Анализ эффективности работы управленческого персонала

- численности рабочих

- количества отработанных дней одним рабочим

- продолжительности рабочего дня



Где: - плановая и фактическая численность рабочих;

- плановое и фактическое количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

- плановая и фактическая средняя продолжительность рабочего дня.

2.4 Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП):

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

где: - рентабельность персонала;

- прибыль от реализации продукции;

- среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

- выручка от реализации продукции;

- стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

- рентабельность оборота (продаж);

- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

- среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Схематично эту взаимосвязь можно представить следующим образом:

Рисунок 3 - Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала.

По данной модели можно установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет:

1) производительности труда:

2) удельного веса реализованной продукции в общем ее объеме выпуска:

3) рентабельности продаж:

.

Данная модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске.

3. Факторный анализ

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Вопросами движения кадров на предприятии занимается отдел кадров (приём и увольнения персонала, внутрипроизводственные перемещения). Эффективность деятельности данного структурного подразделения оценивается с помощью показателей, приведенных в таблице.

Таблица 2 - Движение кадров ООО ''БРТ''.

Показатели	2001г.	2002г.	2003г.
Численность на начало года	6600	6651	6644
Принято на работу	100	30	35
Уволено по собственному желанию	49	37	53
Численность на конец года	6651	6644	6626

Как видно из таблицы численность персонала увеличивается в 2001 году на 51 человека, а в 2002 и в 2003 году численность уменьшается на 7 и на 18 человек соответственно.

Рисунок 4- Движение кадров ОАО ''БРТ''.

На рисунке наиболее наглядно видно, что в 2001г. принято было больше чем уволено. Общая численность персонала за последние 3 года изменилась незначительно. Если в 2001г. численность составляла 6651 человек, то в 2003г. 6626 человек, т.е изменения незначительные, всего на 25 человек.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала ()

2. коэффициент оборота по выбытию ()

3. коэффициент текучести кадров ()



4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия ()

Проследим наглядно данные коэффициенты на рисунке 13.

Рисунок 5 - Диаграмма постоянства кадров ООО ''БРТ''.

Построив диаграмму, мы увидели, что графики коэффициентов текучести кадров и выбытия совпадают. Это говорит о том, что выбывающие работники увольнялись по собственному желанию. График коэффициента оборота по приёму показывает, что в конце рассматриваемого периода резко снижается набор работников, это говорит о том, что предприятие нуждалось в дополнительной рабочей силе. Коэффициента постоянства персонала за рассматриваемый период изменяется незначительно.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Поэтому использование персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени определяется по формуле:

Где:- фонд рабочего времени;

- численность рабочих;

- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

- средняя продолжительность рабочего дня.

Таблица 3 - Использование персонала предприятия.

Показатель.	Прошлый год.	Отчетный год.	Отклонение.
		план	факт	От прошлого года	От плана.
Среднегодовая численность рабочих	6651	6644	6626	-25	-18
Отработано за год одним рабочим: - дней - часов	220 1725	220 1749	210 1638	-10 -89	-10 -111
Средняя продолжительность рабочего дня	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени	11486277	11620356	10853388	-632889	-766968
В том числе сверхурочно отработанное время.	32	-	4	-28	+4

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 766968. влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

- численности рабочих

- количества отработанных дней одним рабочим

- продолжительности рабочего дня

Как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 6636 дней, или 52756 часов (6636*7,95). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 часа, а за все отработанные дни - 208719 часов. Общие потери рабочего времени - 735486 9 (1638-1749)*6626

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 4 - Анализ использования фонда рабочего времени.

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней В том числе: праздничные и выходные дни Номинальный фонд рабочего времени, дни. Неявки на работу, дни. В том числе: ежегодные отпуска отпуска по учебе отпуска по беременности Дополнительные отпуска с разрешения: администрации болезни прогулы простои. Явочный фонд рабочего времени, дни. Продолжительность рабочей смены, час. Внутрисменные простои, час. Полезный фонд рабочего времени, час. Средняя продолжительность рабочей смены, час. Сверхурочно отработано время.	365 438 -73 34 56 7582 8284 1132 34003 74 54 404 8 54 1749 7,95 -	365 479 -114 44 70 9695 9926 1604 40891 227 - 435 8 - 1638 7,8 9	- 41 -41 10 14 2113 1642 472 6888 153 - 21 - -54 -111 -0,15 +9	- 271666 -271666 66260 92764 14000738 10879892 3127472 45639888 1013778 - 139671 - -359154 -735486 -208719 +4

Большая часть потери ((3127472+1013778)*7,95+208719=33131656 часов) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешением администрации, прогулы, простои. Все это ведет к росту фонда рабочего времени. Недопущения их равнозначно высвобождению 18943 работников (33131656/1749).

Таблица 5 - данные для расчета непроизводственных затрат рабочего времени.

Показатель.	Сумма, тыс. руб.
Производственная себестоимость товарной продукции. Заработная плата рабочих. Заработная плата производственных рабочих. Материальные затраты. Себестоимость забракованной продукции. Затраты на исправление брака.	9074 17000 5757 6313 77 1

По данным таблицы №5 определяем:

1. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции

5757/9074*100=63,4%

2. Сумма заработной платы в себестоимости окончательного брака

77*63,4/100=48,8 тыс. руб.

3. Удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

5757/(9074-6313)*100=208,5%

4. Заработная плата рабочих по исправлению брака:

1*208,5/100=2,09 тыс. руб.

5. Заработная плата рабочих в окончательном браке и на его исправление:

48,8+2,09=50,89 тыс. руб.

6. Среднечасовая заработная плата рабочих:

17000/54=314,8 руб.

7. Рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

50890/314,8=162 чел. - ч.

Большое значение для оценки эффективности использования персонала на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

где: - рентабельность персонала;

- прибыль от реализации продукции;

- среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

- выручка от реализации продукции;

- стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

- рентабельность оборота (продаж);

- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

- среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала.

1) производительности труда:

тыс. руб.

2) удельного веса реализованной продукции в общем ее объеме выпуска:

тыс.руб.

3) рентабельности продаж:

.

тыс. руб.

4. Мероприятия по повышению производительности труда управленческого персонала

Мероприятия по стимулированию труда

Для уменьшения числа простоев по вине рабочих необходимо использовать заинтересованность работников предприятия. Для решения этой проблемы существует множество способов. Наиболее эффективным средством считается такое, как стимулирование труда работников.

Стимулирование труда - это совокупность моральных и материальных стимулов, создающих у рабочего или служащего заинтересованность в достижении индивидуальных и коллективных результатов труда.

При создании условий, стимулирующих труд, необходимо учитывать основные факторы повышения производительности труда. В частности, при организации стимулировании труда необходимо учитывать основные факторы труда, по которым складывается или может сложиться впечатление работника о труде. Поэтому особенно важно повышать общественный престиж профессии.

Задача стимулирования труда сводится не только к тому, чтобы вызвать добросовестное отношение человека к труду, главное заинтересовать рабочего или служащего в достижении лучших результатов работы.

Мощный рычаг развития общественной активности работника, повышения производительности его труда это материальный стимул. Эффективное применение материального стимулирования предполагает знание ряда психологических требований к различным формам его проявления.

При этом необходимо постоянное сочетание материальных и моральных стимулов. Только их единство может сделать систему стимулирования труда наиболее эффективной.

Стимулирование труда - комплексная проблема. Нельзя преувеличивать значение одного стимула и недооценивать роль другого. Материальный стимул должен быть неразрывно связан с моральным стимулом.

Мероприятия по улучшению организации труда и снижению простоев.

Внутренние простои могут быть как по вине рабочих, так и по вине предприятия. Работники также могут быть причинами простоев: невыходы на работу - простой оборудования, появление в нетрезвом виде - простой вследствие недопущения к работе, или потери от брака, или вывод из строя оборудования, могут быть и другие последствия. По вине предприятия простои могут быть вызваны различными причинами: недостаточно эффективная система управления, следствием чего может стать простой одного или нескольких подразделений предприятия из-за некооперированных поставок внутри производства, нескоординированные действия служб внутри предприятия ведут к простоям из-за несвоевременного ремонта и т. п.

Одним из мероприятий по снижению числа простоев по вине предприятия может стать внедрение автоматизированной системы управления.

Автоматизированная система управления производством (АСУП) представляет собой систему управления с применением современных автоматизированных средств для сбора, обработки и передачи необходимой информации (ЭВМ, устройства накопления, регистрации, отображения и т. д.) и экономико-математических методов для регулярного решения основных задач управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятия.

Мероприятия по повышению квалификации персонала

Программа повышения квалификации рабочих предполагает более интенсивное использование имеющейся учебной базы предприятия. Предусматривается увеличение числа рабочих, проходящих обучение на производственно-технических целевых курсах. Производственно-технические курсы преследуют цель повышения производственных умений и технических знаний, необходимых для качественного выполнения работ. Рабочие могут повысить свою квалификацию в пределах своей профессии. Курсы целевого назначения предназначены для изучения новой техники, технологии, оборудования. Задачей курсов является краткосрочное обучение как квалифицированных, так и вновь принятых на предприятие рабочих.

Мероприятия по адаптации новых работников

Необходимость внедрения программы адаптации обусловлена значительными потерями производства в результате низкой производительности труда новых работников, увеличением конфликтных ситуации в коллективе, повышением уровня брака и учетом психологического состояния нового работника.

Программа адаптации работников направлена на облегчение прохождения работником процесса социально-психологической и профессиональной адаптации.

Программа адаптации новых работников включает в себя:

детальное ознакомление всех поступающих на работу с правилами внутреннего трудового распорядка;

обеспечение проведения тщательного инструктажа по технике безопасности;

обеспечение поступающих защитными приспособлениями, спецодеждой, спецобувью и т. п.;

организацию шефства передовиков производства и кадровых рабочих над поступающими;

создание условий для дальнейшего повышения образовательного уровня.

Успешное осуществление программы адаптации новых работников позволит свести к минимуму уровень текучести, повысить производительность как новых работников, так и всего коллектива в целом, снизить число нарушений трудовой дисциплины, улучшить психологический климат в коллективе.

Мероприятия по планированию и развитию карьеры работников предприятия.

Программа планирования и развития трудовой карьеры работников направлена на рациональное использование потенциала работников, а также создание необходимых условий для самореализации его как личности.

Программа по планированию и развитию карьеры работников, направлена на оказание помощи работнику в реализации поставленных им целей, как условий мотивации его поведения в трудовой деятельности.

Задачей программы является обеспечение соответствия профессиональной и внутриорганизационной карьеры работника. То есть обеспечивается согласование целей предприятия и работника. Программа создает определенные преимущества для предприятия: повышается производительность труда, снижается текучесть кадров, появляется возможность определить потребность в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников, выявить сотрудников способных в будущем занять ключевые должности на предприятии.

Эффективность данного мероприятия определяется снижением текучести персонала, ростом производительности труда участников программы, повышением лояльности предприятию сотрудников.

Заключение

Со времен великого полководца А.В. Суворова известно, что «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Точно также плох тот клерк, который не хочет в будущем стать самым главным боссом. И это вполне понятно. В работе руководителя много привлекательных сторон: она представляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

Сегодня фирмы выросли на столько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе и взаимодействие с партнерами, государственными и политическими деятелями.

И так, мы видим, что с переходом к рыночной экономике, четкое выделение управл6енческого персонала из трудового коллектива стало необходимостью. От работы управленцев напрямую зависит эффективность работы предприятия в целом. Необходимо учитывать при приеме на работу управленческого персонала: квалификацию рабочих, соответствующий уровень образования, должен быть дисциплинирован, коммуникабелен с умением руководить.

Список литературы

1. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Савицкая Г.В.

2. «Планирование на предприятии», Бухалков М.И.

3. «Экономика предприятия», Сергеев И.В.