Планирование фонда заработной платы

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Челябинский государственный университет

Институт Экономики отраслей, бизнеса

и администрирования

Кафедра экономики отраслей и рынков

Курсовая работа

по предмету: «Планирование на предприятии»

на тему: «Планирование фонда заработной платы»

Челябинск

2010

Введение

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Предмет исследования: фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы: Разработать рекомендации по повышению эффективности планирования средств на оплату труда. Провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: необходимо рассмотреть теоретические и методологические аспекты планирования средств на оплату труда, определить формы планирования, основные принципы планирования средств на оплату труда. Выявить особенности планирования средств на оплату труда, проанализировать методы и технологию планирования средств на оплату труда. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников. Разработать рекомендации планирования средств на оплату труда.

Теоретической и методологической основой для написания курсового проекта послужили труды отечественных (Ильин. А.И., Е.А.Кобец, М.Н.Корсаков ,Заруба И.Ф., Шибило Л.Э., Н.Н. Адамчук, В.Н. Белкин, И.В. Генкин, П.П. Лутовинов, А.И. Рофе) ученых. Их неоценимый вклад в развитие современной экономики труда позволил разработать большое количество систем оплаты труда, позволяющих справедливо оценивать труд наемного работника в условиях трансформационной экономики.

1. Глава. Теоретические и методологические аспекты планирования средств на оплату труда

1.1 Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда

Планирование - это одна из составных частей управления (менеджмента), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны. В промышленно развитых странах размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне прожиточного уровня. В нашей стране ММОТ в 8-10 раз меньше прожиточного минимума, и в этой связи возникает задача - по мере развития реформ и повышения эффективности экономики производства постепенное сближение размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума.

В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки. Планирование включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами, лицами.

Планирование можно трактовать как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.

В то же время, планирование - это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.

Использование планирования на предприятии создает следующие преимущества:

- выявление возникающих проблем;

- стимулирование руководителей и менеджеров в реализации своих решений;

- улучшение координации действий в организации;

- рациональное распределение ресурсов;

- улучшение контроля в организации.

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

- выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

- определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

- расчет средней заработной платы работников фирмы;

- определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

- расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

- обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

Рис1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда.

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. Тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет порядка начисления заработной платы.

Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:

Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.

Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).

Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.

Аккордная форма оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Бестарифная система оплаты труда на предприятии. Основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта.

В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Таким образом, планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

1.2 Особенности планирования средств на оплату труда

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:

Оплата за отработанное время

1.1 Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

1.2 Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

1.3 Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

1.4 Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

1.5 Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

1.6 Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 3.2).

1.7 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

1.7.1 Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

1.7.2 Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

1.7.3 Доплаты за работу в ночное время.

1.7.4 Оплата работы в выходные и праздничные дни.

1.7.5 Оплата сверхурочной работы.

1.7.6 Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

1.7.7 Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

1.8 Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.9 Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

1.10 Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

1.11 Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

1.12 Оплата специальных перерывов в работе.

1.13 Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

1.14 Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

1.15 Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

1.16 Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

1.17 Оплата труда работников не списочного состава.

1.17.1 Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

1.17.2 Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Указанные в пунктах 1.17.1 и 1.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.

2. Оплата за неотработанное время

2.1 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

2.2 Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

2.3 Оплата льготных часов подростков.

2.4 Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

2.5 Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

2.6 Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

2.7 Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

2.8 Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.9 Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

2.10 Оплата простоев не по вине работника.

2.11 Оплата за время вынужденного прогула.

3. Единовременные поощрительные выплаты

3.1 Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

3.2 Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3.3 Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).

3.4 Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

3.5 Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.6 Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.7 Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо

4.1 Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

4.2 Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

4.3 Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.

4.4 Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

4.5 Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты - премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) рамки государственного регулирования в этой области

1.3 Методика, технология планирования средств оплаты труда

Методика планирования - это совокупность методов и их направленность в соответствии с методологией планирования, она зависит от выбранных критериев планирования. Согласование плана является элементом не только организации, но и технологии планирования.

Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:

укрупненный метод;

метод поэлементного планирования;

метод экстраполяции;

нормативный метод.

При укрупненном методе планирования ФОТ плановая численность работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную

Планирование ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.

По каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

фактические затраты за прошлый год;

плановые затраты на текущий год;

ожидаемые затраты за текущий год;

отклонения (фактические и в процентах);

причины отклонений;

пути устранения необоснованных отклонений.

По результатам проведенного анализа планируется ФОТ по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

Проект плана ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

Рассмотрение и утверждение проекта ФОТ руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.

Доведение утвержденного ФОТ до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

При поэлементном методе планирования ФОТ ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.

ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х Кнв,

где Тст - тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф - эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

Плановый ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле:

ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,

где Тст - среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф - годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

К плановому ФОТ за отработанное время относятся также компенсационные доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Плановый ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

оплату очередных и дополнительных отпусков;

оплату учебных отпусков;

доплаты за льготные часы подросткам;

оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Общий фонд оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ за отработанное и неотработанное время.

При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ДПТ х Кзп/пт)/(100 + ДПТ)),

где ФОТотч - ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в отчетном периоде в принятых единицах измерения; ДПТ - плановый процент прироста производительности труда; Кзп/пт - соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

При формировании ФОТ по приростному нормативу исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

ФОТотч = ФОТисх х ((ДQ х N + 100)/100),

где ФОТисх - исходный ФОТ; ФОТотч - ФОТ по итогам отчетного месяца; N - норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции; ДQ - прирост объема реализованной продукции в процентах.

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

2. Эффективность планирования средств на оплату труда

2.1 Анализ планирования средств на оплату труда на примере ООО «Газпром комплектация»

2.1.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ООО «Газкомплектимпэкс» учреждено решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 25 мая 1999 г. № 124 путем преобразования Дочернего предприятия Открытого акционерного общества «Газпром» «Газкомплектимпэкс». Зарегистрировано Московской регистрационной Палатой 06.07.1999 г. (свидетельство №009.548, ОГРН 1027700501113)Учредителем со 100%-ым долевым участием является ОАО «Газпром».В соответствии с решением ОАО «Газпром» №17 от 17.02.2009, фирменное наименование ООО «Газкомплектимпэкс» изменено на ООО «Газпром комплектация».

2.1.2 Компания сегодня

ООО «Газпром комплектация» определено, как централизованный поставщик дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в целях оптимизации схемы поставок МТР и минимизации связанных с ними расходов. Работа Департаментов, Управлений и отделов ООО «Газпром комплектация» направлена на реализацию заключенных договоров и контрактов, обеспечивающих поставку, а также формирование потребности в материально-технических ресурсах на перспективный период.

На сегодняшний день «Газпром комплектация» осуществляет более 80% всех поставок продукции для газотранспортных и газодобывающих компаний холдинга. Номенклатура поставок включает в себя более 150 тысяч наименований - от спецодежды и электроприборов, до труб, буровых установок и газоперекачивающих агрегатов. В настоящее время централизованным поставщиком реализуется принципиально новая схема организации и проведения конкурсов по выбору поставщиков основного технологического оборудования и заключению договоров поставки на начальном этапе проектирования, после принятия основных технических решений по проекту.

В 2009 году введена в эксплуатацию автоматизированная система регистрации строящихся объектов (АС РСО), которая позволяет осуществлять позиционный учёт заявленной дочерними обществами ОАО «Газпром» потребности в МТР и обеспечивает возможность мониторинга комплектации по каждому объекту для своевременного принятия управленческих решений.

На основании «Отчетов по труду» (форма № 1-т) за 2004-2006 гг.;

«Отчетов о прибылях и убытках» (форма № 2) за 2004-2006 гг.; «Приложений к бухгалтерскому балансу» » (форма № 2) за период 2004-2006 гг. и др. проанализируем основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Таблица 2.1 Основные показатели хозяйственно-финансовой ООО «Газкомплектимпэкс» за 2004-2006 годы, млн. р.

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
	2004	2005	2006	К предыдущему году	К 2004 году	К предыдущему году	К 2004 году
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Объем производства продукции, млн. руб.	258263	378685	477417	98732	219154	126	180
2. Выручка от реализации товаров, работ, услуг, млн. руб. (нетто)	210717	408129	542486	134357	331769	133	257
3. Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, млн. руб	202759	371814	398419	26605	195660	107	196
4. Прибыль от реализации, млн. руб.	7403	32917	50560	17643	43157	154	683
5.Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.	167839	206507,5	229695	23188	61856	111	137
6. Среднесписочная численность ППП, чел	7957	7953	8601	648	644	108	108
7. ФЗП, млн. руб.	39316,1	54939,5	68355,3	13415,8	29039,2	124	174
8. Фондоотдача, р.	1,53	1,83	2,07	0,25	0,54	113	135
9. Выручка на одного рабочего	26,5	51,3	63,1	11,8	36,6	123	238
10. Рентабельность продукции, %	3,65	8,85	12,7	3,85	9.05	144	348

Вывод: из таблицы 2.1 видно, что ООО «Газкомплектимпэкс» наращивает объем производства. Так объем производства продукции в фактических ценах в 2006 г. по сравнению с 2005 г. увеличился на 26% (126-100,0), в 2006 г. по сравнению с 2004 г. - на 80% (180-100,0)

Выручка от реализации продукции работ предприятия превышает объем производства, что указывает о наличии остатков годовой продукции на складах. В 2006 г. по сравнению с 2005 г. выручка увеличилась на 33% (133-100,0), а в 2006 г. по сравнению с 2004 г. увеличилась на 157% (257-100,0). Уровень прибыли от реализации в 2006 г. по сравнению с 2005 г. составил рост этого показателя: прибыль от реализации увеличилась на 54% (17643 млн. руб.). В 2006 г. по сравнению с 2004 г. прибыль от реализации увеличилась на 583% (43157 млн. руб.). Из таблицы также видно, что уровень среднесписочной численности промышленно-производственного персонала резко увеличился за период 2005-2006 гг. - на 8% (648 чел.). В то время, как за период 2004-2005 гг. она почти не изменялась (4 чел.) В итоге, в 2006 г. численность составила 8601 человек.

Показатель фондоотдачи за последние три года постепенно возрастает за в 2006 г. по сравнению с 2005 г он увеличился на 13 % (113-100), а в 2006 г. по сравнению с 2004 г. на 35% (135-100). Это свидетельствует о всевозрастающей эффективности использования фондов. Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом и с 2004 годом соответственно на 7 и 96%, что в абсолютном изменении составило соответственно 26605 и 195660 млн. руб. Среднегодовая стоимость основных средств ежегодно увеличивается. В 2006 году по сравнению с 2005 году она увеличилась на 23188 млн. руб., что в процентном выражении составило 11%, а по сравнению с 2004 годом - 61856 (37%). Фонд заработной платы увеличился в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 74%, а в период с 2005 год по- 2006 год - на 24%. Абсолютное отклонение составило увеличение на 13415,8 млн. руб. в 2006 году по сравнению с 2005 годом и 29039,2 млн. руб. в 2006 г. по сравнению с 2004 годом. Выработка на 1 рабочего с каждым годом увеличивается. Темп роста выработки составил в 2006 г. в отношении к 2005 г. составил 123% , а по отношении к 2004 году - 238%. Рентабельность продукции увеличивается. В 2006 году рентабельность составила 12,7%, что на 3,85% больше, чем в предыдущем 2005 году, и на 9,05% больше, чем в 2004 году.

2.1.3 Анализ фонда заработной платы на предприятии

Анализ использования средств на оплату труда в предплановом периоде ставит цель выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости выпускаемой продукции.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др

Для анализа состава, пропорций и динамики фонда заработной платы формируется аналитическая таблица:

Таблица 2.2 - Анализ состава динамики средств фонда заработной платы.

Состав средств	За предыдущий период	За отчетный период (2006 г.)	Выполнение плана, %	Фактический рост в сопоставимых ценах, %
		По плану	По отчету
1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции, млн. руб	48175,6	58732,7	61132,8	1,04	126,9
2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, млн. руб.	945,6	1060,2	1047	0.98	110,7
3. Фонд заработной платы, млн. руб.	54939,5	59792,9	71333,8	1,19	129,8

Данные таблицы 2.2 свидетельствуют, что расходы на оплату труда повысились по сравнению с предыдущим годом на 27%. Это обусловлено тем, что среднесписочная численность заработной платы за 12 месяцев в 2005г. составляла 575,7 тыс. руб., а в 2006г. - 691,13 тыс. руб. Данное снижение объясняется в течение года посредством выбытия и текучести кадров. В соответствии с увеличением расходов на оплату труда увеличивается и фонд заработной платы - на 30%. Аналогичным образом произошли изменения в выплатах за счет остающейся в распоряжении предприятия. Заметим, что все снижения были запланированы. Соотнеся темпы роста и процент выполнения плана, представленные в таблице 2.2, видно, что все показатели роста снижаются, а выполнение плана во всех случаях сверх нормы.

Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям. Смета указанных расходов составляется на год с распределением по кварталам, обсуждается и утверждается трудовым коллективом. Данные показывают, что почти по всем составляющим выплат за счет чистой прибыли отклонение от плана имеет отрицательные значения. Это доказывает, что расходы на оплату труда, фактически ниже тех, которые были спланированы на отчетный период. То есть в данном случае можно говорить о перерасходе средств на оплату труда. Данный факт имеет отрицательную тенденцию для предприятия, поскольку перерасход средств требует перераспределения в бюджете предприятия. Положительным фактором является лишь снижение относительно плана расходов на премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно. По данной статье план по расходам не выполнен. Положительно также можно оценить полный отказ от выплат стимулирующего характера на регулярной основе, так как эффект от них сомнителен, а увеличение фонда заработной платы - несомненно. Изменения в надбавках и доплатах по тарифным ставкам объясняется большой текучестью кадров за отчетный период, аналогично объясняются и увеличенные вознаграждения по итогам работы за год. Ведь, по данным статистической отчетности видно, что объём производства продукции и выручка от реализации продукции растет большими темпами и абсолютный прирост его значителен. Именно поэтому расходы на премирование по итогам работы за год превышает плановый показатель на 272,1 млн. руб. В сопоставлении с предыдущим годом - темп роста составил 174,6%.

Если сравнивать расходы фонда заработной платы и выплат из чистой прибыли, то заметим, что темпы роста отличаются. Так, если темп роста расходов фонда составил около 126,9%, то темп роста выплат - 110,7%. Анализируя составляющие выплат за счет чистой прибыли, можно сделать вывод, что большинство этих составляющие подвергнуты влиянию случайных факторов и именно поэтому расходы на них в рассматриваемом периоде ниже.

В целом видно, что большую долю занимают расходы на оплату по тарифным ставкам и окладам и ежемесячные премии и вознаграждения. Наименьшую долю имеют вознаграждение за общие результаты работы по итогам года и единовременная материальная помощь. Таким образом, можно сделать следующие выводы:

фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%;

увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год;

наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады рабочих;

темпы роста расходы фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли;

по итогам отчетного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн. руб.

2.1.4 Характеристика и анализ структуры плана на оплату труда

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Большое значение при проведении анализа средств на оплату труда в себестоимости продукции имеет решение вопроса о том, что анализировать: элемент или статью затрат, поскольку затраты на производство в практике планирования, учета и анализа принято группировать по элементам и статьям.

Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу «Расходы на оплату труда», который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов, отчислений.

На рисунке 2.1 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции

Рисунок 2.1 - Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

Проанализируем характер влияния основных факторов, включенных в модель. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т. е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с изменением удельного веса отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь, зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства труда. Поскольку действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет этих факторов, ограничимся лишь общим указанием направления их воздействия на схеме (рисунок 2.1).

Исходные данные и расчеты факторов влияния приведены в таблицах соответственно 2.3 и 2.4

Таблица 2.3 - Исходные данные для анализа средств на оплату труда

Виды оплат	Оплата труда фактически, млн. руб..
	2004	2005	2006	Отклонение
1	2	3	4	5
Рабочие
1. Переменная часть оплаты труда без отпусков	9879,1	14326,1	15560,4	1234,3
2. Постоянная часть оплаты труда	11391,8	17402,2	24844,2	7442
2.1 Оплата по тарифным ставкам	5853,9	7677,4	12525,1	4847,7
2.2 Выплаты компенсирующего характера	1016,8	1961,9	1940,4	-21,5
2.3 Все виды доплат, и надбавок	4521,1	7762,9	10378,7	2615,8
1	2	3	4	5
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	21270,9	31728,3	40404,6	8676,3
4. Удельный вес переменной части, %	46,5	45,15	38,5	-6,65
5. Распределение отпускных	1482,8	3540,4	4447,6	907,2
5.1 Относящихся к переменной части	689,5	1598,49	1712,3	113,8
5.2 Относящихся к постоянной части	793,2	1941,9	2735,2	793,3
6. Итого оплата труда рабочих с отпусками	22753,7	35268,7	44852,2	9583,5
6.1 Переменная часть	10568,6	15924,6	17272,7	1348,1
6.2 Постоянная часть	12185	19344,1	27579,4	8235,3
Служащие
7. Оплата труда служащих	13987,7	19559,5	23372,9	3813,4
7.1 Оплата по окладам, включая оплату отпусков	7432,4	10628,2	12649,3	2021,1
7.2 Премии и надбавки	6294,5	8530,3	10361,3	1831
7.3 Другие доплаты	260,8	401	362,3	-38,7
8. Оплата труда работников неосновной деятельности	86,7	138,6	145,6	7
9. Всего расходов на оплату труда	36828,1	54966,8	68370,7	13403,9

Таким образом, увеличение расходов на оплату труда в размере 13403,9 млн. руб. было связано на 73,5% с ростом оплаты труда рабочих и на 26,5% с ростом оплаты труда служащих. В переменной части расходов на оплату труда рабочих наибольший удельный вес занимает рост прямой оплаты труда на единицу продукции, что связано с введением новых тарифных расценок, исходя из роста минимальной заработной платы. Незначительные изменения в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В постоянной части расходов на оплату труда в 2006 году по отношению к 2005 наибольшее увеличение произошло в оплате труда по тарифным ставкам (4847,7 млн. руб.) в результате их увеличения.

Таблица 2.4 - Анализ расходов на оплату труда

Факторы	Расчет	Результат влияния, млн. руб.	Доля влияния фактора, %
1	2	3	4
1. Оплата труда рабочих	44852,2- 35268,7	9583,5	73,5
1.1 В переменной части	17272,7 - 15924,6	1348,1	10,05
1.2 В постоянной части за счет изменения:
1.2.1 Оплаты по тарифным ставкам	12525,1 - 7677,4	4847,7	36,16
1.2.2 Оплаты отпусков	2735,2 - 1941,9	793,3	5,91
1.2.3 Выплат компенсирующего характера	1940,4 - 1961,9	-21,5	-0,16
1.2.4 Прочих видов доплат, и надбавок	10378,7 - 7762,9	2615,8	19,51
Итого в постоянной части	27579,4 - 19344,1	8235,3	61,44
2. Оплата труда служащих	23372,9 - 19559,5	1433	26,5
3. Оплата труда работников неосвоенной деятельности и совместителей	145,6 - 138,6	7	0,05
Всего расходов по оплате труда	68370,7 - 54966,8	13403,9	100

В результате анализа структуры средств на оплату труда были выявлены причины увеличения расходов на оплату труду: основной фактор увеличения расходов на оплату труда - увеличение зарплаты рабочих (73,5%), оставшаяся часть приходится на зарплату служащих - 26,5%. В составе зарплаты рабочих наибольшую долю занимает увеличение постоянной части (61,44%) в части оплаты по тарифным ставкам (36,16%) по причине их роста.

Также было выяснено, из каких элементов складывается структура расходов и прослежена динамика изменения её количественных показателей и показателей структуры в течение периода 2004 - 2006 гг.

2.1.5 Анализ соотношения темпов роста заработной платы

В результате анализа фонда заработной платы и анализа структуры плана на оплату труда, было выявлено, что расходы на оплату труда увеличились. Выяснили также, что данное увеличение произошло, главным образом, из-за увеличения выплат по тарифным ставкам и окладам рабочих. В ходе анализа определили отклонения данных показателей от плана и темпы их роста. Тем не менее, на сегодняшний день для рабочих наиболее важным фактором остается заработная плата. Исходя из многопрофильности видов деятельности на предприятии, в связи с различиями сложности выполняемых работ и услуг, а также выпускаемой продукции, сложившимися в производстве условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности, устанавливается дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников предприятия по трем группам оплаты труда.

Поэтому, учитывая вышеприведенный анализ данных, рассмотрим соотношение темпов роста заработной платы рабочих на исследуемом предприятии.

Для проведения анализа приведем таблицу данных о заработной плате и списочной численности работников предприятия.

Таблица 2.1.5 - Сравнение основных показателей заработной платы

Наименование показателей	Фактическое значение	Отклонение	Рост в сопоставимых ценах, %
	2004	2005	2006
1. Среднесписочная численность рабочих	7957	7953	8601	648	108
2. Среднемесячная выработка на 1 рабочего, млн. руб.	2,70	3,96	4,63	0,67	117
3. Среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. руб.	575,3	626,5	691,1	64,6	110,3
4. Объем производства всего, млн. руб.	258263	378685	477417	98732	126,1

Данные таблицы показывают, что выработка на одного рабочего увеличилась на 0,67 млн. руб. по сравнению с предыдущим годом. Анализ среднемесячной заработной платы в расчете на одного работника, позволяет утверждать о ее увеличении. Соотношение среднемесячной зарплаты отчетного периода к базисному, пересчитанное в сопоставимых ценах, позволило выявить темп роста среднемесячной заработной платы работников. И он составил 110,3%.

Соотнесем темпы роста заработной платы с темпами роста выработки на одного рабочего: 1,1 /1,17 = 0,94

Данный коэффициент показывает нам, что темп роста заработная плата рабочего отстает в 0,06 раза от темпа роста выработки на одного рабочего. Учитывая показатели таблицы по среднесписочной численности персонала (изменение довольно значительное и составляет 648 рабочих), можно сделать вывод, что увеличение выработки происходит, главным образом, за счет роста производительности труда, а не за счет стоимостного увеличения объема производства. В результате, темп роста заработной платы рабочих на предприятии обусловлен ростом среднемесячной выработки на одного рабочего.

Таким образом, по итогам проведенного анализа фонда заработной платы, фонда оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы, можно сделать выводы о том, что предприятие в целом рентабельно, ликвидно. С точки зрения финансовой характеристики - предприятие устойчиво, не имеет больших долгосрочных займов, в течение отчетного периода наблюдался рост внеоборотных средств. По итогам 2006 года наблюдаются увеличения расходов на оплату труда (перерасход в соотношении с планом - 11810,8 тыс. руб.), что связано в первую очередь с увеличением оплаты по тарифам и окладам работников, 73,5% из которых приходится на рост оплаты труда рабочих и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы работников предприятия обусловлено значительным ростом численности рабочих предприятия в течение 2006 года.

2.2 Разработка рекомендаций планирования средств на оплату труда

Фонд заработной платы необходимо подвергать жесткому контролю, как со стороны самого предприятия, так и со стороны государства. Бухгалтер внимательно следит за выполнением всех документов и распорядительных актов, относящихся к организации и оплате труда. При проверках, обнаруженные нарушения, караются крупными штрафами и санкциями государственных органов вплоть до закрытия. Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо:

Провести предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д.