3

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по предмету «Основы права»

Тема: «Понятие и значение трудового договора. Порядок заключения трудового договора»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Понятие и значение трудового договора

1.1 Содержание трудового договора

1.2 Срок трудового договора

1.3 Срочный трудовой договор

1.4 Оформление на работу по совместительству

1.5 Вступление трудового договора в силу

1.6 Гарантии при заключении трудового договора

2. Порядок заключения трудового договора

2.1 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

2.2 Форма трудового договора

2.3 Порядок оформления приема на работу

2.4 Испытательный срок при приеме на работу

2.5 Порядок изменения трудового договора

2.6 Порядок прекращения трудового договора

2.7 Прием на работу по трудовому договору

Вывод

Литература

ВВЕДЕНИЕ

Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать во внимание разделение права (и трудовое право здесь не является исключением): на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

Под объективным правом понимается упорядоченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит трудовое право. Трудовой договор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокупность правовых норм, представляет собой институт отрасли трудового права. В той мере, в какой трудовые отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, регулируются законодательством (т. е. системой норм, создаваемых государством), трудовой договор представляет собой институт законодательства о труде.

Следует подчеркнуть, что трудовой договор, рассматриваемый в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как отрасли трудового права, так и законодательства о труде.

Сфера субъективного права характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в категориях субъективного права, можно придти к выводу, что он выступает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение.

Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей сторон трудового правоотношения).

В-третьих, трудовой договор есть юридическая модель трудового отношения. Иными словами, в том случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет это отношение, которое благодаря этому становится трудовым правоотношением. Именно о трудовом договоре как правоотношении мы будем в дальнейшем вести речь, когда станем рассматривать вопросы прекращения трудового договора.

Итак, трудовой договор представляет собой:

1. институт трудового права и трудового законодательства;

2. юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

3. источник субъективного трудового права

4. юридическую модель трудового отношения.

1. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор -- это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. При этом обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением. Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

1.1 Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

ь фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя -- физического лица), заключивших трудовой договор;

ь сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя -- физического лица;

ь идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, кроме работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

ь сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

ь место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

ь место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, -- место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

ь трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

ь дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для говора в соответствии с Трудовым Кодексом РФ или иным федеральным законом;

ь условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

ь режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

ь компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

ь условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в ПУШ, другой характер работы);

ь условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами;

ь другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, а также права и обязанности, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

ь об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

ь об испытании;

ь о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

ь об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

ь о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

ь об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

ь об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.2 Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1. На неопределенный срок;

2. На определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

1.3 Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

ь на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

ь на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

ь для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

ь с лицами, направляемыми на работу за границу;

ь для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

ь с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

ь с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

ь для выполнения работ, непосредственно "связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

ь в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

ь с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

ь с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

ь в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

ь с лицами, поступающими на работу к работодателям -- субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания -- 20 человек);

ь с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

ь с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы:

ь для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

ь с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

ь с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ь с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

ь с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

ь с лицами, поступающими на работу по совместительству.

1.4 Оформление на работу по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами главы 44 ТК РФ:

«Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Совместительство -- выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы па условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях».

Иными словами, выполняемая работником работа считается совместительством, если:

ь трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях;

ь по данному трудовому договору выполняется другая работа, помимо основной, причем работа является регулярной и оплачиваемой;

ь данная работа выполняется работником в свободное от основной работы время.

Статьей 282 ТК РФ предусмотрено два вида совместительства:

- внутреннее -- работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у своего работодателя. Внутреннее совместительство возможно при наличии в организации свободных вакансий;

- внешнее -- работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя (статья 98 ТК РФ).

Следует обратить внимание на то, что работа на условиях внутреннего совместительства (согласно части 1 статьи 98 ТК РФ) допускается только по отличной от основной профессии, специальности или должности. Исключение установлено только для педагогических работников, которым в соответствии со статьей 333 ТК РФ работа по совместительству разрешается и по аналогичной должности, специальности.

Работа на условиях внешнего совместительства не требует дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них федеральными законами, учредительными документами установлены особенности регулирования труда (статьи 276, 281 ТК РФ).

Работа по совместительству требует заключения письменного трудового договора. К трудовым договорам с совместителями применяются общие требования, установленные ТК РФ для трудовых договоров (главы 10 и 11 ТК РФ). При заключении трудового договора в нем наряду с другими условиями в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.

В соответствии с положением статьи 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда -- справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

При оформлении на работу совместителя рекомендуем формировать его личное дело в порядке, предусмотренном для ведения кадрового делопроизводства. В личном деле, кроме документов, перечисленных в статье 283 ТК РФ, должны содержаться: копия трудового договора, приказ о приеме на работу и другие документы, определяющие характер трудовых отношений между работодателем и совместителем.

Для лиц, работающих по совместительству, законодатель установил предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем -- не более 4 часов в день и 16 часов в неделю (статья 284 ТК РФ). Исключение установлено лишь в отношении медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа: им по решению Правительства РФ продолжительность работы по совместительству может увеличиваться (статья 350 ТК РФ).

«Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте, до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами» (статья 282 ТК РФ).

Согласно статье 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

В настоящее время действует ряд федеральных законов, которые запрещают работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности:

Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 года №2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» -- членам Правительства РФ;

Федеральный закон от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» -- муниципальным служащим;

Закон РФ от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей Российской Федерации» -- судьям;

другие.

Кроме того, ограничения на работу по совместительству установлены для руководителей охранных предприятий и охранников (Закон РФ от 11 марта 1992 года № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»). Данный перечень не является закрытым.

Следует иметь в виду, что в статье 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителями: в случае, если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя.

По соглашению сторон работник, работающей по совместительству, может быть принят на основную работу в данную организацию. В этом случае трудовой договор о работе по совместительству прекращается, после чего на новых условиях заключается другой трудовой договор.

1.5 Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором:

1. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

2. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

1.6 Гарантии при заключении трудового договора

ТК РФ оговорены определенные гарантии, которыми пользуется принимаемый по трудовому договору сотрудник. Так:

ь запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников);

ь запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

ь запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной_форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

ь паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

ь трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

ь страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

ь документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

ь документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении па работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

2.2 Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом до-пушении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими липами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

2.3 Порядок оформления приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

2.4 Испытательный срок при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытательный срок при приеме на работу не устанавливается для:

ь лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

ь беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

ь лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

ь лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; яиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

ь лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

ь лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций -- шести месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Расторжение договора в течение испытательного срока возможно и по инициативе работника. Если в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

2.5 Порядок изменения трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных действующим ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Чаще всего причиной изменения трудового договора служит перевод работника на другую работу.

Перевод на другую работу -- постоянное или временное изменение трудовой функции работника, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Еще одной возможной причиной перевода на другую работу может являться состояние здоровья работника.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, которое было выдано порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается (пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ).

2.6 Порядок прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора (согласно статье 77 ТК РФ) являются следующие.

Соглашение сторон. (Трудовой договор может расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора (статья 78 ТК РФ).

Истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

сокращения численности или штата работников организации;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула;

- появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, определенных сторонами (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ). Таковыми обстоятельствами могут являться:

призыв работника на военную службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

смерть работника либо работодателя -- физического лица, а также признание судом работника либо работодателя -- физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

истечение срока действия договора, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10)прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11)отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

8. Нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ). Например, прекращение действия договора при этом будет иметь место в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора не представляется возможным довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний рабочий день работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

2.7 Прием на работу по трудовому договору

Основанием приема на работу, а, следовательно, и возникновения трудовых отношений является заключение между работодателем и работником трудового договора. Требования к порядку заключения трудовых договоров (включая гарантии при приеме на работу) содержатся в ст. 56-58, 60, 61, 63-65 ТК РФ).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующие документы:

ь паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

ь трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также, если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);

ь страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

ь документы воинского учета (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

ь документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);

ь иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.

Требовать предъявления физическими лицами прочих документов при заключении трудового договора работодатели не вправе. Хотя в отдельных случаях работодатель может запросить дополнительные документы, но при этом следует учитывать добровольный характер их представления.

Документы о персональных данных работника могут быть запрошены работодателем для обоснования полагающихся ему гарантий, компенсаций и льгот. Например, документы о наличии и возрасте детей или беременности женщины, об ученой степени и ученом звании, а также о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры. Кроме этого, работодатель, как правило, просит представить дополнительные личные документы информативного характера: копию свидетельства о присвоении ИНН, анкету, автобиографию. При обработке личных данных работника необходимо соблюдать требования статьи 86 ТК РФ.

Трудовой договор составляется только в письменной форме (статья 67 ТК РФ) в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

ь фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (или фамилия, имя, отчество работодателя -- физического лица), заключивших трудовой договор;

ь сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя -- физического лица;

ь ИНН работодателя;

ь фамилия, должность представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

ь место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

ь место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);

ь трудовая функция;

ь дата начала работы;

ь условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, наличие доплат, надбавок и поощрительных выплат);

ь режим рабочего времени и времени отдыха (если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);

ь характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

ь условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, подвижной, разъездной);

ь условия об обязательном социальном страховании, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

ь другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (об установлении испытательного срока, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения в организации не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, документами по охране труда и иными локальными нормативными актами (данный факт должен быть зафиксирован распиской работника).

Если сотрудник не изъявляет явного желания тут же "перезаключить" трудовой договор, то можно действовать согласно алгоритму, указанному в статье 73 ТК РФ. В частности, в ней сказано, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Кроме того, должно быть соблюдено следующее обязательное условие - трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Часть 2 статьи 73 ТК РФ устанавливает специальный порядок таких изменений - сотрудник должен быть предупрежден о них в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Если работник не соглашается на продолжение работы в новых условиях, ему должны предложить в письменной форме иную, имеющуюся в организации работу, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом должны учитываться квалификация сотрудника и его состояние здоровья.

Если по истечении указанного периода времени работник не согласится с нововведениями или на перевод на другую должность, можно его уволить по пункту 7 статьи 73 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Юридическим фактом на основании которого в данном случае расторгается трудовой договор, является отказ работника от продолжения работы. Однако в основании приказа об увольнении, по логике, должны написать тот документ, в котором зафиксирован факт отказа. Между тем такой специально составленной бумаги может не существовать вообще. Работник, как правило, в таком случае устно выражает свое дальнейшее нежелание продолжать трудовые отношения. Об отказе и так красноречиво свидетельствует отсутствие подписанного работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Поэтому в данной графе можно поставить прочерк.

В случае согласия работника готовится дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переименовании должности. После этого необходимо внести изменения в штатное расписание и изменить "принадлежность" должностной инструкции, если ею определялись права и обязанности сотрудника.

ВЫВОД

Сформулированное в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью. Такое разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании, время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

Гражданское законодательство гораздо более либерально в определении субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут выступать как физические, так и юридические лица. В ряде случаев гражданское законодательство формулирует некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего к исполнителю) - в качестве стороны могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, на первом месте стоит исполнитель как юридическая личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны договора.

Заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Отметим еще одно свойство трудового договора: способность человека к труду может быть реализована только самим человеком. Её нельзя поручать другому лицу. На стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать и физические, и юридические лица.

Бытующая в настоящее время на практике юридическая форма так называемого трудового соглашения не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного трудового соглашения может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения и т.п. - можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства

ЛИТЕРАТУРА

1. Варламова Я.Е., Кошелева Е.А. Кадровое делопроизводство с нуля/Под ред. И.В. Журавлевой. М.: Профессиональное издательство, 2008.

2. Журнал «Делопроизводство и документооборот на предприятии» № 4, 2008.

3. Журнал «Секретарское дело», № 7, 2008.

4. Журнал «Справочник секретаря и офис-менеджера», № 2, 2008; № 3, 2006; № 5, 2008.

5. Информационно-правовая база «Консультант-Плюс».

6. Конституция Российской Федерации.

7. Смоленский М.Б. Гражданское право: учебник. - Ростов на Дону: Феникс, 2005.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации.