КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з курсу «Менеджмент персоналу»

на тему №16 «Розробка процедури проведення конкурсного відбору персоналу»

ЗМІСТ

Вступ

1 Загальні принципи залучення кандидатів на роботу в організацію

1.1 Типи кадрової політики

1.2 Основні принципи набору персоналу

2 Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців

2.1 Загальні положення

2.2 Умови проведення конкурсу

2.3 Оголошення про конкурс

2.4 Прийом та розгляд документів на участь у конкурсі

2.5 Проведення іспиту та відбір кандидатів

3 Складання особистого резюме претендента на посаду

3.1 Правила складання особистого резюме

3.2 Приклад особистого резюме

Висновки

Список літератури

Додатки

ВСТУП

Термін «кадрова політика» може мати широке і вузьке тлумачення.

У широкому розумінні - це система усвідомлених і певним чином сформульованих і затверджених правил і норм, що приводять структуру людських ресурсів у відповідність з довгостроковою стратегією фірми.

У вузькому розумінні - це набір конкретних правил, побажань і обмежень (найчастіше неусвідомлюваних), що реалізуються, як у процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, так і у взаєминах між працівниками й організацією в цілому.

В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності і конкурентоздатності підприємства - це забезпечення високої якості кадрового потенціалу. При цьому необхідно мати у виді, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинний бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату у відношенні будь-якого питання чи проблеми в кадровій сфері. Так, у ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, необхідне узгодження наступних аспектів:

- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

- організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

- інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;

- фінансова політика - формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

- політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;

- оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інші методи оцінки ефективності діяльності).

В дійсній тренінговій роботі проведений теоретичний аналіз та практичний приклад формування організаційних документів по процедурі конкурсного відбору персоналу державних службовців у податкову адміністрацію.

1 ЗАГАЛЬНІ ПРИНЦИПИ ЗАЛУЧЕННЯ КАНДИДАТІВ НА РОБОТУ В ОРГАНІЗАЦІЮ

1.1 Типи кадрової політики

Під політикою організації, як правило, розуміється система правил, відповідно до якої діють люди, що входять в організацію. Найважливіша складова частина стратегічно орієнтованої політики організації - її кадрова політика, що визначає філософію і принципи, реалізовані керівництвом у відношенні людських ресурсів. Ціль кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у відповідності з потребами самої організації, вимогами діючого законодавства і станом ринку праці Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. .

Аналіз існуючої в конкретних організаціях кадрової політики дозволяє виділити, як мінімум, дві підстави для їхнього угруповання. Перша підстава зв'язана з рівнем усвідомленості тих правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., Финстатинформ, 1997.:

* пасивна;

* реактивна;

* превентивна;

* активна.

Другою підставою для диференціації кадрових політики може бути ступінь відкритості організації стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, її принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела комплектування. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.

Розглянемо докладніше кожний зі згаданих варіантів кадрової політики.

1. Пасивна і реактивна кадрова політика.

Саме словосполучення «пасивна політика» на перший погляд представляється алогічним. Однак нерідко зустрічаються ситуації, при яких керівництво організації не має вираженої програми дій у відношенні власного персоналу, а кадрова робота зводиться до рутинного функціонування чи ліквідації «непередбачених і невідомо що відкіля звалилися негативних наслідків». Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, методів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво найчастіше змушене працювати в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-як засобами, часто не встигаючи зрозуміти причини подій і їхні можливі наслідки.

При реактивній кадровій політиці керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, намагається проаналізувати їх причини і стежить за виникненням конфліктних ситуацій. Предметом спеціальної уваги посібники стають моніторинг кваліфікованої робочої сили і мотивація персоналу до високопродуктивної праці. Крім того, на підприємствах починають впроваджувати заходи для локалізації кризових явищ, здійснюються дії, спрямовані на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації і надання адекватної екстреної допомоги. Разом з тим, незважаючи на те, що в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі при використанні реактивної кадрової політики виникають перед організацією при середньостроковому прогнозуванні.

2. Превентивна й активна кадрова політика

У справжньому змісті слова про превентивну кадрову політику можна говорити лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. При цьому організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу на існуючу ситуацію. Працівники кадрової служби подібних підприємств мають як засобами діагностики персона, так і методику прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Програма розвитку організації ґрунтується на короткостроковому і середньостроковому прогнозах потреби в кадрах, як у якісному, так і в кількісних відносинах. У ній також звичайно представлені задачі по розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити цільові кадрові програми, а також здійснювати регулярний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища, то можна говорити про наявність у даній організації активної кадрової політики. З погляду механізмів, що використовуються керівництвом організації, можна виділити два види активної кадрової політики - раціональну й авантюристичну.

При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації, а також має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства має не тільки засоби діагностики персоналу, але і методи прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісний). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристичній кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має у своєму розпорядженні засоби прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програму розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, хоча і вірному представленні про цілях роботи з персоналом.

3. Відкрита і закрита кадрова політика

Відкрита кадрова політика, характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. У граничному випадку така організація готова прийняти па роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без обліку досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Такий тип кадрової політики характерний для сучасних телекомунікаційних компаній чи автомобільних концернів, що готові «купувати» людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Кадрова політика відкритого типу може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції до своєї галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення у свій склад нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається тільки з числа співробітників організації. Кадрова політика закритого типу характерна для компаній, орієнтованих на створення визначеної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, при роботі в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

1.2 Основні принципи набору персоналу

Як відомо, ціль набору персоналу складається в створенні резерву кандидатів на всі робочі місця з обліком, у тому числі і майбутніх організаційних і кадрових змін, звільнень, переміщень, виходів на пенсію, закінчень термінів контрактів, змін напрямків і характеру виробничої діяльності Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995..

Перш ніж приймати рішення про підбор нових співробітників, доцільно визначити, чи всі засоби, що є своєрідною альтернативою найманню, використані в організації. До них відносяться:

- понаднормова робота, підвищення інтенсивності праці;

- структурна чи реорганізація використання нових схем виробництва;

- тимчасове наймання;

- залучення спеціалізованих фірм для здійснення деяких видів діяльності.

Здійснюючи набір, служба персоналу повинна виходити з визначення оптимальної чисельності персоналу. Не повинно бути як недоліку в працівниках, наслідками якого можуть бути зриви виробничих програм, виробничий травматизм, конфліктні ситуації в колективі, так і надлишку, що може спричинити збільшення грошових витрат по фонду заробітної плати, зниження зацікавленості в якісній і висококваліфікованій праці, відтік кваліфікованих працівників.

Якщо говорити коротко, то задача служби персоналу складається в здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу організації виробничим задачам, що виконуються нею.

Володіючи інформацією про стратегію організації, її структуру, основні напрямки діяльності і прийнятну організаційну культуру, служба персоналу може почати пошук і добір необхідних працівників. Розрізняють внутрішні і зовнішні джерела комплектування організації кадрами.

На процес набору кандидатів впливають фактори зовнішнього і внутрішнього середовища.

Фактори зовнішнього середовища:

- законодавчі обмеження;

- ситуація на ринку робочої сили;

- склад робочої сили на ринку і місце розташування організації.

Фактори внутрішнього середовища:

- кадрова політика - принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми, наприклад, принцип посадового просування працівників, уже зайнятих у виробництві, принцип довічного наймання та інш.;

- образ організації - наскільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливі більш великі фірми, фірми, відомі своєю продукцією кандидату).

Джерела залучення кандидатів :

1. Внутрішні джерела - це люди, що працюють в організації. У ряді країн, наприклад у Японії, з появою вакансій в апараті керування прийнято спочатку повідомляти внутрішній конкурс на заміщення посади з числа своїх співробітників і тільки потім, у випадку негативних результатів, запрошувати до участі в конкурсі фахівців з боку. Вважається, що це поліпшує моральний клімат у колективі, зміцнює віру співробітників у свою організацію. При роботі з резервом у всіх великих фірмах існують так називані матриці переміщень, у яких знаходить висвітлення дійсне положення кожного керівника, його можливі переміщення і ступінь готовності до заняття наступної посади (готовий зайняти негайно через рік, через два роки, але для цього необхідно підвищення кваліфікації у визначених областях і т.д.) Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. - Киев, 1992. .

Методи набору персоналу з внутрішнього джерела різноманітні.

а) Внутрішній конкурс. Служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.

б) Сполучення професій. Доцільно використовувати і сполучення посад самими працівниками фірми (якщо виконавець потрібно на короткий час, для виконання невеликого обсягу роботи).

в) Ротація. Дуже ефективним для деяких організацій, що особливо знаходяться в стадії інтенсивного зростання, вважається таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників. Можливі наступні варіанти переміщень керівників:

* підвищення (чи зниження) у посаді з розширенням (чи зменшенням) кола посадових обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав і підвищенням (зниженням) рівня діяльності;

* підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику більш складних задач, що не мають за собою підвищення в посаді, але супроводжуються підвищенням зарплати;

* зміна кола задач і обов'язків, не викликана підвищенням кваліфікації, що не має за собою підвищення в посади і рости зарплати (ротація).

Такого типу ротації, як правило, приводять до розширення кругозору, підвищенню управлінської кваліфікації й у кінцевому рахунку супроводжуються посадовим ростом працівників організації.

2. До зовнішніх джерел підбора персоналу відноситься вся та невизначена кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих у ній у даний момент. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і працівники служби персоналу раніш зустрічалися по питанню працевлаштування (з так називаного списку чекання), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще мають бути.

а) Центри зайнятості. Багато фірм і компанії використовують місцеві центри зайнятості як джерело для наймання людей. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, що втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.

б) Агентства по найманню (кадрові агентства). Багато менеджерів по персоналу користаються послугами агентств по найманню, щоб заощадити час і уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству представляється заявка на фахівців із указівкою посади, окладу, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв пошуку і добору. Як правило, добре працююче агентство представляє декількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір самостійно. На представлених фахівців може бути дана «гарантія», що набирає сили у випадку звільнення фахівця з власного бажання чи некомпетентності протягом обговореного терміну. У такому випадку агентство зобов'язане безкоштовно представити інших кандидатів на дану посаду.

в) Самостійний пошук через засоби масової інформації. Багато серйозних фірм воліють самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються.

Необхідно правильно сформулювати інформаційне оголошення, для того щоб привернути увагу найбільш придатних кандидатів. Доцільно вже в оголошенні відзначити деякі особливості цікавлячого вас персоналу (обмеження при наборі), наприклад, освіту, особливий досвід роботи, чи навпаки, відсутність практичного досвіду.

2 ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ КОНКУРСУ НА ЗАМІЩЕННЯ ВАКАНТНИХ ПОСАД ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

2.1 Загальні положення

Відповідно до Порядку Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців // КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПОСТАНОВА від 15 лютого 2002 р. №169. проводиться конкурсний відбір на заміщення вакантних посад державних службовців третьої - сьомої категорій (далі - конкурс), крім випадків, коли законами України встановлено інший порядок заміщення таких посад.

Конкурс на заміщення вакантної посади державного службовця повинен забезпечувати конституційне право рівного доступу до державної служби громадян України.

Для проведення відбору кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців наказом (розпорядженням) керівника відповідного державного органу, який здійснює призначення на посаду державного службовця, утворюється конкурсна комісія у складі голови, секретаря і членів комісії.

Очолює конкурсну комісію, як правило, заступник керівника державного органу. До складу конкурсної комісії входять представники кадрової та юридичної служб, а також окремих структурних підрозділів апарату державного органу.

Переведення на рівнозначну або нижчу посаду в одному державному органі, а також просування по службі державних службовців, які зараховані до кадрового резерву чи успішно пройшли стажування у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України, може здійснюватися без конкурсного відбору.

2.2 Умови проведення конкурсу

Умови проведення конкурсу в окремому державному органі відповідно до цього Порядку визначаються його керівником, який призначає на посади та звільняє з посад державних службовців.

Рішення про проведення конкурсу приймається керівником органу за наявності вакантної посади державного службовця.

До участі у конкурсі не допускаються особи, які:

- досягли встановленого законодавством граничного віку перебування на державній службі;

- визнані в установленому порядку недієздатними;

- мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади державного службовця;

- у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками;

- позбавлені права займати відповідні посади в установленому законом порядку на визначений термін;

- в інших випадках, установлених законами.

Особи, які подали необхідні документи до державного органу для участі у конкурсі, є кандидатами на зайняття вакантної посади державного службовця (далі - кандидати).

Конкурс проводиться поетапно:

1) публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу в пресі або поширення його через інші засоби масової інформації;

2) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповідність встановленим кваліфікаційним вимогам до відповідного рівня посади;

3) проведення іспиту та відбір кандидатів.

2.3 Оголошення про конкурс

Державний орган, у якому проводиться конкурс, зобов'язаний опублікувати оголошення про проведення конкурсу в пресі або поширити його через інші офіційні засоби масової інформації не пізніше ніж за місяць до початку конкурсу та довести його до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс.

В оголошенні про проведення конкурсу повинні міститися такі відомості:

1) найменування державного органу із зазначенням його місцезнаходження, адреси та номерів телефонів;

2) назви вакантних посад із зазначенням, що додаткова інформація щодо основних функціональних обов'язків, розміру та умов оплати праці надається кадровою службою;

3) основні вимоги до кандидатів, визначені державним органом згідно з типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад державних службовців;

4) термін прийняття документів (протягом 30 календарних днів з дня оголошення про проведення конкурсу).

В оголошенні може міститися додаткова інформація, що не суперечить законодавству про державну службу.

При заміщенні вакантних посад, призначення на які відповідно до законів, актів Президента України та Кабінету Міністрів України здійснюється за іншою процедурою, а також у разі прийняття керівником рішення про призначення осіб згідно з пунктом 5 цього Порядку в межах одного державного органу конкурс не оголошується.

2.4 Прийом та розгляд документів на участь у конкурсі

Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають до конкурсної комісії державного органу, в якому проводиться конкурс, такі документи:

- заяву про участь у конкурсі, в якій зазначається про ознайомлення заявника із встановленими законодавством обмеженнями щодо прийняття на державну службу та проходження державної служби;

- заповнену особову картку (форма П-2 ДС) з відповідними додатками;

- дві фотокартки розміром 4 х 6 см;

- копії документів про освіту, засвідчені нотаріально чи в іншому встановленому законодавством порядку;

- відомості про доходи та зобов'язання фінансового характеру щодо себе та членів своєї сім'ї;

- копію першої та другої сторінок паспорта громадянина України, засвідчену кадровою службою.

Особи, які працюють у державному органі, де оголошено конкурс, і бажають взяти у ньому участь, зазначених документів до заяви не додають.

Особи можуть подавати додаткову інформацію стосовно своєї освіти, досвіду роботи, професійного рівня і репутації (копії документів про підвищення кваліфікації, присвоєння наукового ступеня або вченого звання, характеристики, рекомендації, наукові публікації тощо).

Забороняється вимагати відомості та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Кадрова служба державного органу перевіряє подані документи на відповідність їх встановленим вимогам щодо прийняття на державну службу, передбаченим для кандидатів на посаду державного службовця.

Особи, документи яких не відповідають встановленим вимогам, за рішенням голови конкурсної комісії до конкурсу не допускаються, про що їм повідомляється кадровою службою з відповідним обґрунтуванням.

Якщо кандидат наполягає на участі у конкурсі за даних обставин, він допускається до конкурсу, а остаточне рішення приймає конкурсна комісія.

Подані документи і матеріали конкурсної комісії зберігаються у кадровій службі.

2.5 Проведення іспиту та відбір кандидатів

Іспит проводиться конкурсною комісією державного органу, в якому оголошено конкурс, з метою об'єктивної оцінки знань і здібностей кандидатів на посаду державних службовців.

Кадрова служба за погодженням з головою конкурсної комісії визначає дату проведення іспиту та повідомляє кандидатів про місце і час його проведення.

Під час іспиту перевіряються знання Конституції України, Законів України «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією», а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу.

Загальний порядок проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців розробляється Головдержслужбою разом з Українською Академією державного управління при Президентові України.

Порядок проведення іспиту у державному органі та перелік питань на перевірку знання законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень цього державного органу та його структурних підрозділів затверджується керівником органу, в якому проводиться конкурс, відповідно до цього Порядку та Загального порядку проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців.

Кандидати, які не склали іспит, не можуть бути рекомендовані конкурсною комісією для призначення на посаду.

Конкурсна комісія на підставі розгляду поданих документів, результатів іспиту та співбесіди з кандидатами, які успішно склали іспит, на своєму засіданні здійснює відбір осіб для зайняття вакантних посад державних службовців.

Інші кандидати, які успішно склали іспит, але не були відібрані для призначення на посади, у разі їх згоди, за рішенням конкурсної комісії можуть бути рекомендовані для зарахування до кадрового резерву в цьому державному органі і протягом року прийняті на вакантну рівнозначну або нижчу посаду без повторного конкурсу.

Якщо за результатами конкурсу не відібрано жодного з кандидатів для призначення на посаду, конкурсна комісія не може рекомендувати цих кандидатів до кадрового резерву.

Якщо жоден з кандидатів не рекомендований конкурсною комісією для зайняття вакантної посади державного службовця, оголошується повторний конкурс.

Засідання конкурсної комісії вважається правоможним, якщо на ньому присутні не менше ніж 2/3 її складу.

Рішення комісії приймається простою більшістю голосів присутніх на її засіданні членів конкурсної комісії. У разі рівного розподілу голосів вирішальним є голос голови комісії.

У рішенні комісії, що подається керівнику державного органу, обов'язково зазначаються пропозиції щодо призначення конкретного кандидата на вакантну посаду державного службовця та визначаються кандидатури для зарахування до кадрового резерву.

Засідання конкурсної комісії оформляється протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається керівникові не пізніше ніж через два дні після голосування. Кожний член комісії може додати до протоколу свою окрему думку.

Конкурсна комісія повідомляє кандидатів про результати конкурсу протягом трьох днів після його завершення.

Рішення про призначення на посаду державного службовця та зарахування до кадрового резерву приймає керівник державного органу на підставі пропозиції конкурсної комісії протягом місяця з дня прийняття рішення конкурсною комісією.

Рішення конкурсної комісії може бути оскаржене керівнику відповідного державного органу протягом трьох днів після ознайомлення з цим рішенням.

Рішення керівника державного органу може бути оскаржене у порядку, визначеному законодавством.

3 СКЛАДАННЯ ОСОБИСТОГО РЕЗЮМЕ ПРЕТЕНДЕНТА НА ПОСАДУ

3.1 Правила складання особистого резюме

Гарне резюме один з найефективніших засобів пошуку роботи Як скласти резюме - Кадрове агентство «Business Connection» (м.Красноярськ) // www.biscon.ru..
При написанні резюме додержуйтеся принципу вибірковості. Інформацію для резюме варто відбирати, виходячи з його цілей. Іншими словами, у резюме варто включати опис саме тих аспектів Вашого досвіду, що значимі для позиції, на яку Ви претендуєте.

Отже, як скласти резюме:

1. Задача резюме - привернути увагу потенційного роботодавця і привести до зустрічі з ним.

2. Якщо ви особисто приходите в компанію, майте при собі оригінал, роздрукований на лазерному принтері.

3. Використовуйте тільки якісний папір.

4. Сьогодні, як і сто років тому - стислість сестра таланта - вкладайтеся в одну (максимум дві) сторінки.

5. Резюме сім разів перевірте на помилки й один раз направте в компанію.

6. Залишайте на листі вільне місце - для позначок інтерв'юера.

7. Ніколи не говоріть, що у вас останній екземпляр, і не просіть зняти копію.

8. Фотографія на резюме бажана. У цьому випадку роботодавець вас краще запам'ятає. Крім цього, якщо фото кольорове, є імовірність, що йому шкода буде його викидати.

9. Якщо ви не претендуєте на вакансію дизайнера - обмежтеся одним шрифтом (добре читабельним), підкреслення, курсив, виділення - допускаються.

10. Навіть якщо ви - вузький фахівець, жаргон краще не використовувати.

11. Коли ви пишете про свої функції і досягнення - будьте конкретні, вказуйте відсотки, обсяги, місяці, кількість підлеглих, зекономлених грошей, використовуваних площ, притягнутих клієнтів і т.д.

12. Якщо вказуєте кілька телефонів, позначте по якому в який час дзвонити.

13. Не забудьте вказати дату народження, район проживання і родинний стан. Відсутність такої елементарної інформації насторожує роботодавця.

14. Коли пишете про освіту, розшифруйте цілком назву Вузу, факультет, спеціальність. Навчання в школі звичайно не вказуються, якщо, звичайно, немає особливих причин нею пишатися.

15. Інформація про попередні місцях роботи звичайно виглядає в такий спосіб: дати (місяць, рік); назва компанії, напрямок діяльності, ваша посада, ваші функції (краще про це докладніше).

16. Ваше останнє місце роботи для інтерв'юера найбільше цікаво. Саме тому професійний досвід вказується в зворотному хронологічному порядку.

17. Наявність двох рекомендодавців з їхніми посадами і телефонами додасть ваги вашому резюме. До речі, не здумайте писати слово «резюме» у вашому резюме. Це вже суперечить діловій етиці.

18. Які повинні бути найбільші три слова, що побачить роботодавець, ми думаємо, ви самі догадалися. Правильна відповідь - прізвище, ім'я, по батькові.

19. Якщо ви берете участь у професійних рухах, клубах, асоціаціях - це ваш «плюс».

20. Наявність водійського посвідчення, автомобіля теж буде розцінена як позитивний знак.

21. Участь, а тим більше перемоги в професійних конкурсах скажуть роботодавцю про ваше прагнення бути фахівцем високого рівня.

22. Щодо рівня заробітної плати. Краще не вказувати 5 тис. грн., якщо на попереднім місці роботи ви одержували 500 грн. Укажіть середній по вашій професії .

23. Якщо вказуєте потенційні посади - обмежтеся двома-трьома. Не пишіть одночасно «логістик», «маркетолог» і «фінансовий менеджер». Так ви більше схожі на дилетанта широкого профілю.

24. Якщо у вас поки немає досвіду роботи - укажіть про ваші успіхи у Вузі, суспільній діяльності, спорті.

25. Резюме - це презентація, а не життєпис Як скласти резюме - Кадрове агентство «Резонанс» (м. Москва) // www.rezonans.ru.. Не варто вказувати все. Якщо ви вважаєте, що деякі факти біографії можуть бути неадекватно оцінені чи викликати роздратування роботодавця - не пишіть. Мовчання в даному випадку - золото, точніше, ваша потенційна зарплата.

26. Крім основної освіти вкажіть семінари, курси, тренінги, що ви проходили. Якщо, звичайно, вони придадуться на передбачувані вами посади.

27. Перед тим, як ви направите резюме роботодавцю, оцініть ще раз, чи дійсно воно допоможе компанії, у благо якої ви хочете трудитися, вибрати саме вас.

3.2 Приклад особистого резюме

Бєляєва Ганна Володимирівна

П.І.Б : Бєляєва Ганна Володимирівна

Стать: жіноча

Дата народження: 10.12.1971

Адреса: м. Киів, вул. Іванова, д. 1 кв.1.

Телефон: моб. 8-066-986-41-14, будинок. 712-16-26

Ціль: Займання посади головного бухгалтера в українській чи закордонній компанії для гідного застосування знань і досвіду роботи.

Бажана заробітна плата від $200.

Освіта:

1989-1994 р. Новосибірський Державний Технічний Університет.

Спеціалізація: Електропостачання промислових підприємств.

Кваліфікація: Інженер-електрик.

Додаткова освіта:

2002 р. Атестаційні курси професійних бухгалтерів. Отримано кваліфікаційний атестат професійного бухгалтера №127652.

1994р Навчальний центр «Облік». Курси підготовки бухгалтерів. Спеціалізація: Бухгалтер госпрозрахункового підприємства

Досвід роботи:

1996 - 2003 р.

Посада: Головний бухгалтер ЗАТ « Комкон Коммунікейшн»

Оптова і роздрібна торгівля (комп'ютери, миниАТС, засоби комунікації, орг. техніка)

Обов'язки:

- оформлення первинних фінансових документів

- ведення касових і банківських операцій

- ведення складського обліку

- розрахунок зарплати

- нарахування податків

- складання бухгалтерських і податкових звітів.

Комп'ютер і оргтехніка:

Користувач: Microsoft Office, Windows 95/98/XP/2000, бухгалтерські програми.

Оргтехніка: факс, копіювальна техніка, міні-АТС.

Персональні дані: Одружена. Одна дитина (дочка 5,5 років).

BELJAVA ANNA VLADIMIROVNA

Surname, name, patronymic: Beljaeva Anna Vladimirovna

Floor: female

Date of birth: 10.12.1971

The address: Kiev, street. Ivanova, д. 1 sq. 1.

The telephone: mobile tel. 8-066-986-41-14, house. 712-16-26

The purpose: competition of a post of the chief accountant in the Ukrainian or foreign company for worthy application of knowledge and experience of work.

Desirable wages from $200.

Formation {*education*}:

1989-1994 Novosibirsk State Technical University.

Specialization: electrosupply of the industrial enterprises.

Qualification: the engineer-electrician.

Additional

Formation{*education*}:

2002. Education rates of the professional bookkeepers. The qualifying certificate professional is received the bookkeeper №127652.

1994. The educational centre ««Account». Rates of preparation of the bookkeepers. Specialization: the bookkeeper of the self-supporting enterprise

Experience of work:

1996 - 2001 гг.

Post: the chief accountant JSF « Cоmкоn Communication»

Wholesale and retail trade (computers, miniATC, means of the communications, Engineering)

Duties:

- registration of the primary financial documents

- conducting cash and bank operations

- conducting the warehouse account

- account of the salary

- charge of the taxes

- drawing up of the accounting and tax reports.

The computer and office equipment:

The user: Microsoft Office, Windows 95/98/XP/2000, accounting programs. Office equipment: a fax, copy engineering, mini-ATC.

The personal data: Married. One child (daughter 5,5 years).

ВИСНОВКИ

Задача служби персоналу, що здійснює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, складається в сутності в тім, щоб відібрати такого працівника, що у стані досягти очікуваного організацією результату. Фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М., АО Бизнес-школа Интел-синтез», 1995..

Незважаючи на те, що існує велика кількість різних підходів до оцінки, усі вони страждають загальним недоліком - суб'єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто використовує метод, чи того, кого він залучає як експерта.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати в такий спосіб, у виді окремих вимог до оцінної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:

- об'єктивно - поза залежністю від якої-небудь приватної думки чи окремих суджень;

- надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);

- вірогідно у відношенні діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками - наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

- з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна працювати потенційно;

- комплексно - оцінюється не тільки кожний із членів організації, але і зв'язки і відносини усередині організації, а також можливості організації в цілому.

Процес оцінювання і критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу фахівців, а зрозумілі й оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності).

Проведення оцінних заходів повинне не дезорганізовувати роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку й удосконалюванню.

Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинний пройти кілька ступенів добору:

1) попередню відбіркову бесіду;

2) заповнення бланка заяви;

3) бесіду по найманню (інтерв'ю);

4) тестування;

5) перевірку рекомендацій і послужного списку;

6) медичний огляд;

7) ухвалення рішення.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.

2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., Финстатинформ, 1997.

3. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М., АО Бизнес-школа Интел-синтез», 1995.

4. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

6. Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців // КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПОСТАНОВА від 15 лютого 2002 р. №169.

7. Як скласти резюме - Кадрове агентство «Business Connection» (м. Красноярськ) // www.biscon.ru © 2001-2004.

8. Як скласти резюме - Кадрове агентство «Резонанс» (м. Москва) // www.rezonans.ru.

ДОДАТОК 1

Типові наказ державної податкової адміністрації про призначення конкурсної комісії та протокол засідання конкурсної комісії

Про затвердження складу постійно діючої конкурсної комісії.

На виконання постанови Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 №169 «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців», відповідно до ст.15 Закону України «Про державну службу», Порядку добору кадрів в органах державної податкової служби України, затвердженого наказом Державної податкової адміністрації України від 7 червня 2002 №276 «Про недоліки в роботі з кадрами в органах державної податкової служби та заходи щодо її поліпшення»

НАКАЗУЮ:

1. Створити в ДПА у Дніпропетровській області постійно діючу конкурсну комісію (далі конкурсна комісія).

2. Затвердити склад конкурсної комісії ДПА у Дніпропетровській області (додається)

3. Конкурсній комісії у своїй роботі керуватись постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 №169 «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» та Загальним порядком проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців.

4. Покласти на комісію наступні обов'язки:

4.1. Проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців, як одного з етапів конкурсу, на якому присутні не менше трьох членів комісії. Оцінка іспиту проводиться всіма членами комісії. Ознайомлення кандидатів з результатами іспиту.

4.2. На підставі розгляду поданих кандидатами документів, результатів іспиту, співбесіди з кандидатами, які успішно склали іспит, на засіданні комісії здійснювати відбір осіб для зайняття вакантних посад державних службовців.

4.3. Засідання комісії оформлювати протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається голові облдержподатадміністрації не пізніше ніж через два дні після голосування. Кожен член комісії може додати до протоколу свою окрему думку.

4.4. Комісія повідомляє кандидатів про результати конкурсу протягом трьох днів після його завершення.

4.5. Засідання комісії вважається правоможним, якщо на ньому присутні не менше ніж 2/3 її складу. В разі тимчасової відсутності члена комісії (відпустка, лікарняний, тощо), його обов'язки покладаються на працівника, що є його заступником.

5. Координацію роботи щодо виконання даного наказу покласти на начальника управління роботи з персоналом облДПА Грибанова Є.А., контроль - на заступника голови облДПА Гарбузюка К.Г.

Голова В.П. Левчук

ДОДАТОК 2

Додаток

до наказу державної податкової адміністрації у Дніпропетровській області від ___________№_________

Склад постійно діючої конкурсної комісії ДПА у Дніпропетровській області

1. Гарбузюк К.Г. - заступник голови облДПА, голова комісії

2. Грибанов Є.А. - начальник управління роботи з персоналом облДПА, заступник голови комісії;

3. Аліфанова Г.О. - головний спеціаліст відділу проходження державної служби управління роботи з персоналом облДПА, секретар комісії;

Члени комісії:

4. Андрухів В.М. - заступник голови - начальник управління податкового аудиту та валютного контролю облДПА;

5. Гаврюк Л.І. - заступник голови облДПА;

6. Головаш В.І. - начальник управління організаційно-розпорядчої роботи облДПА;

7. Крицький В.І. - заступник начальника управління - начальник відділу проходження державної служби управління роботи з персоналом облДПА;

8. Нетеса Г.П. - заступник голови - начальник управління громадських зв'язків та масово-роз'яснювальної роботи облДПА;

9. Ріпа С.О. - заступник голови облДПА;

10. Саранцев В.О. - заступник голови облДПА;

11. Трофімова Л.В. - начальник управління правового забезпечення облДПА;

12. Турган А.В. - начальник відділу по боротьбі з корупцією та безпеки органах державної податкової служби облДПА;

13. Черняк В.А. - заступник голови облДПА

Начальник управління

роботи з персоналом Є.А. Грибанов

ДОДАТОК 3

Голові державної податкової адміністрації у Дніпропетровській області Левчуку В.П.

__________________________

(прізвище, ім'я та по батькові - повністю)

____________________________________

(домашня адреса - для кандидатів, які не працюють в облДПА;

посада з зазначенням відділу, управління -

для працюючих в облДПА кандидатів)

ЗАЯВА

Прошу розглянути мою кандидатуру на заміщення вакантної посади ____________________________________ на конкурсній комісії.

Зі встановленими законодавством обмеженнями щодо прийняття на державну службу та проходження державної служби ознайомлений(а).

Перелік питань для складання іспиту одержав(ла).

Дата ______________ (Прізвище І.Б.)

(підпис)

ДОДАТОК 4

Екзаменаційна відомість

проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців конкурсною комісією ДПА у Дніпропетровській області

від «20» січня 2004 р.,

згідно з Порядком проведення іспиту, затвердженим ______________________________________ від «___» ______ 200_ р.

№з/п	Прізвище, ім»я, по батькові	Посада, на яку претендує кандидат	Категорія посади, на яку претендує кандидат	Номер білету	Загальна сума балів
11.	Саляк Б.С.	заступника начальника інспекції - начальника управління оподаткування фізичних осіб ДПІ у Ленінському районі м. Дніпропетровська	5	7	3,88 (Добре)

Голова комісії: _____________ Гарбузюк К.Г.

Заступник голови комісії: ____________ Грибанов Є.А..

Члени комісії:

_______________ Андрухів В.М. _______________ Гаврюк Л.І.

_______________ Головаш В.І. _______________ Крицький В.І.

_______________ Нетеса Г.П. _______________ Ріпа С.О.

_______________ Саранцев В.О. _______________ Голенко Є.А.

_______________ Фоменко В.А. _______________ Черняк В.А.

Секретар комісії: _______________ Аліфанова Г.О.

ДОДАТОК 5

ЗАТВЕРДЖУЮ

Голова державної податкової

адміністрації у Дніпропетровській

області

В.П. Левчук

«___»__________2004 рік

ПРОТОКОЛ №1

засідання конкурсної комісії державної податкової адміністрації у Дніпропетровській області

від «21» січня 2004 року

ПРИСУТНІ:

Голова комісії: Гарбузюк К.Г.

Заступник голови комісії: Грибанов Є.А.

Члени комісії:

Андрухів В.М.

Гаврюк Л.І.

Головаш В.І.

Крицький В.І.

Нетеса Г.П.

Ріпа С.О.

Саранцев В.О.

Голенко Є.А.

Фоменко В.А.

Черняк В.А.

ПОРЯДОК ДЕННИЙ:

Про відбір осіб для зайняття вакантних посад в апараті державної податкової адміністрації у Дніпропетровській області, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 15.02.2002 №169 «Про затвердження положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців», ст.15 Закону України «Про державну службу»,

СЛУХАЛИ:

Повідомлення заступника начальника управління - начальника відділу проходження державної служби управління роботи з персоналом Крицького В.І. про наявність вакантних посад в облДПА, результати проведеного іспиту від 20.01.2004 року.

Для участі в конкурсі надійшли заяви від:

Саляка Б.С. - на посаду заступника начальника інспекції - начальника управління оподаткування фізичних осіб ДПІ у Ленінському районі м. Дніпропетровська.

Папаїки С.С. - на посаду заступника начальника управління оподаткування юридичних осіб облДПА.

Ніколаєнко Н.В. - на посаду начальника відділу масово-роз'яснювальної роботи управління громадських зв'язків та масово-роз'яснювальної роботи облДПА.

Тарасової Л.Т. - на посаду старшого держподатінспектора відділу організації та моніторингу роботи органів державної податкової служби управління організаційно-розпорядчої роботи облДПА.

ВИСТУПИЛИ:

Андрухів В.М.

Гарбузюк К.Г.

Гаврюк Л.І.

Головаш В.І.

Голенко Є.А.

Фоменко В.А.

Саранцев В.О.

ПОСТАНОВИЛИ:

До участі в співбесіді щодо заміщення посад допустити таких фахівців, які відповідають вимогам конкурсу, успішно склали іспит та виявили бажання приймати участь в конкурсі на заміщення вакантних посад:

Саляка Б.С. - на посаду заступника начальника інспекції - начальника управління оподаткування фізичних осіб ДПІ у Ленінському районі м. Дніпропетровська

Папаїку С.С. - на посаду заступника начальника управління оподаткування юридичних осіб облДПА

Ніколаєнко Н.В. - на посаду начальника відділу масово-роз'яснювальної роботи управління громадських зв'язків та масово-роз'яснювальної роботи облДПА

Тарасову Л.Т. - на посаду старшого держподатінспектора відділу організації та моніторингу роботи органів державної податкової служби управління організаційно-розпорядчої роботи облДПА

За результатами проведеної співбесіди конкурсна комісія рекомендує перевести наступного працівника державної податкової адміністрації у Дніпропетровській області:

Ніколаєнко Н.В. - на посаду начальника відділу масово-роз'яснювальної роботи управління громадських зв'язків та масово-роз'яснювальної роботи. Організувати роботу відділу на належному рівні.

3. За результатами проведеної співбесіди конкурсна комісія рекомендує прийняти до державної податкової адміністрації у Дніпропетровській області:

Папаїку С.С. - на посаду заступника начальника управління оподаткування юридичних осіб облДПА. Опанувати доручену ділянку роботи в короткий термін та в повному обсязі.

Тарасову Л.Т. - на посаду старшого держподатінспектора відділу організації та моніторингу роботи органів державної податкової служби управління організаційно-розпорядчої роботи по переводу з ДПІ у Красногвардійському районі м. Дніпропетровська

4. За результатами проведеної співбесіди конкурсна комісія рекомендує призначити:

Саляка Б.С. - на посаду заступника начальника інспекції - начальника управління оподаткування фізичних осіб ДПІ у Ленінському районі м. Дніпропетровська. Забезпечити доручену ділянку роботи на високому рівні.

Прийнято одноголосно.

Голова комісії: _____________ Гарбузюк К.Г.

Заступник голови комісії: _____________ Грибанов Є.А..

Члени комісії:

_______________ Андрухів В.М. _______________ Гаврюк Л.І.

_______________ Головаш В.І. _______________ Крицький В.І.

_______________ Нетеса Г.П. _______________ Ріпа С.О.

_______________ Саранцев В.О. _______________ Голенко Є.А.

_______________ Фоменко В.А. _______________ Черняк В.А.

Секретар конкурсної комісії ___________________ Г.О.Аліфанова