Роль людського фактора в управлінні підприємством

Олександр Жигулін

Роль людського фактора в управлінні підприємством

У статті викладено результати розробки концепції формування виробничого персоналу конкурентоздатного підприємства, що враховує відповідність психофізіологічних характеристик робітників конкурентній стратегії фірми. Емпіричним підґрунтям концепції стало авторське дослідження взаємозв'язку між основною конкурентною перевагою підприємства і психофізіологічною характеристикою його працівників.

Епоха глобалізації - епоха клієнтської економіки. Мета підприємства сьогодні полягає в досягненні потрібного клієнту результату найбільш оптимальним способом. Пошуком оптимальності має займатися увесь персонал, оскільки час "усеперемагаючих індивідів" уже минув. Разом із тим, складність досягнення мети підприємством обумовлюється проблемами організації виробництва чи надання послуг, особливо за умов, коли клієнт і сам часто не сформував власну клієнтську потребу або мету.

Про необхідність концентрації зусиль усього персоналу підприємства на досягненні цінного для клієнта результату пише М. Хаммер у роботі "Бізнес ХХІ століття: порядок денний" [1, с. 20]. Він та інші науковці сходяться на тому, що для вирішення проблем клієнтської економіки підприємство має стати організацією, яка постійно навчається. Так, П. Сенге в роботі "П'ята дисципліна: мистецтво і практика організації, що навчається" [2, с. 688] наводить теорію такої організації й визначає її відмінності від організації механічної та біологічної. На думку автора, основною проблемою такої організації є спосіб змусити людей навчатися. Д. Шон пропонує навчати персонал не на прикладі перемог у конфлікті чи конкурентному протистоянні, а через дослідження за другим витком навчання (вивчення помилок працівника шляхом корегування критеріїв оцінки його роботи) [2, с. 1023]. К. Гудрич у книзі "Межі контролю" вказує на необхідність обґрунтованої участі робітників у контролі виробництва [2, с. 863]. М. Вебер розробив концепцію бюрократичного управління: вільні як особистості працівники підпорядковуються в силу своїх службових обов'язків; в організації побудована ієрархія посад; кожній посаді відповідає певна сфера компетентності, набір контактів, рівень кваліфікації, матеріальної винагороди тощо [2, с. 858]. Оригінально описав роль людського фактора в управлінні підприємством Р. Шулер у роботі "Управління людськими ресурсами: позиціонування XX століття". На його думку, існує логічний зв'язок між обраним типом конкурентної переваги підприємства й необхідними рольовими стратегіями поведінки працівників:

ѕ для типу "інновації" підходять висококласні професіонали, яким потрібен значний ступінь автономії та свободи дій;

ѕ якщо конкурентна перевага досягається в рамках стратегії "високої якості", ефективними є працівники, що схильні виконувати циклічні (повторювані) операції і здатні впливати на загальний процес;

ѕ для стратегії "зниження витрат" потрібні люди, що турбуються про кількість виробленої продукції при жорсткому контролі та суворих правилах поведінки на робочому місці [2, с. 1031].

Зауважимо, що Р. Шулер найближче підійшов до розробки проблем, пов'язаних із мотивацією працівника (персоналу) підприємства на досягнення цілей та організацією ефективного процесу виробництва. Однак результати його досліджень потребують належного методологічного забезпечення для практичного використання.

Мета нашої роботи - виявлення ролі людського фактора в управлінні підприємством і розробка концепції формування основного виробничого персоналу конкурентоспроможного підприємства.

Для досягнення поставленої мети слід вирішити такі завдання:

ѕ побудувати модель ефективності роботи підприємства;

ѕ проаналізувати методики, що описують особливості психофізіологічних характеристик людей;

ѕ вибрати методику, яка б указувала на відповідність психофізіологічних особливостей працівника певному виду роботи;

ѕ розробити концепцію формування основного виробничого персоналу конкурентоспроможного підприємства.

Як інструмент дослідження при побудові моделі ефективності роботи підприємства використовувалось поняття "система методів управління підприємством". Під методом управління ми розуміємо сукупність певним чином і з певною метою підібраних організаційних прийомів і способів впливу керуючої підсистеми управління підприємством на керовану. Ми розглядаємо в цьому дослідженні такі підсистеми управління: формування продукту; ціноутворення; рекламування; поширення продукту; виробництво; персонал; витрати; прибутки; фінанси. Сукупність методів управління, які описують управлінський вплив у рамках перерахованих підсистем, утворюють систему методів управління підприємством (рис. 1).

Рис. 1. Модель ефективності роботи підприємства

Фундаментом ефективності роботи підприємства є персонал, який за психофізіологічними характеристиками відповідає його основній конкурентній стратегії (диференціації, економії на витратах або стратегії високої якості) [3, с. 71]. Конструктивними утвореннями (стінами моделі), що підтримують ефективність роботи підприємства, є методи управління, які базуються на мотивованому персоналі і взаємопов'язані загальною конкурентною перевагою. М. Портер у роботі "Конкуренція" стверджує, що для закріплення ("зцементування") ефективності роботи потрібно поєднувати і взаємно посилювати різні види діяльності компанії. Тривкість будови (моделі) за М. Портером залежить від сталості конкурентної переваги компанії. Конкуренту в такому разі значно складніше скопіювати безліч переплетених між собою видів діяльності [4, с. 20].

У науковій літературі, зокрема у [5, 6], наводиться велика кількість способів поділу людей на групи залежно від психофізіологічних характеристик. Меті нашого дослідження найбільше відповідає методика оцінки типу мотивації за Тігером (ТАРТ) [7, с. 10]. За цією методикою всі люди за психологічними параметрами поділяються на шістнадцять категорій. Кожна з категорій - це один із чотирьох варіантів поєднання восьми основних психофізіологічних характеристик. Отже, за основними психофізіологічними характеристиками люди поділяються на:

ѕ Е - екстравертів або І - інтровертів;

ѕ С - сенсориків або Н - інтуїтивів;

ѕ Р - раціоналів або Ц - ірраціоналів;

ѕ Д - динаміків або Т - статиків.

Особливість цього розподілу полягає в тому, що особистість людини комплексно характеризують не окремі характеристики (Е, І, С, Н, Р, Ц, Д, Т), а їх поєднання (ЕСРД, ІНЦТ, ЕНРТ, ІСЦД тощо).

Після ознайомлення із цією методикою, нами було висловлене припущення, що існують певні поєднання психофізіологічних характеристик працівників (категорія основного виробничого персоналу), які найбільше підходять для кожної з категорій конкурентної переваги (диференціації, економії на витратах або стратегії високої якості). Оскільки продуктом може бути або товар, або послуга, то окремо розглядалися виробнича сфера й сфера послуг.

Дослідження із цього питання проводились нами протягом п'яти років (з 2000-го до 2005-й роки). Об'єктом дослідження виступали працівники підприємств різних форм власності й сфер діяльності:

ѕ учасники програми TACIS-2000 у Донецькій області (менеджери й директори підприємств);

ѕ учасники "Програми з розвитку підприємництва (США)";

ѕ студенти ВНЗ, що працюють (заочна форма навчання): Європейського університету, Донецького інституту залізничного транспорту, Донецького економіко-гуманітарного інституту й Донецького інституту ринку і соціальної політики.

Предметом дослідження стало виявлення взаємозв'язку між основною конкурентною перевагою підприємства й психофізіологічною характеристикою його працівників (їхнім кодом типу особистості) Далі буде використовуватися термін "Код типу особистості", який передбачає варіант поєднання восьми характеристик по чотири..

У ході дослідження нами було визначеного код типу особистості учасників експерименту (працівників) і співвіднесено його з основною конкурентною перевагою підприємств, на яких вони працювали. Результати дослідження представлені в таблиці 1.

Таблиця 1. - Взаємозв'язок основних конкурентних переваг компаній з кодом типу особистості виробничого персоналу

Із результатів дослідження випливає, що:

ѕ стратегія диференціації товарів (послуг) передбачає використання праці інтуїтивів - творчих працівників. Їх уроджене прагнення до пошуку й створення нового є стилем життя;

ѕ стратегія економії на витратах як результат високої продуктивності праці реалізується найліпше, якщо використовувати працю динаміків із сенсорним способом сприйняття реальності. Такі люди зосереджені не на винаході нового, а на швидкій і продуктивній реалізації (використанні) існуючого. Вони отримують задоволення від великої кількості виробленого (реалізованого) продукту;

ѕ для досягнення високої якості товарів (послуг) необхідно використовувати працю статиків із сенсорним способом сприйняття дійсності (за допомогою органів чуття). Ці люди є природженими раціоналізаторами процесу праці. Те, що вони вдосконалюють процес праці (засоби, способи виробництва), а не продукт, відрізняє їх від диференціаторів-інтуїтивів. А те, що вони роблять акцент на якості, а не на кількості, відрізняє їх від динаміків.

Отже, критерієм формування основного виробничого персоналу підприємства є відповідність працівників коду типу особистості:

ѕ стратегія диференціації (ІНРТ, ІНРД, ІНЦТ, ІНЦД, ЕНРТ, ЕНРД, ЕНЦТ, ЕНЦД);

ѕ стратегія економії на витратах (ІСРД, ІСЦД, ЕСРД, ЕСЦД);

ѕ стратегія високої якості (ІСРТ, ІСЦТ, ЕСРТ, ЕСЦТ).

Зауважимо, що варіативність кодів, рекомендованих для однієї стратегії конкурентної переваги (від 4-х до 8-ми) обумовлена різноманіттям підприємств (сфера послуг, виробництво товарів, ступінь контакту виробничого персоналу зі споживачем тощо). Однак у рамках однієї стратегії всі коди типу особистості мають загальну суттєву характеристику, яка й визначає ефективність використання працівників. Варіативність у цьому випадку відіграє позитивну роль притягування на тлі повного задоволення основної потреби клієнтів. Наприклад, водій маршрутного таксі екстраверт (ЕСРД) може всю дорогу весело спілкуватися з пасажирами, а інтроверт (ІСРД) - тактовно мовчати, чітко виконуючи прохання пасажирів про зупинки. Головна риса обох працівників (динамічність) співпадає з основною потребою клієнтів і полягає в їх бажанні швидко й безпечно обслужити (довезти за призначенням) якомога більшу кількість пасажирів на маршруті. Тому можна ефективно використовувати персонал, що незначно відрізняється за психофізіологічними характеристиками, у рамках однієї загальної стратегії конкурентної переваги.

Висновки

Розроблена концепція формування основного виробничого персоналу конкурентоспроможного підприємства, що враховує відповідність психофізіологічних характеристик працівників конкурентній стратегії фірми.

Теоретико-методологічними проблемами, що потребують подальшого дослідження в цьому напрямку є створення нової концепції професійної орієнтації працівників; розробка нових підходів до мотивації, організації роботи, оцінки, звільнення персонала.

Література

1. Хаммер М. Бизнес в ХХІ веке: повестка дня: Пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2005.

2. Классики менеджмента (под ред. М. Уорнера): Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001.

3. Жигулин А.А. Основное конкурентное преимущество предприятия: идентификация, значение, обеспечение // Управління розвитком. - 2006. - №7. - С.71-73.

4. Портер М. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

5. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. - М.: АО Издат. группа "Прогресс-Интер", 1993.

6. Добровольский И.Л. Самоменеджмент: эффективные технологии: Практическое производство для решения повседневных проблем. - М.: Приор, 1995.

7. Тигер П., Бэррон-Тигер Б. Делай то, для чего ты рожден: путь к успешной карьере через самопознание: Пер. с англ. - М.: АРМАДА, 1996.