Социально-психологический климат "нестабильного" коллектива

1

Введение

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Поэтому целью исследования является изучение социально-психологического климата «нестабильного» коллектива в связи с представлением об успешности его членов.

Задачи исследования:

1. Проанализировать исследования, связанные с изучением социально- психологического климата.

2. Проанализировать исследования, связанные с представлением об успешности деятельности.

3. Подобрать методический инструментарий для изучения психологического климата и представлениями об успешности.

4. Выявить уровень развития социально-психологического климата и представления об успешности у менеджеров.

5. Провести анализ взаимосвязи уровня развития социально-психологического климата и представления об успешности в «стабильном» и «нестабильном» коллективе.

Объект исследования выступает первичный трудовой коллектив и его члены

Предметом изучения является взаимосвязь уровня развития социально-психологического климата с представлениями членов коллектива об успешности.

В связи с этим выдвигается гипотеза о том, что разный уровень развития социально-психологического климата в «нестабильном» коллективе детерминирует разные представления об успешности.

Глава 1. Проблема уровня развития социально психологического климата и представления об успешности членов коллектива

Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа - это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В Петровского. М.: Педагогика, 1979.

Группа - это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д.

Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменении. Дисс. д-ра психол. наук. М., 1999..

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.) Коллектив и личность. /Под ред. К.К. Платонова, О.И. Зотовой, Е.В. Шороховой М.: Наука, 1975..

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

1.2 Социально-психологический климат первичного трудового коллектива

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации - оптимизация межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности Майерс Д. Социальная психология. М., 1997..

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива Методы социальной психологии. / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л., 1977. С. 161- 165..

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы) Психология управления. Хрестоматия. Самара: Бахрах - М, 2006..

Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется. Именно последняя и определяет доминирующие в организации морально-психологические стереотипы поведения и отношений.

Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, -- официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников -- членов организации, в том числе и моральной мотивации Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: ЛГУ, 1979..

Общественные отношения -- это официальные, формально закрепленные, объективизированные, действенные связи. Они являются ведущими в регулировании всех видов отношений, в том числе и межперсональных.

Межличностные отношения -- это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей. В отличие от деловых (инструментальных) отношений, которые могут быть как официально закрепленными, так и незакрепленными, межличностные связи иногда называют экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную содержательность. Взаимоотношения деловых и межличностных отношений в научном плане недостаточно разработаны.

Интерперсональные отношения включают три элемента -- когнитивный (гностический, информационный), аффективный и поведенческий (практический, регулятивный).

Когнитивный элемент предполагает осознание того, что нравится или не нравится в межличностных отношениях.

Аффективный аспект находит свое выражение в различных эмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними. Эмоциональный компонент, как правило, является ведущим. «Это прежде всего положительные и отрицательные эмоциональные состояния, конфликтность состояний (внутриличностная, межличностная), эмоциональная чувствительность, удовлетворенность собой, партнером, работой и т. д.» Обозов Н. Н. Межличностные отношения. Л.: ЛГУ. 1979. - С.5..

Эмоциональное содержание межличностных отношений изменяется в двух противоположных направлениях: от конъюнктивных к индифферентным и дизъюнктивным и наоборот. Варианты проявлений интерперсональных отношений огромны. Конъюнктивные чувства проявляются в различных формах позитивных эмоций и состояний, демонстрация которых свидетельствует о готовности к сближению и совместной деятельности. Индифферентные чувства предполагают проявления нейтрального отношения к партнеру. Сюда можно отнести безучастность, безразличие, равнодушие и пр. Дизъюнктивные чувства выражаются в проявлении различных форм негативных эмоции и состоянии, что расценивается партнером как отсутствие готовности к дальнейшему сближению и общению. В отдельных случаях эмоциональное содержание межличностных отношений может быть амбивалентным.

Конвенциональные проявления эмоций и чувств в формах и способах, характерных для тех групп, представители которых вступают в межличностные контакты, могут, с одной стороны, способствовать взаимопониманию общающихся, а, с другой стороны, затруднять взаимодействие.

Поведенческий компонент межличностных отношений реализуется в конкретных действиях. В случае если один из партнеров нравится другому, поведение будет доброжелательным, направленным на оказание помощи и продуктивное сотрудничество. Если же объект не симпатичен, то интерактивная сторона общения будет затруднена. Между этими поведенческими полюсами имеется большое количество форм интеракции, реализация которых обусловлена социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся.

Межличностные отношения строятся по «вертикали» (между руководителем и подчиненным и наоборот) и «горизонтали» (между лицами, занимающими одинаковый статус). Эмоциональные проявления межперсональных связей обусловливаются социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся, и индивидуальными различиями, варьирующими в пределах названных норм. Межличностные отношения могут формироваться с позиций доминирования-- равенства-- подчинения и зависимости--независимости.

Межличностная совместимость -- это оптимальное сочетание психологических особенностей партнеров, способствующих оптимизации их общения и деятельности. В качестве равнозначных слов используются «гармонизация», «согласованность», «консолидация» и пр. Межличностная совместимость основана на принципах сходства и взаимодополнительности. Ее показателями являются удовлетворенность совместным взаимодействием и его результатом. Вторичный результат -- появление взаимной симпатии. Противоположный феномен совместимости -- это несовместимость, а чувства, вызываемые ею -- антипатия. Межличностная совместимость рассматривается как состояние, процесс и результат. Она развивается в пространственно-временных рамках и конкретных условиях, которые оказывают влияние на ее проявление. Для определения межперсональной совместимости используются аппаратурно-технические методики и гомеостат.

Благоприятной предпосылкой для успешного формирования межличностных отношений является взаимная информированность партнеров друг о друге, сформированная на основе межличностного познания. Развитие межличностных отношений во многом обусловливается особенностями общающихся. К ним относятся пол, возраст, национальность, свойства темперамента, состояние здоровья, профессия, опыт общения с людьми и некоторые личностные характеристики.

Некоторые свойства темперамента влияют на формирование межличностных отношений. Экспериментально установлено, что холерики и сангвиники легко устанавливают контакты, а флегматики и меланхолики испытывают затруднения. Закрепление межличностных отношений в парах «холерик с холериком» «сангвиник с сангвиником» и «холерик с сангвиником» затруднено. Устойчивые межперсональные связи образуются в парах «меланхолик с флегматиком», «меланхолик с сангвиником» и «флегматике сангвиником».

1.3 Представления об успешности как социально-психологическая проблема

Адекватная самооценка позволяет личности объективно оценивать свои особенности и соотносить их с индивидуально-психологическими качествами партнера по общению, с ситуацией, выбирать соответствующий стиль межличностных отношений и корректировать его в случае необходимости.

Завышенная самооценка привносит в интерперсональные отношения элементы высокомерия и снисходительности. Если партнера по общению устраивает такой стиль межличностных отношений, го они будут достаточно устойчивы, в противном же случае они приобретают напряженный характер.

Заниженная самооценка личности вынуждает ее подстраиваться к стилю межличностных отношений, которые предлагаются партнером по общению. В то же время это может вносить определенную психическую напряженность в межличностные отношения в связи с внутренним дискомфортом личности.

Потребность в общении, установлении межличностных контактов с людьми является фундаментальной характеристикой человека. Вместе с тем среди людей встречаются лица, у которых потребность в доверительном общении (аффилиации) и милосердии (альтруизме) несколько завышена. Дружеские межличностные отношения чаще всего формируются с одним человеком или несколькими лицами, а аффилиация и альтруизм, как правило, проявляются ко многим людям. Результаты исследований свидетельствуют, что помогающее поведение выявлено у людей, обладающих эмпатией, высоким уровнем самоконтроля и склонных принимать самостоятельные решения. Показателями аффилиативного поведения являются положительные вербальные высказывания, продолжительные контакты глаз, дружелюбное выражение лица, увеличенное проявление вербальных и невербальных знаков согласия, доверительные звонки по телефону и др. Изложенная характеристика аффилиативного поведения по форме напоминает стадию дружеских отношений, а ее показатели -- критерии развития положительных межличностных отношений. В ходе исследований были выделены личные качества, затрудняющие развитие межличностных отношений. В первую группу вошли самовлюбленность, высокомерие, заносчивость, самодовольство и тщеславие. Ко второй группе относятся догматизм, постоянная склонность не соглашаться с партнером. Третья группа включала двуличие и неискренность Куницына В.Н., Казарнова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб., 2001..

Одним из основных, наиболее эффективных инструментов социально-психологического исследования структуры малых групп обычно выступает социометрия. Кроме того, она выступает также и методом изучения личности как элемента группы.

Изучение самооценки, ее влияние на эффективность деятельности и дальнейшее развитие личности, является объектом пристального внимания многих исследователей (Р. Бернс, Р.М.Грановская, А.В.Захарова, Ф.Зимбардо, В.П.Зинченко, И.С.Кон, В.С.Мерлин, Б.Г.Мещеряков, И.М.Никольская, Ф.Райс, С.Л.Рубиннштейн, В.Сатир, В.В.Столин и др.). С точки зрения авторов, самооценка является сложным, личностным образованием, отражает особенности осознания человеком своих поступков и действий, их мотивов и целей, умение увидеть и оценить свои возможности и способности, играет огромную роль в саморегуляции поведения. Самооценка изменяется в зависимости от обстоятельств и особенностей взаимодействия.

В профессиональной деятельности очень важно иметь адекватную самооценку. У работника с низкой самооценкой может возникнуть чувство собственной неполноценности, самонедостаточность, что затрудняет принятие самостоятельного решения, понимание других. Низкая самооценка способствует формированию психологической защиты (проекции). В профессиональной деятельности проекция способствует развитию такой профессиональной деформации как социальное лицемерие (Н.О.Садовникова, Э.Э.Сыманюк).

Любая деятельность человека протекает в определенном социальном окружении, при взаимодействии с другими людьми. Работник предприятия взаимодействует с коллегами, администрацией, покупателями, поставщиками и т. д. Природа межличностных отношений в любых общностях достаточно сложна, а в профессиональной деятельности особенно.

Проблемы адаптации раскрываются в работах Ф.Б.Березина, К.М.Быкова, Т.Г.Дичева, П.Д.Гаризонтова, И.Т.Крицина, Л.М. Митиной, А.А. Налчаджян, Г.М.Никитиной, И.Р.Петрова, Н.Н.Сироткина, Н.М.Ткаченко, К.Е.Тарасова, Э. Фромма и др.

В самом общем виде под адаптацией понимают приспособление организма к окружающим условиям. Процессы адаптации направлены, на сохранение гомеостаза и реализуются на трех функциональных уровнях: физиологическом, психологическом и социальном. Важным аспектом социальной адаптации является принятие индивидом социальной роли. Этим обусловлено отнесение социальной адаптации к одному из основных социально-психологических механизмов социализации личности. Психологическую адаптацию человека можно определить как, приспособление личности к существованию в обществе в соответствии с социальными требованиями этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами.

Рассматривая адаптацию, как одну из особенностей социального лицемерия, можно отметить, что в ходе профессиональной деятельности человек вырабатывает свои способы поведения. Современная система управления организацией чаще всего является консервативной, что способствует формированию адаптивного поведения, которое характеризуется подчинением профессиональной деятельности внешним обстоятельствам, потребностью координировать свои действия в соответствии с действиям других людей.

Проблема нравственного развития является одной из самых важных, сложных и вечно актуальных в жизни общества. Эта проблема находится на стыке философии, этики, педагогики и, конечно же, психологии. Как подчеркивает Б.С.Братусь, единой пересекающейся территорией для этики и психологии является отношение к другому человеку.

Под нравственностью понимается регулирующая функция человеческого поведения. По Фрейду, ее сущность сводится к ограничению влечений.

Нравственное воспитание может также приобретать крайние формы - морализаторство и моральный террор. Моральная назидательность, как правило, является выражением фактической беспомощности или прикрытием безнравственности. Морализаторство - один из источников лицемерия, социальной фальши.

По итогам систематизации исследовательского поиска в качестве концептуальной основы исследования принят следующий постулат: социальное лицемерие развивается как профессионально обусловленная деформация, возникающая в ходе профессиональной деятельности, которая образуется как защитная реакция на проблемы профессиональной деятельности. Социальное лицемерие проявляется в морализировании, прикрытии не всегда добропорядочных поступков.

Таким образом, психологической особенностью социального лицемерия как профессионально обусловленной деформации является психологическая защита, которая служит для работника защитно-адаптивным механизмом к неблагоприятным условиям профессиональной деятельности. На развитие социального лицемерия влияют объективные (сложности и проблемы профессиональной деятельности) и субъективные факторы (самооценка, адаптация, социальная желательность). Субъективные факторы служат для снижения напряжения и помогают в преодолении трудностей. Профессионально обусловленная деформация - социальное лицемерие возникает у работника только при воздействии совокупности объективных и субъективных факторов. 

2. Эмпирическое исследование взаимосвязи социально-психологического климата и связи с представлениями об успешности его членами

Исследование социально-психологического климата коллектива проводилась по методике модульного социотеста А.Я.Анцупова, который предназначен для комплексной диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. Он имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение к каждому сотруднику со стороны любого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе. Кроме того, два базовых модуля позволяют количественно оценить такие важные характеристики конфликтов, как их интенсивность, острота.

Текст опросного листа приведен в Приложении 1.

Основные достоинства модульного социотеста связаны со следующими его особенностями:

– оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

– учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

– повышается точность оценок в результате использования достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы;

– повышается правдивость ответов путем определения самим опрашиваемым степени анонимности их;

– выявляются не только конфликты, но и общий характер взаимоотношений в группе, оцениваются возможности коллектива, определяются лидеры и аутсайдеры в разных сферах деятельности группы и т.д.;

– все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;

– собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;

– МСА прост в использовании и обработке данных с помощью ПЭВМ. За счет модульной структуры он может быть гибко приспособлен к задачам любого конфликтологического исследования малой группы.

Основные недостатки МСА определяются тем, что в большей степени он ориентирован на диагностику взаимоотношений и конфликтов и не позволяет выявить их причины. Объяснение полученных данных требует от конфликтолога определенного опыта работы с методикой. Большое число обрабатываемых оценок требует использования микрокалькулятора, а лучше ПЭВМ.

Исследование проводилось в двух группах по 10 человек: один - стабильный коллектив (продавцы) и один нестабильный коллектив (менеджеры).

Ранее, на основе проведенного теоретического анализа, выделены следующие свойства представлений об успешности членов трудового коллектива: адекватность, воздейственность, устойчивость, целостность. С учетом этих свойства были разработаны критерии и показатели представлений об успешности.

В самом общем смысле под критериями понимаются «признаки, на основании которых производится оценка, определение или классификация чего-либо; мера суждения, оценка какого-либо явления, мерило оценки» Советский энциклопедический словарь// Гл. ред. А.М. Прохоров - М., 1989. - С. 664.. Критерии отражают сущностную изменчивость явления (предмета исследования). Степень выраженности того или иного критерия представляют, с учетом системы показателей, репрезентирующих качественные и количественные характеристики отдельных свойств, элементов и состояний предмета изучения и оценки.

2.2 Результаты исследования и их анализ

Анализ результатов позволил распределить всех обследованных работников на лидирующую, уверенно-доминирующую и пассивно- доверчивую группы. На приведенном ниже рисунке 2.1, графически представлено соотношение работников в выделенных группах.

Рис. 2.1 - Группы руководителей, выделенные после анализа результатов тестирования

В первую группу были определены работники, оценка которых по всем первым четырем октантам преобладала над оценкой по следующим четырем и была больше единицы. Работники этой группы воспринимаются как лидирующие и отличаются выраженной способностью вести за собой и подчинять своей воле других. Легкость и быстрота принятия решений, основанная на собственном мнении и минимальной зависимости от внешних средовых факторов, определяют их как работников, успешно приспосабливающихся к изменяющейся обстановке и быстро достигающих результата.

Во вторую группу были включены работники, оценка которых подчиненными по 2 - 3 из первых четырех октантов преобладала над оценкой по следующим четырем и была больше или равна единице. Подчиненные воспринимают таких работников как уверенно-доминирующих, стремящихся занять обособленную позицию и отличающихся категоричностью отстаивания собственной позиции, что иногда мешает сформировать групповое мнение и объединить коллектив для достижения целей. Кроме этого, проявляющееся неприятие мнения подчиненных приводит к возникновению некоторой отстранённости в межличностных отношениях с подчиненными, что мешает оптимально использовать их возможности и интересы.

В третью группу были отнесены работники, оценка которых подчиненными по первым четырем октантам не превышала оценку по следующим четырем и была меньше или равна единице. Работники этой группы (7) воспринимаются как пассивно-доверчивые, избегающие активного социального контакта и принимающие иногда решения, ориентированные на поддержание значимых отношений, имеющихся с некоторыми членами коллектива. Делегируемые подчиненными возможности по решению широкого спектра проблем приводит к тому, что руководство этой категории рассматривается иногда подчиненными как половинчатое и недостаточное.

Таким образом, проделанный анализ позволил выделить три группы работников, каждая из которых имеет свой имидж. Наглядное отображение сложившегося о них представления у подчиненных показано на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 - Имиджи работников трудовых подразделений в представлении остальных сотрудников

Дальнейшее исследование переменных проходило с использованием математического обеспечения программы Statistika -5. Все переменные были проверены на нормальность распределения признака, определены средние арифметическое и квадратическое отклонение (), рассчитаны показатели асимметрии (А) и эксцесса (Е). Расчеты подтвердили нормальность распределения признаков.

Для сопоставления эмпирических распределений признаков был проведен корреляционный анализ (корреляция Пирсона), позволивший уточнить имеющиеся между переменными корреляционные связи. Результаты анализа приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Таблица характеристик, сформировавших имидж работников в представлении подчиненных

Анализ корреляционных связей, позволяет выделить характеристики, определившие имидж работников в представлении подчиненных. Как видно из данных, представленных в таблице, сформировавшийся имидж работников определили такие качества, как уверенность, доминантность, энергичность, целеустремленность (1 - 4 октанты). Имеющиеся тесные связи между показателями этих октантов подтверждает ранее сделанный вывод о том, что имидж работников носит доминантный характер. Подчиненные видят своих работников уверенными, требовательными, резкими в оценках, настойчиво добивающихся целей, стоящих перед подразделениями, и нетерпимыми к негативным проявлениям в поведении подчиненных.

Однако данные описательной статистики и корреляционного анализа, не вскрывают глубинных характеристик, а лишь частично определяют содержание компонентов составляющих имидж работникя. Кроме этого, не ясны причины, которые явились основанием для его формирования. Поэтому для их выяснения и конкретизации был проведен факторный анализ.

При выборе числа факторов выделяемых для анализа, я руководствовалась существующим критерием Кайзера, согласно которому рекомендуется рассматривать лишь те факторы, чьи собственные значения превышают 1. Эта процедура была осуществлена с использованием графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи). Это графический критерий, позволяющий приближенно оценить число факторов в модели. Полученные факторы представлены на рисунке 2.3.

На основании построенного графика (где по оси ординат отложены номера собственных значений, по оси абсцисс - соответствующие численные значения), можно определить оптимальное для анализа и интерпретации число факторов. Так, координата точки, в которой убывание зависимости замедляется наиболее сильно, определяет число факторов. Согласно выбранному критерию для нашей выборки по исследуемым показателям, осыпание замедляется наиболее существенно в точке с координатами 3. Следовательно, при формировании представлений об успешности, определяющими будут 3 фактора, наиболее существенно влияющие на складывающееся у подчиненных представление о своих руководителях.

Необходимо отметить, что существование и влияние этих факторов во многом обусловлено условиями, которые совокупностью своего воздействия повлияли на сформировавшийся имидж работников, во многом предопределили его восприятие и оценку. На основании расчетов графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи) проведен факторный анализ, результаты которого представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Факторные нагрузки переменных

Для полноты анализа факторной нагрузки, позволяющей уточнить, какая из переменных в наибольшей степени влияет в целом на оценку работников, была выполнена процедура исследования собственных значений и дисперсии выделенных факторов, что позволило уточнить на какую часть исследуемой совокупности признаков она распространяется. Результаты исследования представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Собственные значения и дисперсии выделенных факторов. Метод выделения факторов по главной компоненте

Полученные результаты позволяют отметить, что первый фактор, названный нами фактором отрицательных качеств, имеет наибольший процент общей дисперсии (32%) и показывает, что влияние этого фактора достаточно велико и объединяет в себе такие показатели со значимой нагрузкой (p>0,7), как: подозрительность (0,75), подчиненность (0,90), зависимость (0,89). Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, характеризует проявления личностных качеств работников, которые в целом отрицательно отражаются на представлении о них у подчиненных. Именно на них «смещен ракурс воздействия» Андреева Г.М. Указ. соч. - С.164., и поэтому акцентируются лишь определенные качества работников.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что подчиненные острее реагируют на проявление работником таких качеств как чрезмерная критичность, требовательность переходящая в придирчивость, уступчивость, неуверенность в себе, тревожность, проявления конформизма. Можно заметить, что эти качества относятся к личностному компоненту имиджа, но в негативном аспекте их проявлений, способном своим единичным проявлением разрушить его целостность и в целом изменить представление о работнике.

Второй фактор - позитивных качеств, имеет процент общей дисперсии, равный (25,66%), объединил в себе такие показатели со значимой нагрузкой (p >0,700) как: эгоистичность (0,89), агрессивность (0,88). Эти показатели подтверждают наши выводы о ведущей роли в формировании представлений об успешности работника таких качеств как уверенность в себе, настойчивость, нацеленность на достижение результата, энергичность.

Полученные результаты исследования позволяют предположить, что данные характеристики во многом связаны с представлениями об успешности работников и их нацеленностью, прежде всего, на решение коллективом текущих задач. В целом, это соответствует требованиям, предъявляемым к развитию профессионально-важных качеств работника, однако, это ещё и пример для подчиненных, носитель ценностей, знаний, традиций, которые передаются не только в ходе делового сотрудничества, но и в процессе межличностного общения.

Третий фактор - поддержки, с общей дисперсией - (20,56%), объединяет (78,1%) совокупности работников с такими показателями значимой нагрузки (>0,700) как: дружелюбие (0,89); альтруистичность (0,83), характеризует проявления у работников способности к эмпатии, компромиссу и отзывчивости. Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, позволяет сделать вывод о том, что даже незначительное умение проявить эти способности находит отклик у подчиненных, что свидетельствует об их желании и готовности к более тесному социальному контакту со своим работникем. По моему мнению, именно этот фактор показывает на имеющийся потенциал управленческого ресурса работникя, который позволил бы смягчить возникающие в процессе деятельности конфликты, недопонимание между сотрудниками, что в целом, сделало бы имидж работникя более сбалансированным.

Таким образом, проделанный анализ рассчитанных факторов, позволяет выделить среди них два доминирующих (1 и 2), которые наиболее активно и одновременно разнонаправленно влияют при формировании представлений об успешности. Проявление этой разной направленности заключается в том, что коллеги, с одной стороны, отмечают у работников развитые лидерские качества, умение руководить, потребовать, а с другой - подчиненность и зависимость (видимо при общении со старшими начальниками). Разрешение этого противоречия по моему мнению возможно при повышении управленческой культуры работникя и более активного социального взаимодействия, разъясняющего место и роль работникя в организации.

С целью дальнейшего изучения имиджа работникя осуществлена его оценка по выделенным критериям: «профессиональная направленность» и «притягательность». Показатели критерия «профессиональная направленность» позволили определить, что сотрудники достаточно высоко оценивают профессиональные качества своих коллег (3 модуль методики А.Я. Анцупова). В исследуемой группе работников (20 человек) высокие показатели (10;9;8 St) имеют - 10 человек, средние (7;6;5 St) - 6 человек и 4 человека имеют низкие показатели (4;3;2 St). Из четырех модулей методики наиболее высокие показатели средних значений (6,5St) имеет модуль оценки профессиональных качеств работников, что свидетельствует о их способности более проявлять свои профессиональные навыки и умения. Можно предположить, что в представлении коллег работники идентифицируются, прежде всего, как носители специфических качеств, через которые происходит преломление восприятия и оценка личности работника.

Для уточнения имеющейся зависимости между показателями критерия «профессиональная направленность» и независимыми переменными, описывающими образ работника, осуществлена обработка данных в рамках линейной регрессионной модели (множественная регрессия), результаты которой представлены в таблице 2.4.

Коэффициент детерминации (RІ= 0,641) показывает, что построенная регрессия объясняет 64% разброса значений от среднего, что в достаточной мере отражает складывающуюся тенденцию. Значения критерия F(8,52) =11,641 и уровень значимости (p<0,0005) свидетельствует о высокой значимости полученных результатов, что позволяет утверждать, что оценка профессионализма связана с проявлением таких качеств, как решительность, быстрота принятия решений, целеустремленность в сочетании с корректностью и вежливостью. Это позволяет сделать вывод о том, что профессиональная направленность имиджа работников определяется, как сплав качеств, состоящий из умений показать специфические качества профессионала. Дополнительно проведенная процедура исследования остатков (анализ остатков) показала, что среди них нет резко выделяющихся и они не коррелированны между собой, что подтверждает чистоту проведенного анализа.

Таблица 2.4 Таблица результатов регрессионного анализа зависимой переменной: профессиональные качества

Другим, не менее важным критерием оценки имиджа работникя является притягательность. Показатели критерия измерялись методикой личностного дифференциала переменной оценки, показывающей уровень привлекательности, симпатии, которым обладает работникь в восприятии подчиненных. Положительные (+) значения этой переменной позволяют говорить о том, что работники в целом оцениваются позитивно.

Вместе с тем, сравнивая средние значения показателя этой переменной (6,2 St) с двумя другими (сила 6,8 St и активность 6,7 St) можно заметить, что подчиненные отмечают у работников, прежде всего, высокую активность, энергичность, импульсивность и настойчивость. Показательно, что из всех оцениваемых работников лишь четверо получили более высокие оценки по всем 3 переменным, в сравнении с оценками, которыми они оценили самих себя. Вместе с тем, 6 работников имеют высокие показатели (8-10 St) по показателю «оценка», что позволяет утверждать об имеющемся чувстве удовлетворения у работников от общения с коллегами и их высоком авторитете.

Для уточнения имеющейся зависимости между показателями критерия «притягательность» и независимыми переменными, описывающими образ работника, осуществлена обработка данных в рамках линейной регрессионной модели (множественная регрессия), результаты которой представлены в таблице 2.5.

Из представленных в таблице результатов можно сделать вывод о том, что имидж работника делает притягательным совокупность качеств, в основе которой уверенность работника в достижении результата в сочетании с корректностью и способностью пойти на компромисс. Последнее наделяет его более привлекательными и позитивно оцениваемыми характеристиками. Коэффициент детерминации (RІ= 0,566) показывает, что построенная регрессия объясняет 56% разброса значений от среднего, что в достаточной степени отражает складывающуюся тенденцию. Это позволяет утверждать, что существующие взаимосвязи оказывают существенное влияние на имидж работников.

Таблица 2.5 Таблица результатов регрессионного анализа зависимой переменной: оценка

Обращают на себя внимание отрицательные показатели (-0,04) переменной 8 октанта (альтруистичность). Логика рассуждений говорит о том, что они должны способствовать притягательности образа работника у коллег и иметь соответственно положительные значения, в итоге мы получаем противоречие. По моему мнению, оно разрешается при уточнении интерпретации низких значений октантов (от 1 до 3 баллов). В частности, на практике получается так, что обследуемые не видят этих качеств у работника и поэтому выставляют ему низкие баллы (до 3 баллов), что является недостаточным для того, чтобы утверждать о какой либо выраженности этих качеств.

Для подтверждения точности и надежности классификации представлений об успешности работников и выявления предпочтений подчиненных среди групп работников осуществлена сортировка результатов, полученных с использованием методик А.Я. Анцупова и личностного дифференциала. Данные сортировались согласно ранее выделенных групп работников, суммировались по переменным, после чего определялись их средние значения. Полученные результаты приведены на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 - Значения переменных

На приведенном графике видно, что и по показателям этих методик характеристики групп работников значительно отличаются друг от друга. Кроме того, полученные результаты позволили определить предпочтения сотрудников среди групп работников. По всем показателям, определяющим критерии профессиональной направленности (профессиональные качества), притягательности (оценка, отношение работников к коллеге, нравственные качества), работники лидирующей группы имеют наиболее высокие результаты, следовательно, и более привлекательный имидж.

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что стремление подражать коллеге, в большей мере присуще сотрудникам, находящимся в подчинении работников лидирующей группы. Вместе с этим, очевидна социальная значимость работника для коллег, о чем свидетельствуют значения по факторам оценки и силы методики личностного дифференциала.

Заключение

1. Среди множества черт характер индивида некоторые выступают как ведущие, другие как второстепенные, обусловленные развитием ведущих свойств, при этом они могут и гармонировать, и резко контрастировать с ведущими свойствами, что образует цельные или более противоречивые характеры. жизни характер человека проявляется в самых различных видах его деятельности, придавая поведению целенаправленность, настойчивость, а человеку - стремление добиваться успехов. Индивидуальные различия в характерах людей касаются сочетания и степени развитости у человека различных волевых, деловых и коммуникативных черт характера.

2. Поскольку таких черт у человека довольно много, не менее, чем несколько десятков, постольку индивидуальные различия в характерах людей бывают довольно значительными. Они зависят и от общества, в котором родился, жил и воспитывался данный человек, и от его семьи, и от того, где он учился, от коллективов, в которых он трудился, и от отдельных людей, с которыми он встречался и общался в течение жизни.

3. Индивидуальные различия в характерах отмечаются уже в детстве к концу раннего возраста и далее постепенно увеличиваются.

4. Динамическая характеристика психической деятельности не имеет самодовлеющего, формального характера; она зависит от содержания и конкретных условий деятельности, от отношения индивида к тому, что он делает, и к тем условиям, в которых он находится. Темпы моей деятельности будут, очевидно, различными в том случае, когда направление ее вынужденно идет вразрез с моими склонностями, интересами, умениями и способностями, с особенностями моего характера, когда я чувствую себя в чужом мне окружении, и в том случае, когда я захвачен и увлечен содержанием моей работы и нахожусь в созвучной мне среде.