Удосконалення мотиваційного механізму професійного зростання науково-педагогічних працівників ВУЗу

УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ ПРОФЕСІЙНОГО ЗРОСТАННЯ НАУКОВО-ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ ВУЗУ

Олександр Хотомлянський,

кандидат технічних наук, професор кафедри економіки підприємства

Приазовського державного технічного університету,

Тамара Дерев'янко,

старший викладач кафедри менеджменту та маркетингу

Приазовського державного технічного університету

Тетяна Черната,

кандидат економічних наук, доцент кафедри економіки підприємства

Приазовського державного технічного університету

У статті запропоновано оригінальну методику мотиваційного механізму на підставі розподілу преміального фонду згідно з комплексними оцінками професійної діяльності науково-педагогічних працівників вузів. Методами кореляційного аналізу підтверджено статистичний взаємозв'язок між розмірами заохочувальних виплат працівникам та результатами їх діяльності.

У системі вищої освіти України спостерігається мотиваційна криза, обумовлена системою оплати праці науково-педагогічних працівників (далi - НПП), що склалася, яка істотно вплинула на зміну статусу НПП у соціальній системі суспільства та сприяла падінню престижу самої професії.

Оплата праці НПП вузів ґрунтується на системі посадових окладів, надбавок та преміальних виплат, розмір яких практично не залежить від результатів професійної діяльності НПП вузів.

Питанням вдосконалення мотиваційного механізму професійного зростання на промислових підприємствах в умовах трансформації національної економіки присвячено роботи Дзюби С.Г., Гришкової Е.А, Васильченко В.С., Завиновської Г.Т., Матюхи Н.Н. Пащенко I.М., Павленко Н. та ін.

Незначна кількість публікацій з проблем вдосконалення мотиваційного механізму у вищій школі обумовлена достатньо жорсткою системою державного регулювання оплати праці НПП, що обмежує можливості керівництва вузів щодо розробки та впровадження ефективних мотиваційних механізмів.

Існуюча система оплати праці й преміювання НПП як за розмірами, так і за засобами розподілу не виконує свою основну мотиваційну функцію, спрямовану на стимулювання зростання професійного рівня НПП та досягнення стратегічних цілей вузу.

Мета роботи полягає у створенні ефективного мотиваційного механізму професійного зростання НПП вузу та досягнення стратегічних цілей навчального закладу.

Джерелами формування фонду оплати праці (ФОП) сучасного державного вузу є:

1) державне бюджетне фінансування;

2) державні гранти та стипендії;

3) госпрозрахункове фінансування науково-дослідних робіт;

4) позабюджетні надходження за надані освітні, консультаційні та інші послуги [1].

Організація оплати праці НПП вузів ґрунтується на системі посадових окладів, надбавок та преміальних виплат. Посадові оклади встановлюються з урахуванням посади співробітника відповідно до єдиної тарифної сітки (ЄТС). Додаткова заробітна плата включає доплати, надбавки та премії, які мають систематичний характер [2].

Розміри посадових окладів НПП вузів IV рівня акредитації визначаються ставками заробітної плати ЄТС з 16 по 21 розряд відповідно до умов трудового договору, укладеного за наслідками конкурсного відбору.

Доплати та надбавки до посадових окладів передбачаються за вислугу років, науковий ступінь, вчене звання, виконання обов'язків завідувача кафедри, а також включають інші виплати, передбачені чинним законодавством та нормативними документами.

До заохочувальних виплат належать премії за основні результати роботи вузу, а також у зв'язку з ювілейними датами, особливими досягненнями в праці та ін.

Діюча система оплати та стимулювання праці у вузах не мотивує професійне зростання НПП, оскільки рівень оплати праці жорстко визначається тарифними коефіцієнтами відповідно до посади і не залежить від результатів професійної діяльності НПП. По суті, існуюча система оплати праці є оцінкою минулих досягнень НПП вузу і не відображає результатів їх поточної діяльності. Це не стосується достатньо вузького прошарку НПП, що володіють внутрішньою мотивацією, практично не залежною від матеріальних стимулів до праці [3].

Кошти, призначені на оплату праці за рахунок позабюджетних джерел, могли б розширити можливості мотиваційного механізму зростання професійного рівня НПП. Проте, як правило, ці кошти використовуються на тих самих принципах, що й бюджетні джерела коштів на оплату праці НПП.

Для керівництва державних вузів проблема справедливої винагороди за результатами праці НПП є вельми актуальною. При цьому важливо, щоб система оплати праці була максимально прозорою і зрозумілою для співробітників, а також враховувала особистий внесок кожного працівника в кінцеві результати навчально-виховної, організаційно-методичної та наукової роботи [4].

Удосконалення механізму мотивації праці викладачів вузів здійснювалося у напрямку глибшої диференціації в оплаті праці на підставі використання оцінювальних систем професійного рівня НПП.

У роботах [5, 6] розглянуто особливості формування показників, а також запропоновано методику оцінювання результатів професійної діяльності НПП вузу.

Згідно із запропонованою методикою результати професійної діяльності НПП вузу характеризуються системою показників, розташованих на різних рівнях ієрархії.

Показники професійної діяльності НПП представлено у вигляді двох складових - рівня кваліфікації та індивідуально-психологічних особливостей особистості. Подальша декомпозиція цих складових дозволила встановити одиничні показники діяльності, які знаходяться на найнижчому рівні ієрархії і є безпосередніми об'єктами вимірювання й оцінки.

Одиничні показники вимірюються у балах за встановленою шкалою з урахуванням їх значущості (табл. 1) кількісні оцінки є виключно авторськими і у кожному окремому випадку потребують обговорення і обґрунтування. - Прим. ред..

Оцінка одиничних показників професійної діяльності НПП здійснювалася шляхом порівняння поточних значень показників із базовими. За базові використовувалися як найкращі значення показників діяльності НПП, досягнуті на факультеті (кафедрі) за звітний період, так і показники діяльності кожного НПП у попередньому періоді. У першому випадку отримані оцінки характеризують рівень професійної діяльності кожного викладача, а у другому - динаміку індивідуальних результатів професійної діяльності.

Таблиця 1. - Фрагмент системи показників вимірювання результатів викладацької діяльності НПП

Перехід від оцінок одиничних показників до узагальнюючих й далі до комплексної оцінки здійснюється шляхом усереднювання оцінок показників попереднього рівня ієрархії.

З усього переліку показників рівня кваліфікації НПП формуються показники, що відповідають стратегічній меті вузу, а їх оцінка та узагальнення здійснюються відповідно до вищевикладеної процедури.

Так, наприклад, якщо стратегічною метою вузу є підготовка наукових кадрів, то як стратегічні показники можна використати узагальнюючі показники "підготовка наукових кадрів" та "спільна наукова діяльність зі студентами". Якщо стратегічною метою вузу є розширення наукової-практичної діяльності НПП, то стратегічними показниками можуть бути "участь у НДР" та "наукові публікації".

Покажемо можливості використання комплексних оцінок результатів професійної діяльності НПП вузу з метою вдосконалення мотиваційного механізму оплати праці. Як методологічна основа запропонованого мотиваційного механізму використовуються підходи, засновані на концепції грейдової системи оплати праці, що знайшла широке застосування на великих промислових підприємствах.

Система грейдів (від англ. grade - ступінь, клас;. grading - класифікація, сортування, упорядковування) з'явилася півстоліття назад у США. Автором цієї методики є американський учений Едвард Хей.

Система грейдів є результатом грейдування або позиціювання посад, тобто розміщенням їх в ієрархічній структурі підприємства відповідно до цінності даної посади для підприємства.

У цій системі кожному співробітникові підприємства залежно від значущості його посади та виконуваних функцій для підприємства присвоюється ранг або грейд, відповідно до якого визначається рівень його заробітної плати. По суті, система грейдів або позиційних посад являє собою табель про ранги, який дозволяє не тільки зробити процедуру оплати праці зрозумілою та прозорою, але й оптимізувати фонд заробітної плати підприємства. При цьому посади розміщуються тільки за принципом важливості для підприємства, а не в зв'язку з суворим зростанням по вертикалі (від робітника до керівника) [7, 8].

На відміну від тарифної системи, грейдова система передбачає ширший спектр критеріїв, що включають такі показники оцінки посади, як управління співробітниками; комунікації; відповідальність; складність роботи; самостійність; ціна помилки та ін.

Крім того, грейдинг допускає перетин за рівнем оплати праці двох грейдів, що стоять поряд. У результаті оплата праці працівника нижчого грейду завдяки його професіоналізму може бути більшою, ніж у фахівця, що перебуває в грейді вищого порядку.

Обов'язковою умовою є визначення набору універсальних чинників для оцінки всіх посад. Всі чинники розподіляються за рівнями складності, кожному з яких присвоюються бали.

Посади групуються у грейди за принципом отримання приблизно однакової кількості балів. У результаті до грейду мають потрапити тільки близькі за отриманими оцінками посади.

Внутрішня структура кожного грейду системи характеризується такими чинниками, як мінімальне значення грейду, його ступінь, максимальне значення й крок грейду. Ступінь грейду - це одиниця поділу грейду, яка відповідає встановленому розміру окладу працівника. Вона виражається грейдовим коефіцієнтом.

Усередині грейду на кожному рівні існує своя вилка заробітної плати, яка формується з урахуванням оцінки посади.

Практика показала, що система грейдів допомагає управляти ФОП та робить систему нарахування зарплати гнучкою; підвищує ефективність ФОП від 10 до 30%; упорядковує дисбаланс зарплати на підприємстві [9].

На відміну від промислових підприємств, застосування грейдової системи оплати праці НПП вузу має свої особливості. Викладачі вузу незалежно від своєї посади (асистент, старший викладач, доцент, професор), як правило, виконують схожі за складністю та витратами часу функції науково-педагогічної діяльності.

З урахуванням цього грейд є інтервалом комплексних оцінок результатів професійної діяльності НПП за звітний період, відповідно до якого здійснюється стимулювання їх праці.

За наслідками праці до одного грейду можуть бути віднесені НПП, що працюють на різних посадах. Грейдова система припускає, що заробітна плата, наприклад, асистента, що працює активно, за рахунок заохочувальних виплат може відповідати або перевищувати оплату праці старшого викладача або доцента. Це, у свою чергу, стимулює досягнення високих результатів діяльності та професійне зростання НПП вузу.

Індивідуальна оплата праці i-ого викладача вузу визначається як сума постійної та варіативної складових.

Постійна частина заробітної плати (ЗППi) включає основну й додаткову заробітну плату НПП, розмір яких визначається відповідно до встановлених посадових окладів та обсягів навчального навантаження, з урахуванням доплат і виплат, що мають систематичний характер (за рівень акредитації вузу, вислугу років і ін.).

Варіативна частина заробітної плати НПП (ЗПВi) включає преміальні виплати за рівень (ПРi) і динаміку (ПДi) результатів професійної діяльності кожного працівника, а також за рівень виконання ними стратегічних показників вузу (ПСi).

Організація преміювання НПП вузу здійснюється в такій послідовності. На першому етапі варіативна частина ФОП НПП (10-15% від постійного ФОП) ділиться на три частини, призначені для преміювання за рівень (ПУi), динаміку (ПДi) результатів професійної діяльності кожного працівника, а також за рівень виконання ними стратегічних показників вузу (ПСi). Структура складових варіативної частини ФОП визначається адміністрацією вузу за узгодженням з профспілковим комітетом.

На другому етапі залежно від значень комплексних оцінок Куi рівня професійної діяльності за навчальний рік всі НПП вузу розподіляються за відповідними грейдами:

1-й грейд - КРi 0,2;

2-й грейд - 0,2 < КРi 0,4;

3-й грейд - 0,4 < КРi 0,6;

4-й грейд - 0,6 < КРi 0,8

5-й грейд - 0,8 < КРi 1,0.

На третьому етапі заохочувальні фонди ПФР, ПФД та ПФС розподіляються між грейдами пропорційно до сум постійної заробітної плати працівників відповідного грейду з урахуванням комплексних оцінок рівня професійної діяльності кожного працівника.

Сума преміальних виплат i-ого працівника j-ого грейду визначається розподілом заохочувальних фондів ПФРij, ПФДij і ПФСij пропорційно до сум постійної заробітної плати НПП j-ого грейду ЗППij з урахуванням комплексних оцінок рівня КРij, динаміки результатів їх професійної діяльності КДij і виконання стратегічних показників вузу КСij.

Коло премійованих та розміри премій визначаються виконанням працівниками умов преміювання. Премія за рівень результатів професійної діяльності визначається розподілом ПФРj між працівниками 3 - 5 грейдів. Премія за динаміку результатів визначається розподілом ПФДj між працівниками, у яких значення Кдij>1,1 (для НПП першого грейду); КДij>1,05 (для НПП другого грейду) та КДij>1,0 (для НПП решти грейдів). Премія за виконання стратегічних показників вузу визначається розподілом ПФСj між працівниками, у яких КСij > 0,2.

Проілюструємо запропонований механізм формування заробітної плати НПП на прикладі двох факультетів вузу.

Плановий преміальний фонд факультетів складав 4560 грн, зокрема ПФР - 1824, ПФД - 1368 та ПФС - 1368 грн.

На рис. 1 наведено розподіл НПП факультетів за грейдами з урахуванням комплексних оцінок динаміки індивідуальних результатів професійної діяльності (а) та рівня виконання стратегічних показників вузу (б).

Розподіл заохочувальних фондів за грейдами проводився пропорційно до прямої заробітної плати НПП грейду.

Так, сума премії i-го працівника за рівень результатів професійної діяльності визначалася розподілом ПФРj між НПП j-го грейду пропорційно ЗПДij з урахуванням рівня КРij:

Аналогічно визначалися суми премій за динаміку результатів (ПДij) і виконання стратегічних показників вузу (ПСij).

У табл. 2 наведено фрагмент результатів розрахунку преміальних виплат НПП, нарахованих відповідно до запропонованої методики.

Як показали результати статистичного аналізу, розмах варіювання місячної заробітної плати (при нормативних обсягах навчального навантаження) склав: асистентів 0 - 60,64 грн; старших викладачів 0 - 71,56 грн, доцентів 0 - 564,31 грн; професорів 85,08 - 621,29 грн, а коефіцієнти варіації (відношення середньоквадратичного відхилення до середньої заробітної плати) 15-23%.

Рис. 1. Розподіл НПП факультетів за грейдами з урахуванням: а) зростання індивідуальних оцінок результатів праці; б) рівня виконування стратегічних задач вузу

Таблиця 2. - Результати розрахунків преміальних виплат НПП вузу

Висновки

На відміну від діючої системи оплати праці, заснованої на системі посадових окладах та рівномірному розподілі преміальних виплат між НПП, запропонований механізм мотивації праці забезпечує тісніший статистичний зв'язок між результатами професійної діяльності та розмірами заробітної плати. Якщо при діючій системі оплати праці коефіцієнт парної кореляції між розмірами заробітної плати та комплексною оцінкою рівня професійної діяльності складав 0,48, то при використанні запропонованого механізму мотивації праці він збільшився до 0,83, а щільність зв'язку між розмірами преміальних виплат - від 0,024 до 0,88.

З метою зниження трудомісткості розрахунків індивідуальної заробітної плати та оперативного отримування різноманітних відомостей про заробітну плату НПП вузу побудовано реляційну базу даних, опитувальна системи до якої дозволяє з різним рівнем узагальнення (по кафедрах, факультетах, вузу) проводити аналіз інформації (порівняльний, статистичний та ін.).

Література

1. Освіта в Україні. Нормативна база. (2-е вид.). - К: КТН, 2006. - 484 с.

2. Постанова КМУ від 22 серпня 2005 р. N 790 "Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких постанов КМУ з питань оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери".

3. Иванова С. Мотивация на 100%: а где же кнопка? / С.В. Иванова. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 288 с.

4. Минева О. Модель оплаты труда преподавателей государственных вузов / О. Минева // Человек и труд. - 2003. - № 4. - С. 82-84.

5. Хотомлянський О.Л., Дерев'янко Т.А. Формування збалансованої системи показників ВНЗ / О.Л. Хотомлянський, Т.А. Деревянко // Освіта і управління - 2005. - том 8. -С. 49 - 53.

6. Хотомлянський О.Л., Дерев'янко Т.А. Методичні питання оцінювання результатів професійної діяльності професорсько-викладацького складу вищого навчального закладу // О.Л. Хотомлянський, Т.А. Дерев'янко / Освіта і управління - 2006. - том 9. - С. 144 - 151.

7. Бутенко Я. Справедливое вознаграждение глазами собственника / Я.Бутенко // http: // www.training.com.ua / article / 8 / Spravedlivoe_voznagrazhdenie_glazami_sobstvennika_ upersonalom. Html

8. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов / С. Слипачук // http://www.hr-portal.ru/2/node/760.

9. http://connect.ru/article.asp?id=7769.