4

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Харківський національний економічний університет

Кафедра Управління персоналом

Курсова робота на тему:

Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

Виконав: студент заочного

факультету, 4 курс,2 група

Русакова М.С.

Керівник: д.е.н., проф.

Назарова Г. В.

Керівник: викладач

Семенченко А. В.

Харків, 2010 рік

Анотація

Вітчизняні та закордонні вчені, які займаються дослідженням даної проблеми: широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, А.Врума, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України і Росії використовуються в курсовій роботі як джерельна база.

Актуальність теми дослідження у межах визначеної проблеми.

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Об'єктом дослідження дослідження виступає існуюча система мотивації на підприємстві.

Предмет дослідження є система мотивації персоналу на підприємстві ТОВ СРЗ.

Мета дослідження: буде визначення потреб своїх працівників для того, щоб збудувати грамотну мотиваційну систему.

База дослідження: підприємство ТОВ СРЗ.

Методи, які використовуються при здійсненні дослідження: порівняння, аналізу, синтезу, порівняння та ін.

Запропоновані заходи: розробка системи участі працівників в прибутках підприємства та діагностика системи мотивації персоналу на підприємстві

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи мотивації як невід`ємної складової процесу управління персоналом на підприємстві

1.1 Сутність та основні аспекти мотивації, її роль в управлінні персоналом

1.2 Сучасні теорії мотивації

1.3 Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення

Розділ 2. Дослідження виробничо-господарської діяльності та оцінка мотивації праці ТОВ СРЗ

2.1 Загальна характеристика підприємства

2.2 Економічна діагностика діяльності підприємства

2.2 Аналіз трудових показників і системи мотивації праці

2.2.1 Аналіз кількісного та якісного складу персоналу ТОВ СРЗ

2.2.2 Аналіз використання робочого часу та продуктивності праці на ТОВ СРЗ

2.3 Аналіз системи оплати праці та додаткових стимулів на підприємстві

2.4 Визначення рівня мотивації і привабливості праці

Розділ 3. Розробка методів мотивації персоналу ТОВ СРЗ

3.1 Розробка системи участі працівників в прибутках підприємства

3.2 Діагностика ефективності системи мотивації підприємтва ТОВ СРЗ

3.3 Розрахунок ефективності пропонованих заходів

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Предметом дослідження є система мотивації персоналу на підприємстві ТОВ СРЗ.

"Мотивація персоналу" є багатофункціональною інформаційною системою, що забезпечує сучасний рівень організації менеджменту в компаніях будь-яких напрямів діяльності.

Розрахунок нарахувань виробляється по наступних типах мотиваційних показників

Як об'єкт дослідження виступає існуюча система мотивації на підприємстві.

Метою курсового проекту буде визначення потреб своїх працівників для того, щоб збудувати грамотну мотиваційну систему. Це одне з важких питань. Адже кожна людина індивідуальна і до кожного повинен бути свій підхід. Це твердження йде врозріз з прийнятими на більшості білоруських підприємств системами загальних преміальних перед великими святами.

Актуальність теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Нерідко від менеджера можна почути: «Ми намагалися мотивувати співробітників, але це нічого не дає». Після діагностики ситуації з'ясовується, що картина упровадження мотивації виглядала приблизно так: тобі гречка (хоча працівник ненавидить гречку), тобі - масло і сир (а цей не переносить жирного), тобі яблука (хоча на них алергія). Помилка у тому, що перш ніж роздати обід, слід запитати, хто що любить.

Співробітників кожної організації можна розділити на три групи:

80 % - середньостатистичні співробітники, що добре виконують свої обов'язки і лише.

10 % - так званий баланс, тобто ті, кого прийнято називати ледарями, або ж ті, хто не достатньо компетентний.

10 % - «перлини» - володіють ключовими компетенціями, впливають на конкурентоспроможність фірми. Як правило, це люди амбітні, що вимагають визнання, посадового зростання, особливого статусу (службовий автомобіль, оплачуваний фірмою мобільний телефон і т.д.).

Дана класифікація підкреслює складність проблеми вибору важелів мотивації до конкретного співробітника, визначаючи щонайменше три напрями. На практиці їх буде значно більше.

До кожного співробітника (або до групи співробітників) потрібен індивідуальний підхід, заснований на мотиваційному циклі. Для цього необхідно:

Вивчити потреби.

Визначити важелі мотивації.

Сумістити систему мотивації працівника із загальною мотиваційною системою організації (дуже часто цей етап упускається, і це може служити причиною збоїв).

Відстежити і проаналізувати результат.

Зробити висновки і коректування.

Не дивлячись на індивідуальність кожного працівника, система мотивації повинна бути системою, що працює для всієї організації. Причому вона повинна враховувати як індивідуальність кожного працівника, так і унікальність підприємства. Отже, мотиваційна система кожної організації повинна шикуватися відповідно до її потреб.

Ще раз хочеться акцентувати увагу на тому, що мотиваційна система - це не тільки нормативні акти, прийняті в організації. Мотивацією до плідної праці може служити обличчя керівника, відношення керівництва до співробітників, сприятливий психологічний клімат, можливість самоудосконалення і розвитку усередині організації. Мотивація, як пахощі, повинна широко розповсюджуватися по організації, просочуючи собою кожного співробітника: від прибиральниці до директора. При цьому завжди слід пям'ятати про те, що немає нічого постійного. Як говорив Друкер, немає нічого більш постійного, ніж зміни. Це слідує враховувати під час формування стратегії мотивації співробітників фірми. У питаннях мотивації керівництво повинне бути максимально гнучким.

Розділ 1. Теоретичні основи мотивації як невід`ємної складової процесу управління персоналом на підприємстві

1.1 Сутність та основні аспекти мотивації, її роль в управлінні персоналом

Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних засобів управління працею, які забезпечують активізацію людського чинника. Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація.

В теоретичному плані мотивація поведінки людини - дуже складний і багато в чому не вивчений феномен. Існує безліч визначень мотивації.

Кібанов А.Я. розглядає мотивацію як процес свідомого вибору особою того або іншого типу поведінки, яка визначається комплексною дією зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників [29].

Віханський О. С. пропонує наступне визначення: «Мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину до здійснення певних дій» [15].

На думку Весніна В. Р., мотивація включає внутрішній стан людини , і те, що знаходиться зовні нього, визначене як стимул або задача [14].

Цвєтаєв В. М. розглядає мотивацію як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для спонукання їх до ефективної праці [59].

В роботі Мескона М., мотивація визначається як процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації [41].

Таким чином, узагальнюючи різні підходи, можна визначити, що мотивація є процесом спонукання людини до діяльності за допомогою комплексної дії зовнішніх і внутрішніх чинників для досягнення мети організації.

Мотивація, яка розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести стадій.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба з`являється внаслідок браку в чомусь об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості і соціальної групи. Потреби можна розбити на дві групи: матеріальні (біологічні) і духовні (соціальні).

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. На даному етапі проводиться розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

Третя стадія - визначення мети (напрямки) дії. Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого добитися що отримати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язка чотирьох моментів:

що я повинен отримати, щоб усунути потребу;

що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

якою мірою я можу добитися того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачує зусилля на здійснення дій, які повинні надати йому можливість усунути потребу. Оскільки процес роботи може зворотно впливати на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування мети.

П'ята стадія - отримання винагороди за здійснення дії. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, що визиває усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби [24].

Матеріальна мотивація є прагненням до достатку, більш високого рівня життя і залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів і дієвість матеріальних стимулів, вживаних на підприємстві.

Трудова мотивація породжується на підприємстві безпосередньо роботою, її змістом, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність її внутрішніх рушійних сил поведінки, пов'язаних з роботою як такою. При цьому працівник має потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового зростання, відчуває самоповагу, якщо результати його праці оцінюються високо. В цілому трудова мотивація пов'язана, з одного боку, із змістовністю, корисністю безпосередньо праці, а з іншого, - з самовираженням, самореалізацією працівника.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, пов'язаної з його прагненням посісти більш високу посаду, виконувати більш складну і відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значущих сферах підприємства. Крім того, людині може бути властиве прагнення до лідерства в колективі, більш високого неофіційного статусу, а також прагнення стати визнаним фахівцем, користуватися авторитетом.

Нормативна мотивація виражається у спонуканні людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічної дії: переконання, інформування, психологічного зараження і так далі.

Примусова мотивація грунтується на використовуванні влади і загрозі незадоволення потреб працівника у разі невиконання їм відповідних вимог.

Стимулювання визначається як дія не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою благ-стимулів, які спонукають працівника до певної поведінки.

Перші два види мотивації - прямі, оскільки припускають безпосередню дію на підлеглих, третій - непрямий, оскільки в його основі лежить дія зовнішніх чинників.

Внутрішня мотивація виявляється тоді, коли людина, вирішуючи задачу, формує мотиви. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершення роботи, пізнання, бажання боротися, страх. На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше, вони добросовісніше виконують роботу, затрачують менше сил, краще розуміють завдання і опановують знаннями.

Внутрішнє спонукання до дії є результатом взаємодії складної сукупності потреб, що змінюються, тому керівник для здійснення мотивації повинен визначити ці потреби і знайти способи їх задоволення.

При зовнішній мотивації дія на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад, через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки і так далі.

Внутрішня і зовнішня мотивація не розмежовані, оскільки в різних ситуаціях мотиви можуть виникати як за внутрішніми, так і за зовнішніми причинами. Керівникам дуже важливо знати про наявність цих двох видів мотивації, оскільки ефективно управляти можна тільки спираючись на зовнішню мотивацію, але при цьому брати до уваги і можливе виникнення певних внутрішніх мотивів.

До основних видів позитивної мотивації відносяться матеріальне заохочення у вигляді премій та персональних надбавок до окладів, доручення особливо важливої роботи, яка підвищує авторитет працівника і довіру до нього в колективі та ін.

Негативна мотивація - це, перш за все, матеріальні стягнення, зниження соціального статусу в колективі, психологічна ізоляція працівника, пониження на посаді. Система штрафних санкцій повинна бути зрозумілою і доводитися до всіх працівників [17].Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує достатньо велика кількість різних теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу.

1.2 Сучасні теорії мотивації

Сучасні теорії мотивації складалися виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів примусу, матеріального і морального заохочення. Найбільш відома і застосовувана дотепер є політика «батога і пряника». Вона доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена, і навряд чи придатна для виконання складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю учасників.

В табл. 1.1 наведено основні теорії мотивації, що зустрічаються в сучасних дослідженнях.

Таблиця 1.1 Основні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації
А. Маслоу	Розвиваючи теорію мотивації особистості, А. Маслоу класифікував потреби людини на первинні і вторинні, розташувавши їх у вигляді п'ятирівневої ієрархічної структури.
Ф. Герцберг	Запропонував модель двох груп факторів розподілу потреб: "гігієнічні фактори", пов'язані із запобіганням незадоволеності роботою (заробітна плата, умови праці і безпека на робочому місці, відношення керівника, міжособові відносини і т.д.); "мотивуючі фактори", пов'язані з характером і сутністю роботи. До них відносяться досягнення мети, можливість успіху і визнання, цікавий зміст праці, професійне зростання, можливість особистої самореалізації і т.д.
Д. Макгрегор	Сформулював "ХY-теорію", яка включає дві протилежні теорії - "Х" і "Y". Теорія "Х" розглядає людину як безініціативного працівника, що пояснює необхідність примушення як основного мотивуючого стимулу і матеріального заохочення як допоміжного. Теорія „Y” припускає, що в мотивах людей переважають соціальні потреби і бажання добре працювати. Модель теорії "Y" описує передову, творчо активну частину суспільства. Її порядок наступний: самоутвердження, моральне і матеріальне заохочення, примушення.
У. Оучи	На основі японського досвіду управління, на додаток до теорій "Х" і "Y", розробив теорію "Z", згідно якої мотивація працівників повинна виходити з цінностей "виробничого плану", тобто підприємства. Стимули теорії "Z" ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення.
Д. Макклелланд	Не заперечуючи значності попередніх теорій, виявив найважливіші "вторинні потреби", які актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості: участь у власті, досягнення, визнання.
К. Альдерфер	Автор теорії ERG (Existence, Related-ness, Growth). Це спроба уточнення і творчого розвитку теорії. А.Маслоу. Він виділяє три класи потреб: потреби існування, потреби зв'язку і потреби зростання.
Процесуальні теорії мотивації
В. Врум	Теорія очікування базується на взаємозв'язку витрат праці, результатів праці, винагороди і цінності винагороди.
Дж. Адамс	Теорія справедливості стверджує, що працівники оцінюють винагороду за результати своєї діяльності, порівнюючи його з оцінкою аналогічних дій по роботі.
Л. Портер Е. Лоулер	Комплексна процесуальна теорія, що містить елементи теорії очікування і теорії справедливості. Мотивуючими чинниками є: витрати праці, винагорода, рівень задоволеності.
Дж. Аткинсон	Теорія результативної валентності, яка стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від бажання індивіда досягти успіху або уникнути негативної оцінки.
Б. Скіннера	Теорія посилення мотивації, що відображає залежність від минулого досвіду людей. Схематичний механізм поведінки згідно цієї теорії: стимул поведінка наслідки майбутня поведінка.

Маслоу А. і Альдерфером К. висунуті теорії ієрархії потреб. По Маслоу потреби, що знаходяться на нижньому рівні, вимагають першорядного задоволення, а рух потреб йде від низу до верху. Альдерфер, на відміну від Маслоу, вважає, що рух потреб йде знизу і зверху вниз. Рух вгору по рівнях він визначив процесом задоволення потреб, а рух вниз - фрустрацією - процесом поразки в прагненні задовольнити потребу.

У МакКлелланда потреби не розташовані ієрархічно і не виключають один одного. Він розглядає потреби як придбані під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання, а вплив цих потреб на поведінку людини багато в чому залежить від їх взаємовпливу.

Герцберг Ф. виділяє дві групи потреб, залежно від того, з яким процесом вони корелюють, при цьому задоволеність і незадоволеність є не двома полюсами одного процесу, а двома різними процесами. Чинники, які викликають незадоволеність, при їх усуненні не обов'язково приводять до задоволеності, і навпаки, з того, що який-небудь чинник сприяє задоволеності, ніяк не витікає, що при ослабленні його впливу зростатиме незадоволеність. На процес "задоволеність - відсутність задоволеності" впливають внутрішні, мотивуючі чинники, а на процес "незадоволеність відсутність незадоволеності" - зовнішні чинники.

Теорія мотивації Герцберга Ф. має багато спільного з теорією Маслоу А.. Чинники здоров'я Герцберга Ф. відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і упевненості в майбутньому, а його мотиваційні чинники можна порівняти з потребами вищих рівнів Маслоу А.: в пошані і самовираженні.

Модель мотивації, що включає елементи раніше розглянутих процесуальних теорій мотивації, розробили Портер Л. і Лоулер Е. (рис. 1.3). Згідно їх теорії, мотивація є функцією потреб, очікування і справедливості винагороди. Результативність праці залежить від оцінки цінності винагороди, докладених зусиль, оцінки вірогідності зв'язку "зусилля - винагорода", від характерних особливостей і потенційних можливостей працівника і самооцінки останнього своєї ролі. Вони розрізняють зовнішню і внутрішню винагороди, а також винагороду, сприйману справедливо [10].

Модель Портера-Лоулера показує, що мотивація не є простим елементом в ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків; вона об'єднує в рамках взаємопов'язаної єдиної системи такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, сприймана як справедливість, задоволеність як результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням їх справедливості. Люди відповідно до теорії справедливості завжди суб'єктивно оцінюють свою винагороду і порівнюють її з тим, що отримали інші працівники за аналогічну роботу. Один з найважливіших висновків цієї теорії полягає в тому, що результативна праця завжди веде до задоволення працівника.

Існують і інші теорії, але так чи інакше переважна більшість авторів (Адамас, Лоуренс, Врум, Гріффін, Хакмен, Олдхем і інші) приходить до висновку, що мотивуючі чинники, потреби і очікування існують паралельно і не суперечать один одному, та взаємно доповнюють один одного, причому для кожного індивідуума поєднання чинників мотивації і потреб унікально [29].

Таким чином, змістовні теорії висловлюють певний погляд на мотивацію, підтверджений емпіричними дослідженнями і основну увагу надають аналізу чинників, що лежать в основі мотивації, і практично не надають уваги аналізу процесу мотивації, що є основним недоліком всіх змістовних теорій мотивації. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначаються не тільки ними.

1.3 Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення

Соціально-економічні перетворення, викликані трансформаційними процесами в Україні, супроводяться порушенням балансу товарно-грошового ринку, високими обсягами кредиторської і дебіторської заборгованості підприємств і падінням життєвого рівня населення. Надмірне захоплення перетворенням форм власності в нашій країні знизило увагу до питань мотивації праці на багатьох підприємствах, особливо державної форми власності. Це привело до загальної трудової пасивності персоналу на цих підприємствах. Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності, оскільки робота на таких підприємствах перестала бути соціально значущою. Працівники, не бачивши реальних можливостей отримання благ за рахунок чесної праці, вважають за краще обмежити свої потреби. Це у свою чергу робить персонал мало сприйнятливим до стимулювання праці, що приводить до падіння виробничої дисципліни, зниження якості продукції, що випускається, високого травматизму.

З метою оцінки сучасного стану оплати праці, як однієї з головних форм матеріального заохочення, важливо проаналізувати економічний інструментарій державного регулювання оплати праці, який складається з законодавчого встановлення мінімальної заробітної плати, податкового регулювання коштів, які направлені на оплату праці установами, а також доходів фізичних осіб, встановлення коефіцієнтів та процентних надбавок, встановлення державних гарантій з оплати праці [12].

Серед основних проблем формування і функціонування механізму мотивації праці на підприємстві особлива за значенням роль належить мінімальній заробітній платі - порядку її визначення, затвердження і застосування на практиці. Як свідчить світовий і вітчизняний досвід, ці питання є доволі складними і конфліктними. Встановлення мінімальної заробітної плати у країнах з ринковою економікою має важливе соціально-єкономічне значення, оскільки впливає на: рівень бідності, стимулювання підвищення рівня життя населення, вирівнювання умов конкуренції суб`єктів господарювання, створення оптимальної структури і диференціації заробітної плати. Мінімальна заробітна плата має виконувати ті самі функції, що й заробітна плата взагалі - відтворювальну, регулюючу, стимулюючу і соціальну. Внаслідок невиконання мінімальною заробітною платою регулюючої функції виникла несприятлива міжкваліфікаційна і міжпосадова диференціація зарплати. Так, співвідношення в рівнях заробітної плати 10 % високооплачуваних категорій персоналу і 10 % низькооплачуваних (децильний коефіцієнт) в промисловості України підвищилося з 1 : 6 в 1990 р. до 1 : 15 в 2001 р. Це в декілька разів перевищує відповідні показники в розвинених країнах світу. Доцільним є також суттєве підвищення ефективності використання мінімальної заробітної плати як матеріального стимулу і економічного регулятора зростання вітчизняного виробництва. Поряд із захисною соціальною функцією мінімальна зарплата повинна виконувати і стимулюючу функцію [27].

Слід погодитися з думкою українського економіста Кулікова Г., що „будь-яка зарплата, навіть мінімальна повинна нести сімейне навантаження". При цьому на дитину мають бути передбачені раціональні умови споживання, які суттєво перевищують мінімальні. Протягом перехідного періоду мінімальна заробітна плата та прожитковий мінімум досить часто змінювались (рис. 1.4).

Необхідно зазначити, що особливої уваги потребують проблеми мотивації праці на підприємствах науково-технічної сфери, що обумовлюється низкою проблем, пов`язаних зі зниженням престижу науково-технічної діяльності, рівня мотивації та творчої активності працівників. Головними причинами такого становища є вкрай низька частка бюджетних витрат на наукові дослідження, узгодженості регулювання проблем науки чинним законодавством, та однією з головних причин низької ефективності стала відсутність матеріальної зацікавленості працівників у покращенні використання свого потенціалу [56].

Чинна система оплати праці в науково-технічній сфері України має серйозні недоліки, зокрема - суттєву різницю в рівнях заробітної плати порівняно з недержавним сектором та позабюджетними галузями економіки; відсутність належної диференціації посадових окладів; невпорядкованість застосування надбавок і доплат; недосконалість системи преміальних виплат; обмеження сфери застосування та предмету контрактної системи організації праці. Через слабку взаємозалежність рівня оплати праці працівників наукової сфери з результатами трудової діяльності та незначну диференціацію посадових окладів працівників різної кваліфікації заробітна плата втратила стимулюючу роль [13].

Серед проблем підприємства, пов'язаних з низькою мотивацією персоналу, можна виділити наступні: висока плинність кадрів; висока конфліктність; низький рівень дисципліни; неякісна праця; слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення; відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників; низька ефективність дії керівників на підлеглих; збої у виробничому процесі; слабка перспектива кар'єрного зростання; низький професійний рівень персоналу; організаційні недоліки; недостатня увага до навчання і стажування резерву; нерозвиненість соціально-культурного побуту підприємства; небажання працівників підвищувати рівень своєї кваліфікації;

Таким чином, процес ринкових перетворень зумовив низку негативних тенденцій в оплаті праці працівників всіх галузей економіки, зокрема науково-технічної сфери, до яких належать: зниження реальної заробітної плати, зменшення її купівельної спроможності; деформацію структури заробітної плати; втрату її стимулюючої функції.

Причини недосконалості чинної системи оплати праці певною мірою відображають кризовий стан вітчизняної економіки та пов`язані з відсутністю дієвого механізму мотивації та стимулювання ефективної праці.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці потрібно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Перша задача полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, окрім витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: рішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати до вартості споживчого кошику та прожиткового мінімуму. Тому найважливішим напрямком вдосконалення системи мотивації праці необхідно визнати періодичний перегляд мінімальної заробітної плати на основі обґрунтованого розрахунку.

З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує уваги перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Законом України „Про оплату праці” визначено, що мінімальна заробітна плата може встановлюватися в місячному або в погодинному обчисленні. Погодинна мінімальна заробітна плата найбільш повно виконує економічну та стимулюючу роль. Введення і практичне використання погодинної мінімальної заробітної плати полягає у зміцненні позицій роботодавців. Це викликає необхідність активізувати роль соціальних партнерів і державних органів у здійсненні адекватних заходів щодо соціального захисту найманих працівників.

Усунення великої диференціації в області праці по категоріях працівників, підприємства - другий крок на шляху подолання кризи заробітної платні і відновлення другої її найважливішої функції - стимулювання (ефективності використання) робочої сили. Необхідно подолати диференціацію в оплаті праці за допомогою встановлення та підтримки раціональних пропорцій у відповідності до оплати простої та складної праці, праці, яка потребує рівня кваліфікації.

Особливе місце в системі державного регулювання зарплати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якій повинні бути економічні, природно-кліматичні чинники, які обумовлюють відмінності в рівнях вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію зарплати надають рівень зайнятості населення, відмінності, що історично склалися, в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів і послуг ростуть по регіонах нерівномірно, одна і та ж величина номінальної заробітної платні виражає в різних географічних зонах різний обсяг життєвих засобів, які вона може реалізувати на ринку.

Однією з важливих функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів в нерозривній єдності з регулюванням цін; принципах формування системи мінімальних споживчих бюджетів; створенням форм соціальної підтримки і адаптації населення. Рішенню цих завдань повинно бути підлегле централізоване регулювання організації і диференціації оплати праці.

Розглянувши напрямки вдосконалення оплати праці на рівні держави, необхідно відмітити, що не менш актуальними є напрямки вдосконалення оплати праці, які застосовуються та регулюються безпосередньо на підприємстві.

Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в "глобальні зусилля" по пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. В той же час в багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені на український грунт.

Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру одержуваної їм зарплати використовується система "Pay for Performance" - "платня за виконання" (далі, для зручності - PFP). Під PFP розуміється застосування будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, одержана працівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати. Існує безліч типів гнучких схем оплати праці.

1. Комісійні. Суть їх в тому, що співробітник (перш за все це відноситься до агентів з продажу) одержує певний відсоток від сум, які йому платять клієнти при покупці у нього товарів. Комісійні можуть використовуватися як в поєднанні з базовим окладом, так і незалежно від нього, повністю складаючи заробітну платню співробітника.

2. Грошові виплати за виконання поставленої мети. Такі виплати (було б адекватно називати їх преміями) в цілому здійснюються при відповідності працівника деяким наперед встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює власну мету такого роду, і іноді вони бувають вельми незвичайними.

3. Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того або іншого працівника. По-перше, це можуть бути спеціальні премії, які виплачуються співробітникам за володіння навиками, гостронеобхідними компанії зараз. По-друге, це можуть бути премії за вірність компанії, які одержують співробітники, що пропрацювали в організації певну кількість часу. Такі премії можуть виплачуватися і фахівцям, звільнення яких небажано для компанії. По-третє, це можуть премії "зіркам" компанії.

4. Програми розподілу прибутку. При такій схемі співробітники одержують певний відсоток прибутку компанії. Такі схеми можуть використовуватися двояко. З одного боку, ці програми можуть застосовуватися як індивідуальні винагороди, і у такому разі при доброму виконанні своєї роботи співробітник одержує наперед обумовлений відсоток прибутку. З іншого, підприємство може встановити схему розділення прибутку для всіх співробітників (або для окремо взятого підрозділу): у такому разі це не спосіб винагороди за відмінну роботу, а спосіб психологічного об'єднання працівників компанії.

5. Акції і опціони на їх покупку. При такій схемі формально співробітник ніяких виплат у формі "живих грошей" не одержує. Натомість рада директорів компанії ухвалює рішення про надання співробітнику у власність певної кількості акцій, або просто про надання йому права придбати пакет акцій обумовленого розміру.

Тісний зв'язок винагороди, яку одержує співробітник, з ефективністю його діяльності приносить дивіденди і співробітнику і компанії. За деякими даними, типова PFP - програма підвищує організаційну продуктивність на 5 - 49 %, а доходи співробітників - на 3 - 29 %. Працівник дістає можливість заробити більшу кількість грошей, а також орієнтири для оцінки своєї ефективності. Компанія ж одержує мотивованих співробітників: люди прагнуть зробити більше, щоб заробити більше, а тих, хто не витримує конкуренції, замінюють нові співробітники з відповідною філософією.

Існують також нефінансові винагороди, які в останній час набувають особливої актуальності. Це способи винагороди співробітників, які часто стають вирішальними при виборі місця роботи і складанні враження про нього. Під нематеріальними, а точніше, нефінансовими винагородами мають на увазі всі методи, що не стосуються безпосередньо оплати праці, які компанії використовують для винагороди своїх співробітників за добру роботу і підвищення їх мотивації і прихильності до фірми.

Існує величезна безліч різних нематеріальних винагород. Загальновизнаної класифікації нефінансових винагород не існує і перераховані системи є найпоширенішими.

По-перше, пільги, пов'язані з графіком роботи. Перш за все це заходи, пов'язані з оплатою неробочого часу співробітника (святкові дні і відпустка, період тимчасової непрацездатності, перерви на обід і відпочинок). Крайнім випадком пільг такого роду є оплата декретної відпустки. Крім того, це надання співробітнику гнучкого графіка роботи. І популярної останнім часом є система "банка неробочих днів". Співробітнику надається деяка кількість днів в році, які він може не працювати (ця кількість складається з норми відпустки і розумної кількості відгулів), і він дістає можливість скористатися неробочими днями на свій розсуд.

По-друге, матеріальні нефінансові винагороди. В цей блок входять всі матеріальні стимули, які використовує компанія. Перш за все це подарунки, які фірма робить своїм співробітникам. Крім того, сюди ж відносяться різні фінансові "послаблення" співробітникам. Це в першу чергу оплата медичної страховки, а також позики за пільговою програмою і знижки на придбання продукції компанії.

По-третє, різні загальнофірмові заходи, що не стосуються безпосередньо роботи. Це внутрішньофірмові свята, присвячені значущим подіям (ювілею фірми, випуску нової моделі продукції і т.д.).

По-четверте, винагороди, пов'язані із зміною статусу співробітника. В цей блок входить не тільки підвищення на посаді, але і навчання співробітника за рахунок фірми; пропозиція брати участь в більш цікавому або матеріально вигідному проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання устаткування компанії для реалізації власних проектів.

По-п`яте, винагороди, пов'язані із зміною робочого місця. В цей блок входять всі ті заходи, які ведуть до зміни технічної оснащеності робочого місця співробітника і його ергономіки (перенесення робочого місця, виділення окремого кабінету, наймання секретаря, надання додаткового офісного устаткування), а також надання співробітнику службового автомобіля.

Останнім часом ясно обкреслюється тенденція до системного використання нефінансових винагород. Багато в чому це відбувається під тиском профспілок, багато в чому - через об'єктивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників і привертати нових виконавців. Ця тенденція привела до виникнення системи "пакету послуг". При її використанні співробітник дістає можливість вибору з деякої кількості різних винагород те, в чому він максимально зацікавлений зараз [34].

Таким чином, вдосконалення систем оплати праці повинно здійснюватися як на державному рівні, так і на рівні підприємства. До шляхів вдосконалення системи оплати праці на державному рівні потрібно віднести наступні:

підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили за допомогою наближення рівня мінімальної та середньої заробітної плати до споживчого кошику та прожиткового мінімуму;

доцільно розробити та реалізувати науково-обгрунтований механізм державного регулювання оплати праці стимулюючого типу, для чого потрібно вдосконалити методику визначення погодинної заробітної плати і законодавчо закріпити процедуру і механізм її перегляду;

усунення великої диференціації в області праці по категоріям працівників;

розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів в нерозривній єдності з регулюванням цін; принципах формування системи мінімальних споживчих бюджетів;

створення форм соціальної підтримки і адаптації населення.

Що стосується вдосконалення діючих систем оплати праці на рівні підприємства, то доцільно звернутися до іноземного досвіду, де мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення і можуть бути з успіхом перенесені на український грунт.

Розділ 2. Дослідження виробничо-господарської діяльності та оцінка мотивації праці ТОВ СРЗ

2.1 Загальна характеристика підприємства

ТОВ СРЗ є сучасне високотехнологічне підприємство, здатне ремонтувати, модернізувати і будувати найсучасніші судна практично будь-якого типу і призначення. З недавніх пір судоремонтники почали перевалювати вантажі через свої причали, оперувати власним флотом як судновласник. Наш завод -- один із старих в місті і області, і свою історію починав в 1886 році як механічні майстерні Маріупольського порту. Тепер завод виріс в найбільше на Азовському морі багатопрофільне судоремонтне підприємство XXI століття. Розширилася і географія ремонтованого флоту. Це судна з держав СНД, а також Греції, Болгарії, Румунії, Туреччини і інших країн. Безпосередня близькість найбільших металлопроизводителей України зумовила використання причальних потужностей заводу для перевалки металопродукції і вантажів негабаритів на експорт. А з 2000 року підприємство розвивається і як судноплавна компанія. ТОВ «СРЗ» має 4 судна -- 2 танкери і 2 сухогрузи. Замість списання на металобрухт, теплоходи були відновлені і тепер успішно працюють, приносячи стабільний прибуток заводу. Для задоволення вимог замовників до якості продукції, що випускається, і послуг, що надаються, на заводі реалізуються програми по модернізації свого технічного потенціалу і технологічних можливостей. Проведені днопоглиблювальні роботи в акваторії заводу і котловану дока, що дозволяють проводити обробку судів з осіданням до 8 метрів. Виконані реконструкція газорезательных машин і капітальний ремонт дока. Кожне технічне нововведення, що вводиться на заводі, розширює номенклатуру пропонованих послуг і дозволяє запропонувати клієнтам найрізноманітніший асортимент продукції. Не дивлячись на проблеми, супутні національному, європейському і загальносвітовому судноремонту, керівництво ТОВ «СРЗ» настроєне оптимістично, оскільки завод володіє величезним потенціалом і всім необхідним для ведення великих об'ємів робіт. Важливе для нас і клієнтів напрям -- зниження внутрішніх витрат і собівартості продукції при оптимізації використання енергоносіїв. Ми проводимо активну маркетингову політику, вивчаємо ринок, беремо участь в міжнародних виставках, доводимо клієнтам переваги судноремонту в Маріуполі. Багатий досвід маріупольських судоремонтников - застава високої продуктивності і найвигідніших умов роботи.

2.2 Економічна діагностика діяльності підприємства

Комплексну характеристику господарської діяльності підприємства можна здійснити за допомогою основних показників, які наведені в табл. 2.1.

Таблиця 2.1 Основні показники господарської діяльності підприємства

№ п\п	Назва показника	2008 р.	2009 р.	Відхилення
				абс., тис. грн.	відн., %
1.	Обсяг промислової продукції у діючих цінах, тис. грн.	7258	5961	-1297	-18
2.	Обсяг промислової продукції у порівняльних цінах, тис. грн.	6764	5961	-803	-12
3.	Чистий прибуток (збиток), тис. грн.	26	30	4	15,4
4.	Витрати на виробництво в діючих цінах, тис. грн.	6697	6107	-590	-9
4.1	в т. ч. на оплату праці	2821	2781	-40	-1,4
4.2	амортизаційні відрахування	494	451	-43	-9
5.	Виручка від реалізації без ПДВ - всього, тис. грн.	5986	2889	-3097	-52
6.	Середньооблікова чисельність, осіб	567	521	-46	-8
7.	Продуктивність праці, тис. грн.	12	11,4	-0,6	-5
8.	Фонд оплати праці, тис. грн.	2821	2781	-40	-1,5
9.	Середня заробітна плата працівників, грн.	415	445	30	7,2
10	Витрати на одну гривню продукції, грн. / грн.	0,92	1,02	0,1	11

Таким чином, розраховані показники свідчать про погіршення господарської діяльності підприємства, що обумовлене падінням обсягів виробництва - на 18 %, у зв`язку з чим зменшились витрати на виробництво - на 9 %, знизилась чисельність працівників - на 8 %, продуктивності праці - на 5 %, фонд оплати праці зменшився на 1,5 %. Також значно зменшилась виручка від реалізації продукції - на 53 %. Всі ці проблеми мають негативний вплив на мотивацію праці.Обсяг виробництва та реалізації продукції - найважливіші показники, які характеризують виробничо-господарську діяльність підприємства. Більш реальну картину відображає обсяг виробництва у вартісному виразі (табл. 2.2).

Таблиця 2.2 Динаміка обсягів виробництва ТОВ СРЗ у вартісному виразі

	2003 р.	2004 р.	2005 р.	2006 р.	2007 р.	2008 р.	2009 р.
Обсяг (тис.грн.)	6231	6012	6204	6070	6263	6764	5961

Розглядаючи динаміку обсягів виробництва у вартісному виразі, можна зробити висновок, що з 2003 р. по 2008 р. не відбувалося значного коливання в обсягах виробництва. Однак, в 2009 р. показники як в вартісному, так і в натуральному виразі є доволі низькими. Кінцеві результати діяльності підприємства залежать від технічного стану основних засобів. Проаналізуємо технічний стан та рух основних засобів на ТОВ СРЗ (табл. 2.3).

Таблиця 2.3 Вихідні дані про наявність і рух основних засобів на ТОВ СРЗ

Показник	2008 р.	2009 р.	Відхилення
			абс., грн.	відн., %
Надійшло ОЗ, грн.	11483	4533	-6950	-61
Вибуло ОЗ, грн.	138901	3652	-135249	-97
Вартість ОЗ на початок періоду, грн.	29986771	29859496	-127275	-0,4

Розрахунки, проведені в табл. 2.3, свідчать про зменшення вартості основних виробничих фондів на 127275 грн., або на 0,4 %. Значно зменшилось вибуття основних засобів - на 97 %. Кількість основних засобів, які надійшли також зменшилась - на 61 %. Аналіз структури основних виробничих фондів наведено в табл. 2.4.

Таблиця 2.4 Структура основних виробничих фондів на ТОВ СРЗ

№ п\п	Склад основних фондів	2008 р.	2009 р.	Відхилення
		середня вартість, грн.	питома вага, %	середня вартість, грн.	питома вага, %	абс., грн.	відн., %
1.	Будівлі та споруди	10620272	35,54	10620272	35,56	-	-
2.	Машини та обладнання	18813181	62,97	18792613	62,93	-20568	-0,1
3.	Транспортні засоби	152059	0,52	152059	0,51	-	-
4.	Інструменти, прилади, інвентар	233246	0,78	234141	0,78	895	0,4
5.	Інші ОВФ	23125	0,07	23438	0,08	313	1,4
6.	Бібліотечні фонди	16736	0,06	17998	0,06	1262	7,5
7.	Малоцінні необоротні матеріальні активи	18997	0,06	21452	0,07	2455	13
8.	Усього середня вартість ОВФ	29877596	100	29861973	100	-15623	-0,05

Таким чином, структура ОВФ в період з 2008-2009 р. р. практично не змінилась. Найбільшу питому вагу займають машини та обладнання, майже 63 %, будівлі та споруди - 36 %. Зменшення середньої вартості ОВФ сталося за рахунок зменшення вартості машин та обладнання - на 0,1 % (або на 20568 грн.). На збільшення середньої вартості ОВФ вплинуло збільшення вартості інструментів, приладів та інвентарю - на 0,4 % (або на 895 грн.), інших ОВФ - на 1,4 % (або 313 грн.), малоцінних необоротних матеріальних активів - на 13 % (або на 2455 грн.) та бібліотечних фондів - на 7,5 % (або на 1262 грн.).

Для характеристики технічного стану основних засобів використовують коефіцієнти зносу (К_зн) та придатності (К_прид), а для характеристики руху основних засобів використовують коефіцієнти оновлення (К_онов) та вибуття (К_виб). Зробимо розрахунок даних показників за даними, наведеними у табл. 2.5.

Таблиця 2.5 Показники стану основних засобів ХКБД

Показник	Значення показника, %	Відхилення, %
	2008 р.	2009 р.
Кзн.	76	77	1
Кприд	24	23	-1
Конов.	0,04	0,02	-0,02
Квиб.	0,5	0,01	-0,49

З розрахунків видно, що знос основних фондів на підприємстві є високим і складає 76 % у 2008 р. і має тенденцію до збільшення в 2009 р. на 1 %, відповідно до цього, знижується і їх придатність - на 1 %.

2.2 Аналіз трудових показників і системи мотивації праці

2.2.1 Аналіз кількісного та якісного складу персоналу ТОВ СРЗ

Оцінка кількісного та якісного складу персоналу проводиться на основі форми № 6-ПВ „Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професій -не навчання”.

Аналізуючи використання трудових ресурсів на підприємстві, необхідно розглянути структуру працюючих по категоріях в динаміці (табл. 2.6).

Таблиця 2.6 Структура працівників на ТОВ СРЗ

Категорії працівників	2008 р., осіб	Питома вага, %	2009 р., осіб	Питома вага, %	Відхилення
					абс., осіб	відн., %
Керівники	18	1,19	18	1,16	-	-
Спеціалісти	876	57,82	859	5,.49	-17	-2
Службовці	93	6,14	90	5,82	-3	-3
Робітники всього	528	34,85	581	37,53	53	10
в тому числі робітники, що займаються виробництвом продукції	348	22,97	405	26,16	57	16
обслуговуючі робітники	180	11,88	176	11,37	-4	-2
Загальна чисельність працівників	1515	100	1548	100	33	2

Розглядаючи структуру працівників підприємства, необхідно відзначити, що найбільшу питому вагу в загальній чисельності займають робітники і спеціалісти - 93,02 % (спостерігається тенденція до росту), що на 16 % менше, ніж питома вага робочих. Це обумовлюється специфікою роботи даного підприємства - промислова галузь, де основна маса працівників - спеціалісти, робітники і обслуговуючі робітники, що займаються виготовленням продукції та наданням послуг. В 2009 р. загальна чисельність працівників на підприємстві збільшилась на 33 особи або на 2 %. Збільшення кількості працівників на підприємстві є позитивним явищем та обумовлюється відсутністю мотивації до праці.

Для визначення на підприємстві балансу між чоловіками і жінками, а також їх віковий склад, необхідно розглянути статево-вікову структуру, яка представлена в табл. 2.7.

Таблиця 2.7 Статево-вікова структура

Вік, років	2008 р.	2009 р.
	всього, осіб	питома вага, %	чоловіків, осіб	жінок, осіб	всього, осіб	питома вага, %	чоловіків, осіб	жінок, осіб
15 -24	167	11,02	131	36	67	4,33	49	18
25-34	251	16,57	186	65	207	13,37	141	66
35 -54	199	13,14	114	85	180	11,63	91	89
55 - 59	189	12,48	123	66	157	10,14	99	58
Св. 59	709	46,79	482	227	937	60,53	690	247
Загальна чисельність	1515	100	1036	479	1548	100	1070	478

На підставі даних табл. 2.7., можна визначити середній вік працівників, що склав в 2008 р. - 59 р. і в 2009 р. - 59 р.

Аналізуючи структуру кадрів за віком, можна зробити висновок, що на підприємстві працівники в основному перед пенсійного та пенсійного віку, тому що найбільша питома вага - 60,53 % у загальній чисельності працівників у віці понад 59 р. Молодь до 35 р. складає в 2008 р.-16,57 %, а в 2009 р.-13,37 %. Що стосується середнього віку, то він збільшується й у 2009 р. склав 40 р. Ці дані говорять про те, що підприємству необхідно звернути увагу на залучення молодих спеціалістів. У співвідношенні чоловіків і жінок на підприємстві переважають чоловіки - 69 %, відповідно жінки - 31 % це говорить про те, що на підприємстві СРЗ більшу частину робіт складає тяжка праця.

Розрахуємо показники руху кадрів на ТОВ СРЗ у період з 2008 по 2009 р. р. виходячи з даних табл. 2.8.

Таблиця 2.8 Вихідні дані для аналізу руху кадрів на ТОВ СРЗ

Назва показників	2008 р.	2008 р.	2009 р.	2009 р.	Відхилення
					абс., осіб	відн., %
	всього, осіб	з них жінки, осіб	всього, осіб	з них жінки, осіб
Прийнято робітників	370	72	320	42	-50	-13
Вибуло робітників, всього	436	108	418	92	-18	-4
з них: за скороченням штату	10	5	6	2	-4	-40
за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни, не відповідність обіймає мій посаді	426	103	412	90	-14	-3
Облікова чисельність працівників	1515	180	1548	32	-195	-24

Розрахуємо коефіцієнт загального обороту (К_зо):

К_{зо 2008р.} = (370 + 436) / 1515 = 0,53 або 53 %;

К_{зо 2009 р.} = (320 + 418) / 1548 = 0,48або 48%.

Розрахуємо коефіцієнт обороту по прийому (К_оп):

К_{оп 2008 р.} = (370 / 1515) Ч 100 % = 24,42 %;

К_{оп 2009 р.} = (320 / 1548) Ч100 % = 20,67 %.

Коефіцієнт обороту по вибуттю (К_ов) складе:

К_{ов 2008 р.} = (436 / 1515) Ч 100 % = 28,78 %;

К_{ов 2009 р.} = (418/ 1548) Ч 100 % = 27,00 %.

Показники, що характеризують рух кадрів, доповнюються показником стабільності, або сталості кадрів (К_ст):

К_{ст 2008 р.} = 1515 / 1506 = 1,01 або 101%;

К_{ст 2009 р.}= 1548 / 1506 = 1,01 або 102 %.

Розрахуємо плинність кадрів (К_пл):

К_{пл 2008р.} = 426 / 1515= 0,28 або 28 %;

К_{пл 2009 р.} = 412/ 1548 = 0,27 або 27 %.

Зведемо розраховані показники руху кадрів у табл. 2.9

Таблиця 2.9 Показники руху кадрів на СРЗ

Показники, %	2008р.	2009р.	Відхилення
Кзо	53	48	-5
Коп	24,42	20,67	-3,75
Ков	28,78	27,00	-1,78
Кст	101	102	1
Кпл	28	27	-1

Аналізуючи рух кадрів на підприємстві СРЗ, необхідно зазначити, що коефіцієнт обороту по вибуттю за весь аналізований період майже в 1,3 рази перевищує коефіцієнт обороту по прийому, що свідчить про неухильне зниження чисельності працівників на підприємстві. Коефіцієнт обороту по прийому зменшився у 2009 р. на 3,75 %, також зменшився коефіцієнт обороту по вибуттю - на 1,75 %, що підтверджується зниженням коефіцієнту сталості кадрів на 1 % та значного збільшення плинності кадрів, хоча даний показник має високий рівень. Причинами плинності в основному є незадоволеність заробітною платою, звільнення за прогули й інші порушення трудової дисципліни. Плинність кадрів спостерігається в основному серед робітників.