и социально-трудовых отношений на предприятии
Основными направлениями работы по труду на ООО «АЛК-СИБ» являются следующие (приведены по степени значимости):
· Организация заработной платы;
· Совершенствование организации труда;
· Выявление резервов роста производительности труда;
· Сокращение ручного труда и его механизация;
· Повышение технической оснащенности труда;
· Анализ таких трудовых показателей, как численность труда, производительность труда и эффективность использования рабочего времени;
· Охрана труда и техника безопасности.
Из приведенных направлений систематически имеют место следующие: выявление резервов роста производительности труда, организация заработной платы, а также сокращение ручного труда и его механизация.
На предприятии заключен коллективный договор, а также трудовые договора с каждым работником.
Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по организации и решением представителей работников.
Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров.
Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и добавляется с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.
При недостижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, общее собрание (конференция) работников организации может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени работников организации.
Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.
Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией и оформляются ее решением.
Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется представителями работодателей - участниками соглашения, заключенного на федеральном уровне, - в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области труда и занятости, а соглашения, заключенного на уровне субъекта Российской Федерации, - в орган по труду субъекта Российской Федерации для уведомительной регистрации.
В коллективном договоре имеются такие разделы, как: формы, системы и размер заработной платы; нормирование труда; рабочее время и время отдыха; условия работы, охрана и безопасность труда и т.п.
3 численность персонала: состав и структура кадров, планирование
Таблицы численности персонала в 2003 - 2004 годах приведены в приложении 1 и 2.
Как видно из вышеупомянутых таблиц, в 2003 году на предприятии было 4 рабочих (работники склада, кладовщики), 3 служащих (товаровед, заведующий складом, курьер), 2 управляющих (директор, менеджер по персоналу), 2 специалиста (главный бухгалтер, торговый представитель). В 2004 году структура работников несколько изменилась: 5 рабочих (работники склада, кладовщики), 3 служащих (товаровед, заведующий складом, курьер), 3 руководителя (директор, менеджер по персоналу, менеджер по сертификации), 3 специалиста (бухгалтер, главный бухгалтер, торговый представитель).
Изменение общей численности за рассматриваемые 2 года составило 27% или 3 человека.
Удельный вес отдельных категорий работников в 2003 году составил: рабочие - 36%; служащие - 27%; управляющие - 18%; специалисты - 18%. В 2004 году данный показатель составил: рабочие - 36%; служащие - 21%; руководители - 21%; специалисты - 21%. Таким образом, в динамике данные показатели имеют следующий вид: изменение удельного веса рабочих составило 0%; служащих - 28%; управляющих - 17%; специалистов - 17%.
При нехватке работников отдельных профессий на предприятии ООО «АЛК-СИБ» предусматривается совместительство некоторых профессий одним работающим. Скрытой занятости на предприятии нет.
Планирование рабочего времени происходит с помощью составления расписания для каждого работника, работающего посменно.
Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на предприятии. Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих (основных и вспомогательных).
Помимо ППП имеется непромышленный персонал, вместе с которым определяется общая численность работающих. Непромышленный персонал помогает решать вопросы производства. В общей численности непромышленный персонал составляет 3-7%.
ППП составляет 95-97%, среди которых рабочие - 70%, служащие - 9-11%, специалисты - 13-17%. В структуре рабочих основные рабочие составляют 70%, а вспомогательные - 30%.
В состав работников предприятия входят работники несписочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы, который возможно выделить.
Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок (по болезни - планируется по прошлому периоду, связанных с выполнением государственных обязанностей) и длительности отпуска.
Таким образом, данному предприятию необходимо увеличить число рабочих и довести его до 70%. Удельный вес служащих и специалистов должен быть несколько меньше, чем сейчас. Но так как работников на данном предприятии и так минимальное количество, то целесообразнее всего увеличить общую численность работающих на предприятии в основном за счет рабочих. Таким образом, численность может быть доведена до 30 человек, из них 3 служащих (10%), 20 рабочих (70%), 4 специалиста (13%) и 3 руководителя (10%). Такая структура работающих более рациональна. Можно сделать вывод, что на предприятии ощущается некоторая нехватка работников.
Предприятие осуществляет финансирование переподготовки своего персонала, а также различными методами пытается уменьшить текучесть кадров. Эти моменты отражены в коллективном договоре предприятия.
4 производительность труда: измерение, анализ и планирование
Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала на ООО «АЛК-СИБ» применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции (объем работ) определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Ее можно представить в виде произведения следующих факторов: ГВ = УдДПЧВ = 36247 (за вычетом праздничных дней и выходных) 8 9,2 = 654451,2 тыс. руб.,
где Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;
Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;
ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.
В таблице приложения 3 приведены уровень и динамика производительности труда за 2003 - 2004 годы. Из таблицы видно, что произошло значительное увеличение производительности труда.
Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством.
Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:
измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);
единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);
численности работающих, которые учитываются при планировании.
Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:
1) группа стоимостных показателей;
2) группа натуральных (физических и условных) показателей;
3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).
Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Именно они и используются на данном предприятии.
В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, применяют показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).
В зависимости от единицы рабочего времени на предприятии различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.
Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающего), поэтому чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:
· часовая производительность труда;
· количество часов, отработанных одним работником за год.
Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии ООО «АЛК-СИБ», необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.
Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости выполнения работ. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.
При составлении плана увеличения производительности труда на ООО «АЛК-СИБ» рассчитывается вся сумма показателей, а именно:
· среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);
· среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);
· среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);
· среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Рассмотрим эффективность использования фонда рабочего времени на ООО «АЛК-СИБ» (Приложение 4).
ФВР зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно определить следующим образом:
ФВР = ЧР Д П.
В анализируемом примере фактический ФРВ больше планового на 3270 ч, в том числе за счет изменения:
а) численности рабочих
ДФВРчр = (ЧР1-ЧР0)Д0П0 = (14-11)2257,8 = +5265 ч;
б) количества отработанных дней одним рабочим:
ДФРВд = ЧР1(Д1-Д0)П0= 14(215-225)7,8 = -1092;
в) продолжительности рабочего дня:
ДФРВп = ЧР1Д1(П1-П0) = 14215(7,5-7,8) = -903.
Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех - на 140 дней, или 1092 ч (1407,8).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 903 ч (142150,3).
Общие потери рабочего времени - 1995 ч (1092 + 903), или 0,09% (1995/22575).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь времени на ООО «АЛК-СИБ» сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (приложение 5).
Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.п. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.
В рассматриваемом примере большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, - что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Существенны на рассматриваемом предприятии и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонением от технологического процесса) - они составляют 140 ч.
Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на базовую среднечасовую выработку продукции.
Таким образом, анализ эффективности рабочего времени производится отдельно по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Это позволяет проанализировать этапы, на которых происходит его потеря, и найти возможные пути решения данной проблемы.
Планы повышения производительности труда на рассматриваемом предприятии не составляются, что является одним из недостатков его деятельности.
5 оплата труда: организация, анализ и планирование
Численность работников ООО «АЛК-СИБ» и их средняя заработная плата за 2003 - 2004 годы приведены в таблицах приложения 1 и приложения 2.
Как уже отмечалось, в 2003 году на предприятии было 4 рабочих (работники склада, кладовщики), 3 служащих (товаровед, заведующий складом, курьер), 2 управляющих (директор, менеджер по персоналу), 2 специалиста (главный бухгалтер, торговый представитель). В 2004 году структура работников несколько изменилась: 5 рабочих (работники склада, кладовщики), 3 служащих (товаровед, заведующий складом, курьер), 3 руководителя (директор, менеджер по персоналу, менеджер по сертификации), 3 специалиста (бухгалтер, главный бухгалтер, торговый представитель).
В основу оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в ООО «АЛК-СИБ» положены такие основные элементы как: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.
Для оплаты их труда применяется повременная система оплаты труда с установлением месячных должностных окладов. Также в зависимости от результатов работы предприятия к этому окладу добавляется премия, размер которой напрямую зависит от конечного финансового результата.
Слишком дифференцировать заработную плату данной категории работников достаточно сложно, так как на рассматриваемом предприятии малая численность.
Что касается рабочих склада, то они работают в бригаде. Поэтому их труд оплачивается в соответствии с принятой тарифной системой, точнее по сдельной системе в условиях коллективной (бригадной) работы, причем распределение фонда труда бригады зависит от квалификации работника, а также от системы КТУ, принятой на предприятии (приложение 6). В приложении 7 приведен протокол общего собрания, на котором было принято решение о применении КТУ. Часовые тарифные ставки приведены в приложении 8. Таким образом, большую часть их зарплаты составляет премия, а оклад меньшую, что эффективно стимулирует работников к активной трудовой деятельности. Ставка первого тарифного разряда установлена в соответствии с бюджетным прожиточным минимумом, который составляет 3212 рублей. Это число делится на 176 ч (22 смены в среднем в месяц на 8 ч - продолжительность смены), так получаем часовую тарифную ставку.
Оплата труда кладовщиков в свою очередь повременно-премиальная. Она зависит от количества отработанных за месяц смен, каждая из которых составляет 8 часов. При этом премии зависят как от качества труда, так и от прибыли всей организации.
Районные коэффициенты к заработной плате составляют 1,25.
Фонд оплаты труда рабочих формируется как произведение нормативных затрат труда всех рабочих и средней заработной платы рабочих в отрасли, которая устанавливается по статистическим данным.
Фонд оплаты труда руководителей и специалистов формируется как сумма их окладов плюс 10% от прибыли предприятия, из которых формируются премии.
На предприятии проводится индексация заработной платы.
Рассмотрим динамику заработной платы на предприятии за 2003 - 2004 год (приложение 9). Как видно из таблицы, по отдельным группам работающих произошло уменьшение средней заработной платы. Но так как заработная плата работников за оцениваемый период не претерпела изменений, то это связано с некоторым изменением состава работающих.
Данная организация заработной платы достаточно эффективна, но все же имеются резервы по ее совершенствованию. Например, необходимо при оплате труда рабочих учитывать не только их личные заслуги, но и результаты деятельности организации в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в результате прохождения производственной практики были изучены такие вопросы как: общая характеристика предприятия ООО «АЛК-СИБ», организация работ по труду и социально-трудовых отношений на данном предприятии, анализ численности персонала, производительность и оплата труда.
В результате рассмотрения функционирования данного предприятия можно сделать ряд выводов.
Предприятие ООО «АЛК-СИБ» функционирует достаточно стабильно, ежегодно получает прибыль, но размер ее достаточно мал. При этом за рассматриваемые два года произошло ее снижение за счет значительного повышения издержек предприятия.
На предприятии имеется отдел по труду и заработной плате, который занимается планированием, анализом показателей по труду, совершенствованием систем организации, нормирования и оплаты труда.
Численность персонала предприятия достаточно мала и требует увеличения в основном за счет привлечения рабочих склада.
Производительность труда за анализируемые периоды увеличилась, но в то же время эффективность использования фонда рабочего времени оставляет желать лучшего и имеет ряд резервов для ее повышения.
Оплата труда различных групп работников организована по разным системам. В целом они достаточно эффективно мотивируют работников, но и тут существует ряд резервов для повышения заинтересованности работников.
литература
1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Экзамен, 2004. - 224 с.
2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2003. - 400 с.
3. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 220 с.
4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.
5. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 303 с.
приложение 1
Численность сотрудников ООО «АЛК-СИБ» за 2003 год
|
Сотрудники |
Должность |
Заработная плата в месяц , руб. |
|
|
Аверченко С.М. |
курьер |
5416 |
|
|
Балабко Д.Ю. |
Менеджер по персоналу |
10833 |
|
|
Бибичев С.М. |
Торговый представитель |
14250 |
|
|
Козловская Н.И. |
Работник склада |
8500 |
|
|
Копанчук А.Ю. |
Работник склада |
8500 |
|
|
Матвеева О.В. |
Заведующая складом |
12100 |
|
|
Мирошникова И.А. |
Главный бухгалтер |
16500 |
|
|
Мощенков О.П. |
Кладовщик |
9750 |
|
|
Руев А.П. |
Работник склада |
8500 |
|
|
Синицын А.Н. |
Директор |
20000 |
|
|
Черемухина Т.С. |
Товаровед |
13370 |
|
|
Итого |
11 |
127719 |
приложение 2
Численность сотрудников ООО «АЛК-СИБ» за 2004 год
|
Сотрудники |
Должность |
Заработная плата в месяц , руб. |
|
|
Аверченко С.М. |
курьер |
5416 |
|
|
Балабко Д.Ю. |
Менеджер по персоналу |
10833 |
|
|
Бибичев С.М. |
Торговый представитель |
14250 |
|
|
Бородихина Е.Г. |
бухгалтер |
12000 |
|
|
Галаев Р.А. |
Кладовщик-сборщик |
9750 |
|
|
Ли Ю. |
Работник склада |
8500 |
|
|
Матвеева О.В. |
Заведующая складом |
12100 |
|
|
Мирошникова И.А. |
Главный бухгалтер |
16500 |
|
|
Руев А.П. |
Работник склада |
8500 |
|
|
Синицын А.Н. |
Директор |
20000 |
|
|
Смирнов Д.В. |
кладовщик |
9750 |
|
|
Чепкасов И.А. |
Работник склада |
8500 |
|
|
Черемухина Т.С. |
Товаровед |
13370 |
|
|
Щепелева И.В. |
Менеджер по сертификации |
10833 |
|
|
Итого |
14 |
160302 |
Приложение 3
Таблица - Уровень и динамика производительности труда на ООО «АЛК-СИБ» за 2003 - 2004 год
|
Показатели |
2003 |
2004 |
|
|
1. Объем продукции, тыс. руб. |
4231 |
9335 |
|
|
2. Численность промышленно-производственного персонала (ППП), чел. |
9 |
11 |
|
|
3. Производительность труда, тыс. руб. (1/2) |
470,1 |
848,6 |
|
|
4. Темпы роста, % |
100 |
180,5 |
приложение 4
Таблица - Использование трудовых ресурсов предприятия
|
Показатель |
Значение показателя |
Изменение (+, -) |
||
|
t0 |
t1 |
|||
|
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) |
11 |
14 |
+3 |
|
|
Отработано дней одним рабочим за год (Д) |
225 |
215 |
-10 |
|
|
Отработано часов одним рабочим за год (Ч) |
1755 |
1612,5 |
-142,5 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч |
7,8 |
7,5 |
-0,3 |
|
|
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч |
19305 |
22575 |
+3270 |
приложение 5
Таблица - Анализ использования фонда рабочего времени
|
Показатель |
На одного рабочего |
Изменение |
|||
|
t0 |
t1 |
на одного рабочего |
на всех рабочих |
||
|
Календарное количество дней |
365 |
365 |
- |
- |
|
|
В том числе: праздничные и выходные дни |
101 |
101 |
- |
- |
|
|
Номинальный фонд рабочего времени, дни |
264 |
264 |
- |
- |
|
|
Неявки на работу, дни |
39 |
49 |
+10 |
+140 |
|
|
В том числе: ежегодные отпуска |
21 |
24 |
+3 |
+42 |
|
|
отпуска по учебе |
1 |
2 |
+1 |
+14 |
|
|
отпуска по беременности и родам |
3 |
2 |
-1 |
-14 |
|
|
дополнительные отпуска с разрешения администрации |
5 |
8 |
+3 |
+42 |
|
|
болезни |
9 |
11,8 |
+2,8 |
+39,2 |
|
|
прогулы |
- |
1,2 |
+1,2 |
+16,8 |
|
|
простои |
- |
4 |
+4 |
+56 |
|
|
Явочный фонд рабочего времени, дни |
225 |
215 |
-10 |
-140 |
|
|
Продолжительность рабочей смены, ч |
8 |
8 |
- |
- |
|
|
Бюджет рабочего времени, ч |
1800 |
1720 |
-80 |
-1120 |
|
|
Предпраздничные сокращенные дни, ч |
20 |
20 |
- |
- |
|
|
Льготное время для подростков, ч |
2 |
2,5 |
+0,5 |
+7 |
|
|
Перерывы на работе кормящих матерей, ч |
3 |
5 |
+2 |
+28 |
|
|
Внутрисменные простои, ч |
20 |
80 |
+60 |
+840 |
|
|
Полезный фонд рабочего времени, ч |
1755 |
1612,5 |
-142,5 |
-1995 |
|
|
Сверхурочно отработанное время, ч |
- |
8 |
+8 |
+112 |
|
|
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч |
- |
10 |
+10 |
+140 |
приложение 6
Таблица - КТУ, применяемые при распределении ФОТ
|
Базовый КТУ |
1,0 |
|
|
Опоздание на работу |
0,95 |
|
|
Невыход на работу |
0,8 |
|
|
Нарушение трудовой дисциплины или явка на работу в нетрезвом состоянии |
0,75 |
|
|
Нарушение техники безопасности |
0,85 |
|
|
Перевыполнение плана работ |
1,15 |
|
|
Постоянное совмещение профессий |
1,2 |
|
|
Выполнение дополнительной работы по причине болезни, отпуска сослуживца |
1,2 |
приложение 7
Выписка из протокола №1 от 24.12.2003г.
общего собрания бригады строителей
Присутствовало: 5 рабочих бригады, что соответствует 100% от общей численности бригады.
Слушали: вопрос о применении коэффициента трудового участия для распределения фонда оплаты труда, вынесенный на повестку дня инициативной группой рабочих.
Решили: применять предложенную систему в бригаде с 01.01.2004г.
Председатель собрания: Блабко Д.Ю.
Секретарь собрания: Галаев Р.А.
приложение 8
Таблица - Размеры часовых тарифных ставок
|
Разряд и тарифный коэффициент |
||||||
|
I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
|
|
1,0 |
1,085 |
1,186 |
1,338 |
1,542 |
1,8 |
|
|
18,25 |
19,8 |
21,64 |
24,42 |
28,14 |
32,85 |
1
32
приложение 9
Таблица - Уровень и динамика среднемесячной заработной платы по ООО «АЛК-СИБ» за 2003 - 2004 год
|
Показатели |
2003 |
2004 |
|
|
1. Средняя заработная плата, руб. Темпы роста: |
11611 100 |
11450 98,6 |
|
|
Из него по рабочим, руб. Темпы роста |
8812,5 100 |
9000 102 |
|
|
По служащим, руб. Темп роста |
10295 100 |
10295 100 |
|
|
По специалистам, руб. Тем поста |
15375 100 |
14250 93 |
|
|
По руководителям, руб. Темп роста |
15416,5 100 |
13888,6 90 |
Подобные документы
Цели и принципы организации труда, его особенности в торгово-закупочной сфере. Анализ состава трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Повышение производительности труда путем планирования численности персонала и улучшения материального стимулирования.
дипломная работа [167,3 K], добавлен 26.02.2012Методика определения численности работников службы охраны труда. Состав основных направлений деятельности персонала. Расчет нормативной численности работников службы. Контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране труда.
лабораторная работа [20,5 K], добавлен 23.01.2017Теоретические вопросы бухгалтерского учета труда и заработной платы. Учет удержаний, расчетов и начислений заработной платы на предприятии. Анализ ООО "Утро Петербурга", его трудовых ресурсов, использования рабочего времени и производительности труда.
дипломная работа [110,1 K], добавлен 14.06.2012Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Зависимость общего уровня заработной платы от степени развития производительных сил общества. Расчет численности работников: непромышленный, промышленно-производственный персонал, списочный и явочный состав работающих. Планирование заработной платы.
лекция [11,8 K], добавлен 16.04.2009Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.
курсовая работа [60,6 K], добавлен 29.12.2014Прогнозирование и анализ трудовых показателей. Определение направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции за счет роста производительности труда на предприятии.
контрольная работа [1,7 M], добавлен 14.01.2011Материально-технические и социально-экономические условия производства. Анализ динамики численности персонала и трудоемкости процессов добычи угля. Планирование численности промышленно-производственного персонала и показателей производительности труда.
курсовая работа [458,8 K], добавлен 14.02.2010Теоретические основы планирования труда и заработной платы: план по труду и кадрам, заработная плата и основные принципы ее организации. Особенности корпоративного планирования на предприятии ООО "МСК Инжиниринг", квалификационный состав работников.
контрольная работа [466,0 K], добавлен 14.10.2012Описание форм и систем оплаты труда. Рассмотрение порядка начисления и особенностей учета дополнительной и депонированной заработной платы. Изучение структурно-логической модели факторного анализа зарплаты на производство продукции и оказание услуг.
дипломная работа [533,6 K], добавлен 16.07.2010
