Развитие трудового потенциала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии

2. Демографический удар по трудовому потенциалу

3. Иммиграционная помощь

4. Сложность кадрового обеспечения с рабочими профессиями

5. Обострение конкуренции за рабочую силу

6. Структурные изменения в профессиональном образовании и повышение его качества

7. Профессиональная подготовка управленцев

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Состояние трудового потенциала России не адекватно вызовам современного этапа ее экономического развития. Деформированная профессионально-квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства. Ухудшается качество профессионального образования. Велики потери трудового потенциала из-за плохого состояния здоровья и преждевременной смертности. Отсутствует действенная мотивация к эффективному труду. Низкий уровень оплаты труда и недостатки в ее организации не стимулируют полной трудовой отдачи работников. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Ожидаемое в перспективе существенное сокращение численности трудоспособного населения создает дополнительные риски для бизнеса и экономики в целом. Разработанная правительством среднесрочная программа социально-экономического развития до 2008 г., хотя и содержит ряд важных мер, направленных на развитие человеческого капитала (реформирование образования и здравоохранения), не нацеливает на решение принципиально важных стратегических задач, включая обновление всей системы трудовых отношений, а именно - превращение их в партнерские. Между тем очевидно, что достижение цели экономического роста невозможно без резкого повышения качества труда.

Цель работы ? изложить основные понятия и аспекты объемных и качественных характеристик роста трудового потенциала.

Задача ? на основании имеющегося материала проанализировать и дать оценку характеристикам роста трудового потенциала.

1. Понятие и развитие трудового потенциала: обоснование стратегии

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Трудовой потенциал и его компоненты должны характеризовать: Гришина О.А. Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия. 2004г. ? 256с.

? психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

? возможности нормальных социальных контактов;

? способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

? рациональность поведения;

? наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

? предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

? здоровье;

? нравственность и умение работать в коллективе;

? творческий потенциал;

? активность;

? организованность;

? образование;

? профессионализм;

? ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал - это:

Компоненты трудового потенциала. Объекты анализа и соответствующие им показатели:

? Человек;

? Предприятие;

? Общество;

? Здоровье;

? Трудоспособность;

? Время отсутствия на работе из-за болезней;

? Потери рабочего времени из-за болезней и травм;

? Затраты на обеспечения здоровья персонала;

? Средняя продолжительность жизни;

? Затраты на здравоохранение;

? Смертность по возрастам;

Нравственность:

? Отношение к окружающим;

? Взаимоотношение между сотрудниками;

? Потери от конфликтов;

? Отношения к инвалидам, детям, престарелым;

? Преступность, социальная напряженность;

Творческий потенциал:

? Творческие способности;

? Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость;

? Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса;

Активность:

? Стремление к реализации способностей. Предприимчивость

? Организованность

?Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность;

Потери от нарушений дисциплины:

? Чистота. Исполнительность;

? Качество законодательства. Качество дорог и транспорта;

? Соблюдение договоров и законов;

Образование:

? Знания. Количество лет в школе и вузе;

?Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала

? Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете

Профессионализм:

? Умения. Уровень квалификации;

? Качество продукции. Потери от брака;

? Доходы от экспорта. Потери от аварий:

? Ресурсы рабочего времени;

? Время занятости в течение года;

Количество сотрудников:

? Количество часов работы за год одного сотрудника;

Трудоспособное население:

? Количество занятых;

? Уровень безработицы;

? Количество часов занятости за год;

? Величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя. Качество человеческого потенциала в современной России. Римашевская Н.М. ?член?корреспондент РАН, директор Института социально?экономических проблем народонаселения РАН.- http://www.mintrud.chelt.ru/2006/1-06/4izgova1-06.html

Исследования, проведенные рядом российских экономистов убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т. е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая некачественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но практическое значение, так как создает научную обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю. Размеры величины трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам:

Фп = Фк - Тнп (1.) или Фп = Ч *Д * Тсм, (2. )

где Фп - совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;

Фк - величина календарного фонда рабочего времени, ч.;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде.

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах. Гришина О.А. Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия. 2004г. ? 256с.

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полно годовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:

Побщ = Фп. общ:, (3)

где Побщ - трудовой потенциал общества полно годовых работников;

- расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Такие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни - годами жизни, образование - годами обучения, доход - покупательской способностью, грамотность взрослого населения - процентами.

2. Демографический удар по трудовому потенциалу

Уникальность ситуации в нашей стране заключается в том, что впервые в мирное время в течение длительного периода будет сокращаться численность населения трудоспособного возраста. За 20 лет она уменьшится почти на 16 млн. человек. Этот процесс начнется с нарастающей интенсивностью после 2006 г. (таблица - с расчетами А.Попова). Напомним, что на протяжении предшествовавших 40 лет экономика России функционировала в условиях роста численности населения трудоспособного возраста. Уже четырнадцатый год мы живем в режиме депопуляции, которая обусловлена не только чрезвычайно низкой (даже по меркам развитых стран) рождаемостью, но и катастрофически высоким уровнем смертности, сравнимым разве что со слаборазвитыми государствами. Следствием депопуляции становится не только количественное сокращение трудового потенциала страны, но и его старение, что неизбежно приводит к увеличению так называемой демографической нагрузки на каждого трудоспособного.

Наряду с объемом и технологическим уровнем производства, располагаемые трудовые ресурсы являются важнейшими факторами экономического роста. При определенных обстоятельствах каждый из них может существенно тормозить увеличение ВВП. В частности, старение рабочей силы усилит рассогласованность рынка труда, и без того довольно значительную из-за общего недостатка ресурсов труда. Вполне вероятна ситуация, когда при остром дефиците рабочей силы молодых и частично средних возрастов на рынке труда будет наблюдаться ее избыток в старших возрастных группах.

Здоровье ? как атрибут трудового потенциала.

Состояние здоровья населения, и особенно его трудоспособных контингентов, выдвинулось в число специфических ограничителей экономического роста, который в сложившихся условиях возможен только на основе интенсификации. Последняя же требует улучшения состояния здоровья людей, способных выдерживать повышенные нагрузки при работе на современном оборудовании по новым технологиям. Между тем у бизнеса, впрочем, так же как и у государства, сохраняется потребительское отношение к здоровью населения. Не затрагивая общих проблем, связанных с улучшением медицинского обслуживания и экологии, рассмотрим, в какой мере условия труда влияют на здоровье людей в активном трудоспособном возрасте. По оценкам специалистов, потери ресурсов здоровья трудоспособного населения России по состоянию на конец 2004 г. составляют величину, соответствующую 43% ВВП. Только из-за преждевременной смертности населения в трудоактивных возрастах экономические потери страны достигли за последнее десятилетие 1,5 трлн. долл., или 225 млн. человеколет активного труда. Развитие трудового потенциала. Бухалков М.И.Издательство ИНФРА-М, 2005, ?191 с.

В промышленности почти за 15-летний период реформ доля занятых на рабочих местах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в общей численности работников возросла с 17,8% в 1990 г. до 23,4% в 2003 г. Сохраняется тенденция увеличения доли занятых тяжелым физическим трудом: за 13 лет этот показатель по промышленности вырос с 2,7% до 4,7%. Удельный вес тех, кому установлены компенсации в связи с вредными условиями труда в промышленности, не опускается ниже 44% занятых в этом секторе. Сохраняется и достаточно высокая численность больных профессиональными заболеваниями, потери рабочего времени от несчастных случаев на производстве в 2003 г. достигали порядка 3,3 млн. человекодней.

Темпы обновления оборудования существенно замедлились. Средний возраст производственного оборудования в промышленности превышает 20 лет, причем год от года доля устаревшего оборудования увеличивается. Отставание в сфере технологий и качества рабочих мест отрицательно влияет на здоровье работников, не создает достаточных мотивационных стимулов к повышению производительности и эффективности труда, снижает конкурентоспособность фирм.

3. Иммиграционная помощь

В какой-то мере. Но решения в области миграционной политики должны быть всесторонне обоснованы с позиций потребностей страны в привлечении извне дополнительных ресурсов труда (с точки зрения количества и качества) и возможностей социальной адаптации мигрантов и их семей. Достаточно распространено мнение, что Россия должна принимать ежегодно в течение 20 лет по 800 тыс. мигрантов. Вряд ли это реально. Кроме того, большие сомнения вызывает целесообразность такого крупномасштабного притока мигрантов, тем более что среди них преобладают неквалифицированные работники.

Если Россия стратегически ориентируется на технологический прорыв и позитивные сдвиги в экономике, качественный состав иммигрантов должен постепенно меняться. Сегодня приток иммигрантов позволяет решать текущие задачи обеспечения кадрами рабочих мест, малопривлекательных для коренных жителей нашей страны. Но с переходом в перспективе на инновационный путь развития потребности в квалифицированном труде существенно увеличатся. Ожидать массового притока в Россию квалифицированных кадров, как это было в свое время в США, нет оснований. Тем более что ”охота” за квалифицированными рабочими и специалистами ведется во всем мире. И миграционное законодательство, например, в странах Западной Европы, Канаде, Австралии весьма демократично.

Чтобы стимулировать иммиграцию в нашу страну нужной рабочей силы, необходимо выработать и осуществлять гибкую миграционную политику с использованием процедур отбора. Пока же ее характер не оставляет надежд на приток квалифицированных кадров из стран бывшего Советского Союза. И главная причина этого - не в сокращении масштабов миграционного потенциала, а в беспорядочном изменении миграционных правил. Потому и установки у тех, кто еще не успел вернуться на историческую родину, меняются не в лучшую для нас сторону. В миграционном плане Россия не воспользовалась благоприятной конъюнктурой, которая сложилась сразу после распада СССР: русскоязычные специалисты, готовые в массовом порядке мигрировать в РФ, необходимой поддержки не получили. Это трагическая ошибка власти.

Опыт послевоенной Германии, Франции и Японии свидетельствует о высокой экономической целесообразности грамотной миграционной политики, ставящей во главу угла не сиюминутные, а стратегические интересы страны. Расходы, которые несут государства в таких случаях, немалые, но без этого не обойтись.

Рассчитывать на привлечение в Россию достаточного количества подготовленных квалифицированных работников, видимо, уже не стоит. Поэтому миграционным властям надо быть готовыми помочь обустройству и обучению мигрантов, теснее сотрудничать с органами службы занятости. В любом случае необходимо выделять достаточные бюджетные средства на осуществление мер государственной миграционной политики, поощрять бизнес к участию в них.

4. Сложность кадрового обеспечения по рабочим профессиям

Кадровые риски в связи с дефицитом рабочей силы будут только усиливаться. Недоукомплектованность некоторых предприятий и организаций необходимыми кадрами ощущается уже сейчас. В наихудшем положении окажутся те из них, у которых в составе занятых высока доля лиц старше 35-40 лет, а рабочие места не привлекательны для молодежи (низкая оплата труда, неблагоприятные его условия), то есть предприятия, не занимающиеся модернизацией производства. Большое значение имеет и территориальное их размещение, поскольку показатели рождаемости, смертности, миграции и ситуация с ресурсами труда по регионам страны существенно различаются.

Новыми поколениями работников потребуется заменить от 70% до 80% контингента ныне занятых в экономике. Между тем численности молодежи, вступающей в трудовую жизнь, не хватит даже на простое замещение тех, кто достигнет пенсионного возраста, не говоря уже о компенсации потерь рабочей силы в связи с высокой смертностью среди трудоспособных.

Сложнее всего будет обеспечить возмещение ”потерь” работников физического труда. Лидировать по интенсивности выбытия из состава рабочей силы будут квалифицированные работники сельского хозяйства, особенно связанные с товарным производством продукции животноводства. Кем заменять выбывающих работников сельского хозяйства - этот вопрос вызывает беспокойство уже сейчас, в будущем он станет еще острее. Серьезные риски в кадровом обеспечении ожидаются в группе квалифицированных рабочих индустриальных отраслей экономики, которые являются одной из самых многочисленных групп занятых (на них приходится 16% общего их числа). Трудовой потенциал региона: состояние и развитие / Ильин В. А., Гулин К. А., Леонидова Г. В., Давыдова В.В. - Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004. - 107 с.

Кадровые проблемы будут возникать, прежде всего, по рабочим местам, которые по содержанию и условиям труда не привлекательны для молодежи. Между тем модернизация производства, способная изменить спрос на рабочие кадры и в количественном, и в профессионально-квалификационных аспекте, зачастую не рассматривается их руководителями как необходимый инструмент для сокращения и рационализации спроса на рабочую силу. Согласно выборочным обследованиям, в последние годы, характеризующиеся экономическим оживлением, только 15% промышленных предприятий наращивали объемы производства за счет повышения эффективности использования ресурсов.

Но даже благополучные в финансово-экономическом отношении предприятия неизбежно будут испытывать трудности с кадровым обеспечением по рабочим профессиям, особенно в 2011-2020 гг., когда численность трудоспособного населения станет сокращаться наиболее интенсивно (на этот период придется 2/3 общих потерь ресурсов труда). Ясно, что в таких условиях достичь сбалансированности между спросом на рабочую силу и ее предложением можно либо посредством сокращения потребности в кадрах, либо благодаря повышению эффективности труда. Первый путь, связанный с уменьшением объема производства и услуг, естественно, не приемлем. Второй - предполагает модернизацию экономики и решительный прорыв на базе инновационных технологий.

5. Обострение конкуренции за рабочую силу

При недостатке ресурсов труда и обострении конкуренции за рабочую силу работодателям необходимо изменить методы привлечения новых работников. Было бы ошибкой в кадровой политике ориентироваться только на механизмы оплаты труда. Ведь рост последней, не подкрепленный повышением его эффективности экономически, не целесообразен. Это - классика рыночной экономики. Не менее важно, чтобы росту доходов работников соответствовало развитие сферы социальных и бытовых услуг в том или ином регионе. Между тем ”кадровый голод” в сфере социально-бытового обслуживания населения многих территорий становится хроническим. А если работник, располагающий достаточно высоким доходом, не может использовать его на улучшение условий жизни (своей и семьи), то стимулирующая роль оплаты труда снижается.

К тому же по мере повышения уровня жизни граждан и роста оплаты труда, ее размер перестанет служить главным и тем более единственным приоритетом при выборе места работы. Особенно это касается молодежи. Благоприятные производственные условия, включая нормальную интенсивность труда, а также содержательность трудовой деятельности и возможность профессионального роста, приобретут при выборе рабочего места не меньшее значение, чем оплата труда. Работодатели, которые раньше других используют такого рода мотивацию, то есть смогут предложить рабочие места не только с достойным уровнем оплаты, но и с благоприятными его условиями, получат явные преимущества.

Неизбежность инновационного пути развития и изменение структуры спроса на рабочую силу.

Среди множества вариантов социально-экономического развития можно выделить три основных: инерционный, мобилизационный и инновационный. Если оценивать их с точки зрения кадрового обеспечения, то придется признать, что в рамках инерционного и мобилизационного вариантов развития возможна только экстенсивная адаптация к потребностям производства в рабочей силе. Это предполагает поиск дополнительных источников ее пополнения (за счет включения в активную трудовую деятельность мигрантов и безработных). Но в этом случае не следует ожидать сколько-нибудь существенного экономического роста, поскольку работников в стране просто будет не хватать.

Для того чтобы состояние трудового потенциала не вступило в конфликт с необходимостью обеспечения высокой динамики ВВП, необходим переход к инновационной модели развития. Она ориентирована на постоянное наращивание инвестиций в разработку и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, научные исследования, а также на принципиальное обновление всей системы трудовых отношений, превращение их действительно в партнерские. Реализация такого варианта связана с формированием новой экономики и, соответственно, с подготовкой или ”выращиванием” специалистов и работников новых поколений, обладающих высокой квалификацией, способных генерировать новые методы труда и управленческие решения, базирующиеся на справедливых распределительных отношениях.

Думается, что переход на инновационный путь развития для нашей страны неизбежен. И он потребует коренного изменения взглядов на качество трудового потенциала, а также выработки адекватных приемов, способных существенно повысить эффективность его использования.

Наращивание инвестиций в человеческий капитал и сокращение неоправданных потерь всех видов ресурсов (которые существуют из-за отставания России по показателям производительности труда) при условии включения персонала в управление производством и распределение создаваемого дохода структура отраслевого спроса на рабочую силу изменится. В частности, значительно увеличится доля здравоохранения, социального обеспечения, образования, науки, культуры и искусства, а также кредитно-финансовой сферы.

Согласно прогнозу, ожидаются структурные сдвиги в профессионально-квалификационном составе занятых: Трудовой потенциал работника. Шаталова Н.И. издательство., НИТИ., 2003г?156с.

? произойдет перераспределение контингента занятых в пользу работников умственного труда (с 41,4% в базовом периоде до 50% в 2025 г.) в связи с переходом от индустриального типа экономики к инновационному;

? повысится доля специалистов среднего уровня квалификации и служащих, занятых подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием (сложившиеся пропорции в численности специалистов высшего и среднего уровня квалификации сильно деформированы в ущерб последним);

? изменится состав рабочих кадров в пользу квалифицированных рабочих индустриальных отраслей экономики (с 36% в базовом периоде до 43% в 2025 г.);

? замедлятся темпы повышения удельного веса работников сферы обслуживания, ЖКХ, торговли и родственных видов деятельности (основные причины: значительное сокращение численности населения страны и внедрение новых, более эффективных форм организации труда занятых в них работников).

Вывод: кадровая политика, рассчитанная на длительную перспективу, будет успешной, если работодатели начнут рачительнее относиться к ресурсам труда и формировать будущий спрос на рабочую силу, который бы в количественном и качественном отношении был адекватен переходу к эффективной рыночной экономике, базирующейся на инновационных подходах. Необходимо уже сейчас начать пересмотр штатных расписаний предприятий и организаций в целях рационализации потребности в рабочей силе практически по всем группам занятий.

6. Структурные изменения в профессиональном образовании и повышение его качества

Явное несоответствие масштабов, направлений и качества профессиональной подготовки кадров потребностям предприятий и организаций уже в настоящее время становится причиной снижения их конкурентоспособности. В дальнейшем по мере расширения круга высокотехнологичных отраслей и сфер деятельности при нарастании дефицита квалифицированной рабочей силы и повышении требований к ее профессионализму такого рода несоответствие может стать реальной угрозой для общего экономического равновесия. И дело здесь не в количественных показателях развития системы высшего образования. Как раз с точки зрения количества все, казалось бы, обстоит благополучно.

За период 1995-2003 гг. численность студентов вузов выросла почти в 2,3 раза (с 2,8 млн. до 6,4 млн. человек), тогда как на протяжении предыдущей четверти века (1970-1995 гг.) она оставалась практически на одном уровне (в пределах 2,7-3 млн. человек). Создана гигантская вузовская сеть (более 3 тыс. образовательных учреждений!), которая постепенно превращается в закрытую, самоорганизующуюся и саморегулирующуюся систему, не вполне адекватно реагирующую на импульсы, исходящие от рынка труда. Корпоративные интересы этой системы направлены на всемерное расширение контингента обучающихся, поскольку это связано либо с увеличением бюджетного финансирования, либо с ростом объемов поступлений в форме платы за обучение. Социальный спрос молодежи на высшее образование, в свою очередь, ускоряет этот процесс, который можно оценить как ”перегрев” высшего образования.

При этом численность штатного преподавательского персонала государственных высших учебных заведений за эти годы увеличилась на 30%, а работающих на полной ставке - всего на 18%. Зато широкое распространение получило совместительство: доля совместителей в штатном персонале увеличилась с 5% до 25%. На непрофильных факультетах, особенно в провинциальных филиалах столичных и крупных областных вузов, чаще всего преподают люди, не имеющие полноценной вузовской подготовки. Резко ухудшилось соотношение числа преподавателей и студентов, а именно с 1:10 до 1:20. В результате - переполненные аудитории, неполноценные знания и нарастание разрыва в уровне подготовки между лучшими, как правило, старейшими вузами со славными традициями и вновь сформированными высшими учебными заведениями.

В России поступают в вузы до 90% выпускников средних школ (в крупнейших городах почти 100%). По доле специалистов с высшим образованием в экономически активном населении (22,3%) Россия вышла на 3-е место в мире (после США и Норвегии), оставив далеко позади Великобританию (19,2%), Японию (16,1%), Германию (13,6%), Францию (13%) и Португалию (8,1%). Однако столь существенный рост количества людей, имеющих дипломы о высшем образовании и занятых в народном хозяйстве, практически никак не помогает улучшению основных показателей социально-экономического развития страны, повышению эффективности и конкурентоспособности отечественных предприятий. В нашей стране только декларируется, но не реализуется долгосрочная стратегия в области образования, исходящая из возможностей национальной экономики предоставлять подготовленным специалистам рабочие места, соответствующие их профессиональной квалификации. Подобная нестыковка еще болезненней скажется уже в недалеком будущем, когда ”перегретая” система высшего образования вынуждена будет ”сбавлять обороты” ввиду резкого сокращения численности возможных абитуриентов.

Застойные и кризисные явления в сфере среднего и начального профессионального образования.

Беспрецедентная, экономически не оправданная эскалация высшей школы, которая наращивает численность обучающихся, а затем и масштабы притязаний обладателей вузовских дипломов на соответствующие рабочие места, наносит явный ущерб образовательным учреждениям двух других уровней профессиональной подготовки - техникумам и профессионально-техническим училищам. Главный сдвиг в распределении обучающихся по уровням профессиональной подготовки произошел между высшим и начальным профессиональным образованием. Если с начала 90-х годов доля высших учебных заведений в совокупных приемах и выпусках почти удвоилась, то доля профессионально-технических училищ почти вдвое уменьшилась. За пореформенные годы практически прекратилась подготовка рабочих по профессиям химической, пищевой, текстильной, обувной промышленности, промышленности стройматериалов; в 2,5 раза снизились выпуски по профессиям металлургов, в 1,5 раза - для швейного производства. Сокращается подготовка по сельскохозяйственным, строительным, транспортным профессиям, профессиям связи, хотя по трем последним наметился рост спроса на квалифицированные рабочие кадры. Особенно странным выглядит свертывание подготовки по профессиям сферы обслуживания и очень незначительное ее расширение по профессиям в области торговли и общественного питания. Ведь именно здесь наблюдалось наибольшее увеличение спроса на рабочую силу (на 1,5 млн. человек за 1994-2004 гг.). Это означает, что рабочие места в данном секторе заполняются либо профессионально не подготовленными работниками, либо лицами, прошедшими подготовку по другим профессиям и специальностям, в том числе выпускниками вузов, работающими продавцами, официантами, охранниками. Под влиянием многомиллионного сокращения численности населения в трудоспособном возрасте в профессиональном сегменте квалифицированных рабочих в ближайшие 10-15 лет может возникнуть вполне реальный дефицит предложения рабочей силы, тем более что свертывание начального профессионального образования продолжается, так же как продолжается полный развал системы профобучения на производстве. Рабочие же, покинувшие предприятия в 90-е годы, давно трудоустроились в других отраслях хозяйства и вряд ли пожелают возвратиться. "Трудовой вестник " № 1 за 2006 г. ? 15с.

Какие инженерные кадры нам нужны.

Подготовка специалистов высшей квалификации по инженерным специальностям утрачивает свою некогда доминирующую роль. Удельный вес инженеров среди выпускников высшей школы сократился с 40% в 1993 г. до 23% в 2003 г., уступив лидирующие позиции группам специальностей в гуманитарно-социальной области, экономике, управлении. Тем не менее этот показатель все еще существенно превышает долю инженерных специалистов в численности выпускников вузов в экономически развитых странах (10-15%). Но там структура подготовки инженерных кадров весьма эластична и гибко реагирует на изменения в спросе, происходящие под влиянием научно-технического прогресса. Главное направление этих изменений - рост потребности в специалистах в области информационных технологий, а, следовательно, их форсированная подготовка в вузах.

В России, как ни странно, начавшееся в 1994 г. сокращение подготовки инженерных кадров в первую очередь и в наибольшей мере затронуло как раз IT-специалистов (электронная техника, радиотехника и связь, автоматика и управление, информатика и вычислительная техника). На их долю пришлось около трети совокупного снижения выпусков по инженерным специальностям в 1994-1998 гг. В результате специальности в сфере IT в нашей стране попали в перечень дефицитных. Нехватка программистов, системных аналитиков и системотехников, инженеров-компьютерщиков, специалистов в области телекоммуникаций, IT-менеджеров отмечается во всех регионах и практически во всех отраслях экономики. Главная причина такого дефицита видится в недостаточных масштабах подготовки по IT-специальностям в условиях, когда современный этап научно-технического прогресса делает их самыми востребованными на рынке труда.

7. Профессиональная подготовка управленцев

Увеличение масштабов подготовки специалистов в области экономики и управления можно назвать беспрецедентным: их выпуски за 1993-2003 гг. увеличились в 4,6 раза. С 2000 г. эта группа специальностей занимает первое место по численности выпускников. Всего за 1999-2003 гг. вузами подготовлено свыше 850 тыс. человек с дипломами экономистов и управленцев. Их удельный вес в общей численности выпускников приблизился к 30%, превысив аналогичный показатель в развитых рыночных экономиках (25-27%). Но в отличие от этих стран, где в рамках данной группы готовятся в основном специалисты в области менеджмента и делового администрирования (причем до трети из них проходит магистерскую подготовку в течение шести-восьми лет обучения в университете), отечественная высшая школа делает ставку на экономистов и управленцев ”широкого профиля”. Значительная часть студентов, специализирующихся на ”экономике и управлении”, обучается в непрофильных вузах, причем нестационарно. А специалисты по менеджменту и деловому администрированию готовятся в основном в системе дополнительного образования, часто вне институциональных рамок высшей школы. Отсюда - невысокое качество их подготовки.

Однако структурная несбалансированность в данном профессиональном сегменте рынка труда представляется не столь опасной. Относительное перепроизводство экономистов, бухгалтеров, управленцев может достаточно быстро ”рассосаться”, если вузы (при взаимодействии с работодателями) сумеют пересмотреть программы и содержание их подготовки, не ориентируясь на узкие корпоративные интересы и максимизируя количество выдаваемых дипломов, а учитывая потребности предприятий.

Согласно опросам, в настоящее время первое место среди дефицитных специальностей занимают специалисты и менеджеры в области маркетинга и продаж, что связано с расширением производства и отсутствием у ”старых” кадров профессиональных навыков для успешной работы в условиях рынка. Вторая крупная категория дефицитных специальностей - топ-менеджеры, в числе которых генеральные директора, профильные менеджеры (по финансам, персоналу, коммерческой деятельности), а также менеджеры инвестиционных и научно-технических проектов.

Главной проблемой российского профессионального образования на сегодняшний день является не столько избыток или дефицит подготовленных кадров специалистов и квалифицированных рабочих (хотя она уже существует и будет обостряться), сколько качество их подготовки. Образование нуждается в тотальном техническом и технологическом переоснащении, повышении квалификации преподавательского корпуса и в организационной перестройке. Имеется в виду переход к непрерывному профессиональному образованию с включением в единую систему всех его ступеней, а также к двухуровнему высшему образованию. Изменения в структуре и формах профобразования необходимо проводить одновременно с качественным обновлением его содержания.

Всеобъемлющая модернизация высшего образования - это стратегическая задача, решение которой должно привести систему подготовки кадров в соответствие с реальными потребностями экономики, что особенно важно перед лицом ”вызовов” XXI в.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе можно сделать основные выводы и заключения:

Трудовой потенциал предприятия, являясь самостоятельной экономической категорией, представляет собой реальные ресурсы живого груда в их количественном и качественном выражении. Комплексное изучение количественных и качественных характеристик трудового потенциала позволяет определить, в какой мере предприятия, регионы и общество в целом обеспечены рабочей силой, соответствует ли уровень развития рабочей силы требованиям научно-технического прогресса и потребностям сферы приложения труда.

Результаты исследований производственно-хозяйственной деятельности субъектов экономики показывают, что большинство предприятии не проводят комплексную оценку качественных характеристик трудового потенциала. Следовательно, разработка классификатора качественных характеристик трудового потенциала предприятия является первостепенной задачей. Данный классификатор должен отражать наиболее значимые компоненты. Первым шагом в разработке классификатора является группировка качественных факторов трудового потенциала по наиболее общим и приоритетным признакам, которые подразделяются на организационные, социальные, мотивационные, образовательные, интеллектуальные.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гришина О.А. Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия. 2004г. ? 256с.

2. Качество человеческого потенциала в современной России. Римашевская Н.М. ?член?корреспондент РАН, директор Института социально?экономических проблем народонаселения РАН.- http://www.mintrud.chelt.ru/2006/1-06/4izgova1-06.html

3. Развитие трудового потенциала. Бухалков М.И. Издательство ИНФРА-М, 2005, ?191 с.

4. "Трудовой вестник " № 1 за 2006 г. ? 15с.

5. Трудовой потенциал работника. Шаталова Н.И. издательство., НИТИ., 2003г?156с.

6. Трудовой потенциал региона: состояние и развитие / Ильин В.А., Гулин К.А., Леонидова Г.В., Давыдова В.В. - Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004. - 107 с.