Рейтинг потреб начальників видобувних дільниць вугільних шахт

Рейтинг потреб начальників видобувних дільниць вугільних шахт

ОЛЕКСІЙ ПОНОМАРЕНКО, аспірант кафедри менеджменту Національного гірничого університету, м. Дніпропетровськ

У статті обґрунтовано необхідність мотивації праці інженерно-технічних працівників на вугільних шахтах. Наведені результати ідентифікації і структурування потреб начальників видобувних дільниць. Визначено рейтинг потреб і проведено їх ранжирування. Доведено, що на першому місці в рейтингу потреб у керівників видобувних дільниць стоять потреби існування (37%), на другому - потреби соціальні (24%), на третьому - потреби в самореалізації (21%) і на четвертому - потреби у визнанні (18%).

Підвищення ефективності роботи шахт і вугільної галузі в цілому можна досягти за умови, коли в основі управлінських рішень лежатиме мотивація [1]. Основним структурним підрозділом шахт є дільниці з видобутку вугілля (видобувні дільниці). Тому мотивована праця керівників і робочих цих дільниць є вельми актуальною як для них самих, так і для підприємства. Оскільки начальники дільниць є безпосередніми організаторами роботи з видобутку вугілля гірників в очисних вибоях, то для підвищення ефективності мотивованої праці їм необхідно враховувати різні потреби своїх підлеглих. При цьому вони самі повинні бути мотивованими. У зв'язку із цим значний інтерес являє рейтинг і ранжирування потреб керівників таких структурних підрозділів шахт.

Питанням мотивації праці й ефективного управління персоналом присвячено багато робот вітчизняних та зарубіжних економістів, зокрема: В.М. Абрамова, О.І. Амоші, А.С. Афоніна, Д.П. Богині, Б.М. Данилишина, В.М. Данюка, О.А. Гришової, А.М. Гріненка, Г.Т. Завіновської, Т.А. Заяць, А.В. Калини, А.М. Колота, В.І. Куценка, Б.І. Холода, Д. Адельфера, Ф. Герцберга, А.Г. Здравомислова, Д. Мак-Грегора, А. МакКлелланда, МакКінсі, А. Маслоу, Ю.П. Морозова, У. Оучи, С. Пакуліна та ін.

Незважаючи на значну кількість публікацій, присвячених досліджуваній проблемі, у них дається переважно якісна оцінка чинників мотивації, а їх кількісна оцінка, ранжирування й визначення рейтингу практично не здійснювалися. Що ж до мотивації праці на вугільних шахтах і їх структурних підрозділах, зокрема на видобувних дільницях, то таких систематизованих досліджень не проводилося взагалі. Саме це й зумовило актуальність роботи, що має важливе наукове і практичне значення.

Метою статті є визначення рейтингу потреб начальників видобувних дільниць вугільних шахт.

Практика менеджменту, управління організаційною поведінкою спирається на багато теорій мотивації, але жодна з теорій не може претендувати на абсолютну ефективність в частині застосування [2]. Більшість сучасних теорій мотивації засновані на визначенні переліку й структури потреб людей, що частіше за інші використовуються для ефективного управління персоналом. Потреби - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спонуку до дії [3]. Прийнято вважати, що за наявності цих потреб працівник стає сприйнятливішим до спроб керівника мотивувати його ставлення до виконуваної роботи. Разом із тим, серед вчених і практиків немає єдиної, усіма прийнятої ідентифікації потреб. Це пояснюється як істотною відмінністю потреб у різних людей, так і специфікою самої мотивації у людей різних професій.

Ідентифікація потреб інженерно-технічних працівників шахт проводилася відповідно до основних положень теорії мотивації, з урахуванням загальної і специфічної мотивації [4]. Відповідно до визначень Рейнера Нірмайера і Мануеля Зайферта під загальною мотивацією розуміється "бажання зробити що-небудь, досягти чогось. Це бажання, хоча й виражене різною мірою, властиве будь-якій людині" [3, с.16]. "Специфічна мотивація - причина того, що людина із завзятістю прагне до якоїсь конкретної мети. Обумовлюється специфічна мотивація тим суб'єктивним значенням, яке мета має для особи. Цим же визначається і тривалість намагань і витрата сил на досягнення цієї мети" [3, с.17]. Автори особливий акцент роблять на тому, що "питання, наскільки висока в конкретної людини специфічна мотивація, неймовірно важливе, тому що від цього залежить, з якою енергією людина візьметься за виконання професійного завдання" [3, с.17].

Тому разом із аналізом і відбором потреб, що містяться в теоріях мотивації, перелік цих потреб заздалегідь обговорювався з начальниками дільниць шахт, розташованих у різних вугільних регіонах України. Остаточний перелік і їх структура були сформовані після обговорення зі слухачами курсів підвищення кваліфікації керівних працівників Мінвуглепрому України - "Школа Міністра" [4].

Практично всі слухачі знаходилися в резерві на посади директорів і головних інженерів шахт, мали досвід роботи на посаді начальників дільниць. Тому вони могли кваліфіковано говорити як про специфічну мотивацію начальників видобувних дільниць, так і про особливість роботи у вугільній галузі.

У результаті структуризація потреб була виконана по чотирьох групах:

I - потреби існування;

II - потреби соціальні;

III - потреби у визнанні;

IV - потреби в самореалізації.

Кожна група включала п'ять потреб, які, на думку начальників дільниць, є для них найбільш значущими. Структура кожною з груп потреб наведена нижче.

Потреби існування:

- гідна заробітна плата;

- гарантія стабільного доходу;

- постійне робоче місце (зайнятість);

- можливість працювати після виходу на пенсію;

- забезпечення безпечних умов праці.

Потреби соціальні:

- страхування життя і здоров'я, медичне обслуговування (у т.ч. регрес, профогляд, профілакторій);

- тривала оплачувана відпустка;

- можливість вийти на пенсію до 60 років;

- забезпеченість гідним житлом;

- можливість відпочинку в санаторіях, будинках і базах відпочинку, дитячих таборах, туристичних поїздках працівників і членів їх сімей за пільговими путівками;

Потреби у визнанні:

- пошана в колективі;

- визнання з боку керівництва;

- професійне (кар'єрне) зростання, у т.ч. підвищення кваліфікації, отримання суміжних спеціальностей, навчання у вищому навчальному закладі за рахунок підприємства;

- матеріальна винагорода (премія, надбавка до окладу, цінний подарунок тощо);

- моральна винагорода (подання до нагороди, до почесного звання, подяка, дошка пошани, публічне визнання заслуг тощо).

Потреби в самореалізації:

- можливість мати самостійну ділянку роботи й реалізовувати організаторські здібності (постановка цілей, контроль їх досягнення, націленість на результат і т.п.);

- можливість ухвалювати самостійні організаційні й технічні рішення, довести свою значущість, важливість свого робочого місця, а також брати участь у рішенні тих питань, в яких робітник розбирається і компетентний;

- відносна свобода дій;

- вплив на інших людей, контроль їх поведінки, готовність відповідати за інших;

- створення дружніх відносин в колективі і команди однодумців.

Перелік цих потреб і їх структура були покладені в основу опитувальних листів, розроблених з урахуванням рекомендацій, що містяться в роботах [5, 6]. Опитувальні листи були використані при письмовому анкетуванні слухачів курсів підвищення кваліфікації, про які йшла мова вище.

За методикою, яка описана в роботах [1, 7], респондентам необхідно було оцінити кожну з чотирьох груп потреб за чотирибальною системою в порядку їх значущості. Напроти найбільш значущої для начальників дільниць потреби необхідно було поставити цифру 1. Напроти другої за значущістю групи потреб - цифру 2 тощо. При цьому ставити нулі, прочерки або не відповідати не дозволялося.

В опитуванні взяли участь 64 респонденти. Кількісна оцінка пріоритетів потреб за наслідками анкетування була проведена за допомогою матриці Національного гірничого університету (НГУ) [1, 7, 8]. Результати анкетування наведені в табл. 1 і 2. Необхідність заповнення матриць НГУ за кількістю респондентів, а точніше, за кількістю анкет, прийнятих до обробки й у відсотках, пояснюється так: чисельні дані табл. 2 зручні для аналізу тенденцій, незалежно від числа опитаних респондентів (природно при репрезентативній вибірці); чисельні ж дані табл. 1 використовуються надалі при визначенні рейтингу потреб, що буде показано нижче.

Таблиця 1. - Кількісна оцінка пріоритетів потреб (за кількістю респондентів)

Таблиця 2. - Кількісна оцінка пріоритетів потреб (у відсотках)

Аналіз табличних даних дозволяє вивести такі результати. На перше місце 81 % респондентів поставили потреби існування, на друге місце - потреби соціальні (56 %). На третє місце за пріоритетністю поставлені потреби в самореалізації (41 %). І на останньому місці - потреби визнання. На четверте місце цю групу потреб поставили 44 % респондентів.

Слід зазначити, що матриця НГУ дуже зручна для графічної інтерпретації табличних даних по вертикалі (рис. 1) і горизонталі (рис. 2). Методика графічної інтерпретації кількісної оцінки пріоритетів потреб на навчальному прикладі викладена в роботі [1].

Питома вага кожної з аналізованих груп потреб (рис.1) свідчить про "шкалу цінностей" чинників мотивації для керівників видобувних дільниць. На перше місце 81 % опитаних поставили потреби існування. Тільки 13 % респондентів поставили на це місце потреби в самореалізації. Ще менша кількість начальників дільниць поставила на перше місце потреби у визнанні й потреби соціальні (4 і 2 % відповідно). Аналогічний вигляд мають "шкали цінностей" інших потреб.

Рис. 1. Питома вага груп потреб при різних рівнях значущості.

Рис. 2. Структура груп потреб за питомою вагою пріоритетних місць.

Якщо детально проаналізувати головну для начальників дільниць групу потреб існування (рис. 2), то можна зробити висновок про те, що 81 % опитаних респондентів поставили цю групу на перше місце, а 11 % - на друге. Тільки для 8 % начальників дільниць потреба існування не має першорядного значення (на третє місце її поставило 6 %, а на четверте - 2 % опитаних).

Табличні й графічні дані зручні для аналізу пріоритетності й інших груп потреб. Наприклад, потреби в самореалізації на перше місце поставили всього 13 % респондентів, на друге - 14 %, а 41 і 32 % - відповідно на третє й четверте місця. Це свідчить про те, що для трьох із чотирьох начальників дільниць потреба в самореалізації не має вирішального значення. Чинник дуже тривожний, оскільки через його недооцінку не можна стати справжнім лідером і керувати колективом видобувної дільниці як єдиною згуртованою командою, здатною вирішувати цілі, що стоять перед нею.

Незважаючи на всю інформативність табличних даних матриці НГУ і наочність графічних матеріалів, які представлені вище, вони не дозволяють повною мірою досліджувати потреби без їх рейтингу й ранжирування. Для підтвердження цього припущення звернемося до даних табл. 1 і рис. 2 по III і IV групах потреб.

Нагадаємо, що потреби в самореалізації на перше місце поставили 13 % начальників дільниць, а потреби у визнанні всього 4 %, але це ще не свідчить про очевидність більш високого рейтингу IV групи потреб порівняно з III групою, оскільки на перше й друге місце в сумі їх поставила приблизно однакова кількість опитаних (27 і 23 % відповідно), а на третє й четверте місце - відповідно 73 і 77 %. Ця неочевидність пояснюється, на наш погляд, тим, що необхідно враховувати не тільки кількість перших місць, але й питому вагу кожного місця (з урахуванням кількості голосів). У зв'язку із цим рейтинг і ранжирування потреб пропонується визначати за допомогою модифікованої матриці НГУ [9]. Методика визначення рейтингу чинників мотивації праці, яка використовується надалі в цій статті для визначення рейтингу потреб, детально викладена на навчальному прикладі в роботі [9]. Коротко ця методика стосовно вирішуваної задачі з урахуванням рекомендацій, що містяться в роботі [10], зводиться до такого:

1. Дані анкетування з визначенням респондентами пріоритетних місць кожної групи потреб переносяться з матриці НГУ (табл.1) в модифіковану матрицю НГУ (табл.3), відмінну від попередньої тим, що в ній необхідно визначити рейтинг кожної групи потреб за допомогою розрахунків, наведених нижче.

Таблиця 3. - Модифікована матриця НГУ

2. Визначається сумарний бал кожної групи потреб. Це здійснюється так:

а) значення кожного осередку по рядку перемножується на ціну пріоритетного місця;

б) ціна пріоритетного місця визначається виходячи з кількості груп потреб (у нашому випадку із чотирьох), що використовуються, у такій спосіб:

- за перше місце - 4 бали;

- за друге місце - 3 бали;

- за третє місце - 2 бали;

- за четверте місце - 1 бал.

3. Визначається рейтинг груп потреб (у відсотках). Для цього сумарний бал по рядку (сумарний бал групи) ділиться на добуток кількості опрацьованих анкет (з відповідями респондентів) і суми цін за місцями.

(1)

де Рі - рейтинг і-ї групи потреб;

К - кількість груп ();

Ці - ціна j-го місця (Ці=К+1-j);

nij - кількість респондентів, які поставили і-у групу на j-е місце;

N - кількість заповнених анкет, прийнятих до опрацювання.

4. За рейтингами груп потреб проводиться їх ранжирування й будується графік.

Відповідно до викладеної методики проведемо для кожної групи потреб необхідні розрахунки рейтингу.

Рейтинг першої групи потреб дорівнює:

Аналогічно розрахуємо рейтинг другої, третьої і четвертої груп потреб і зведемо отримані значення до цілого числа, а потім внесемо результати розрахунку в модифіковану матрицю НГУ (табл. 4).

Графічна інтерпретація рейтингових даних табл. 4 представлена гістограмою, що характеризує ранжирування досліджуваних груп потреб (рис.3) [11].

Аналіз чисельних і графічних даних табл.4 і рис.3 дозволяє констатувати, що найбільший рейтинг у керівників видобувних дільниць мають потреби існування (37 %). На другому місці знаходяться потреби соціальні (24 %). У той же час рейтинг потреб у самореалізації й потреб у визнанні відповідно в 1,8 і 2 рази менший, ніж рейтинг потреб існування.

Таблиця 4. - Рейтинг груп потреб за кількістю респондентів

Рис. 3. Ранжирування груп потреб.

Таким чином, визначений рейтинг потреб дозволяє керівництву шахт з'ясовувати, які з мотивів трудової діяльності начальників видобувних дільниць є для них найбільш важливими. Диференційоване врахування кількісної оцінки потреб сприятиме підвищенню вмотивованості праці керівників видобувних дільниць на основі врахування людського чинника.

Висновки

1. Для підвищення ефективності роботи видобувних дільниць керівництву шахт необхідно знати рейтинг і пріоритетність потреб начальників дільниць для того, щоб їх праця була мотивованою.

2. Модифікована матриця Національного гірничого університету дозволяє визначити рейтинг потреб і їх ранжирування на основі врахування людського чинника.

3. Визначено рейтинг і виконано ранжирування потреб за допомогою анкетного опитування, в якому, на відміну від існуючих, ураховується не тільки кількість респондентів, що поставили ту чи іншу потребу на пріоритетне місце (у нашому випадку на перше, друге, третє й четверте), але й питома вага кожного місця з урахуванням кількості голосів респондентів, які віддали перевагу цьому місцю, а також кількість анкет, прийнятих до опрацювання.

4. На першому місці в рейтингу потреб у керівників видобувних дільниць вугільних шахт України стоять потреби існування (37 %), на другому - потреби соціальні (24 %), на третьому - потреби в самореалізації (21 %) і на четвертому - потреби у визнанні (18 %).

Подальший розвиток дослідження цієї проблеми необхідно проводити в напрямі вивчення пріоритетності потреб усередині кожної групи.

Література

1. Пономаренко П.И., Бойко В.И., Пономаренко А.П. Мотивационное управление на шахте как составная часть инновационной политики предприятия // Прометей. Регіональний збірник наукових праць з економіки. Випуск 3 (21). - Донецьк: ІЕПД і ДЕГІ, 2006. - С.101-106.

2. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.

3. Нирмайер Р., Заферт М., Мотивация: Пер. с нем. - 2-е изд. испр. - М.: Омега - Л., 2006. - 127 с.

4. Пономаренко А.П. Теории мотивации и обоснование структуры потребностей начальников добычных участков угольных шахт // Прометей. Регіональний збірник наукових праць з економіки. Випуск 2 (23). - Донецьк: ІЕПД і ДЕГІ, 2007. - С.275 - 278.

5. Гусев В.О., Бронникова М.В., Терентьев А.М., Социологические исследования в практике управления отраслевым производством. - М.: Радио и связь, 1986. - 72 с.

6. Брейс Айан. Анкетирование: Разработка опросных листов, их роль и значение при проведении рыночных исследований: Пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 336 с.

7. Пономаренко П.І., Бойко В.В., Ян Сухун. Кількісна оцінка мотивації праці за допомогою "мотиваційної дробинки" McKinsey // Економічний вісник НГУ. - Дніпропетровськ: НГУ, 2004. - №4. - С.106-113.

8. Пономаренко П.И., Бойко В.В., Ян Сухун. Методика исследования приоритетов мотивации с помощью матрицы НГУ// Економіка: проблема теорії та практики, Збірник наукових праць. Випуск 199. - Дніпропетровськ. ДНУ, 2005. - С.249-256.

9. Пономаренко О.П. Визначення рейтингу чинників мотивації праці за допомогою модифікованої матриці // Механізм регулювання економіки. Міжнародний науковий журнал. - Суми, 2007, №1 (29). - С. 171-181.

10. Ян Сухун, Цехмистро В.В., Пономаренко А.П. Методика ранжирования факторов мотивации труда // Збірник матеріалів Всеукраїнської науково-практичної конференції "Інвестиційні та інноваційні процеси в промисловості. - Дніпропетровськ, 2006. - С.139-140.

11. Пономаренко А.П. Ранжирование потребностей начальников добычных участков угольных шахт. / Матеріали Другої Всеукраїнської науково-практичної конференції "Національне підприємництво: тенденції та перспективи". - К., МАУП, 2007. - С.475-476.