ЗМІСТ

ВСТУП

1. ПОНЯТТЯ ТА ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

1.1 Поняття та суть соціально-трудових відносин

1.2 Система соціально-трудових відносин і її характеристика

1.3 Вплив формальних і неформальних інститутів на соціально-трудові відносини

1.4 Механізм регулювання соціально-трудових відносин

1.5 Сутність та значення соціального партнерства

2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ “ІНКОМ”

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ “Інком”

2.2 Аналіз оплати праці на підприємстві як основної складової соціально-трудових відносин

3. ШЛЯХИ ПОЛІПШЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА ПІДПРИЄМСТВІ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Складний процес соціально-економічних перетворень українського суспільства висуває завдання подальшого наукового обґрунтування нової суті економічних відносин. Формування конкурентної ринкової економіки і становлення повноцінного громадянського суспільства неможливе без ефективної та існуючої за прозорими правилами системи трудових відносин. На сучасному етапі розвитку України як ніколи гостро стоїть питання про розробку тих напрямків економічної теорії, які б дозволили не тільки віддзеркалювати і аналізувати реальні процеси функціонування нашого суспільства, але й передбачати їх протікання у майбутньому, виявляти закономірності їх розвитку. Вочевидь, саме інституціональна економічна теорія спроможна вирішити зазначені питання, оскільки вона сприяє обґрунтуванню шляхів становлення суспільних інститутів, що впливають на економічний розвиток суспільства. Крім того, на погляд окремих науковців, сучасна інституціональна теорія дозволяє обґрунтувати активну роль держави у створенні ринкових інститутів і координації дій суб'єктів соціально-трудових відносин[1].

Вирішенню проблем, які стосуються розвитку та регулювання соціально-трудових відносин в Україні, присвячено досить багато досліджень, зокрема А.М. Колота [2, 3], Н. Павловської, Г. Осового [4], С. Українця, Д.П. Богині[5], та ін. Так, А.М. Колот досліджує трансформаційні процеси, що відбуваються у соціально-трудових відносинах, надає деякі рекомендації щодо вирішення проблеми оптимізації відносин між роботодавцями та найманими працівниками. Актуальним для сьогодення є й дослідження впливу соціально-трудових відносин на індекс людського розвитку, що аналізується у публікаціях Д.П. Богині. Інтерес викликають дослідження зарубіжних учених, а саме: Н. Волгіна, Б. Гєнкіна, Р. Капе-люшнікова [6], Н. Вишневської, В. Гимпельсона та ін, що безпосередньо присвячені проблемам інституціонального середовища сфери праці. Разом з тим засади формування соціально-трудових відносин ринкового типу досліджені ще недостатньо, а саме потребують наукового обґрунтування інституційні основи формування соціально-трудових відносин ринкового типу та проблеми їх регулювання.

Загальний аналіз показує, що в економіці ринкового типу соціально-трудові відносини мають звільнятися від монопольного визначення державою їх змісту, форм і методів регулювання й розвиватися на основі вільного волевиявлення суб'єктів цих відносин, що спирається на економічні інтереси. Проте формування системи соціально-трудових відносин і їх регулювання лише на принципах волевиявлення роботодавців і найманих працівників - ідеальна модель, яка на практиці практично не зустрічається. Свобода відносин у соціально-трудовій сфері є завжди обмеженою як економічними, національними, природними, деякими іншими умовами розвитку виробничих відносин, так і потребою державного регулювання цих відносин в інтересах розвитку суспільства загалом і окремих його індивідів зокрема[7, с.24].

Виходячи з цього, мета цієї роботи полягає у визначенні інституціональних засад формування соціально-трудових відносин ринкового типу і обґрунтуванні необхідності включення інституту відповідальності до механізму сучасних соціально трудових відносин в Україні.

Як відомо, головна мета суб'єктів ринкової економіки - зростання ефективності виробництва та прибутку.

Завдання - визначити поняття та особливості розвитку соціально трудових відносин, вплив на них різних факторів, соціальне партнерство, як один з видів соціально-трудових відносин.

1. ПОНЯТТЯ ТА ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

1.1 Поняття та суть соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами - найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини охоплюють широке коло питань - від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані: з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, залагодженням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Основною умовою виникнення та функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці є юридична незалежність сторін цих відносин.

У процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин наймані працівники передають право використання своєї робочої сили власникові засобів виробництва при збереженні своєї особистої незалежності.

Важлива риса соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки - їх функціонування на конкурентних засадах. Конкурують між собою як наймані працівники, що надають послуги робочої сили на умовах, визначених трудовим договором, так і покупці послуг робочої сили - роботодавці.

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх видів, типів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин. (рис.1.1)[3, c.98]

Рис. 1.1. - Система соціально-трудових відносин

Значна кількість соціально-трудових відносин та характерні відмінності прояву дозволяють провести певну класифікацію СТВ за їхніми характерними ознаками: зміст діяльності, сфера поширення відносин, характер взаємозв'язків, наявність владної залежності, міра регламентованості, спосіб розподілу доходів, спрямованість інтересів, ступінь соціальної напруженості.

Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їхній предмет.

Як предмет індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працівників. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові кадрової політики - оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар'єри, ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, - так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя - розвиток соціально-побутової сфери, охорона довкілля тощо.

В узагальненому вигляді складовими предмета соціально-трудових відносин, що аналізуються, є[8, c.45]:

· соціально-трудові відносини зайнятості;

· соціально-трудові відносини, пов'язані з правилами внутрішнього розпорядку;

· соціально-трудові відносини, пов'язані з умовами та охороною праці;

· соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовки тощо);

· соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією індивідуальної та колективної праці;

· соціально-трудові відносини у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;

· соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за послуги робочої сили;

· соціально-трудові відносини, пов'язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів;

· соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя. Отже, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин.

Предмет соціально-трудових відносин має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.

1.2 Система соціально-трудових відносин і її характеристика

Будь-яка система соціально-трудових відносин є динамічною і зазнає певних змін через різні причини економічного, політичного, соціального, технологічного, культурного, релігійного характеру тощо. Водночас глибокі зміни, що постійно відбуваються в соціально-трудових відносинах, слід розглядати передусім у контексті трансформацій, які відбуваються в суспільному виробництві в цілому. Ці зміни є наслідком впливу таких факторів:

1. розвитку продуктивних сил, нової структури та якості робочої сили;

2. трансформації форм і методів організації виробництва;

3. трансформації відносин власності;

4. роздержавлення в соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства;

5. піднесення якості життя й створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між „працею” та „капіталом”;

6. глобалізації економіки.

Слід підкреслити, що фактори, які впливають на соціально-трудові відносини, діють не ізольовано, вони прямо чи опоседковано пов'язані між собою, а їхній зв'язок із соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.

До основних факторів трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни в структурі та якості робочої сили, у змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці фактори потребують нетрадиційних підходів до управління працею та вдосконалення соціально-трудових відносин. При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та їх розвитком[11, c.46].

Складовою технологічної революції, котра є каталізатором зміни характеру та змісту відносин у сфері праці, є еволюція форм і методів організації виробництва.

Важливою складовою розвитку сучасного виробництва є „колективізація” соціально-трудових відносин у рамках окремих фірм, інтенсифікація процесів переходу від „моделі контролю до моделі участі”.

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

1. основних характеристик соціально-трудових відносин;

2. стратегії розвитку організації;

3. системи робочих місць на підприємстві;

4. кадрової політики організації;

5. трудової поведінки.

Дослідження та всебічний аналіз відносин власності, що є базовими для будь-якої економічної системи, завжди були одними з найактуальніших для економічної теорії і господарської практики.

Якщо не повсюдне, то щонайширше визнання переваг приватної власності над державною не припинило дискусій із приводу того, які з відомих форм власності є найбільш ефективними і справедливими та яким за змістом має бути подальший розвиток відносин власності.

1.3 Вплив формальних і неформальних інститутів на соціально-трудові відносини

На сучасному етапі розвитку економічних відносин досягнення цієї мети неможливе без урахування впливу на поведінку суб'єктів господарювання сформованих формальних і неформальних інститутів. Тому виникає необхідність дослідження такої системи формальних і неформальних інститутів соціально-трудових відносин.

На сучасному ринковому просторі доцільно виділити такі групи формальних інститутів(рис.1.2):

1. Політичні інститути, які представляє в Україні Верховна Рада, уряд, різноманітні політичні партії;

2. Правові інститути: Верховна Рада (як законодавчий орган), судові органи, арбітраж;

3. Соціальні інститути: сім'я, трудовий колектив, профспілки, спілки роботодавців, системи соціального партнерства і страхування;

4. Економічні інститути, що посідають центральне місце у функціонуванні господарства.

Рис. 1.2. Система формальних інститутів соціально-трудових відносин [9, c.76]

Правові інститути в рамках соціально-трудових відносин виконують функцію ціле досягнення, затвердження певних «правил гри», за якими потім відбувається взаємозв'язок між ними; політичні - функцію інтеграції, тобто досягнення оптимального задоволення інтересів всіх учасників трудових відносин; соціальні інститути - виконують функцію соціалізації, а саме надають індивідам зразки поведінки та способи дії у відповідному середовищі, а також функцію відтворення соціальної структури суспільства. Роль економічних інститутів у відносинах, що виникають у сфері праці, заключається у виконанні регулятивних функцій, що безпосередньо пов'язані з організацією і управлінням процесами життєдіяльності, матеріального та соціального відтворення робочої сили[6, c.65].

Як між інститутами, так і всередині будь-якого інституту діють своєрідні правила поведінки, так звані неформальні інститути. Неформальні інститути виникають там, де несправність формального інституту викликає порушення важливих функцій для життєдіяльності всього соціального організму. В основі механізму компенсації таких несправностей лежить певна спільність інтересів організацій та її членів. Неформальні інститути засновуються на виборі індивідом або організацією суспільних зв'язків, що припускають неформальні службові відносини, відсутність чітко закріплених стандартів.

До неформальних інститутів соціально-трудових відносин доцільно віднести відповідальність. Теоретичні дослідження показують, що відповідальність - один з головних неформальних інститутів, який безпосередньо впливає на розвиток економічних відносин у суспільстві. Суб'єктами відповідальності в системі соціально-трудових відносин виступають держава, колектив (спілки роботодавців та спілки найманих працівників, або їх представники) і індивіди (роботодавець та найманий працівник). Інститут відповідальності можна розмежувати на соціальну відповідальність і економічну відповідальність. Соціальна відповідальність передбачає відповідальність за подальший розвиток особистості, колективу, суспільства, а економічна - за подальший розвиток господарської діяльності людини, підприємства, економічний розвиток суспільства.

У рамках соціально-трудових відносин функціонування інституту відповідальності можна розглядати у наступних проявах:

1. Відповідальність держави;

2. Відповідальність роботодавця;

3. Відповідальність найманого працівника.

Відповідальність держави. Головна роль держави - встановлення прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Інтереси держави виявляються у впливі на відносини між трудом і капіталом. Теоретично метою державної політики у соціально-трудовій сфері є сприяння реалізації прав громадян на повну, продуктивну і вільно обрану зайнятість, що закріплено в Конституції України і базується на наступних принципах:

забезпечення рівних можливостей всім громадянам;

підтримання трудової і підприємницької ініціативи;

забезпечення соціального захисту тих, хто його потребує.

Але слід зауважити, що при реформуванні економічних відносин держава досить невдало розставила пріоритети у здійсненні переходу до ринкового господарства, акцентуючи увагу на законах ринкового господарства і принципах саморегуляції, які за своєю природою не здатні забезпечити соціальну злагоду. Як наслідок, ми отримали вкрай негативні процеси, обумовлені прорахунками в соціально-економічній політиці. Прогресує втрата людського капіталу. Замість сталого формування середнього класу як основи соціальної й політичної стабільності суспільства відбувається процес його розшарування за рівнем доходів, дедалі більша частка населення тяжіє до соціальних низів. Недостатньо приділяється уваги прогнозуванню та аналізу соціальних наслідків рішень, що приймаються на національному рівні[2, с.67]. Ці наслідки, зокрема, мають такий прояв:

1. Відокремлення населення від функціонування влади та її несприйняття;

2. Диференціація населення за доходами;

3. Антагоністичні відносини «бідних» і «багатих» («бідні» - більшість населення країни, наймані робітники, «багаті» - роботодавці-підприємці);

4. Конфронтація труда і капіталу. Вищесказане підтверджують такі факти:

співвідношення доходів 10% найзаможніших громадян до 10% найбідніших громадян в Україні в 2000 р. складало 13:1 [2, с.68]; за межею бідності проживає 26,7% населення [2, с.68]; у 2006 р. мінімальна зарплата складала 64,06% прожиткового мінімуму, законодавчо встановленого на поточний рік, що не може задовольнити мінімум потреб людини [8, 9].

Таким чином, можна дійти висновку, що у період трансформації економіки України найголовніші функції держави - регулююча і стимулююча - виконуються не в повному обсязі, держава не запобігає диференціації суспільства та дискримінації окремих верств населення, а це свідчить про недостатню відповідальність держави перед суспільством.

Відповідальність роботодавців. Проблема існує на рівнях оплати праці, в установленні умов праці, рівні соціальної захищеності найманого працівника. Поширеною є практика порушення законодавства про працю, всупереч до якого має місце недотримання нормативів відпрацьованого часу, ненадання чергових відпусток та ін. Прогресує неформальна, понадно-рмована зайнятість, рівень оплати праці часто не відповідає кваліфікації працівника, терміновості виконання роботи чи кількості витраченої праці. Проте, розглядаючи негативні явища у сфері зайнятості найманих працівників, слід враховувати істотні розбіжності умов зайнятості, що виникають внаслідок диференціації роботодавців.

Диференціацію роботодавців можна провести за формою власності та розміром підприємства: державні підприємства - роботодавцем виступають державні органи, приватні підприємства - роботодавцем виступає адміністрація підприємства, а також малі, середні та крупні. Відповідно до цього розмежування роботодавців необхідно прийняти до уваги економічний та технічний рівень виробництва. Сучасна практика господарювання надає різні можливості підприємствам щодо досягнення прибутку: відповідно до законодавства, чи шляхом уникнення будь-яких норм, невиконання своїх зобов'язань перед найманим робітником за колективним договором, незабезпечення соціального захисту, вчасної та гідної заробітної плати та ін. Трапляються випадки, коли намагання мінімізувати витрати призводить до використання застарілого устаткування та старих технологій. Це в свою чергу призводить до погіршення умов виробництва. До цього слід додати, що недостатня відповідальність держави провокує недостатню відповідальність роботодавців у соціальній сфері.

Відповідальність працівника. Падіння престижу праці приводить працівника до втрати відповідальності не тільки перед суспільством, але й перед собою. Значна частка населення, не вбачаючи можливості отримання достатньої кількості благ за рахунок чесної, сумлінної праці, змушена або обмежувати свої потреби, або шукати інші шляхи їх задоволення, не виключаючи кримінальні. Задля підвищення відповідальності найманого працівника необхідно створити досить чіткий мотиваційний механізм, в якому б поєднувались матеріальне винагородження з моральним, з забезпеченням необхідних умов праці і відпочинку, гарантій зайнятості, розвитку кар'єри, що сприяло би підвищенню його життєвого рівня та більш якісному відтворенню робочої сили. Людина - головний об'єкт і в той самий час суб'єкт інвестицій у виробництво. Тому в розвинутих країнах перейшли до вкладення коштів, перш за все у людський капітал, до мотивації професійного зростання, високої мобільності, стимулювання продуктивної праці.

Всі суб'єкти відповідальності знаходяться у взаємозв'язку і взаємозалежності, чим створюють своєрідну систему (див. рис. 2). Держава надає законодавчо-правову базу і забезпечує її виконання іншими суб'єктами соціально-трудових відносин. Роботодавці через адміністрацію підприємства, забезпечують нормальні умови праці для робітників, гідну оплату праці, мотивацію до праці, її ефективність. Індивід, в свою чергу, отримує достатній рівень життя, що сприяє його нормальному відтворенню, тим самим досягається соціальна злагода у суспільстві. Порушення же будь якого зв'язку призводить до руйнування системи взаємної відповідальності сторін соціально-трудових відносин.

Рис. 1.3. Вплив інституту відповідальності на головних суб'єктів соціально-трудових відносин[4, c.76]

Наслідком існування чи неіснування відповідальності є стабільність. Стабільність - стан суб'єкта економічних відносин, який утримує у рівновазі його потреби та можливості їх задоволення. Стабільність людини стає провідною ланкою у економічних відносинах. Вона виникає із соціальної захищеності людини як з боку держави, так і з боку роботодавця, тобто з їх відповідальності. Стабільність роботодавців забезпечується відповідальністю найманої робочої сили перед суспільством у якості того продукту, що вона виробляє; відповідальністю держави перед суспільством. Стабільність держави виявляється в досягненні та утриманні позицій на світовому ринку.

1.4 Механізм регулювання соціально-трудових відносин

Система нових соціально-трудових відносин може формуватися стихійно або цілеспрямовано. Цілеспрямований вплив необхідно здійснювати на постійно діючій основі з використанням системи інструментів громадського і державного регулювання.

При визначенні підходів до регулювання соціально-трудових відносин і виборі найбільш ефективних методів прискореної трансформації суспільства, адаптованого до ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні регулювання соціально-трудових відносин: державний, регіональний і рівень підприємства як головного суб'єкта господарювання. Оскільки мета і завдання кожного рівня регулювання різні, функції і інструменти на кожному рівні управління відрізняються.

Методи регулювання соціально-трудових відносин, що використовуються в економіці ринкового типу, об'єднані в такі групи[5, c.53]:

1. Нормативно-правові методи, які є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

2. Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.

3. Адміністративна-розпорядчі та організаційно-упорядкувальиі методи застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець -- адміністрація; адміністрація -- наймані працівники; керівник -- підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов'язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів (оргпроектів), положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

4. Договірні методи, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов'язані з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових відносин. Використання цих методів -- основа функціонування соціального партнерства.

5. Погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні методи дозволяють запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

6. Партисипативні методи передбачають запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.

1.5 Сутність та значення соціального партнерства

Розбіжності інтересів власників засобів виробництва та власників робочої сили мають об'єктивний характер. Тому суспільство і кожне підприємство (організація) мають постійно запроваджувати механізм регулювання відносин у сфері праці з метою досягнення балансу інтересів сторін соціально-трудових відносин, запобігання трудовим конфліктам, створення умов для економічного розвитку й підвищення рівня життя працівників. Розвиток соціального партнерства об'єктивно зумовлений проблемами досягнення соціальної справедливості та соціального миру, подолання існуючих в суспільстві суперечностей та конфліктів.

До головних передумов розвитку соціального партнерства слід віднести[10, c.23]:

створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників - професійних спілок;

формування трудового законодавства;

закріплення колективно-договірної системи;

формування інститутів громадянського суспільства;

зростання згуртованості робітничого й профспілкового руху;

посилення концентрації та централізації капіталу;

підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростання;

реформування політики доходів та збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

розвиток демократичних засад управління суспільством.

В економічній літературі наголошується на існуванні двох підходів до визначення сутності соціального партнерства .

Відповідно до першого, соціальне партнерство трактується як система взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями, яка приходить на зміну класовій боротьбі. Прибічники цього підходу щодо розуміння суті соціального партнерства керуються тим постулатом, що сучасне суспільство не є капіталізмом у класичному розумінні його соціально-політичної природи, і що в цьому суспільстві більше немає класів, а є рівноправні партнери, здатні домовитися між собою в разі виникнення розбіжностей.

Згідно з другим уявленням щодо сутності соціального партнерства соціальне партнерство - спосіб погодження протилежних інтересів методом регулювання конфліктів між двома класами -- найманих працівників і власників засобів виробництва. Прихильники цього підходу вважають, що сучасний капіталізм практично нічим не відрізняється від класичного капіталістичного способу виробництва, а соціальне партнерство згідно з баченням прибічників цих постулатів здатне лише пом'якшити класові протиріччя, зберегти на певний період політичну стабільність і соціальний спокій у суспільстві.

Ближчими до реалій сьогодення є трактування сутності соціального партнерства тими науковцями, які його розглядають як метод і механізм регулювання соціально-трудових відносин, вирішення суперечностей між найманими працівниками та роботодавцями.

Таким чином соціальне партнерство з функціонального погляду слід розглядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні підприємств (організацій). Метою соціального партнерства, як і на перших етапах становлення, є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і залагодження суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку.

2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ “ІНКОМ”

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ “Інком”

Товариство з обмеженою відповідальністю “Інком” утворено і зареєстровано Жовтневою районною Радою народних депутатів м. Києва у 2006 році і діє на підставі Законів України: “Про господарські товариства”, “Про власність”, “Про підприємства” та інших нормативних актів України, а також власного Статуту і Установчого договору, які визначають порядок створення, діяльності, організації, реорганізації і ліквідації підприємства.

Організаційна структура підприємства ТОВ “Інком” характеризується наступною схемою (рис.2.1).

Рис.2.1. Організаційна структура ТОВ “Інком”.

Відносна нерозгалуженість структури базового підприємства пояснюється його невеликими розмірами і терміном дії. З розширенням обсягів діяльності, утворенням філій і представництв планується відповідне збільшення ланок організаційної структури. Що стосується клієнтів підприємства, то ринок поліграфічних послуг, на якому функціонує ТОВ «Інком», характеризується дуже великою кількістю конкурентів. Питання в тому, щоб визначити, як саме вся сукупність різних категорій замовників та споживачів реагує на різноманітні спонукальні прийоми маркетингу (різні характеристики рекламного звернення, ціни, рекламні аргументи і т. п. ).

Основну діяльність ТОВ «Інком» веде на ринку поліграфічних послуг, додрукарської підготовки, друку і післядрукарській доробці поліграфічної продукції. Переважна більшість клієнтів компанії в даний момент відносяться до наступних сегментів:

-рекламної поліграфії;

-книжково-журнальної поліграфії;

-паперово-білової продукції.

За даними аналізу замовлень підприємства, найчастіше в структурі поліграфічних замовлень замовляються проспекти, листівки, рекламні буклети, плакати, афіші та візитки (див. рис.2.2).

Рис.2.2. Структура поліграфічних замовлень ТОВ “Інком” у 2008 році (%).

Побудуємо структуру витрат на виробництво продукції.

Таблиця 2.1

Структура витрат на виробництво окремих видів продукції ТОВ “Інком” у 2008 р., % до загальної суми витрат

№ п/п	Економічні елементи витрат	Візитки,200 шт. (1 колір)	Проспекти, 100 шт. (А4,4 кольори)
1	2	3	4
1	Сировина і матеріали	23,8	20,2
2	Фарба	39,6	41,6
3	Папір	30,5	31,8
4	Заробітна плата	3,8	4,1
5	Відрахування на соціальні заходи	1,4	1,6
6	Амортизація основних засобів виробничого призначення	0,5	0,4
7	Роботи і послуги сторонніх організацій	0,0	0,0
8	Загальновиробничі витрати	0,3	0,3
9	Виробнича собівартість замовлення	100,0	100,0

Згідно даних табл.2.1, найбільшу частку витрат на виробництво продукції займають сировина і матеріали (20,2 - 23,8%), фарба (39,6-41,6%), папір (30,5-31,8%), що разом складають 90,3 - 97,2 % виробничої собівартості. Частка витрат на оплату праці коливається в межах 3,8-4,1% від собівартості. Така структура собівартості продукції обумовлена матеріалоємністю її виробництва.

2.2 Аналіз оплати праці на підприємстві як основної складової соціально-трудових відносин

Для характеристики стану використання на підприємстві ТОВ “Інком” трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва і підвищення рентабельності праці треба проаналізувати такі показники, зв'язані з рухом, якістю робочої сили, його продуктивністю, а також її вартістю:

-- чисельність персоналу підприємства з погляду динаміки, категоріальної структури, професійної підготовленості, плинності працюючих;

-- використання робітниками та службовцями робітника часу, стан трудової дисципліни;

-- продуктивність праці;

-- фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткість продукції. Економіка праці / за ред. Погосяна Г. Р. - К.: Економіка,2006. - с. 46.

Характеристика динаміки чисельності працюючих на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) проводиться за останні 2-3 року. Такий аналіз дає можливість оцінити, як підприємство веде господарську діяльність, наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає. Лише в ув'язуванні з динамікою потужностей підприємства, їхнього використання, динамікою продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованість і аналітичну цінність.

Таблиця 2.2

Аналіз чисельності персоналу ТОВ “Інком” у 2007-2008 рр., чол.

№ п/п	Показник	Роки	Відхилення
		2007	2008	Абсолютне	Відносне, %
1.	Обсяг реалізації продукції, тис. грн.	229,7	266,9	+32,7	+16,2
2.	Середньооблікова чисельність персоналу, у тому числі	12	15	+3	+25,0
	- основний персонал	9	12	+3	+30,0
	- адміністративний персонал	3	3	-	-
	- питома вага основного персоналу в загальній кількості, %	75,0	80,0	+5,0	-
	- питома вага адміністративного персоналу в загальній кількості, %	25,0	20,0	-5,0	-

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також по ступені використання фонду робочого часу. Такий аналіз звичайно проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділі й у цілому по підприємству (табл.2.3). Савитская Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - М.: Экоперспектива,2007. - с. 206.

Таблиця 2.3

Використання трудових ресурсів підприємства ТОВ “Інком” у 2007 - 2008 рр.

Показник	2007 рік	2008 рік	Відхилення від 2007 року
Середньорічна чисельність працюючих (ЧР)	12	15	+3
Відпрацьовано за рік одним працюючим:
днів [Д)	220	219	-1
годин (Г)	1727	1741	+14
Середня тривалість робочого дня (Т), ч	7,85	7,95	+0,1
Фонд робочого часу, ч	20724	26115	+5391
У тому числі надурочно відпрацьований час, ч	89,7	124,8	+35,1

Оберненим показником продуктивності праці є трудомісткість, що показує кількість витрат робочого часу на виготовлення обсягу реалізованої продукції.

Таблиця 2.4

Аналіз продуктивності праці персоналу ТОВ “Інком” у 2007-2008 рр., чол.

№ п/п	Показник	Роки	Відхилення
		2007	2008	Абсолютне	Відносне, %
1.	Обсяг реалізації продукції, тис. грн.	229,7	266,9	+32,7	+16,2
2.	Середньооблікова чисельність персоналу, чол.	12	15	+3	+25,0
3.	Виробіток на одного працівника, тис. грн. (в діючих цінах) (продуктивність праці)	19,1	17,8	-1,3	-6,8
4.	Трудомісткість (1/продуктивність праці)	0,052	0,056	+0,004	+7,7

Аналізуючи дані таблиці 2.4, можна сказати про зниження продуктивності праці ТОВ “Інком”: якщо в 2007 році вона склала 19,1 тис грн., то у 2008 році знизилася на 1,3 тис. грн., що в порівнянні з 2007 роком дало зниження цього показника до 17,8 тис. грн.

Відповідно трудомісткість підприємства зросла з 0,052 до 0,056 людино-років, тобто спостерігається погіршення раціонального використання персоналу (на 7,7%).

Таким чином, можна зробити висновок про деяке погіршення використання трудових ресурсів на аналізованому підприємстві.

Разом з показником "продуктивність праці" для характеристики праці працюючих використовується такий термін, як "ефективність праці".

Ефективність праці є більш широким поняттям, що враховує не тільки кількісні результати діяльності підприємства (обсяг релізації), але і якісні досягнення: якість продукції, витрати часу і коштів.

Хоча ці показники важко оцінити кількісно, їх урахування є необхідною умовою об'єктивної оцінки кінцевого результату роботи підприємств.

Типові наслідки зміни рівня продуктивності праці відображені в табл.2.5. Ермолович Л. Л. Анализ эффективности промышленного производства. -М.:Финансы и статистика,2000. - с. 139.

Таблиця 2.5

Вплив продуктивності праці на ефективність господарсько-фінансової діяльності підприємства

Зниження продуктивності праці	Підвищення продуктивності праці
- втрата позицій на ринку; - зниження ефективності використання ресурсів; - зниження ефективності використання виробничих потужностей; - втрата обсягу реалізації; - підвищення рівня витрат обороту; - зниження рентабельності господарської діяльності і рентабельності трудових ресурсів.	- підвищення конкурентноздатності; - підвищення ефективності використання ресурсів ; - зростання рівня використання виробничих потужностей; - підвищення обсягів реалізації; - зниження рівня витрат обороту; - підвищення рентабельності господарської діяльності і рентабельності трудових ресурсів.

Будь-яке підприємство зацікавлене в зростанні продуктивності й ефективності праці працюючих, оскільки це дозволяє скорочувати витрати живої праці (робочого часу) на одиницю продукції (робіт, послуг) підприємства, нарощувати обсяги реалізації без зміни чисельності працюючих.

Таким чином, підвищення продуктивності праці є однієї з першочергових задач у діяльності підприємства ТОВ “Інком”.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні чи спаді обсягу реалізації (зарплата працівників по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, усі види доплат). Дані для розрахунку представлені в табл.2.6.

Таблиця 2.6

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати ТОВ «Інком» у 2007 - 2008 роках

Вид оплати	Сума зарплати, грн.
	2007 рік	2008 рік	відхилення
1. Змінна частина оплати праці працівників	7848	12513	+4665
1.1. За відрядними розцінками	7484	11791	4306
1.2. Премії	364	722	358
2. Постійна частина оплати праці працівників	3957,2	8934,7	+4977,5
2.1. Погодинна оплата праці по тарифних ставках	3727,2	8531,7	+4804,5
2.2. Доплати:	230	403	+173
2.2.1. За понаднормовий час роботи	-	37	+37
2.2.2. За стаж роботи	230	366	+136
2.2.3. За простої з вини підприємства	-	-	-
3. Усього оплата праці працівників без відпускних	11805,2	21447,7	+9642,5
4. Оплата відпусток працівників	3586,6	4011,6	+425,0
4.1. Стосовна до перемінної частини	366,2	578,8	+212,6
4.2 Стосовна до постійної частини	3220,4	3432,8	+212,4
5. Оплата праці службовців	2311,2	2634,7	+1323,5
6. Загальний фонд заробітної плати	17703	28094	+10391
У тому числі: змінна частина (п 1+п 4.1) постійна частина (п.2+п 4.2+п.5)	8214,2 9488,8	13091,8 15002,2	+4877,6 +5513,4
7. Питома вага в загальному фонді зарплати, %:
змінної частини	46,4	46,6	+0,2
постійної частини	53,6	53,4	-0,2

Отже, на даному підприємстві існує відносна перевитрата у використанні фонду зарплати в розмірі 9006,1 грн.

Проведень аналіз оплати праці і використання трудових ресурсів засвідчив, що наявні трудові ресурси підприємство ТОВ “Інком” використовує недостатньо повно, існують втрати робочого часу і продуктивності праці, перерозход фонду оплати праці.

3. ШЛЯХИ ПОЛІПШЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА ПІДПРИЄМСТВІ

Проведений аналіз організації оплати праці у ТОВ “Інком” засвідчив, що наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно, існують втрати робочого часу і продуктивності праці, перерозход фонду оплати праці.

При цьому, при проведенні спостережень з'ясовано, що внаслідок невеликого розміру товариства і обсягів поліграфічних замовлень, що постійно коливаються, спостерігається непродуктивне витрачання робочого часу працівників.

Дуже часто співробітникам приходиться одночасно виконувати роботу не тільки по своїй основній спеціальності, але і по іншим. Таке сполучення особливе характерно для невеликих фірм.

У практиці ТОВ “Інком” часто зустрічається ситуація, коли друкарник виконує роботи верстальника чи заступник директора виконує роботу бухгалтера. Це вважається відхиленням від нормальних умов праці.

До умов, що відхиляються від нормальних умов праці, зокрема, відносяться: виконання робіт різної кваліфікації, сполучення професій, робота за межами нормальної тривалості робочого часу, робота в нічний час, вихідні і неробочі святкові дні.

Також до числа умов, що відхиляються від нормальних, відносяться також будь-які інші умови, що віднесені до таких на підставі колективного договору, положення про оплату праці в організації чи трудового договору з конкретним працівником.

У випадках, коли працівники виконують роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, вони мають право на підвищену оплату праці, що підвищується шляхом додаткових виплат до основного заробітку працівника.

Розмір і умови таких виплат можуть бути встановлені колективним договором, положенням про оплату праці і трудовим договором. При цьому необхідно враховувати: що організація вправі самостійно визначати розмір доплат і умови їхньої виплати; що застосовувані в організації розміри доплат не можуть бути нижче встановлених законодавством.

Сполучення професій і розширення зони обслуговування є окремими випадками виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних.

У фірмі, де працює людина, що сполучає професії, може бути встановлена «почасівка». Тобто праця оплачується виходячи з тарифів чи окладу. У цьому випадку увесь час, витрачений таким співробітником, оплачується по ставках основної роботи. Доплата нараховується у відсотках від окладу (тарифу) чи у твердій сумі.

Наприклад, на протязі 2008 року заступник директора ТОВ “Інком” Симоненко паралельно з основною роботою мала можливість виконувати обов'язки бухгалтера. Для заступника директора встановлений оклад - 2220 грн. /міс.

Так як відповідно до умов трудового договору за сполучення професій провадиться доплата - 15 відсотків від окладу, то помісячно Симоненко одержить 2553 грн., у тому числі:

- зарплату (по більш кваліфікованій роботі) - 2220 грн.;

- доплату за сполучення професій - 553 грн. (2220 грн. * 15%).

За рік сума заробітної плати складе:

2553 грн. * 12 місяців = 30636 грн.

Також людина може працювати по декількох професіях і в умовах дії відрядної система оплати праці. У цьому випадку за кожен вид роботи вона одержує по тим розцінкам, що до цієї роботи відносяться.

Так, при сполученні професій людина робить більше роботи, чим повинна. Але при «почасівці» їй приєднується тільки оклад по основному місці роботи. Додаткові витрати праці повинна компенсувати доплата.

У випадку з відрядною оплатою ситуація інша. За весь обсяг виконаної роботи людина одержує винагороду за відрядними розцінками.

Наприклад, друкарник Гудзь крім роботи з основної професії може виконувати обов'язки верстальника. Його праця за друк оплачується за відрядними розцінками виходячи з 2 грн. за 1 умовно-друкарський аркуш. За здійснення верстки він може отримувати доплату в розмірі 25 відсотків від зарплати.

У грудні 2008 році Гудзь виконав роботи в обсязі 960 умовних друкарських аркушів. За цей місяць йому була нарахована зарплата:

960 ум. арк. * 2 грн. = 1920 грн.

За здійснення обов'язків верстальника він мав би право на доплату в розмірі:

1920 грн. * 25% = 480 грн.

Таким чином, загальна сума заробітної плати складе:

1920 грн. + 480 грн. = 2400 грн.

Сума зарплати за рік - 2400*12=28800

Інший друкарник, Бєлов, поряд з основною професією, може здійснювати обов'язки підсобника. Оплата праці за друк в нього теж 2 грн. за умовний друкарський аркуш, а за здійснення обов'язків підсобника він може отримувати доплату в розмірі 15 відсотків.

За 2008 рік Бєлов здійснив друк 10080 умовних друкарських аркушів і тому отримав заробітну плату у наступному розмірі:

10080 ум. арк. * 2 грн. = 20160 грн.

За суміщення обов'язків з роботою підсобника він міг би отримати суму в розмірі:

20160 грн. * 15 % = 3024 грн.

Тоді загальна сума отриманої зарплати за умови суміщення обов'язків склала б:

20160 грн. + 3024 грн. = 23184 грн.

Отже, по цим трьом вищерозглянутим посадам ТОВ “Інком” має наявний резерв підвищення ефективності організації оплати праці.

Зведемо отримані дані в таблицю (табл.3.1).

Таблиця 3.1

Розрахунок річної економії фонду оплати праці ТОВ “Інком” у 2008 році за умови суміщення посад (спеціальностей)

Найменування посади	річний фонд оплати праці за даною посадою (спеціальністю), грн.	розмір надбавки за сумісництво, %	річний фонд оплати праці з урахуванням надбавки, грн.
1	2	3	4
- заступник директора	30636	-
- бухгалтер	30636	15
Сума	61272		30636
- друкарник	1920
- верстальник	1560	25
Сума	3480		2400
- друкарник	20160
- підсобник	20160	15
Сума	40320		23184
Всього	11700	-	7368

Таким чином, використання сумісництва професій і посад дасть змогу більш ефективно побудувати організацію оплати праці у ТОВ “Інком”. При цьому економічний ефект може скласти:

11700 грн. - 7368 грн. = 4332 грн.

Саме на цю суму зменшиться фонд оплати праці ТОВ “Інком” у випадку уведення суміщення посад і спеціальностей. Відповідно до цього, на цю суму зменшиться собівартість продукції і збільшиться прибуток товариства.

Крім цього, необхідно використовувати і інші резерви покращення організації праці. Так, за проведеним у другому розділі аналізі з'ясовані причини цілоднівних і внутризмінних втрат робочого часу - це додаткові відпустки з дозволу адміністрації, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення їхній рівнозначне вивільненню частини працівників (357,8/ 1743 = 0,2).

При збереженні рівня продуктивності праці усунення непродуктивних втрат робочого часу призведе до збільшення обсягу реалізації продукції на 3,56 тис. грн. (0,2 * 17,8 тис. грн. ).

Це при збереженні рівня прибутку до доходу у 2007 році (8,02%) принесе ТОВ “Інком” додатковий прибуток в розмірі 0,3 тис. грн.

Таким чином, загальний економічний ефект від поліпшення організації оплати праці у ТОВ “Інком” за умови впровадження запропонованих заходів складе 4,632 тис. грн.

ВИСНОВКИ

На розвиток соціально-трудових відносин впливають формальні і неформальні інститути економічних відносин. Аналіз вітчизняної практики господарювання дозволяє включити до економічних інститутів відповідальність, оскільки формування цього інституту сприяє стабілізації економічних відносин, зокрема у сфері праці.

Оскільки провідна роль в умовах трансформації економіки належить державі, необхідно підвищити відповідальність держави, яка повинна забезпечити не тільки розробку нової законодавчо-правової бази регулювання відносин у сфері праці, але й контроль за її виконанням усіма суб'єктами соціально-трудових відносин. В першу чергу це сто-сується самої держави, зокрема виконання зобов'язань у соціальній сфері шляхом забезпечення соціальних гарантій її працівникам, збільшення розмірів заробітної плати, уникнення ситуацій заборгованості із фінансування виплати пенсій та грошової допомоги по установах Мінфіну та Пенсійного фонду, заборгованості із виплат соціальної допомоги.

Значне місце у формуванні відповідальності держави посідає розробка такої соціально-економічної політики держави, яка б дозволила контролювати темпи інфляції, сприяла б підвищенню рівня життя населення, стимулювала б підвищення обсягів промислового виробництва.

Слід зазначити, що формування відповідальності суб'єктів соціально-трудових відносин - довготривалий і складний процес, на який впливають численні ментальні фактори, що змінюються зі зміною поколінь. Тому цей процес може тривати десятки років, проте започаткувати його необхідно вже сьогодні. Напрямком подальшого дослідження соціально-трудової сфери можуть стати розробка і обґрунтування моделі соціально-трудових відносин в умовах транзитивності з урахуванням впливу на них інших формальних і неформальних інститутів, факторів ментальності.

Список використаних джерел

1. Бережная Н.И. Смешанная экономика с сильной социальной защитой и социальной справедливостью - одна из основных тенденций современного развития. / Проблеми теорії і практики становлення соціально-оріентованої ринкової економіки. Матеріали міжнародної наукової конференції 17-19 листопада 1999 року. - X.: ХДАДТУ, 1999.-С. 118-119.

2. Богиня Д.П. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин, організації оплати праці та регулювання доходів в Україні. // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения в современных экономических условиях: Сб. науч. тр.- Т.1/ НАН Украины. Ин-т зкономики промьішленности; Редкол.: Амоша А.И. (отв. ред.) и др. - Донецк, 2003. - 372с.

3. Какой рынок труда нужен экономике? // Перспективи реформирования трудових отношений: сборник статей. - М.:ОГИ, - 2003. - 128 с.

4. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. - 2002. - № - С. 23-28.

5. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. - Київ, Наукові праці ДонНТУ. Серія: економічна. Випуск 103-3 КНЕУ, 2003 - 230 с.

6. Колот А.М. Договірне регулювання соціально-трудових відносин: стан, шляхи удосконалення. // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения в современных зкономических условиях: Сб. науч. тр. - Т.1/ НАН Украины. Ин-т экономики промышленности; Редкол.: Амоша А.И. (отв. ред.) и др. - Донецк, 2003. -372с.

7. Колот А.М. Проблеми становлення й розвитку соціально-трудових відносин в Україні. // Україна: аспекти праці. - 2002, - №3. - С.23-27.

8. Колот А. Теоретичні і прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. - 2002. - №2. - С. 15, 20-2

9. Новицький В. Інституціоналізм у діалектиці сучасного економічного розвитку. // Економіка України. - 2006. - №7. - С.49-58.

10. Осовий Г. Профспілковий рух в Україні: нова соціальна роль, стан та перспективи розвитку // Україна: аспекти праці. - 2002. - №1. -С.3-9

11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

12. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.